۱۳/۰

۱۰/۰

۲۰/۰

۱۰/۰

۰۰۷/۰

۶۴/۰

۱۰/۰

۱۱/۰

۰۷/۰

۳۶/۰

(راهبردها:۱=آگهی استخدامی روزنامه ها، ۲=مراجعه به مراکز کاریابی، ۳=بررسی وب سایت سازمان ها ، ۴=دوستان و خانواده، ۵=مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی، ۶=ارسال رزومه یا درخواست برای سازمان مورد علاقه، ۷=مراجعه اتحادیه های صنفی، ۸=بهره گیری از اساتید، ۹=استفاده از افراد آشنا، ۱۰=کارورزی یا کارکردن دوره ای در یک سازمان)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چنانچه در جدول ۴-۷۴ مشاهده می گردد بین سن و راهبردها مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی رابطه منفی وجود دارد. به طوری که با افزایش سن میزان استفاده از این راهبرد کاهش می یابد. نتایج پژوهش فرحبخش و نادری زاده )۱۳۸۷( نشان داد که میزان نگرانی انتخاب شغل در سال های پایانی کاهش می یابد و درماندگی افزایش می یابد. این نتیجه می تواند یافته ی پژوهش حاضر را این گونه تبیین نماید که با افزایش سن چون درماندگی افزایش یافته است استفاده از این راهبرد کاهش یافته است. همچنین یافته های ساکس و آشفورث)۲۰۰۰( و باربر)۱۹۹۴ (نشان داد که استفاده از منابع رسمی در اواخر تحصیل و پس از فارغ التحصیلی کاهش یافت که این نتیجه نیز با این یافته همخوان است. ساکس)۲۰۰۶(بیان می نماید که به کارگیری منابع غیررسمی با تلاش شغلی رابطه منفی دارد. این یافته نیز می تواند یافته ی حاضر را این گونه تبیین کند که چون با افزایش سن، تلاش شغلی نیز افزایش می یابد؛ استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی به عنوان یک منبع رسمی، کاهش می یابد.
۵)راهبردهای کاریابی دختران و پسران متفاوت نیست. از تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) با رعایت پیش فرض ها استفاده شد. نتایج نشان داد که تفاوت بین دختران و پسران در استفاده از راهبردهای کاریابی معنادار نیست (۱۷/۰ F=و ۳۱/۰Sig=).
نتایج پژوهش های پیشین نشان داده اند که متغیرهای جمعیت شناختی مثل: جنس، تحصیلات، نژاد و وضعیت اشتغال رابطه ضعیفی با کاریابی دارند)اسکواب، رینر و آلداگ،۱۹۸۷، به نقل از ساکس،۲۰۰۰( که با یافته های این پژوهش همخوان است. همچنین یافته های هافمن و تورس )۲۰۰۱( حاکی از رابطه بین جنسیت و کاریابی است. مثلا گفته شده است که مردان بیشتر از منابع غیر رسمی مثل دوستان، اقوام و تقاضای کار مستقیم استفاده می کنند و زنان از آگهی های روزنامه ها، فراخوان شغلی و آژانس های استخدام موقت استفاده ی بیشتری می نمایند. این نتایج با یافته های این پژوهش همخوان نیست و این می تواند ناشی از تاثیر سایر عوامل به جز جنسیت بر کاریابی است.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
۵-۱ خلاصه ی طرح و نتایج پژوهش
این پژوهش یک پژوهش همبستگی با هدف بررسی رابطه بین راهبردهای کاریابی و تیپ های شخصیت اینوگرام دانشجویان دانشگاه اصفهان بود. منظور از راهبردهای کاریابی شیوه ای است که افراد برای یافتن کار از آن استفاده می نمایند.۱۰ راهبرد کاریابی با عنوان آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، ماهنامه‌های تجاری، اینترنت، ارسال کارنامه شغلی یا رزومه، مراجعه به نمایندگی‌های استخدام موقت یا دائمی و کار داوطلبانه یا کارورزی در طول تحصیل، در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته بود.
شخصیت مجموع ویژگی ها و خصایص نسبتا پایدار در هر فرد است که موجب تمایز او از افراد دیگر می گردد. نه تیپ شخصیتی با بهره گرفتن از نظریه ی شخصیت اینوگرام با عنوان اصلاح گر ا، یاری دهنده، عمل گرا، فردگرا، محقق، وفادار، کلیت گرا، چالش طلب و مسالمت جو مشخص گردیدند که ویژگی و خصایص هر تیپ بیان شد. بررسی پیشینه حاکی از تاثیر شخصیت بر برخی از ابعاد کاریابی همچون شدت کاریابی و رفتار کاریابی بود. هدف این پژوهش بررسی میزان تاثیر شخصیت افراد بر یکی دیگر از متغیرهای کاریابی یعنی راهبرد کاریابی است.
جامعه آماری در این پژوهش کلیه دانشجویان دانشگاه اصفهان می باشندکه نمونه مورد نظر از بین آن ها تعیین گردیده اند. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از نمونه گیری نسبی استفاده گردیده است. تعداد افراد باید متناسب با حجم جامعه باشد و افت آزمودنی ها و مواردی که در طول پژوهش منجر به کاهش حجم نمونه می شوند را نیز در نظر گرفته می شد. با توجه به این که حجم جامعه ۱۲۳۰۷نفر بود؛ حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول تعیین حجم نمونه۳۸۴ نفر محاسبه شد. از بین ده دانشکده ی دانشگاه اصفهان این تعداد انتخاب شدند بدین صورت که از هر دانشکده متناسب با سهم آن دانشکده در جامعه افرادی انتخاب گردید و در این بین نسبت دختر و پسر نیز برای هر دانشکده در نظر گرفته شد.
در مجموع ۴۰۰پرسشنامه توزیع گردید که۳۸۴ پرسشنامه قابل استفاده بود. از این تعداد پاسخ دهنده، ۱۴۴نفر مرد و ۲۴۰ نفر زن بودند. پژوهش طی یک مرحله با انتخاب نمونه از بین جامعه مورد نظر پژوهشگر که همان دانشجویان دانشگاه اصفهان هستند انجام گرفت. با بهره گرفتن از اجرای پرسشنامه روی نمونه ، اطلاعات مورد نظر در مورد تیپ های شخصیتی و روشی که آن ها برای کاریابی در پیش خواهند گرفت، جمع آوری گردید. داده ها صرفا به صورت کمی هستند.
پرسشنامه تیپ‌های شخصیتی اینوگرام (فرم کوتاه)، برای سنجش تیپ‌های شخصیت افراد استفاده گردید. پایایی این پرسشنامه به روش آلفا برای تیپ یک ۶۵/۰، تیپ دو ۵۰/۰، تیپ سه ۶۳/۰، تیپ چهار۷۰/۰، تیپ پنج ۴۵/۰، تیپ شش۶۰/۰، تیپ هفت ۵۳/۰، تیپ هشت۵۶/۰ و تیپ نه۴۷/۰ به دست آمد. برای سنجش راهبردهای کاریابی نیز از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. همسانی درونی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ معادل۸۷/۰ و ثبات آن پس از یک ماه از طریق بازآزمایی۸۶/۰ به دست آمد که قابل قبول است. شدت ارتباط بین پاسخ ها در دو پرسشنامه بیانگر توانایی پیش بینی این است که چه تیپ‌های شخصیتی منجر به استفاده از چه روشی برای کاریابی می گردد.
داده ها با بهره گرفتن از نرم افزارspss19 تحلیل گردید. شاخص های آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار بررسی گردید. از تحلیل رگرسیون برای بررسی قدرت پیش بینی روش های کاریابی توسط تیپ های شخصیتی استفاده شد. ضریب رگرسیون برای هیچ یک از تیپ های شخصیتی معنی دار نبود و آن ها نتوانستند وارد معادله ی رگرسیون برای پیش بینی هیچ یک از راهبردهای کاریابی شوند. بنابراین نتایج پژوهش نشان داد که بین هیچ یک از ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی رابطه وجود ندارد. فرضیه ی کلی این پژوهش عبارت بود از این که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی در دانشجویان دانشگاه اصفهان رابطه وجود دارد. این فرضیه در قالب ۹ فرضیه ی اختصاصی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج هر فرضیه با نتایج تحلیل های آماری آن به تفصیل در فصل چهارم بیان شد. در این فصل، نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش مورد بحث و تحلیل قرار می گیرد.
۵-۲ بحث در یافته‌های پژوهش
۵-۲-۱ فرضیه‌ی اول
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، رابطه وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، رابطه وجود ندارد(جدول۴-۳ و۴-۴)پس این فرضیه رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با تیپ های شخصیت اینوگرام و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد.اکنون این سوال مطرح است که چرا این فرضیه رد شد؟
رد این فرضیه می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از امکانات محیط است. ممکن است آگهی استخدامی روزنامه ها در محیط زندگی فرد در دسترس نباشند یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد و بنابراین کسی از این راهبرد استفاده نکرده است تا بتواند آن را به فرد پیشنهاد دهد یا افرادی که آن را استفاده نموده اند، با دیدن آثار مثبت آن، این راهبرد را مورد استفاده قرار دهند. شاید هم آگهی استخدامی و روزنامه در محل زندگی فرد وجود دارد ولی چون دیگران از آن استفاده نکرده اند، فرد با آن آشنا نباشد یا استفاده از آن ناشی از الگوگیری از دیگران یا توصیه ی آن ها باشد یا این که امکانات فرد به اندازه ای نباشد که بتواند آگهی استخدامی روزنامه ها را به کار ببرد مثلا فرد توانایی مالی لازم را ندارد یا استفاده از آگهی استخدامی روزنامه ها در بین افراد جا نیفتاده باشد.
تبیین دیگر جهت این عدم معناداری می تواند تاثیر خانواده باشد مثلا خانواده ای که کمتر مطالعه می کنند و فرد را به سمت مطالعه سوق نمی دهند باعث می شوند تا فرد هم از این راهبرد آگاهی نداشته باشد و هم این که اصلا به سمت مطالعه برای آگاهی از این راهبرد نرود پس شاید تربیت خانوادگی بیش از شخصیت بر راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها موثر باشد. شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این رابطه ناشی از آن باشد که نقش آگهی استخدامی روزنامه ها، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با آگهی استخدامی روزنامه ها نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از آگهی استخدامی روزنامه ها و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است.
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل هم نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های جستجوگرانه با آگهی استخدامی بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت عقلانی یا حسی و راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده یا داده و افراد یا اشیا که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او ممکن است بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها را استفاده نماید.
پیشینه حاکی از آن است که زنان بیش از مردان از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها استفاده می نمایند اسکواب،۱۹۸۷ (. همچنین همچنین عزت نفس بالا باعث استفاده ی کمتر از منابع رسمی می شود(هافمن و تورس،۲۰۰۱).
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف، راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).
به نظر می رسد که این تبیین را نیز بتوان مطرح کرد که تاثیر عامل یادگیری بر طرح ریزی مسیر شغلی و تصمیم گیری بیش از شخصیت است چنان چه تجارب و یادگیری یک باور معیوب باشد بر انتخاب مسیرشغلی موثر است. پس فرآیندهای شناختی هم بر انتخاب و تصمیم گیری افراد موثر هستند. خوش بینی یک عامل شناختی است که می تواند منجر به امیدواری به پیامد کاریابی و استفاده از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها شود (شارف،۲۰۰۶، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
شیوه ی حل مساله موضوعی است که شاید بتواند بر راهبرد آگهی استخدامی موثر باشد. فرد با اتکا به استعداد و دانش خود دست به انتخاب و تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف می زند و پس از کسب اطلاعات در پی آن است تا شکاف بین وضعیت بیکاری و کاریابی را پر کند و با تحلیل به انتخاب راهبرد مناسب می رسد (پترسون، سامپسون و ریردون، ۲۰۰۳، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
به نظر می رسد که ابعاد انطباق پذیری مسیر شغلی بتواند بیش از شخصیت بر راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها موثر باشد. مثلا کنجکاوی مسیر شغلی که به معنی جستجو برای اطلاعاتی است که در راستای هدف فرد هستند می تواند عاملی تبیین کننده باشد چنان چه این کنجکاوی در فرد وجود نداشته باشد، فرد در پی اطلاعاتی که او را به کاریابی می رساند نخواهد رفت و این عدم کنجکاوی منجر به عدم آگاهی از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها می شود. یا کنترل در مسیر شغلی منجر می شود تا فرد خود را مسئول ساختن مسیرشغلی خود بداند و فعالیت هایی را انجام دهد که او را به هدفش می رساند پس کنترل باعث می گردد تا فرد خود را مسئول بداندکه شیوه ای برای کاریابی پیدا کند و در این راستا به فعالیت هایی دست بزند که او را به کاریابی برساند پس او از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها آگاه می شود و از آن برای کاریابی استفاده می نماید.
انطباق پذیری مسیرشغلی مفهوم دیگری است که می توان برای تبیین به کار گرفت. افراد با یادگیری انطباق با محیط های جدید، خود را با محیط ها و شرایط مختلف وفق می دهند تا بتوانند کاری پیدا کنند. اگر انطباق پذیری فرد کم باشد ممکن است اصلا نتواند از یک راهبرد مثل آگهی استخدامی روزنامه ها استفاده نماید. همچنین دغدغه یک عامل است که فرد را به سمت کاریابی و استفاده از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها می برد.
۵-۲-۲ فرضیه‌ی دوم
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی، رابطه وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی رابطه وجود ندارد(جدول۴-۶ و۴-۷) این فرضیه نیز رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با شخصیت و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد. حال این سوال مطرح است که چرا این فرضیه رد شد؟
علت رد این فرضیه می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از امکانات محیط است. ممکن است نمایندگی های استخدام خصوصی در محیط زندگی فرد در دسترس نباشند یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد و بنابراین کسی از این راهبرد استفاده نکرده است تا بتواند آن را به فرد پیشنهاد دهد یا افرادی که آن را استفاده نموده اند، با دیدن آثار مثبت آن، این راهبرد را مورد استفاده قرار دهند. شاید هم نمایندگی های استخدام خصوصی در محل زندگی فرد وجود دارد ولی چون دیگران از آن استفاده نکرده اند، فرد با آن آشنا نباشد یا استفاده از آن ناشی از الگوگیری از دیگران یا توصیه ی آن ها باشد یا این که امکانات فرد به اندازه ای نباشد که بتواند نمایندگی های استخدام خصوصی را به کار ببرد مثلا فرد توانایی مالی لازم را ندارد یا استفاده از نمایندگی های استخدام خصوصی در بین افراد جا نیفتاده باشد.
شاید مسیرهای کاریابی که فرد برای یافتن کار از آن استفاده می نماید به نوعی نباشد که نمایندگی های استخدام خصوصی را در بر گیرد. مثلا فرد هنوز در پی مشاغل ثابت باشد و انتظار داشته باشد که در پست های دولتی استخدام گردد و مسیرهای کاریابی او متناسب با زمان فعلی نباشد یا این که فرد در پی آن است که خود شغلی ایجاد کند یا دست به کارآفرینی بزند یا حتی گاهی شغل پدرش را ادامه دهد.
تبیین دیگر جهت این عدم معناداری می تواند تاثیر خانواده باشد مثلا خانواده ای که از نمایندگی های استخدام خصوصی آگاهی ندارد و فرد را تشویق به یافتن مشاغل دولتی یا ادامه ی تحصیل والدین می کند باعث می شوند تا فرد هم از این راهبرد آگاهی نداشته باشد و هم این که اصلا به سمت این راهبرد نرود. همچنین سطح آگاهی، مطالعه و اطلاعات خانواده می تواند بر آگاهی فرزندان و مطالعه و اطلاعات آن ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم موثر باشد. پس شاید تربیت خانوادگی و انتظارات و افکار خانواده و اطرافیان بیش از شخصیت بر راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی موثر باشد.
شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این رابطه ناشی از آن باشد که نقش نمایندگی های استخدام خصوصی، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. و بسیاری از افراد جامعه از کارکرد و وجود چنین مراکزی بی خبر باشند. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با نمایندگی های استخدام خصوصی نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از نمایندگی های استخدام خصوصی و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است. پژوهش ها نشان داده اند که میزان مراجعه ی زنان به آژانس های استخدام موقت بیش از مردان است(اسکواب،۱۹۸۷) همچنین گفته شده است که عزت نفس پایین منجر به استفاده ی بیشتر از یک منبع رسمی مثل نمایندگی های استخدامی می شود(هافمن و تورس،۲۰۰۱).
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل هم نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های قراردادی یا شخصیت درون گرا با مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت عقلانی یا حسی و راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده یا داده و افراد یا اشیا که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او می توانند بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی را استفاده نماید.
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).