کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

شهریور 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        



جستجو



آخرین مطالب
 



شکل۵-۸: تغییرات ضریب تکثیر با درصد اکسید هافنیوم از حالت بحرانی ۶۹
شکل۵-۹: تغییرات ضریب تکثیر با درصد اکسید هافنیوم از حالت بحرانی ۷۰
شکل۵-۱۰: تغییرات ضریب تکثیر با درصد وزنی اکسید هافنیوم از حالت بحرانی ۷۱
شکل۵-۱۱: میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال آلومینا ۷۳
شکل۵-۱۲: تأثیر غلظت‌های متفاوت آلومینا بروی اصطکاک دیواره لوله ۷۴
شکل ۵-۱۳: تأثیر غلظت‌های متفاوت آلومینا بروی فرسایش دیواره لوله ۷۵
شکل ۵-۱۴: میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال مس ۷۶
شکل۵-۱۵: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال مس بروی اصطکاک دیواره لوله ۷۷
شکل ۵-۱۶: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانو سیال مس بروی فرسایش دیواره لوله ۷۸
شکل ۵-۱۷: : میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید ۷۹
شکل ۵-۱۸ : تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید بروی اصطکاک
دیواره لوله ۸۰
شکل ۵-۱۹: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال تیتانیوم دی‌اکسید بروی فرسایش
دیواره لوله ۸۰
شکل ۵-۲۰: میزان از دست رفتن جرم لوله در اثر حرکت سیال حاوی نانوسیال
اکسید هافنیوم ۸۱
شکل ۵-۲۱: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانوسیال اکسید هافنیوم بر روی اصطکاک
دیواره لوله ۸۲
شکل ۵-۲۲: تأثیر غلظت‌های متفاوت نانو سیال اکسید هافنیوم بر روی فرسایش
دیواره لوله ۸۳
عنوان صفحه
شکل ۵-۲۳: میزان فاکتور اصطکاک ناشی از نانوسیالات مختلف با مقادیر آمده
در جدول ۵-۷ ۸۴
شکل ۵-۲۴: تغییرات غلظت بوریک اسید در مقایسه با اکسید هافنیوم نسبت به زمان ۸۵
شکل ۵-۲۵: هزینه اولیه نانوسیال اکسید هافنیوم ۸۶
شکل ۵-۲۶: هزینه کلی خوردگی برای یک متر لوله در نیروگاه هسته‌ای ۸۷

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۵-۲۷: تغییر در توان پمپاژ در اثر وجود نانوسیال با درصدهای حجمی مختلف ۸۷
شکل ۵-۲۸: تغییر در افت فشار در اثر وجود نانوسیال با درصدهای حجمی مختلف ۸۸
شکل ۶-۱: تغییرات ضریب تکثیر نسبت به درصدهای حجمی مختلف نانوسیال ۹۱
شکل ۶-۲: تغییرات نرخ خوردگی برای نانوسیالات مختلف در طول زمان ۹۲
شکل ۶-۳: هزینه اولیه نانوسیالات مورد بررسی ۹۳
شکل ۶-۴: هزینه خوردگی ناشی از وجود نانوسیالات مختلف در آب ۹۴
فهرست اختصارات

MCNPX Monte Carlo N-Particle eXtended
Nu Nusselt Number
Re Reynolds Number
Pr Prandel Number
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-09-24] [ 10:30:00 ب.ظ ]




این روش یکی از بهترین روش ها می باشد, بعد از بی حسی موضعی چشم و تمیز کردن سر ترانسدیوسر, سپس پلک چشم را به بالا کشیده و ترانسدیوسر که آغشته به ژل اولتراسونوگرافی است, به آرامی بر روی قرنیه قرار می گیرد. اگر چه ژل اولتراسونوگرافی در اکثر مواقع استفاده نمی شود زیرا مایعات تولیدی توسط بی حس کننده های موضعی و اشک جهت اتصال ترانسدیوسر بر روی قرنیه کافی است. تکنیک تماس مستقیم قرنیه ای این امکان را می دهد که با بهترین حالت ممکن, ساختارهای شبکیه ای-زجاجی[۷۵] و پشت کره چشم[۷۶] تجسم شود. عکس از قرنیه, ساختارهای قدامی کره چشم و عدسی نیازمند استفاده از استند آف پد می باشد.
۲-۱۰-۲ تکنیک پلکی:
جهت قرار گرفتن مستقیم ترانسدیوسر بر روی پلک, ژل اولتراسونوگرافی استفاده می شود. موهای پلک جهت افزایش کیفیت اسکن و کاستن از هوای بین پوست و ترانسدیوسر می بایستی کوتاه گردد. روش پلکی برای ارزیابی قرنیه ، اتاقک قدامی و ساختارهای سطحی چشم کاربرد دارد. انجام این روش ساده می باشد ولی در مقایسه با روش قرنیه ای, اسکن ها کیفیت پایین تری خواهد داشت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استند آف پد معمولا بیشتر برای اولتراسونوگرافی از ساختارهای سطحی چشم همچون قرنیه, اتاقک قدامی, اجسام مژگانی و ناحیه قدامی لنز کاربرد دارد. ژل اولتراسونوگرافی خود می تواند به عنوان استند آف پد عمل کند و تجسم بهتر ساختارهای نزدیک کانونی[۷۷] را ممکن سازد. پس از استفاده از ژل اولتراسونوگرافی و پایان آزمایش, چشم به طور کامل توسط نرمال سالین شستشو می شود(۲۸و۳۲).
سه حالت گماری استاندارد برای اولتراسونوگرافی چشم وجود دارد:

    • نمای sagittal
    • نمای پشتی
    • نمای عرضی

برای گرفتن اسکن های استاندارد, ترانسدیوسر باید در راستای محور بینایی قرار بگیرد(۲۴).
۲-۱۱ آرتیفکت[۷۸] های اولتراسونوگرافی چشم:
آرتیفکت ها ممکن است در اثر تکنیک نادرست مانند به کار بردن میزان نا کافی ژل اواتراسوند و یا به دلیل وجود حباب های هوا در دستکش حاوی آب که از آن به عنوان استند آف پد(در زمان استفاده از ترانسدیوسر با فرکانس پایین) استفاده می شود، به وجود آیند.
انواع آرتیفکت در حین معاینه اولتراسونوگرافی چشم شامل بر آمدگی بامز[۷۹]، آرتیفکت جذبی [۸۰]و اکو های طنینی[۸۱] (تکرار اکوها) می باشد(۲۴،۱و۲۶).
محبوس شدن هوا بین ترانسدیوسر و چشم سبب نمایان شدن اکوهای روشنی در اکوگرام می شود که علت ایجاد آن می تواند استفاده از میزان ناکافی ژل اولتراسوند باشد.همچنین هوا می توانددر حین معاینه اولتراسونوگرافی به روش پلکی، درون پوشش موی بدن محسوب می شود و بنابراین ممکن است ناچار به تراشیدن موهای موضع شد.همچنین در صورت استفاده از استند آف پد حباب های هوای موجود در آن باید خارج شوند.
بر آمدگی بامز به آرتیفکت هایی گفته می شود که در اسکن به روش B ایجاد شده و به صورت برآمدگی فوندوس[۸۲] دیده می شود.این آرتیفکت ها زمانی ایجاد می شوند که امواج صوتی منکسر شده از عدسی با سرعت بیشتری از قسمت اطرافی عدسی نسبت به قسمت مرکزی عدسی عبور می کنند در نتیجه این امر ،دیواره خلفی چشم نزدیک تر به ترانسدیوسر به نظر می رسد و ممکن است سبب مشاهده دو بر امدگی شبکیه ای مجزا از سطح شبکیه بشود.اندازه این بر امدگی ها بر اساس زاویهای که اسکن می شود می تواند متفاوت باشد(۲۸،۱و۳۲).
آرتیفکت جذبی (مانند سایه صوتی[۸۳]) و تضعیف یا ترقیق[۸۴] امواج صوتی زمانی بوجود می اید که یک ساختار متراکم سبب ضعیف شدن یا بازتاب کامل صوت شود و موجب مشاهده منطقه ای فاقد اکو در خلف یک ساختار هایپراکو می شود و این منطقه فاقد اکو در تصویر می تواند با توده های پاتوژن اشتباه شود.ساختارهایی که می توانند سبب ایجاد سایه صوتی شوند،شامل کاتاراکت متراکم[۸۵] و اجسام خارجی داخل کره چشمی می باشند.
انکسار یا شکست صوتی در اطراف لبه های یک آرتیفکت نیز ممکن است دیده شود.این ارتیفکت معمولا در اطراف گوشه های کره چشم اتفاق می افتد.اکوهای تکراری یا آرتیفکت طنین ۵ بین پراب و محل تداخل بازتابه و یا بین دو محل تداخل بازتاب ها، بوجود می آیند(۲۸،۱و۳۲). به دلیل اینکه ،این اکوها زمان بیشتری برای رسیدن به پرتاب و بازگشت به چشم نیاز دارند تا تصویرشان تشکیل می شود،این آرتیفکت ها همیشه در قسمت عمقی تری از کره چشم نسبت به بافت منشا خود قرار می گیرند. سیگنال های چند تایی می تواند از طریق کپسول عدسی، جسم خارجی، یک حباب هوا، صلبیه ، ویا استخوان های کره چشم ایجاد شوند(۲۸،۱و۳۲).
اکو های تکراری که به طور معمول از کپسول عدسی نشات می گیرند،به سمت ترانسدیوسر رفته و دوباره برگشته و به صورت یک هایپر اکودنسیته خطی در وسط تا خلف محور زجاجیه دیده می شوند و ممکن است با خون ریزی درون زجاجیه، باقیمانده مواد اماسی و دژنراسیون اشتباه شود.
اکوی حقیقی و همچنین آرتیفکت های متعاقب آن دارای طول یکسانی هستند و طول آنها بر حسب میزان قدرتشان کاهش می یابد،همچنین آرتیفکت ممکن است با حرکت ترانسدیوسر حرکت کند.در یک مطالعه که اخیراً صورت گرفته، آرتیفکت های طنین در اتاقک قدامی، عدسی و بخش خلفی کره چشم به عنوان یک یافته معمول، گزارش شده است(۲۸،۱و۳۲).
۲-۱۲ نمای اولتراسونوگرافی طبیعی چشم:
در اولتراسونوگرافی مد روشنایی[۸۶] در چشم گوسفند، چهار اکوی صوتی اصلی مورد توجه قرار می گیرد: قرنیه، ناحیه قدامی عدسی، ناحیه خلفی عدسی و مجموعه شبکیه، مشیمیه و صلبیه. علاوه بر این چهار اکوی اصلی که به صورت نواحی روشن در اولتراسونوگرافی دیده می شوند، امکان دارد عنبیه، جسم مژگانی، عصب بینایی، چربی های داخل حدقه چشم، عضلات و سایر ساختارهای چشمی نیز تولید اکوی صوتی بنماید. دیسک بینایی بصورت یک ساختار هیپر اکوئیک در خلف کره چشم قرار دارد و عصب بینایی به صورت هیپواکوئیک در پشت آن رویت می شود. اتاقک قدامی، کورتکس و هسته عدسی و زجاجیه در حالت طبیعی فاقد اکو بوده و به صورت سیاه دیده می شوند(۲۸،۱و۳۲).
قرنیه، عنبیه، اجسام مژگانی، ناحیه قدامی عدسی و ناحیه خلفی عدسی تقریباً اکوژن به نظر می رسند، در حالی که مایع زلالیه، عدسی و زجاجیه فاقد اکو می باشند. قرنیه به صورت یک ساختار کروی مشتمل بر ۳ لایه دیده می شود که لایه خارجی و داخلی قرنیه اکوئیک و لایه میانی یا استرومای قرنیه فاقد اکو می باشد(‌‌‌‌‌۱و۳۲).
ناحیه قدامی عدسی بصورت خط محدب و اکوژنیک دیده می شود ولی ناحیه خلفی عدسی به صورت یک خط مقعر اکوژنیک خود را نشان می دهد. بافت دارای اکویی که در اطراف و موازات عدسی دیده می شود شامل عنبیه و اجسام مژگانی می باشد (۱و۲۸).
عنبیه و ساختار های مژگانی ساختار هایی هستند که در خلف اتاقک قدامی و در قسمت قدام عدسی قرار گرفته اند و از اطراف کره چشم به سمت مرکز گسترش یافته اند.
شکل۲-۴- ساختارهایی که در سونوگرافی چشم می توان به صورت شماتیک تشخیص داد
۲-۱۳ اولتراسونوگرافی و کاربرد آن در تشخیص بیماری های چشم:
۲-۱۳-۱ عوارض قرنیه:
عوارض قرنیه شامل ادم قرنیه ،نشست قرنیه ،آبسه های استروما و زخم قرنیه می باشد. ادم قرنیه در سونوگرافی به صورت یک قرنیه ضخیم شده و نواحی پراکنده هایپواکو دیده می شود. مایعات نشتی بین لایه های بافت قرنیه و آبسه های استروما می توانند سبب ضخیم شدن قرنیه توسط مواد اکوژنیکی که در قرنیه ایجاد می کنند، بشوند(۳۷،۲۸).
معاینه سونوگرافی چشم معمولا در موارد زخم قرنیه ضرورت ندارد، اما معاینه سونوگرافی می تواند در حیوانات با پلک متورم، که مانع از دید چشم و معاینه قرنیه می شود، مفید باشد. در این موارد قرنیه ظاهری سوراخ سوراخ و حفره دار از خود نشان می دهد که در سونوگرافی به سهولت، مشاهده می شود.
سونوگرافی با فرکانس بالا(در حدود ۱۰ مگاهرتز و بالاتر) می تواند عمق زخم قرنیه را کاملا مشخص نماید(۳۲).
۲-۱۳-۲ آبسه های استرومای قرنیه[۸۷]:
این آبسه ها در نتیجه یک آسیب متنفذه به بافت ایجاد می شوند که در طی آن ارگانیسم در محل آسیب به دام افتاده و شروع به تکثیر می کند و یا به خاطر حضور اجسام خارجی در استروما و تورم راجعه عنبیه[۸۸]، جسم مژگانی و مشیمیه در این ناحیه دیده می شوند(۲۸و۳۲).
این آبسه ها معمولا در ارتباط با زخم های کوچک و نافذ و تخریش های کوچک قرنیه که عفونی می شوند، ایجاد می گردند و کمتر در مورد زخم های بزرگ قرنیه اتفاق می افتد. تجویز موضعی آنتی بیوتیک و کورتیکو استروئید ها به صورت تواْمان در حیوانات مبتلا به زخم قرنیه در پاتوژنز ایجاد این آبسه ها نقش دارد. اکثر حیوانات مبتلا دارای مردمک میوتیک و شواهدی از درد ناحیه چشم هستند که در موارد شدیدتر آبسه های قرنیه، شدت این علائم بیشتر است. هر چه جراحات قرنیه شدیدتر باشد، احتمال همراه شدن آن با یووایتیس قدامی (التهاب عنبیه، جسم مژگانی) و اندوفتالمی بیشتر است.( ۲۸و۳۲).
فتق دسمه (پرده ای که سطح خلفی قرنیه را می پوشاند) و پارگی قرنیه که سبب پرولاپس و بیرون زدگی عنبیه می شود نیز در در حیوانات مبتلا به آبسه های استروما دیده می شود، ممکن است مانع از رویت ساختار های داخل کره چشم شود، در چنین مواردی معاینه سونوگرافی چشم سبب آشکار شدن آبسه قرنیه، ساختارهای داخل کره چشم و سایر ضایعات مربوطه می شود. آبسه های قرنیه باید بوسیله امواج اولتراسوند با فرکانس بالا(۱۰ مگاهرتز یا بالاتر) معاینه شوند(۲۶،۲۴).
۲-۱۳-۳ کاتاراکت:
کاتاراکت عبارت است از کدر شدن عدسی یا کپسول عدسی چشم که دید چشم را مختل می کند. این حالت ممکن است مادزادی، در اثر کهولت، ضربه، بیماری های سیستمیک (دیابت )، توکسین ها، التهاب، تومور های داخل چشمی و پرتوهای رادیواکتیو باشد. تغییراتی که در مرحله اولیه کاتاراکت اتفاق می افتد اسکلوروز هسته عدسی، معمول ترین یافته غیر طبیعی در چشم حیوان های میانسال تا مسن می باشد. این تغییرات به وسیله یک دیواره هایپر اکو در کپسول عدسی مشخص می شود.
کاتاراکت های اکتسابی پیشرفته ممکن است تصاویر سونوگرافی مختلفی را نشان دهند. بیشتر کاتاراکت ها، کپسول عدسی را ضخیم و اکوژن نشان می دهند که همراه یا بدون لبه های منظم می باشد. همچنین ناحیه قدامی عدسی مبتلا به کاتاراکت ممکن است بوسیله مواد اکوژنیک پر شده باشد(۳۷،۲۰و۴۰).
شکل ۲-۵-نمای سونوگرافی از کاتاراکت
۲-۱۳-۴ حضور اجسام خارجی در چشم:
اجسام خارجی موجود در چشم ممکن است به راحتی در سونوگرافی دیده شوند و معمولا به صورت ساختارهای اکوژن و هایپواکو ظاهر می شوند. تکه هایی از شکستگی های قسمت استخوانی کره چشم ممکن است در خلف یا اطراف کره چشم قرار گیرند و ممکن است با اجسام خارجی اشتباه شوند زیرا تکه های شکسته استخوان نیز به صورت هایپر اکو دیده می شوند و سایه صوتی بسیار قوی در تصویر ایجاد می کنند. در حیواناتی که مشکوک به تروما هستند، کره چشم باید به دقت از لحاظ وجود قطعات شکستگی یا اجسام خارجی بررسی و اسکن شود(۲۸و۳۲).
شکل۲-۶-نمای سونوگرافی از وجود جسم خارجی در اتاقک زجاجیه
۲-۱۳-۵ پن افتالمایتیس[۸۹]:
پن افتالمی به التهاب و تورم تمام ساختارهای کره چشم گفته می شود. در حیوانات مبتلا، اندازه چشم بزرگ شده و ادم قرنیه و وجود چرک در اتاقک قدامی(هایپوپیون[۹۰]) مشهود است. پن افتالمی معمولا در ارتباط با عفونت چشم بصورت انتشار عفونت از خون می باشد. (۲۸و۳۲).
۲-۱۳-۶ گلوکوم[۹۱]:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:30:00 ب.ظ ]




۱-واقعیت را انکار نکند و درد و رنج موقعیتها را با انکار کردن نادیده نگیرد، بلکه با واقعیتها به صورت واقعگرایانهای روبرو شود.
۲-هویت موفق داشته باشد یعنی هم عشق و محبت بورزد و هم عشق و محبت دریافت کند. هم احساس ارزشمندی کند و هم دیگران احساس ارزشمندی او را تأیید کنند.
۳-مسئولیت زندگی و رفتارش را بپذیرد و به شکل مسئولانه رفتار کند. پذیرش مسئولیت کاملترین نشانه سلامت روانشناختی است.
۴-توجه او به لذت دراز مدتتر، منطقیتر و منطقی با موقعیت باشد.
۵- بر زمان حال و آینده تأکید نماید نه بر گذشته و تأکید بر آینده نیز جنبه دور نگری داشته باشد نه به صورت خیالپردازی باشد. واقعیت درمانی گلاس نیز بر سه اصل: قبول واقعیت، قضاوت در درستی یا نادرستی رفتار و پذیرش مسئولیت رفتار و اعمال استوار است و چنانچه در شخص این سه اصل تحقق یابد نشانگر سلامت روان- شناختی است(گلاس، ۱۹۶۵).
نظریهی اسکنیر[۳۴]:
سلامت روانی و انسان سالم به عقیده اسکنیر معادل با رفتار با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو شوند از طریق شیوه اصلاح رفتار برای بهبود و بهنجار کردن رفتار خود و اطرافیانش به طور متناوب استفاده میجوید تا وقتی که به هنجار مورد پذیرش اجتماع برسد، به علاوه انسان سالم بایستی آزاد بودن خودش را نوعی توهم بپندارد و بداند که رفتار او تابعی از محیط است و هر رفتار توسط حدودی از عوامل محیطی مشخص گردد. انسان سالم کسی است که تأییدات اجتماعی بیشتری به خاطر رفتارهای متناسب از عوامل متناسب از دیدگاه اسکینر این باشد که انسان بایستی از علم، نه برای پیشبینی بلکه برای تسلط بر محیط خودش استفاده کند. در این معنا فرد سالم کسی است که بتواند با هر روش بیشتر از اصول عملی استفاده کند و به نتایج سودمندانهتری برسد و مفاهیم ذهنی مثل امیال، هدفمندی، غایت نگری و غیره را کنار بگذارد(فرهیخته۱۳۸۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲ تعارض کار- خانواده
تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهشها در ۲۵ سال گذشته بوده است(گرین هوس و پاول[۳۵]، ۱۹۹۶). علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیتهای شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد میکنند، داشتهاند (ادوارد و روثبارد[۳۶]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۳۷]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۳۸]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقشهای کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقشهای سنتی در مسئولیتهای زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۳۹]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۴۰]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از شاین و چن[۴۱]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیتهای شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار-خانواده (WFC)[42]، تمرکز یافته است، گرچه اصطلاح کار-خانواده و کـار-زنـدگی[۴۳] اغلب بجای یکـدیگر استفاده میشـود؛ اما بین این دو تمـایز وجود دارد، چرا که عنوان کار-خانواده به مسائل مربوط به نقشهای همسری و والدینی در خانه اشاره دارد و کار-زندگی به سایر نقشهای غیر شغلی فرد مانند عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیتهای مذهبی و غیره مربوط است.
براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار-خانواده را اینگونه تعریف کرده اند «نوعی از تعارض بین نقشی[۴۴]، که در آن فشار ناشی از نقشهای حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر میشود» ( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱).
تعارض کار-خانواده زمانی رخ میدهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندیهای شخص برای اینکه سایر نقشهایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل میکند. گوود[۴۵](۱۹۶۰) بیان میکند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چارهناپذیر برای فرد در انجام نقشهای چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار-خانواده (WFC) غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دستهبندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۴۶]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۴۷]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.
جهتگیری تعارض کار-خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل مییابد (WIF و یا W ®FC)[48]و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل مییابد (FIW و یا F ®WC)[49]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ میدهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی میکرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل میکند و مثالی از تداخل کار-خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامهای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهشهای، فرون، راسل و بارنز[۵۰] (۱۹۹۶) و گوتک، سرل و کلپا[۵۱] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تأیید قرار گرفتهاند (توتل[۵۲]، ۲۰۰۶). بطور کلی، مفهوم تعارض کار-خانواده میتواند در سه حیطه، دستهبندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):
۱) تعارض مبتنی بر زمان[۵۳]
۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۵۴]
۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۵۵].
تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا میکند:
الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد.
ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث میشود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.
تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار میدهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ میدهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان میدهد (بیعاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی میشوند.
به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقشهای فرد در خانواده و نقشهای فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض میگردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایندهای تعارض کار-خانواده، نشان میدهند(جدول شماره ۱-۲) فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاریها میان دو نقش میشوند.

 
  فشارهای حیطه خانواده   فشار نقش (ناسازگاری )   فشارهای حیطه شغل  
نگهداری از کودک
همسر شاغل
خانواده بزرگ
زمان   زمانیهنگامی که صرف وقت در یک نقش از رسیدگی به نقش دیگر جلوگیری کند.   زمان ساعات کار
برنامه غیر انعطاف کار
نوبتکاری/شیفت کاری
 
تعارض در خانه
کم حمایتی همسر
توان
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:29:00 ب.ظ ]




شکل شماره ۳- ۱: نقشه منطقه ۴ شهرداری تهران(به تفکیک نواحی و محلات)
مرحله چهارم: فرایند نمونه‌گیری از خانوارها در هر بلوک
مطابق با روش‌های نمونه‌گیری و به وسیله نقشه‌های خوشه‌ها و سرخوشه‌های مشخص شده، در هر سرخوشه محل شروع و جهت حرکت (جنوب به شمال یا شرق به غرب) مشخص شده است. مسیر حرکت در جهت عقربه‌های ساعت است. پرسشگر طبق آدرس تعیین شده اولین بلوک ساختمانی را  در نظر گرفته، سپس متناسب با عدد تصادفی داده شده روی آدرس‌ها واحدهای ساختمانی را رد کرده و از شماره مشخص شده در کروکی شروع به نمونه‌گیری می کند. فاصله بین هر نمونه‌گیری ۵ واحد (زنگ) انتخاب شده، یعنی پرسشگر پس از دریافت پاسخ از اولین واحد، ۵ واحد (زنگ) بعدی را گذرانده و واحد ششم را برای نمونه‌گیری بعدی خود انتخاب می کند. به عنوان مثال اگر اولین واحد سرخوشه پلاک ۴ و دارای ۳۰ واحد در ابتدای یک کوچه باشد، و عدد تصادفی این خوشه ۴ باشد، پرسشگر ۴ واحد اول را رد کرده و از واحد ۵ شروع به پرسشگری نموده است. در صورتی که واحد ۵ به پرسشگر پاسخ مثبت دادند، واحد بعدی برای نمونه‌گیری واحد شماره ۱۱ از همان بلوک یا مجتمع ساختمانی بود. در صورتی که واحد شماره ۴ به پرسشگر پاسخ ندهد، پرسشگر به واحدهای بعدی به ترتیب مراجعه می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پرسشنامه‌ها به صورت خود ایفا (Self administerated) تکمیل می‌شود. پس از مراجعه پرسشگر به منزل تنها به یک نفر که دارای شرایط مندرج در جدول شماره (۳-۵) می‌باشد پرسشنامه تحویل می‌دهد. فرد حاضر در منزل اطلاعات پرسشنامه‌ را در حضور پرسشگر تکمیل نموده و در صورت بروز سؤال یا مشکل، پرسشگر برای رفع اشکال اقدام می کند.
در صورتی که اولین واحد انتخاب شده واحد مسکونی نباشد، اولین واحد مسکونی پس از آن در نظر گرفته می‌شود و سپس به فاصله هر ۵ واحد پرسشگری ادامه داده می‌شود تا حجم نمونه تکمیل می‌شود.
نکته: به ازای هر ۵ واحد در هر بلوک مسکونی یک واحد پرسشگری می‌شود و با یک نفر از اعضای خانوار در محل که در سن بالای ۱۵سال باشند، مصاحبه صورت می‌گیرد. در صورت عدم حضور خانوار یا عدم پاسخگویی به پرسشنامه واحد دیگری جایگزین می‌شود.
مرحله پنجم: فرایند انتخاب هر فرد (شهروند) از درون خانوار
شیوه نمونه‌گیری در این مرحله تصادفی سهمیه‌ای است که در آن انتخاب واحد تحلیل بر اساس تصادف توسط پرسشگر تعیین می‌شود. پرسشگر با توجه به راهنمای پرسشگری و جدولی که تعداد نمونه در هر بلوک به تفکیک جنس و گروه سنی تعیین شده، پس از مراجعه به بلوک اصلی مشخص شده، این مرحله را انجام می‌دهد. نکات قابل توجه نمونه‌گیری این طرح این است که: اولاً از هر واحد مسکونی تنها با یک نفر که دارای شرایط مندرج در جدول شماره (۳-۵) می‌باشد مصاحبه می‌شود، دوماً ترتیب انتخاب منازل سه خانه در میان است و در مورد آپارتمان‌ها، هر واحد یک خانوار محسوب می‌شود، و سوماً در صورتی که حجم نمونه مشخص شده در بلوک اصلی کامل نشده باشد، پرسشگران به ترتیب به بلوک‌های فرعی و رزرو مراجعه خواهند نمود و چهارم اینکه اگر در بلوک‌ مراجعه شده واحد مسکونی نباشد، خانه بعدی را انتخاب می‌نمایند. از اعضای هر خانوار فقط یک نفر باید مصاحبه شود و مصاحبه با میهمانان مجاز نیست. مراجعه پرسشگر معمولاً در عصرها و یا روزهای تعطیل توصیه می‌شود.
جدول شماره ۳-۴:  راهنمای پرسشگر در مراجعه به هر بلوک برای پرسشگری از ۳۸ شهروند به تفکیک گروه سنی و جنس

گروه سنی ۲۰-۱۵ ۲۴-۲۱ ۲۹-۲۵ ۳۴-۳۰ ۳۹-۳۵ ۴۴-۴۰ ۴۹-۴۵ ۵۴-۵۰ ۵۹-۵۵ ۶۴-۶۰ ۶۹-۶۵ ۷۴-۷۰ بالای۷۵
سال
جمع
زن ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱۹
مرد ۲ ۲ ۲
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:29:00 ب.ظ ]




۲-۱۶-۵- کارمندیابی
کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می‌گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می‌شود. دسنزو و رابینز[۱۴۷] (۱۹۸۸) عقیده دارند که “پس از احراز نیاز به کارکنان در مشاغل مختلف باید اقدام به جذب و تأمین نیروی انسانی موردنیاز نمود. اولین قدم در این زمینه پیدا کردن فردی مناسب برای پست خالی و استخدام اوست” (ص ۱۱۸). فرایند کارمندیابی در سازمان باید به گونه‌ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدر تعداد متقاضیان شغل بیشتر باشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت. علاوه بر این کارمندیابی و جستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هنگامی‌با موفقیت انجام می‌گیرد که بدانیم کسی را که دنبالش هستیم در کجا می‌توانیم پیدا کنیم. منابع کامند‌یابی عبارتند از منابع داخلی یعنی نیروهای موجود در سازمان و منابع خارجی. در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید یا نتواند کسانی را برای اموزش تخصصی و کسب مهارت‌های موردنیازش بیابد چاره‌ای جز تأمین نیرو از خارج از سازمان نخواهد بود، آگهی مؤسسات کاریابی، دانشگاه‌ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه‌ اعضای سازمان، مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان از جمله مهم‌ترین روش‌های کارمندیابی از منابع خارجی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۶-۶- توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه کارکنان از زمان پیوستن افراد به سازمان شروع می‌شود و تا پایان دوره‌ی کاری کارکنان ادامه دارد؛ زیرا سازمان برای داشتن افراد با کیفیت، کارا و اثربخش و امکان‌ واکنش مناسب در قبال تغییرات سریع محیطی همچون تکنولوژی و رقابت، نیازمند داشتن برنامه منظم آموزشی و اجرای دقیق آن است. دیکاتیز و مورانو (۱۹۷۷) عقیده دارند که “چون همیشه مردم، مشاغل و سازمان‌ها در حال تغییرند آموزش و بالندگی کارکنان ضروری است” (ص۲۰).
آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده‌ای است که برای افزایش توانایی‌های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام می‌گیرد. “هنگامی‌که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می‌شود تغییر در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعی کارکنان مورد نظر است. ” (دسنزو و رابینز، ۱۹۸۸، ص ۲۴۰). توسعه و بهسازی منابع انسانی شامل فرایندی است که شکل زیر نشان داده شده است.
محیط داخلی و بیرونی
شکل ۲ ـ ۱۶ : فرایند آموزش و بالندگی
منبع : «دعائی» ، ۱۳۸۴، ص ۱۵۰ .
همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر.
۲-۱۶-۷- مدیریت پاداش
در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی[۱۴۸] (۱۹۸۷) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص۲۹۰). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو[۱۴۹] (۱۹۸۷) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند:
پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود:
۱-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:
الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد.
ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی.
۲-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص۴۱۴).
بنابراین مدیریت پاداش‌ یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش‌ مشروط به عملکرد موثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.
۲-۱۶-۸- امور رفاهی کارکنان
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “برنامه‌های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه‌های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص۳۳۸). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد.
۲-۱۶-۹- امور اداری و پرسنلی کارکنان
فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۹۸) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص۲۵۲). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان[۱۵۰] می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود” (ص۲۶۰). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۸۸) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص۲۶۰). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
۲-۱۷-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آنها اشاره می‌شود:
۲ ـ ۱۷-۱ ـ تحقیقات انجام شده در خارج
پژوهشی توسط ابیکی[۱۵۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‎کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‎شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند.
بریدجی[۱۵۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه‌ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد.
ادوارد[۱۵۳] (۲۰۰۷) تحقیقی با عنوان «نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت کیفیت سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا» انجام داده است. نتایج مطالعات وی نشان می‌دهد که سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا، برنامه‌های مدیریت کیفیت را برای رضایت مشتری‌ها به اجرا گذاشته اند. به علاوه جهت کاهش هزینه‎ها، مدیریت کیفیت فاکتورهایی همچون هم نوائی با احتیاجات، بر جا ماندن و وفاداری مشتری‌ها و حفظ این مهم و رضایت مشتری را مساعدت می‌کند و تکنولوژی اطلاعات به فاکتورهایی همچون کارائی کلی سازمان، رضایت مشتری و میزان کارآمدی کارکنان کمک می‌کند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که کارایی تکنولوژی اطلاعات در میان جنبه‎های مختلف مدیریت کیفیت تفاوت دارد. فاکتورهایی همچون مدیریت مشتری، ارتباطات، کار گروهی، میزان بهبود جریانات، سطوح بالایی از کاربرد تکنولوژی اطلاعات را نشان می‌دهد.
فاستر و توماس[۱۵۴] (۲۰۰۷) در مطالعه ی خود تحت عنوان «به کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یکپارچه در کتابخانه ملی ولز[۱۵۵]» نشان دادند که کتابخانه ملی ولز به یک رویکرد منعطف آماده برای انجام طرح‌های سیستم اطلاعاتی نیاز دارد و همچنین نیاز به مکالمه و مشورت با واحدهای ستاد و پشتیبانی در رابطه با این سیستم دارد.
جیانزین و پوخارل[۱۵۶] (۲۰۰۷) در پژوهش خود تحت عنوان «توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به روز برای تولیدات مجازی و اینترنتی» نشان دادند که مزیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی برای شرکت‌ها در به دست آوردن اطلاعات و داده‎های به روز بسیار زیاد است. همچنین این پژوهش نشان می‌دهد این سیستم‌ها منجر به پیشرفت‌های قابل ملاحظه‎ای در کنترل کیفیت تولیدات اینترنتی و مجازی می‌شود. این سیستم می‌تواند اطلاعات و داده‌های مستحکم و قابل اعتمادی را تهیه کند که بر اساس آن شرکت‌ها بتوانند تصمیمات درست و به موقعی را برای حل مشکلاتی که در زمینه کیفیت ابزار و ملزومات تولیدات مجازی وجود دارد، اتخاذ کنند.
مگوآر و ردمن[۱۵۷] (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «نقش مدیریت نیروهای انسانی در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی» نشان دادند که شکست سیستم‌های اطلاعاتی اغلب به علت فقدان توجه مدیریت به تغییرات فرهنگی، توسعه سازمانی، نیازهای اطلاعاتی مصرف کنندگان در طراحی این سیستم‌ها می‌باشد نتایج مطالعات این تحقیق نشان می‌دهد که نیروی انسانی به عنوان یک کلید راه می‌باشد اما در مورد بکارگیری نقش آن در موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت به ویژه با فرایند تغییرات آن کوتاهی شده است.
فلورس و بانسون[۱۵۸] و دیگران (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «ریسک‌های عملیاتی سیستم‌های اطلاعاتی: یک چالش پیش روی بخش بانکی» نتایج زیر را عنوان می‌کنند که هنور فاصله قابل ملاحظه ای بین سیستم اطلاعاتی مورد استفاده جاری و ریسک‌های عملیاتی این سیستم‌ها با مدل‌های مطلوب وجود دارد و همچنین در این تحقیق فرصت‌ها و مشوق‌هایی که باعث کاهش این فاصله می‌شود را پیشنهاد می‌کنند.
روساخر و اولسون[۱۵۹] (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «عامل‌های حیاتی موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی» نشان داند که اختلاف‌های مهمی‌بین پروژه‌های سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی‌و خصوصی در رابطه با عامل موفقیت وجود دارد. مدیریت معقول تر سیستم‌های اطلاعات در محیط منحصر به فرد بخش عمومی‌باعث موفقیت بیشتر این سیستم نسبت به بخش خصوصی می‌باشد.
۲ ـ ۱۷-۲ ـ تحقیقات انجام شده در داخل
‌هاشمی‌پور (۱۳۷۳) در تحقیق تحت عنوان «نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به سیستم اطلاعاتی مکانیزه» که به منظور بررسی پذیرش و تمایل افراد نسبت به کاربرد کامپیوتر در سیستم اطلاعات شهرداری صورت گرفت و فرضیه اصلی آن عبارت بود از اینکه، کارکنان نگرش مطلوبی نسبت به استفاده از کامپیوتر در امور شغلی دارند، به این نتیجه رسید، که نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به استفاده از کامپیوتر در شهرداری مثبت ارزیابی گردید. البته این نگرش با میانگین معادل ۳۰ گویای نگرش کاملاً موافق با سیستم کامپیوتری در شهرداری نیست لیکن نتایج این تحقیق گواه قوی بر مثبت بودن نگرش کارکنان نسبت به کامپیوتر می‌باشد. لذا می‌توان گفت در بین کارکنان شهرداری تمایل به استفاده از کامپیوتر وجود دارد.
رحمانی (۱۳۷۸) پژوهشی را تحت عنوان «بررسی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در بهبود تصمیم گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمان‌های تابع» انجام داده است. در این پژوهش ویژگی‌های اساسی اطلاعات نظیر مرتبط بودن، دقیق بودن، بهنگام بودن، واقعی بودن و کافی بودن اطلات به عنوان متغیرهای مستقل و تصمیم گیری مدیران به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته اند و به این نتیجه رسید که بین ویژگی‌های اطلاعات و بهبود تصمیم گیری مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
فاطمی‌هرندی (۱۳۷۸) تحقیق با عنوان «بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان» به منظور بررسی اثربخشی این سیستم انجام داده است. در این تحقیق از مدل گودهیر برای بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات از ۲۲ سازمان بزرگ در استان اصفهان که بیش از یک‎هزار نفر شاغل دارند. ۷ سازمان صنعتی و خدماتی شامل مجتمع فولاد مبارکه، پلی اکریل ایران، سیمان سپاهان، برق منطقه ای، نیروگاه برق اصفهان، دانشگاه اصفهان و بیمارستا الزهرا، انتخاب و جمعاً ۱۱۰ پرسشنامه بین استفاده کنندگان سیستم‌های اطلاعات مدیریت یعنی مدیران و کارکنان توزیع و از ۷۰ پرسشنامه جمع آوری شده، ۶۲ مورد پرسشنامه کامل مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه: ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف (به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت) بالاست. وی پس از تجزیه و تحلیل داده نتیجه گرفت که با بهره گرفتن از معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف برای بررسی موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان، ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات بیش از حد متوسط بوده، بنابراین سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی تقریباً موفق بوده است و نظر به این که اطلاعاتی که توسط سیستم اطلاعات فراهم می‎گردد و باید به نحوی باشد که استفاده کنندگان سیستم در هر یک از مراحل تشخیص، تحلیل و تفسیر اطلاعات مشکلی نداشته باشند، با آزمون فرضیه‌ها در این مورد، سیستم اطلاعات در فراهم نمودن اطلاعات مورد نیاز استفاده‎کنندگان موفق نسبی بوده است و استفاده کنندگان در هیچ یک از مراحل فوق با مشکل جدی مواجه نمی‌باشند.
مشتاقیان ابرقوئی (۱۳۷۸) پژوهشی با عنوان «بررسی نظرات اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان پیرامون چگونگی میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای در امر آموزش و پژوهش» انجام داده است که این تحقیق در پی آن است که میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای را توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان برآورد نماید. یافتن پاسخ برای سئوال‌های پژوهشی زیر مهمترین هدف این تحقیق بوده است؛ ۱ـ استفاده از سیستم اطلاعات رایانه ای در امر آموزش و پژوهش توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه به چه میزان است؟ ۲ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اعضای هیأت علمی‌دانشکده‌های مختلف از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای وجود دارد؟ ۳ ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، رتبه دانشگاهی، مدرک تحصیلیو جنسیت) وجود دارد؟ داده‌های مورد استفاده در این تحقیق از طریق اجرای پرسشنامه ۴۸ سئوالی محقق ساخته فراهم گردید. سئوالات از نوع بسته پاسخ و به دو قسمت : ۲۴ سئوال آموزشی و ۲۴ سئوال پژوهشی توسط ۸۶ نفر از اعضای هیأت علمی‌پاسخ داده شد. در پاسخ سئوال اول مشخص گردید که میزان استفاده آموزشی و پژوهشی از سیستم اطلاعاتی رایانه ای کمتر از حد انتظار بوده است و اساتید دانشگاه اصفهان به ندرت از این گونه سیستم‌ها بهره می‌برند. داده‌های جمع آوری شده مربوط به سئوال دوم نشان داد که تفاوت معنی داری میان اساتید دانشکده‌ها در میزان استفاده از سیستم‎های رایانه ای وجود دارد و دانشکده‌های علوم فنی و مهندسی بیشترین استفاده و دانشکده‌های تربیت بدنی و علوم تربیتی کمترین به میزان استفاده از این گونه سیستم‌ها را دارند و در پاسخ به سئوال سوم مشخص گردید که میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه ای با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، مدرک تحصیلی، رتبه دانشگاهی و جنسیت) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
استاد محمدی (۱۳۷۹) تحقیقی تحت عنوان «شناسایی موانع مرتبط با استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت در حوزه ستادی وزارت کشاورزی» انجام داده است و عمده ترین هدف این تحقیق شناسایی موانع موجود بر سر راه طراحی، استقرار و به کارگیری سیستم اطلاعات مدیریت در وزارت کشاورزی و ارائه الگوی مناسبی برای تبیین و بررسی و تحلیل این موانع در مراحل مختلف استقرار این سیستم در وزارت کشاورزی است و در نتیجه این تحقیق موانع مرتبط از جمله موانع مادی و نداشتن اطلاعات کافی مدیران در رابطه با سیستم اطلاعاتی، شناسایی شده و پیشنهاداتی برای استفاده مناسب از این سیستم ارائه گردیده است.
اسماعیلی (۱۳۸۰) تحقیقی با عنوان «طراحی سیستم اطلاعات مدیریت در شرکت روغن نباتی نرگس شیراز» انجام داده که در این پروژه ضمن معرفی ابزارها و تکنیک‌های تجزیه و تحلیل سیستم، نسبت به شناخت و ارزیابی سیستم‌های موجود در شرکت اقدام گردیده است سپس با توجه به گستردگی سازمان، اولویت‌های طراحی سیستم جدید برگزیده شده اند. طراحی علمی‌این سیستم‌ها مستلزم اعمال اصلاحاتی در ساختار سازمانی شرکت بوده است که طی این پروژه به مدیریت شرکت پیشنهاد شده است.
کیانی (۱۳۸۲) در پژوهشی که تحت عنوان «کاربرد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی» انجام داد، دریافت که برنامه‎ ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی است که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیت‌های مدیریتی دارد و ارتباط تنگاتنگ برنامه ریزی و اطلاعات سبب ایجاد و بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز با توجه به اندازه، نوع و فناوری موجود در سازمان‌ها شده است. در این تحقیق تعاریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی و سیستـم‌های اطلاعاتی منابع انسـانی و کاربرد آن و در نهایـت طراحی، اجرا و چالـش‌های پیـش روی برنامه ریـزی منابـع
انسانی بیان شده است.
رهنورد و ارشدی (۱۳۸۳) در تحقیق با عنوان «بررسی اثربخشی سیستم اطلاعاتی مدیریت معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات استان آذربایجان شرقی» اثربخشی سیستم اطلاعاتی، معاونت توسعه و مهندسی را مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری این پژوهش ۵۰ نفر از کاربران سیستم را شامل می‌شود که از ۶ الی ۹ ماه با سیستم کار کرده اند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق یک پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد که در مجموع ۳۴ پرسش را شامل می‎شود، در این پرسشنامه، اثربخشی سیستم اطلاعاتی در پرتو ویژگی‌های اطلاعات مطلوب یعنی مرتبط بودن، دقت، صحت، ایمنی، سرعت و اقتصادی بودن بررسی گردیده است. جمع بندی یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در مجموع کاربران سیستم اطلاعاتی معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات آذربایجان شرقی را با اثربخشی نسبتاً بالا دانسته اند.
باقری (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان «بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت آموزش دانشگاه امام حسین و نقش آن در تصمیم گیری کاربران» انجام داد و بعد از بررسی و توصیف سیستم‌های اطلاعات مدیریت آموزش دانشگاه و نقش آن در تصمیم گیری کاربران به این نتیجه رسید که سیستم موجود نیاز به تجدید نظر کلی دارد و لازم است سیستمی‌طراحی گردد تا به طور یکسان و هماهنگ گزارش‌های به موقع، صحیح و مربوط را برای کلیه سطوح مدیریتی که به این اطلاعات نیاز دارند فراهم آورد تا از دوباره کاری‌ها و هدر رفتن منابع و امکانات جلوگیری کرده و موجبات بهره‎گیری مطلوب و مناسب از سیستم را فراهم آورد.
خدمتی (۱۳۸۵) تحقیق تحت عنوان «مطالعه و بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در وزارت جهاد سازندگی» انجام داده است و در نتیجه به شناخت و بررسی علل و نارسایی‌ها و رکورد سیستم فعلی پرداخته و با تأکید بر نقش و اهمیت اطلاعات در انجام وظایف و تصمیم گیری در بخش مدیریت منابع انسانی به ارائه پیشنهادات عملی جهت ارائه یک سیستم اطلاعات نیروی انسانی مبتنی بر کامپیوتر در وزارت جهاد سازندگی پرداخته است.
شیرازی (۱۳۸۵) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات بر منابع انسانی در سازمان اقتصادی کوثر» انجام داده است. در این پژوهش بعد از آن که تأثیرات فناوری اطلاعات بر منابع انسانی را در قالب فرضیات کاهش نیروی انسانی، تخصصی شدن نیروی انسانی، خود کنترلی و از خود بیگانگی در افراد در یک نمونه آماری ۵۹ نفره سنجیده شد به این نتیجه رسیدند که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سه فرضیه خودکنترلی، تخصصی شدن نیروی انسانی و کاهش نیروی انسانی ارتباط معناداری وجود دارد ولی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و احساس از خود بیگانگی در افراد ارتباط معناداری وجود ندارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:29:00 ب.ظ ]