کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب
 



تجزیه و تحلیل بیشتر یافته های ژو و رولاند، نشان می‌دهد که حتی در وضعیت سود سهام و یا مسائل مختلف دیگر در مجموع، این پدیده بدون تغییر باقی مانده است. آنان نتیجه گرفتند که دلیل بالقوه برای این است که در ‘جریان نقدی آزاد’ این فرضیه ­ها ایجاد می شود. به احتمال بالا پرداخت سود سهام نقدی شد هزینه های سازمان را کاهش خوهد داد و محدود کردن بیش از حد سرمایه گذاری، در نتیجه محیط مطلوب برای رشد درآمد آینده ایجاد می­ کند.

گیولیم و همکاران در سال(۲۰۰۶)، در بررسی رابطه ی بین رشد سود آتی با نسبت پرداخت سود سهام ‌به این نتیجه رسیدند که گرچه نسبت پرداخت سود سهام یک موضوع گسترده در مدل سازی نظری، توسط محققان شرکت مالی می‌باشد. با وجود نادیده گرفتن نسبت پرداخت سود سهام توسط محققان، بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد سود آتی در طول ۱۰ سال بین سال­های ۱۸۷۱-۲۰۰۱ یک رابطه مثبت پیدا شد. یک رابطه منفی یا ضریب منفی، در متغیر رشد سود با وقفه زمانی پیدا می شود؛ و با استناد به فرضیه جریان نقدی آزاد یک ارتباط منفی بین نسبت پرداخت سود سهام و سطح سرمایه ­گذاری ناخالص داخلی به تولید ناخالص داخلی پیدا شد.

چین شنگ هنگ[۵۱]و چون فان یو[۵۲] سوز سین لین[۵۳] در تحقیقی که در سال ۲۰۰۹ انجام داده ­اند به بررسی رابطه بین سود تقسیمی و رشد درآمد پرداخته­اند. آن ها در این مطالعه به بررسی ارتباط بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد درآمد با بهره گرفتن از مجموعه داده های منحصر به فرد، شرکت­های پذیرفته شده در بازار بورس تایوان که پرداخت سود سهام در آن ها دوگانه است، می ­پردازد. عمل پرداخت سود سهام دوگانه، که در تایوان بسیار رایج است، فرضیه “سود سهام متعادل” که در این مطالعه به آن پرداخته شده را افزایش می‌دهد. حقیقت اصلی فرضیه این است که پرداخت پول نقد سود بالا ممکن است کاهش هزینه های بنگاه­ها، و پرداخت بالای سود سهام نشان­دهنده سیگنالی از خوش بینی ایجاد کند. شواهد تجربی نشان می‌دهد که ارتباط مثبت و معنی دار بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد سود بعدی تنها در نمونه پرداخت سود سهام دوگانه وجود دارد.

۲-۱۴- مطالعات داخلی انجام شده

آرزو جلیلی در سال ۱۳۸۴ به بررسی سودمندی متغیرهای بنیادی در پیش‌بینی رشد سود عملیاتی شرکت­های فعال درصنعت دارویی و شیمیایی بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. در راستای این هدف، اطلاعات مربوط به ۴ متغیر مستقل ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، قیمت سهام، سود تقسیمی و سود عملیاتی و رشد سود عملیاتی به عنوان متغیر وابسته را مورد مطالعه قرار داد. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین سه متغیر مستقل با رشد سود عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد. اما رابطه بین سود تقسیمی و رشد سود عملیاتی رد شده است(جلیلی، ۱۳۸۴).

نادری نور عینی در سال ۱۳۸۵ به شناسایی و تبیین عوامل تعیین کننده نقش کیفیت سود در پیش‌بینی سود های آتی پرداخت که رابطه مثبت(منفی) بین نسبت وجه نقد و حاصل از فعالیت های عملیاتی به سود عملیاتی(کل اقلام تعهدی) و سودهای آتی وجود دارد. در تمام مدل های مورد استفاده برای ۹۷% بررسی ارتباط فوق ضریب تعیین بالاتر از ۹۶% می‌باشد که نشان از خوبی و برازش و قدرت رابطه دارد(نادری نور عینی، ۱۳۸۵).

مهرانی در سال ۱۳۸۳ مدلی برای تعیین رابطه بین سود تقسیمی، سود هر سهم و
سرمایه گذاری طراحی کرد. وی تحلیل خود را در دو سطح شرکتی (سری زمان و داده ­های ترکیبی) تمامی شرکت‌های مورد مطالعه) انجام داد. در بررسی شرکتی رابطه ی سود تقسیمی، سود هر سهم و سود پیش‌بینی شده مورد تأیید قرار گرفت و در داده های ترکیبی نیز رابطه سود، سود تقسیمی و سرمایه ­گذاری تأیید شد(مهرانی، ۱۳۸۳).

جهانخانی و قربانی در پژوهش خود در پی شناسایی و تبیین عوامل تعیین کننده ی سیاست تقسیم سود، اطلاعات لازم برای ۶۳ شرکت طی یک دوره شش ساله را گردآوری کردند. نتایج مطالعه حاکی از آن است که سیاست تقسیم سود شرکت‌ها از الگوی گام تصادفی پیروی می‌کند.

همچنین با توجه به تأیید نظریه ‌پیام‌رسانی، انتظار می رود تا اگر شرکتی از رشد بالایی (پایینی) برخوردار باشد، بازده نقدی آن نیز بالا (پایین) باشد. اندازه، فرصت­های سرمایه ­گذاری، ساختار مالی، ریسک و اهرم مالی شرکت از دیگر مواردی بودند که در توضیح سیاست تقسیم سود شرکت­های بورس ایفای نقش ‌می‌کنند(جهانخانی و قربانی، ۱۳۸۴).

قربانی در سال ۱۳۸۷ برای بررسی رابطه­ نقدشوندگی سهم و سیاست تقسیم سود، از رگرسیون مقطعی برای یک دوره ی شش ساله استفاده کرد. وی متغیرهای معرف نقدشوندگی را نسبت روزهای معاملاتی سهم به روزهای معاملاتی بازار و نسبت سهام معامله شده به سهام منتشرشده در نظر گرفت. همچنین نسبت سود پرداختی به سود هر سهم جهت سیاست تقسیم سود تعریف شد. بررسی‌های وی نشان‌دهنده رابطه ی مثبت و معنادار بین نقدشوندگی سهم و سیاست تقسیم سود است. (قربانی، ۱۳۸۷)

سعیدی و بهنام در سال ۱۳۸۸ در مطالعه ی خود یازده عامل را برای بررسی سیاست تقسیم سود، مورد مطالعه قرار دادند. این متغیرها شامل اهرم شرکت، اندازه شرکت، سود تقسیمی سال گذشته، وجود فرصت­های سرمایه گذاری، وجه نقد حاصل از فعالیت­های عملیاتی شرکت، سود مورد انتظار سال آینده، متوسط سود پرداختی شرکت‌های رقیب، نرخ تورم، درصد سهام شناور آزاد، متوسط نرخ رشد سود پنج سال گذشته و سود هر سهم شرکت بودند که از میان آن ها معناداری ارتباط عوامل: اندازه شرکت، سود تقسیمی در سال گذشته، فرصت­های سرمایه گذاری، سود مورد انتظار سال آینده و نرخ تورم، تأیید شد و معناداری ارتباط سایر متغیرها مورد تأیید قرار نگرفت (سعیدی و بهنام،۱۳۸۸).

فرشته افتخارنژاد در سال (۱۳۸۳) به بررسی تأثیر سود انباشته و توزیع شده بر سودآوری آتی و بازدهی سهام پرداخت. در این تحقیق در ابتدا سود را به دو جزء سود انباشته و سود توزیع شده تجزیه نمود و سپس نقش سود انباشته و سود توزیع شده در سودآوری آتی و بازدهی سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار داد. سود انباشته شامل اقلام تعهدی عملیاتی جاری، اقلام تعهدی عملیاتی غیر جاری، جریان وجوه نقد انباشته شده و سود توزیع شده شامل جریان وجه نقد صاحبان سهام و جریان وجه نقد ناشی از پرداخت بدهی می‌باشد. تعداد ۵۰ شرکت از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انتخاب شده و از طریق تحلیل پانلی و رگرسیون چندگانه برای سال های ۱۳۸۶-۱۳۸۱ مورد بررسی قرار گرفت (افتخارنژاد. ۱۳۸۸).

فخاری و یوسفعلی تبار در سال ۱۳۸۹، پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه ی بین سیاست تقسیم سود و حاکمیت شرکتی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اورق بهادار تهران انجام دادند.آن ها ارتباط بین سود تقسیمی و حاکمیت شرکتی را به عنوان ابزاری برای حل مشکل نمایندگی بررسی کردند. آن ها شاخص حاکمیت شرکتی را بر اساس فهرستی به هشت طبقه ی افشا، اخلاق تجاری، آموزش، رعایت الزامات قانونی، حسابرس، مالکیت، ساخ تار هیئت مدیره، مدیریت دارایی ها و نقدینگی، تقسیم و محاسبه کردند. یافته­ ها بیانگر این موضوع بود که شرکت های بورس از تقسیم سود برای کسب شهرت و ایجاد اعتبار استفاده ‌می‌کنند و با وجود ارتباط معنادار حاکمیت شرکتی و تقسیم سود، تأثیر حاکمیت شرکتی بر تقسیم سود اندک است ( فخاری و یوسفعلی تبار، ۱۳۸۹)

فصل ۳

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 12:46:00 ق.ظ ]




ماده (۱۲۴) قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح نیز در این خصوص مقرر می‌دارد:

((در هر مورد از بزه های مندرج در مواد (۱۱۸) و (۱۱۹) این قانون که مجازات حبس برای آن مقرر شده، نظامی مرتکب از تاریخ صدور کیفر خواست از شغل خود معلق خواهد شد.

دادسرا مکلف است صدور کیفر خواست را به سازمان ذیربط اعلام دارد. در صورتی که متهم به موجب رأی قطعی برائت حاصل کند، ایام تعلیق جزء خدمت او محسوب و حقوق و مزایای مدتی را که به علت تعلیق نگرفته دریافت خواهد کرد.

تبصره: فرمانده نیرو یا رئیس سازمان مربوط در نیروهای مسلح و مقامات بالاتر نظامی می‌توانند پس از پایان بازداشت موقت یک ماهه، وضعیت ((بدون کاری)) مذکور در قوانین استخدامی نیروهای مسلح را تا پایان رسیدگی و دادرسی اعمال نمایند.))

در خصوص این موضوع توجه به چند نکته ضروری است:

۱- ممکن است تصور شود که منظور از تعلیق از شغل این است که متهم از شغلی که به آن اشتغال داشته، معلق شده و به شغل دیگری گمارده می شود، اما این تصور صحیح نیست، چون منظور قانون از تعلیق، به نحوی است که حقوق و مزایایی به شخص پرداخت نمی شود وبه تعبیر دیگر منظور از تعلیق از شغل، در واقع تعلیق از خدمت است.

۲- مطابق الف ماده (۹۳) قانون مقررات استخدامی نیروهای انتظامی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۷۴، کسانی که به موجب قرارهای صادره از مراجع ذی صلاح قضایی بازداشت و یا تعلیق از شغل شوند بدونکار محسوب می‌شوند که مطابق ماده (۱۵۶) قانون مذکور استحقاق دریافت یک دوم حقوق درجه یا رتبه خود را خواهند داشت. ‌بنابرین‏ مشاهده می شود که بند الف ماده ۹۳ قانون فوق ‌در مورد پرسنل نیروی انتظامی مقررات ماده (۷) قانون تشدید را تا حدود زیادی نسخ ‌کرده‌است، اما چنین حکمی در قانون ارتش مصوب ۱۳۶۶ ویا قانون مقررات استخدامی سپاه پاسداران مصوب ۱۳۷۰ وجود ندارد که این دوگانگی قابل انتقاد بوده و لازم است در خصوص یکسان سازی مقررات استخدامی کلیه ی نیرو های مسلح اقدام شود.

لازم به ذکر است که با تصویب ماده (۱۲۴) قانون مجازات نیروهای مسلح مصوب ۱۳۸۲، حکم مقرر در ماده مذکور ‌در مورد کلیه ی نیروهای مسلح لازم الاجراء بود اما مجددا ماده (۱۱۵) قانون استخدام نیروهای انتظامی مصوب ۲۰/۱۲/۸۲ که مؤخر بر قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح است. حکم مقرر در ماده (۹۳) قانون مقررات استخدامی نیروهای انتظامی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۷۴ را تکرار کرده و اشکال مذکور مجددا مطرح شده است. ‌بنابرین‏ کارکنان ناجا در شرایط فعلی در صورتی که مطابق ماده (۱۲۴) ق.م.ج.ن.م از شغل خود معلق شوند، برخلاف سایر کارکنان نیروهای مسلح، در مدت تعلیق از حقوق بدون کاری بهره مند می‌شوند.

۳- چنانچه وزیر دستگاه اجرایی قسمت اخیر از تبصره ۵ ماده (۵) قانون تشدید پس از پایان مدت بازداشت موقت یک ماهه ، کارمند را از خدمت تعلیق کند، به ایام مذکور در هیچ حالت (حتی در صورت صدور حکم برائت) هیچگونه حقوق و مزایایی تعلق نخواهد گرفت اما در خصوص نیروهای مسلح مطابق تبصره ماده (۱۲۴) قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح، وضعیت ‌بدون‌ کاری که بازداشت شروع شده تا پایان رسیدگی و دادرسی ادامه می‌یابد و مطابق مقررات استخدامی نیروهای مسلح در تمام این مدت حقوق ‌بدون‌ کاری پرداخت می شود و مهمتر اینکه در صورت صدور قرار منع تعقیب یا حکم برائت، مدت ‌بدون‌ کاری به انتساب تبدیل می‌گردد.

۴- متهمی که با صدور کیفر خواست از شغل خود معلق شده، در صورت حکم برائت قطعی، حقوق و مزایای مدت تعلیق را دریافت خواهد کرد و مدت مذکور نیز جزء خدمت وی محسوب می شود. سؤالی که در این خصوص مطرح می شود این است که اگر فرضا متهمی که به اتهام اخذ رشوه ‌در مورد وی کیفر خواست صادر و از خدمت معلق شده است، دادگاه عنوان اتهام او را تغییر داده و مثلا فعل وی را اخاذی دانسته و ‌به این اتهام محکوم می شود و یا اتهام اختلاس به تصرف غیر قانونی یا مسامحه منجر به تضییع اموال دولتی تغییر داده شود، آیا در این مورد متهم استحقاق حقوق ایام تعلیق را دارد واین مدت جزء خدمت وی محسوب می شود یا خیر؟ هر چند ممکن است گفته شود و متهم برائت حاصل نکرده تا استحقاق دریافت حقوق و مزایای ایام تعلیق را داشته باشد و این مدت جزء خدمت وی محسوب شود، اما به نظر می‌رسد که تغییر عنوان اتهامی از اخذ رشوه و اختلاس به عناوین دیگر در واقع به معنای برائت از اتهامات اخذ رشوه و اختلاس است و محکومیت بخاطر جرایم دیگر در واقع کاشف از این است که متهم مرتکب ارتشاء یا اختلاس نگردیده و تعلیق وی صحیح نبوده است، ‌بنابرین‏ استحقاق دریافت

    1. – طوسی، خواجه نظام الملک ، سیاست نامه ۱۳۵۸، انتشارات شرکت سهامی کتاب های جیبی ص ۲۵ ↑

    1. ۱- خواجه نظام الملک، روزی یعقوب لیث صفاری بر بالای کوشک نشسته بود از دور مردی را دید که بر سرکویی سر به زانو نهاده بود، دانست که در غمی است به حاجت خود فرمان داد تا او را حاضر کردند و از حال پرسیدند:مرد گفت اگر امیر خلوت کند شرح حال خود را بگویم، یعقوب امر کرد تا حاضران دور شوند، آن مرد گفت ای امیر حال من سختر از آن است که حکایت بتواتم کرد یکی از سرداران تو هرشب بی اجازه من از بام خانه فرود می‌آید و به دختر من چشم دارد و مرا یارای مخالفت و جنگ با او نیست. یعقوب از گفته او در عجب شد و از اینکه زودتر شکایت نکرده او را ملامت کرد، پس به او گفت که چون آن سردار شب دیگر کوشک آمد کسی با سپر و شمشیر آنجا منتظر او بود با وی به خانه رفت و آن سردار در خانه بود. آن مرد شمشیر برکشید و سردار را هلاک کرد سپس گفت چراغی نیفروز. صاحب خانه چون چراغ نیفروخت یعقوب را دید که خود برای عدالت آمده است. شرح حال خود را بگویم، یعقوب امر کرد تا حاضران دور شوند، آن مرد گفت ای امیر حال من سختر از آن است که حکایت بتواتم کرد یکی از سرداران تو هرشب بی اجازه من از بام خانه فرود می‌آید و به دختر من چشم دارد و مرا یارای مخالفت و جنگ با او نیست. یعقوب از گفته او در عجب شد و از اینکه زودتر شکایت نکرده او را ملامت کرد، پس به او گفت که چون آن سردار شب دیگر کوشک آمد کسی با سپر و شمشیر آنجا منتظر او بود با وی به خانه رفت و آن سردار در خانه بود. آن مرد شمشیر برکشید و سردار را هلاک کرد سپس گفت چراغی نیفروز. صاحب خانه چون چراغ نیفروخت یعقوب را دید که خود برای عدالت آمده است. ↑

    1. ۲- مرتضی راوندی، تاریخ اجتماعی ایران، جلد چهارم، سال ۱۳۵۹،انتشارات امیر کبیر، ص ۱۲۰۲ ↑

    1. ۱- راوندی، مرتضی ، تاریخ اجتماعی ایران، جلد چهارم، سال ۱۳۵۹،انتشارات امیر کبیر، ص ۱۲۰۷ ↑

    1. ۲- راوندی مرتضی ، همان مرجع ، ص ۱۲۵ ↑

    1. ۳ – راوندی مرتضی ، همان مرجع، ص ۱۲۰ ↑

    1. ۴- راوندی مرتضی، همان مرجع، ص ۱۲۰۵ ↑

    1. ۵- راوندی مرتضی ،همان مرجع، ص ۱۲۲۶ ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:46:00 ق.ظ ]




جدول ۱۳-۴ بررسی «موانع سازمانی» به کارگیری مربی گری در مدارس رباط کریم ۱۸۳

جدول ۱۴-۴ بررسی «موانع اطلاعاتی ـ انگیزشی» به کارگیری مربی‌گری در مدارس رباط کریم ۱۸۴

جدول ۱۵-۴ بررسی «موانع » به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۸۵

جدول ۱۶-۴ رتبه بندی «موانع» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۸۶

جدول ۱۷-۴ بررسی گزینه‌های مرتبط با «حوزه های به کارگیری مربی گری در مدارس رباط‌کریم» ۱۸۷

جدول ۱۸-۴ بررسی «حوزه های مدیریتی به کارگیری مربی‌گری در مدارس رباط کریم» ۱۸۸

جدول ۱۹-۴ بررسی «حوزه های بهسازی» به کارگیری مربی گری در مدارس رباط کریم» ۱۸۹

جدول ۲۰-۴ بررسی حوزه های به کارگیری مربی‌گری در مدارس آموزش و پرورش رباط‌کریم» ۱۹۱

جدول ۲۱-۴ رتبه بندی حوزه های به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۲

جدول ۲۲-۴ بررسی فراوانی گزینه های مرتبط با «حوزه های به کارگیری مربی گری» ۱۹۳

جدول ۲۳-۴ بررسی «مزایای فردی» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۴

جدول ۲۴-۴ بررسی «مزایای سازمانی» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۵

جدول ۲۵-۴ بررسی مزایای به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۶

جدول ۲۶-۴ بررسی فراوانی گزینه های مرتبط با «معایب به کارگیری مربی گری» ۱۹۷

جدول ۲۷-۴ بررسی معایب به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۸

جدول ۲۸-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به شرایط، موانع، حوزه ها، مزایا، و معایب مربی گری با تأکید بر جنسیت ۱۹۹

جدول ۲۹-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به شرایط مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۰

جدول ۳۰-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به حوزه های مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۱

جدول ۳۱-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به مزایای مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۲

جدول ۳۲-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به معایب مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۳

جدول ۱-۵ خلاصه یافته های کیفی پژوهش ۲۱۵

جدول ۲-۵ خلاصه یافته های کمی پژوهش ۲۱۶

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل ۱-۲ فرایند مدیریت منابع انسانی ۱۵

شکل ۲-۲ سبک مربی گری دستوری و غیردستوری ۵۴

شکل ۳-۲ روابط موجود در مربی گری ۵۵

شکل ۴-۲ فرآیندهای مربی گری ۶۹

شکل ۵-۲ فرایند ۷ مرحله ای مدل ACHIEVE 78

شکل ۶-۲ مهمترین عوامل تأثیرگذار در ارزیابی اثربخشی مربی گری ۹۸

شکل ۷-۲ عوامل مورد توجه در ارزشیابی مربی گری ۹۹

شکل ۸-۲ رویکرد آموزشی برای ارزش‌های مربی گری ۱۰۰

شکل ۹-۲ روش محاسبه بازگشت سرمایه در مربی گری ۱۰۸

شکل ۱۰-۲ چارچوب مفهومی پژوهش ۱۲۸

شکل ۱-۳ طرح اکتشافی ۱۳۲

شکل ۱-۴ پارادایم کدگذاری ۱۴۳

شکل ۲-۴ زمینه‌های به کارگیری مربی گری ۱۴۷

شکل ۳-۴ موانع مربی گری ۱۵۱

شکل ۴-۴ موانع سازمانی ۱۵۴

شکل ۵-۴ شرایط و الزامات مربی گری ۱۵۵

شکل ۶-۴ مزایای مربی گری ۱۶۱

شکل ۷-۴مدل کیفی پژوهش: مربی گری در فعالیت‌های آموزش و بهسازی ۱۶۷

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۱-۲ اهداف مربی گری ۴۰

نمودار ۱-۴ وضعیت جنسیت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۱

نمودار ۲-۴ وضعیت سن پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۲

نمودار ۳-۴ وضعیت تحصیلات پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۳

نمودار ۴-۴ وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۴

فصل اول:

مقـدمه

مقدمه

در محیط بسیار متغیر امروزی، منابع انسانی سرمایه ای گران سنگ[۱] و دارای نقشی اساسی است و آموزش[۲] به ‌عنوان تنها طریق ایجاد و توسعه آن «اسلحه رقابتی» محسوب می شود (عباس زادگان و ترک زاده ۱۳۸۸ ) اهمیت آموزش و یادگیری به ‌عنوان یک مزیت رقابتی بر همگان محرز و آشکار شده است. (الینگر,۲۰۰۲). امروزه آموزش سازمانی[۳] نه فقط وظیفه و اقدامی جانبی و فرعی، بلکه از حساس ترین و اثربخش ترین فعالیت های سازمانی به شمار می‌آید. (قهرمانی، ۱۳۸۸ ). آموزش و بهسازی منابع انسانی[۴]، نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود. می توان بازده قابل ملاحظه ای داشته باشد (خراسانی و عیدی ۱۳۸۹ ).

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت، عملکرد و حل مشکلات در نظر قرار می گرید و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. (ابطحی، ۱۳۸۳). در این راستا امروزه سازمان ها پول و هزینه زیادی را صرف برنامه های توسعه و بهسازی کارکنان شان می‌کنند و تلاش می‌کنند تا از استراتژی ها و روش های آموزش نوین و کارآمدی بهره گیرند- یکی از این روش ها و استراتژی ها، مربی گری[۵] است. در واقع سازمان ها به دنبال آنند تا با بهره گیری از این روش آموزشی نیروی انسانی خود را توانمندتر ساخته و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی و کسب مزیت رقابتی نائل آیند.

با وجود مزایای متعددی که برای مربی گری در امر آموزش و بهسازی نیروی انسانی شناخته شده است پژوهش‌های کمی در سطح کشور ‌به این موضوع پرداخته‌اند. ‌بنابرین‏ انجام پژوهش‌هایی که بتواند به تبیین و به کارگیری مربی گری در آموزش منابع انسانی کمک کند و شیوه به کارگیری در آن را، توسعه و بهبود دهد بسیار ارزشمند و حیاتی است.

بیان مسئله:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:46:00 ق.ظ ]




عده ای را عقیده بر این است که تقلیل هزینه ها به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می‌کند٬ حال آن که اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد ٬ در بلند مدت افت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

۵-۴-۲٫بهره وری یعنی تولید بیشتر

برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره وری وجود دارد در ارتباط با قضاوت ‌در مورد عملکرد یک سیستم صرفا” ٬ بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است.افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمات) بر افزایش بهره وری دلالت نمیکند زیرا بهره وری بنا به تعریف ٬رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان می‌دهد و صرف تأکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط با آن منابع مصروفه٬نتیجه گیری غلطی را به دست می‌دهد.زیرا هزینه ها ممکن است در درون افزایش تولید ٬ نا متناسب با تولید افزایش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفا” به دلیل قیمت‌ها و تورم باشد نه بهبود در بهره وری.

۶-۴-۲٫بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار

کوشش‌های سازمان جهانی نظیر سازمان بین‌المللی کار و سازمان آسیایی در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این است که بهره وری صرف” بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل تولید نیز توجه شود.بهبود بهره وری زمانی حاصل می شود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید به عبارت دیگر بهره وری ارتقاء یابد.

بهره وری مفهومی چند عاملی است و نگرشهای تک بعدی نظیر ارتقاء نارسایی های سیستم را از جهت نحوه بهره برداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویر نادرستی از عملکرد آن به دست خواهد داد.‌بنابرین‏ ˛ ارائه یک تعریف اجمالی ˛غیر کاربردی و بسیط از بهره وری هیچگونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیم‌ گیری نخواهد کرد به سخن دیگر ˛ بهره وری صرفا” یک مسئله فنی و مدیریتی نیست بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی ˛ اقتصادی و سیاسی.

۷-۴-۲٫بهره وری قابل اندازه گیری نیست

برخی بر این باورند که بهره وری قابل اندازه گیری نیست˛بلکه بهره وری با توجه به مدل ها و شاخص‌ها امری است که می توان آن را اندازه گیری کرد.

۵-۲٫جلوه ها˛انواع˛سطوح و ارکان بهره وری

۱-۵-۲٫جلوه های بهره وری

نتایج فعالیت هایی که در رابطه با بهره وری صورت می‌گیرد را می توان در چهارجلوه و ویژگی مرتبط با هم نشان داد˛ این ویژگی ها عبارتند از(خاکی˛۱۳۷۷):

  1. کاهش هزینه ها ۲- کم شدن زمان ۳- افزایش کمیت ۴- بهبود کیفیت

همان‌ طور که گفته شد استراتژی های بهره وری می‌توانند یکی یا ترکیبی از جلوه های فوق باشند.

۲-۵-۲٫انواع بهره وری

معمولا” توجه به مسئله بهره وری خواه در مرحله برنامه ریزی باشد خواه در مرحله اندازه گیری به یکی از ۳ صورت زیر مطرح می شود(خاکی˛۱۳۷۷)

    1. بهره وری جزئی: یعنی بهره وری نسبت بین ستاده و داده یک سیستم تولیدی را به صورت کمی توصیف می‌کند.هرگاه در نسبت مذکور از بین کلیه داده ها و منابع ˛صرفا” رابطه بین ستاده با یکی از منابع و عوامل تولید مورد بررسی قرار گیرد˛چنین بهره وری را بهره وری جزئی می‌گویند.(بهره وری جزئی = ستاده تقسیم بر یک داده یا عامل تولید).مثلا” رابطه بین تولید و یا زمان مصرف شده (یک منبع تولیدی)یا رابطه تولید با نیروی کار(یک منبع تولیدی) بهره وریجزئی را نشان مید هد.به عبارت دیگر بهره وری جزئی نسبت بیت ستاده حاصل به ازای یکی از داده های مورد نظر را نشان می‌دهد.

  1. بهره وری عامل کار:این نسبت در واقع نشان دهنده ارزش است که استفاده از کارکنان و امکانات سرمایه ای سازمان را به مواد اولیه و قطعات و خدمات خریداری شده کسر شده از ارزش کل ستاده ها نشان می‌دهد.(به ره وری عامل کار = (هزینه مواد و خدمات تامین شده از خارج از سازمان-ارزش کل ستاده)تقسیم بر هزینه داده های سرمایه و نیروی کار).

صورت نسبت مذبور را ارزش افزوده نیز می‌گویند.

  1. بهره وری کل:بهره وری کل بر خلاف بهره وری جزئی ˛ رابطه بین ستاده سیستم با کلیه منابع مصروفه را جهت تولید آن ستاده نشان می‌دهد:

‌بنابرین‏ هنگامی که در نسبت مذکور کلیه منابع سیستم ˛ نیروی انسانی ˛ مواد اولیه ˛ سرمایه و …در نظر گرفته شود ˛ شاخص به دست آمده نشان دهنده نحوه بهره برداری از کل منابع است.حال آن که بهره وری جزئی نحوه استفاده یکی از عوامل تولید را جهت تولید کالا یا خدمات نشان می‌دهد نظیر نسبت بین ستاده با نیروی کار یا نسبت ستاده به مقدار سرمایه مصروف شده.

۳-۵-۲٫سطوح بهره وری

بهره وری نشان می‌دهد نتایج حاصل از کار یک سیستم در قبال استفاده از منابع و امکانات است.بهره وری از حیث آن که در چه سطحی از سیستم ها مورد تجزیه تحلیل قرار دارد به چهار سطح تقسیم بندی می شود(خاکی ˛۱۳۷۷) بهره وری در سطح کارکنان : به تجزیه و تحلیل ˛ اندازه گیری و بهبود بهره وری منابع انسانی اختصاص دارد ˛ موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیرو کار غیر مستقیم است.

    1. بهره وری در سطح سازمان : بهبره وری یک سیستم سازمانی را مطالعه و ارزیابی می‌کند.

    1. بهره وری در سطح بخش : بهره وری بخش های مختلف اقتصادی نظیر بهره وری بخش‌های صنعت ˛ کشاورزی و …. را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

  1. بهره وری در سطح ملی : بهره وری کل اقتصاد یک کشور را مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌دهد.

بهره وری خواه در سطح خرد ˛ خواه در سطح کلان مطرح شود ˛ می‌تواند بر روی یکی از عوامل تولید یعنی بر روی یکی از داده های سیستم تأکید کند.در گذشته بهره وری صرفا” معطوف به نیروی کار بود (بهره وری جزئی) امروزه بررسی بهره وری سایر عوامل تولید به طور مجزا در قالب بهره وری جزئی و بهره وری کل منابع سیستم به عنوان بهره وری کل مورد توجه پژوهشگران و تحلیل گران سیستم ها قرار گرفته است .بر حسب انواع منابع˛ یک سیستم بهره وری می‌تواند انواع و شقوق گوناگونی به خود بگیرد.مانند : بهره وری زمین- بهره وری نیروی کار-بهره وری ماشین آلات- بهره وری سرمایه-بهره وری اطلاعات- بهره وری زمان.

۴-۵-۲٫ارکان اصلی دانش بهره وری

اصول بنیادینی وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می‌دهند(ابطحی ˛۱۳۷۵) :

    • در نظر داشتن این نکته که فعالیت‌های سازمان یافته بشر به صورت مداوم و بی پایان ˛ قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیات در فراگردهای بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می‌باشد.

    • در نظر داشت که این پیشرفتها ( بهبود ها) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه تولید کنیم و چه چیزی را تامین نمائیم ( اثر بخشی ) ˛ چگونه باید تولید و تامین کنیم ( کارائی) و تو لید و تامین کالاها و خدمات باید بدون وقفه (اشتغال ) صورت پذیرد.

    • در نظر داشت که اثر بخشی هنگامی به وجود می‌آید که فعالیت‌های سازمان یافته بشر به سوی ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازمندی های اجتماعی و خواسته های اصیل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت یابد ˛ و نیز اثر بخشی به مفهوم کیفیت ˛ به معنای متغییری از پذیرش رضایت مندانه کالاها و خدمات ˛ اشراف و تأکید دارد.

    • در نظر داشت که اشتغال هنگامی است که فعالیت های مؤثر و کار آمد انسانی وقتی که شروع شد ˛ به صورت مداوم و بدون وقفه ادامه یابد.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:46:00 ق.ظ ]




متأسفانه در حقوق ایران مسئله استاد ناپذیری به نحو بغرنجی آموزش‌های حقوقی را تحت تأثیر قرار داده است و به ویژه جدایی دستگاه دادگستری از دانشگاه و حوزه های علمیه و نفی افکار حوزویان و دانشگاهیان به صورت متقابل و همچنین نپرداختن به ریشه‌های علم و مبانی آن، در تشدید این امر تأثیری به سزا دارد.

۱-۲-۴- غرور :

یکی از آفات آموزش و پرورش غرور است که وجود آن نزد استاد و دانشجو موجب زوال نظام آموزشی می‌شود[۷۲]. یکی از معصومین در این باره میفرماید: «غرور و خودپسندی انسان را از علم‌آموزی باز می‌دارد».

غرور و خودپسندی نه تنها مانع تحقیق است ،بلکه انگیزه ی تحقیق و گام نهادن در راه سخت و ناهموار دانش را نیز در میان دانشجویان و اساتید از بین می‌برد .

راغب اصفهانی می‌گوید: «ابلیس گفت: سه حالت است که در هر که یافت شود، حاجت خود از او یافته‌ام؛ هر که علم خود بسیار شمارد و دین خود فراموش کند و به رأی خود مغرور و معجب گردد»[۷۳]

۱-۳- استادان:

اشخاصی که در مقام استاد وظیفه خطیر آموزش جوانان و نیروی انسانی مورد نیاز قوه قضایی را بر عهده می‌گیرند، باید ویژگی‌های یک دانشمند واقعی را دارا باشند. به ویژه در رشته حقوق که به منظور حفظ و حمایت از هنجارهای برگرفته از نظام ارزشی طراحی می‌شود، توجه به جنبه‌های اخلاقی و معنوی استادان از اهمیتی خاص برخوردار است. زیرا استادان در شکل گیری شخصیت اجتماعی و اخلاقی دانشجویان نقشی به سزا دارند . لکن در وضعیت فعلی ،به دلیل گسترش بی رویه ی مراکز آموزش عالی حقوق ، از اشخاصی در جایگاه استاد استفاده می شود که فاقد دانش تخصصی لازم ،قدرت تفکر و تحلیل و ساخت فکری منسجم و عشق و علاقه و پشتکار و استقامت هستند . برای مثال با وجود تأکیدات مکرر قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران بر موافقت قوانین و مقررات با احکام اسلامی یا بهتر بگوییم، عدم مغایرت آن ها با موازین اسلامی، دیده می شود که اساتیدی در دانشگاه‌ها و دانشکده‌های حقوق به تدریس مشغول هستند که حتی توان استفاده از منابع فقهی را ندارند و از همه بدتر اینکه این گروه به دلیل بی اطلاعی از روش استنباط و استخراج احکام اسلامی و پارادایم فکری حاکم بر روش شناختی حقوق و منطق حقوق اسلامی، با معیارهای غربی و بعضاً عوامانه خود، قوانین و مقررات اسلامی را به باد انتقاد و حتی به سخره می‌گیرند که این خود باعث بی‌اعتمادی و بی‌اعتقادی دانشجویان به نظام هنجاری اسلامی و سنتی مان می‌شود. متأسفانه در بازار نیز کتاب های کافی و قابل فهم برای دانشجویان نوشته نشده است که این مسئله نیز خود استقلال قوه قضاییه را متزلزل خواهد داد.

اساتیدی که با دروس اسلامی آشنایی دارند نیز بعضاً به خواندن متون فقهی و ترجمه آن در کلاس‌های درس اکتفا می‌کنند و توان استدلال و انتقال صحیح و ارزش ها را نداشته و به علت ناآشنایی با نظام‌های حقوقی جدید قدرت ‌پاسخ‌گویی‌ به مسائل دانشجویان را ندارند و بعضاً به نفی تجربه های سودمند بشری می پردازند و … که این نیز موجب سردرگمی و گمراهی دانشجویان باهوش می‌شود.

‌بنابرین‏ لازم است اساتیدی در نظام جمهوری اسلامی ایران پرورش یابند که هم با نظام های حقوقی جدید ،آن هم به صورت مبنایی آشنا هستند و هم نظام حقوقی اسلام را به خوبی می شناسند تا از این رهگذر بتوانیم ارزش ها و هنجارهای خود را به نسل آینده انتقال دهیم .

گفتار دوم: ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی قاضی

لزوم برخورداری از شایستگی‌های اخلاقی و معنوی قضات امری است که مقبول تمام نظام‌های حقوقی و ملت‌هاست. لذا به دلیل بداهت آن از بحث تفصیلی درباره آن خودداری می‌کنیم.

در اصل دهم اصول اساسی استقلال قضایی، مصوب ۱۹۸۵ آمده است:

«۱۰- اشخاصی که برای مشاغل قضایی انتخاب می‌شوند، باید پایبند به اصول اخلاقی و شایسته باشند»

همچنین لزوم شایستگی‌های اخلاقی قضات از اصل پانزدهم نیز به خوبی استنباط می‌شود، زیرا به موجب آن: «قضات دادگاه ها ملزم به رعایت رازداری شغلی نسبت به مذاکرات و اطلاعات محرمانه‌ به دست آمده در جریان انجام وظایف خویش هستند و به غیر از دادرسی های علنی نباید افراد به ادای شهادت درباره این امور مجبور شوند»

در ماده ۲-۱۶ دستورالعمل ۱۹۵۸ فرانسه (اصلاحی با قوانین ۲۵ فوریه ۱۹۹۲ و ۵ فوریه ۱۹۹۴) نیز بر این مطلب تأکید شده است که شخص داوطلب شغل قضاوت باید وضعیت اخلاقی مناسبی داشته باشد.

همچنین توجه به مسائلی اخلاقی در ادای سوگند برای تصدی قضاوت در فرانسه مورد عنایت قانون‌گذار بوده است. متن سوگند در فرانسه به قرار زیر است: «سوگند یاد می‌کنم که به خوبی و به طور دقیق وظایف خود را انجام داده و با دقت بسیار، اسراری را که از رهگذر مذاکره و مباحثه بدان‌ها آگاهی پیدا می‌کنم، حفظ کنم و در مجموع، به منزله یک دادرس با حفظ شئون و با درستکاری رفتار نمایی. (ماده ۶ دستورالعمل ۲۲ دسامبر ۱۹۵۸)

خاطر نشان می‌کنیم که اهمیت ادای سوگند در نظر قانون‌گذار فرانسه تا بدان پایه است که مقرر داشته است ،هر عمل قضایی دادرس بدون ادای سوگند محکوم به بطلان است.

از نظر فقهای اسلام نیز با عنایت به اینکه منصب قضاوت از مناصب جلیله‌ای است که از طرف خدای متعال برای پیغمبر(ص) و از طرف او برای ائمه معصومین و از طرف آنان برای فقیه جامع‌الشرایط ثابت است، برخورداری از شایستگی‌های اخلاقی و معنوی باید بی تردید در گزینش قضات با توجه جدی بررسی شود، به ویژه اینکه حضرت امام (ره) کراراً بر اهمیت جایگاه قاضی تأکید می فرمودند. و قضات را حافظ حیثیت اسلام معرفی می‌کردند[۷۴].

مبحث دوم: شروط لازم دادستان در پیگیری جرایم اقتصادی در نظام اداری

دو پایه اساسی استقلال منصب دادستانی در بحث انتخاب قضات و شیوه های گزینش ایشان شکل می‌گیرد ، پرداختن به شروط لازم برای قضات دادستانی در پیگیری جرایم اقتصادی از دو جهت حائز اهمیت است: انتخاب افراد شایسته و توانا برای پیشبرد و تحقق اهداف مد نظر در منصب دادستانی؛جلوگیری از اعمال سلیقه و نفوذ در انتخاب دادستان.ذیلاً برای اینکه اهمیت بحث نزد قانونگذاران کشورهای مختلف مشخص شود، شروط مذبور را در کشورهای انگلستان ، فرانسه و ایران بررسی خواهیم کرد:

گفتار اول : انگلستان

قوانین مصوب این کشور در زمینه تنظیم دادگاه ها به ذکر شروط لازم برای تصدی منصب قضا نپرداخته‌اند. لکن قوانین دیگر و سنت‌های حقوقی بر این استوار است که قضات را از میان وکلای دست اندر کار امور حقوقی بر می‌گزینندو بدین منظور سابقه مشخص و معینی را نیز لازم می‌دانند. ‌به این ترتیب شروط لازم برای انتخاب قاضی همان شروط لازم برای انتخاب وکیل است که به طور خلاصه عبارت اند از صلاحیت علمی و سیره و روش نیکو و رفتار پسندیده. (good behavior)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:46:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم