Sb (ppm)

۰٫۹۵۹

۰٫۰۹۸

-۰٫۰۵۱

Cr (ppm)

-۰٫۴۴۲

۰٫۷۱

۰٫۱۳۸

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 4 iterations.

فصل چهارم
بررسی زمین شیمی ترکیبات آروماتیک چندحلقه­ای(PAHs)در غبار خیابان

مقدمه
در دهه­های اخیر با پیشرفتهای صنعتی، مواد آلاینده­ محیط­زیست، افزایش چشمگیری یافته است(Wei et al., 2010). ترکیبات آروماتیک چندحلقه­­ای از جمله مهم­ترین آلاینده­های شناخته شده در محیط­های طبیعی می­باشد. بیش از ۵۰۰ ترکیب هیدروکربن‌ آروماتیک چندحلقه‌ای شناخته شده­است، با وجود این، تنها برخی از این ترکیبات به علت اثرات جهش­زایی و سرطان­زایی خود،اهمیت زیست­محیطی دارند. سازمان حفاظت محیط‌زیست ایالت متحده آمریکا در سال ۱۹۸۷ ، ۱۶ ترکیب از هیدروکربن‌های آروماتیک چندحلقه‌ای را به عنوان آلاینده‌های بسیار مهم معرفی کرد. سازمان حفاظت محیط­زیست آمریکا، از میان ۱۶ ترکیب یاد شده، هفت ترکیب شامل بنزو(a)آنتراسن، کرایزن، بنزو(a) پایرن، بنزو(b)فلورانتن، بنزو(k)فلورانتن، دی بنزو(a,h)آنتراسن و ایندنو(۱,۲,۳-cd) پایرن،را به­عنوان سرطان­زای احتمالی برای انسان معرفی کرده­ است(NTP, 2005).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمونه­برداری
جنس بطری­های مورد استفاده برای نمونه­برداری از غبار­ خیابان به منظور تجزیه و بررسی ترکیبات آروماتیک چند حلقه­ای شیشه می­باشد. باید به این نکته توجه کرد که قبل از نمونه­برداری بطری­ها با آب و صابون شسته و پس از خشک کردن با محلولn هگزان کر داده شود، سپس بطری­ها با استون شسته و نهایتاً در آون در دمای ۱۸۰ درجه سانتی گراد به مدت سه ساعت حرارت داده می­ شود. درب شیشه­ها به­محض خروج از آون با محلول nهگزان شسته، و با فویل آلومنیمی پوشانده می­ شود.باید توجه کرد که قسمت کدر فویل به سمت درون شیشه باشد، تا ارتباط هوا با درون شیشه قطع شود. باید درب بطری­ها تا لحظه نمونه­برداری بسته بماند. به منظور جلوگیری از ورود نور به درون ظروف نمونه­برداری، باید با فویل آلومنیمی ضخیم پوشانده شود.نمونه­برداری بیشتر از خیابان­های اصلی و پر­تردد شهر، جمع­آوری شد برای این کار از یک جاروی دستی و خاک­انداز غیرپلاستیکی استفاده شد. نمونه­ها عمدتاً به صورت مرکب برداشته شدند، به­ طوری که هر نمونه از۱۰زیر­نمونه تشکیل می­ شود. نمونه­ها با بهره گرفتن از الک ۲ میلی­متری الک شدند تا سنگ، و سایر اضافات بزرگ­اندازه از نمونه­ها جدا شوند، سپس نمونه­ها به درون بطری­ها انتقال داده، و سر بطری­ها توسط فویل آلومنیمی ضخیم پوشانده، و نهایتاً درب پلاستیکی آنها بسته می­ شود. نمونه­ها پس از برچسب­گذاری با بهره گرفتن از یخ خشک در دمای ۴ درجه سانتی ­گراد نگه داشته ­شدند. در پایان هر روز، پس از اتمام نمونه­برداری، نمونه­ها بسته­بندی و به آزمایشگاه محیط­زیست مرکز تحقیقات و فن­آوری مواد معدنی ایران در کرج ارسال شدند. نمونه­های ارسالی در کمتر از ۲۴ ساعت پس از نمونه­برداری در آزمایشگاه استخراج و سپس تجزیه شده ­اند. قابل ذکر است که اکثر نقاط انتخاب شده برای نمونه­برداری غبار خیابان برای تجزیه و بررسی هیدروکربن­های آروماتیک چندحلقه­ای از همان نقاط نمونه­برداری غبار خیابان برای بررسی فلزات سنگین انتخاب شده ­است. جدول مختصات نقاط نمونه­برداری و شکل۴-۱ موقعیت نقاط نمونه­برداری از غبار خیابان برایPAH را نشان می­دهد.
شکل۴-۱- نقشه ایستگاه­های نمونه ­برداری از غبار خیابان در محدوده مطالعاتی.
شکل۴-۲- نمونه­برداری از غبار خیابان(ترکیبات آروماتیک چندحلقه­ای)
شکل ۴-۳- نمونه­برداری از غبار خیابان(ترکیبات آروماتیک چندحلقه­ای)
شکل۴-۴- آماده ­سازی ظروف، قبل از انجام نمونه‌برداری
شکل ۴-۵- شستشوی ظروف با محلول n-Hexan و سپس با محلول استون
شکل۴-۶- قرار دادن ظروف در آون در دمای ۱۸۰ درجه سانتیگراد به مدت ۳ ساعت
جدول ۴-۱-نام و مختصات محل نمونه­برداری غبار خیابان

ردیف

کد نمونه

X

Y

نوع نمونه

نام ایستگاه

۱

۱-۳- سؤالهای تحقیق
سؤالات تحقیق حاضر به شرح زیر است:
از نظر صاحبنظران صنایع بهداشتی و شوینده و دست اندرکاران امر صادرات چه عواملی بر صادرات در این بخش اثر می گذارند؛
معیارهای رتبه بندی عوامل اثرگذار بر صادرات کدام است؟
رتبه بندی ابعاد اثرگذار بر صادرات براساس مدل الماس ملی پورتر چگونه است؟
رتبه بندی مؤلفه های هر کدام از ابعاد اثرگذار بر صادرات به چه صورت است؟
مهمترین عامل های اثر گذار کدامند و چگونه می توان آنها را مورد تعدیل و تغییر قرار داد و
راهکارهای مناسب برای بهبود وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر صادرات کدامند؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۴- فرضیه های تحقیق
فرضیه های تحقیق به صورت زیر است:
فرضیه اصلی اول: متغیر عوامل تولید بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۱-۱- عدم سهولت دسترسی به مواد اولیه باکیفیت و به صرفه بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۱-۲- عدم سهولت دسترسی به منابع مالی(ارزی-ریالی) بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۱-۳- عدم دسترسی به منابع سرمایه ای با هزینه کم بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه اصلی دوم: متغیر استراتژی، ساختار و رقابت پذیری بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۲-۱- افزایش واردات محصولات مشابه بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۲-۲- عدم وجود دیدگاه راهبردی برای حضور در بازار جهانی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۲-۳- عدم استفاده از شیوه های گوناگون تبلیغاتی در بازار خارجی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۲-۴- عدم استفاده از بازاریابی برای شناخت مشتریان و رقبای خارجی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۲-۵- عدم آگاهی نسبت به نوع و روش تبلیغات در کشور مقصد بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه اصلی سوم: متغیر شرایط تقاضای داخلی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۳-۱- حساسیت بالای مصرف کننده داخلی نسبت به کیفیت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۳-۲- عدم توانایی شرکت ها در فروش اعتباری در بازار داخل بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه اصلی چهارم: متغیر صنایع مرتبط و پشتیبان بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۴-۱- عدم سهولت تأمین مواد و قطعات بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۴-۲- عدم همکاری مراکز و نهادهای رسمی توسعه صادرات جهت تأمین مالی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۴-۳- عدم برخورداری از صنایع مرتبط رقابتی در بازار داخلی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه اصلی پنجم: متغیر اقدامات دولت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۵-۱- کنترل قیمت توسط دولت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۵-۲- سیاست های تعرفه ای دولت در واردات مواد اولیه بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۵-۳- سیاست های مالیاتی دولت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه اصلی ششم: متغیر رویدادهای شانسی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۶-۱- تغییرات ناگهانی در هزینه های عوامل تولید بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
فرضیه ۶-۲- نوسانات نرخ بهره و نرخ ارز بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.
۱-۵- اهمیت و ضرورت
در طول دو دهه پیش، صادرات همگام با رشد اقتصاد جهانی بعنوان یکی از فعالیتهای اقتصادی که نسبت به دیگر فعالیتها رشد بیشتری دارد، مورد توجه قرار گرفته است. در حقیقت صادرات بعنوان یک فعالیت تجاری ضروری برای اقتصاد ملی به شمار می رود. صادرات در سطح شرکت نیز بعنوان امکانی برای فروش بیشتر، سودآوری بیشتر، استفاده از اقتصاد مقیاس برای کاهش هزینه های توسعه محصول، افزایش استاندارد زندگی برای مشتریان وبهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان تلقی می شود(لی،۲۰۰۴).
با توجه به اینکه نتایج تحقیق حاضر می تواند در زمینه گسترش بازار های جهانی در بخش صنایع بهداشتی و شوینده توسط تولید کننده‌های ایرانی مورد استفاده قرار گیرد دارای اهمیت است. از سوی دیگر مدیران شرکت های تولید و بازرگانی را از وضعیت موجود صادرات و موانع موجود آگاه می سازد و عوامل کلیدی و مهم اثر گذار را شناسایی و رتبه بندی می کند قابل توجه است.
پس از شناسایی و رتبه بندی عوامل، تحلیل محتوایی عوامل راهکارهای موجود را نمایان خواهد نمود و قابل استفاده در تصمیم گیری دست اندرکاران می باشد.
۱-۶- اهداف تحقیق
هدف اصلی تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی اثر گذار بر صادرات در صنایع بهداشتی و شوینده است.
برای دست یابی به هدف اصلی اهداف فرعی به شرح زیر است:
مطالعه مبانی نظری تحقیق و مرور مدل‌های صادرات.
شناسایی عوامل اثر گذار بر صادرات در صنایع بهداشتی و شوینده بر اساس تحقیقات پیشین.
طراحی پرسشنامه و گردآوری داده‌های مربوط به شناسایی عوامل کلیدی از نظر صاحبنظران.
شناسایی معیارهای رتبه بندی موانع صادرات.
تعیین رتبه های ابعاد مختلف موانع صادرات بر اساس مدل الماس ملی پورتر.
شناسایی مهمترین مؤلفه های هر کدام از ابعاد موانع صادراتی در مدل.
تعیین رتبه بندی مؤلفه های هرکدام از ابعاد موانع صادراتی.
ارائه راهکارها و پیشنهادات مرتبط با نتایج.

) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی،r=0/، ۸۱۴Sig= 0/ (00
مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۲- مولفه موانع مدیریتی، دومین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیر گذار را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع مدیریتی، مدیریتr=، ۸۰۹/۰Sig= 0/ (00
بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۳- مولفه موانع فردی، سومین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع فردی، مدیریت بهینه r=0/، ۷۹۸Sig= 0/ (00
سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۴- مولفه موانع فرهنگی، چهارمین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع فرهنگی، مدیریت r=0/، ۷۸۲Sig= 0/ (00
بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۵- مولفه موانع محیطی، پنجمین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیر گذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع محیطی، مدیریت r=0/، ۶۲۱Sig= 0/ (00)
بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۶- مولفه موانع اقتصادی، ششمین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اقتصادی، r=0/، ۳۸۰Sig= 0/ (00)
مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
برای مشخص کردن سطح معنی داری بین متغیرهای بالا و مولفه های مورد نظر از آزمون T

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استفاده کرده و با توجه به کوچکتر بودن مقدار احتمال (کمتر از ۰۱/۰) به معنی عدم برابری میانگین متغیر با مقدار مشخص شده است، که در نتیجه فرض صفر برابری را رد کرده و دلالت بر توزیع نرمال تمام متغیرها و مولفه های مورد نظر دارد (جدول ۴-۲).
همان طور که مشاهده می کنید تمام مولفه های بالا به خوبی متغیر موانع بهبود کارایی نیروی انسانی را پوشش می دهد و مورد سنجش قرار می دهد که نتیجه آن بالا رفتن سطح اعتبار روابط بین متغیرها می باشد.
۴-۳-۲- اولین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد
برای آزمون فرضیه فرعی اول از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است.
جدول (۴-۳): معادله رگرسیون خطی رابطه مولفه موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر حسب ضرایب B و

نتیجه آزمون همبستگی پیرسون (۶۳۹/۰=r) و سطح معناداری(۰۰۰/۰ =a) درخصوص رابطه بین حس جامعه بودن(یکی از مولفه های معنویت سازمانی) و هویت سازمانی نشان از آن دارد که از لحاظ آماری با اطمینان ۹۹/۰ درصد اطمینان و در سطح ۰۱/۰>P همبستگی مثبت و نسبتاً قوی بین حس جامعه بودن و هویت سازمانی وجود دارد. بنابراین، می توان اذعان داشت که دو متغیر حس جامعه بودن و هویت سازمانی با یکدیگر ارتباط داشته و در صورت هر گونه تغییر (افزایش یا کاهش) در یکی از این دو متغیر، شاهد تغییر (افزایش یا کاهش) در دیگری خواهیم بود. بدین معنی که هر چه کارکنان احساس کنند که در محیط کار خود یک مجموعه واحد همچون جامعه هستند به همان میزان هویت سازمانی آنها بیشتر می شود در نتیجه فرضیه اول تحقیق مورد تایید قرار می گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۳-۲-۳- آزمون فرضیه دوم

« بین “همراستایی ارزش های فردی و سازمانی” و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد»
با توجه به اینکه هر دو متغیر در سطح فاصله ای سنجیده شده اند در نتیجه جهت بررسی رابطه بین آن ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می شود.
جدول۴-۱۰- نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین همراستایی ارزش های فردی و سازمانی و هویت سازمانی

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
نتیجه آزمون همبستگی پیرسون (۷۲۱/۰=r) و سطح معناداری(۰۰۰/۰ =a) درخصوص رابطه بین همراستایی ارزش های فردی و سازمانی(یکی از مولفه های معنویت سازمانی) و هویت سازمانی نشان از آن دارد که از لحاظ آماری با اطمینان ۹۹/۰ درصد اطمینان و در سطح ۰۱/۰>P همبستگی مثبت و نسبتاً قوی بین همراستایی ارزش های فردی و سازمانی و هویت سازمانی وجود دارد. بنابراین، می توان اذعان داشت که دو متغیر همراستایی ارزش های فردی و سازمانی و هویت سازمانی با یکدیگر ارتباط داشته و در صورت هر گونه تغییر (افزایش یا کاهش) در یکی از این دو متغیر، شاهد تغییر (افزایش یا کاهش) در دیگری خواهیم بود. بدین معنی که هر چه کارکنان احساس کنند که ارزش های سازمانی آنها همراستا و منطبق با ارزش های فردی آن ها است؛ به عبارتی دیگر، هرچه ارزش های سازمان با ارزش های فردی کارکنان مغایرت کمتری داشته باشد به همان میزان هویت سازمانی آنها بیشتر می شود در نتیجه فرضیه دوم تحقیق مورد تایید قرار می گیرد.

۴-۳-۲-۴-آزمون فرضیه سوم

« بین “حس لذت بردن از کار ” و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد »
با توجه به اینکه هر دو متغیر در سطح فاصله ای سنجیده شده اند در نتیجه جهت بررسی رابطه بین آن ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می شود.
جدول ۴-۱۱- نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین حس لذت بردن از کار و هویت سازمانی

بخشی در منابع انسانی ایجاد می شود تا به آموزش مدیران پرداخته و آنها را به همایش های کارآفرینی سازمان اعزام کند.

(منبع: فراتی (۱۹۹۳) به نقل از نوروزی، ۱۳۸۹)
شناسایی استعدادهای کارآفرینانه: در یک شرکت کارآفرینانه، تعیین کارآفرینان ضروری است و لازم است افرادی که به روش های کارآفرینانه گرایش نشان می دهند، شناسایی گردند. در این راستا دو گروه باید مشخص شوند. نخست گروه نوآوران هستند که از ذوق مدیریتی بهره مند می باشند. دومین گروه اعضای بالقوه گروه می باشند که برای توسعه مفهوم کارآفرینی شرکتی به نوآوران یاری می دهند(نوروزی، ۱۳۸۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پاداش به کارآفرینان سازمانی: پاداش دادن به کارآفرینان سازمانی در سازمان های سنتی، مشکلات پیچیده ای دارد. چرا که بسیاری از پرسنل در شرکت، دستمزد ساعتی و یا حقوق ماهانه دریافت می کنند. شاید برخی کارآفرینان سازمانی مایل نباشند تا موقعیت حقوقی خود را بر هم زنند و همانند دیگر کارآفرینان مستقل با نظام پاداش مخاطرات پذیرفته شده کار نمایند. در عین حال نظام سنتی پاداش نیز براغی کارآفرینان سازمانی کفایت نمی کند. آنها به حق تصور می کنند زمانی که بر روی پروژه های مخاطره پذیرتری کار می کنند باید از مزایای بیشتری برخوردار شوند. برای طراحی نظام پاداش، مدیران عالی رتبه باید هم به نیاز کارآفرینان سازمانی و هم به نیاز کارکنان در شرکت توجه داشته باشند. نظام پاداش برای کارآفرینان سازمانی می تواند پولی یا غیرپولی باشد. درواقع جنبه خارجی حقوق ماهانه این نظام می تواند برای کارآفرینان سازمانی مهمتر باشد. پاداش های غیر نقدی می تواند شناسایی رسمی عملکرد، در اختیار قراردادن سرمایه های اختیاری، ایجاد گروه های پشتیبانی و نظام ترفیع بر پایه فعالیت در توسعه پروژه های نوآور را در بر گیرد(نوروزی، ۱۳۸۹).
آنچه که مسلم است کارآفرینی سازمانی یا ایجاد سازمان کارآفرین از جنبه های بسیاری به کارآفرینی مستقل شباهت داشته و به نوآوری، مخاطره پذیری، تحلیل فرصت و تأمین مالی نیاز دارد. گرچه در این محیط جدید، کارآفرین نیاز به مخاطره پذیری بالا نداشته و از منبع بیشتری برای حمایت مالی برخوردار است، اما در مقابل باید بر موانع سازمانی و ساختاری شرکت نیز فائق آید. به طور کلی محققین در این میان دو مدل اصلی را مشخص نموده اند. در مدل اول همچنان فرد به عنوان سر منشاء ایجاد تحول در سازمان پنداشته می شود و کلیه فعالیت ها از طرف وی آغاز می شود. در مدل دیگر مدیریت سازمان ضمن اعتقاد راسخ به کارآفرین نمودن سازمان و تعهد کامل در قبال آن به حمایت از فعالیت های کارآفرینانه در سازمان می پردازد و روح کارآفرینانه را در کالبد سازمان می دمد که در این میان فرهنگ سازمان دچار تحول می گردد. محققین به طرق مختلفی به تقسیم بندی استراتژی ها اقدام نموده اند و برخی دیگر استراتژی کارآفرین سازمانی، کارآفرینی سازمانی و حرکت به سوی تغییر قوانین و چارچوب صنعت و رقابت را زنجیره ای از فعالیت های مرتبط دانسته اند که در این راستا در هر مرحله، سازمان ویژگی های خاص خود را می طلبد. برخی دیگر نیز این استراتژی ها را در مقابل اکتساب، خرید شرکت های فرعی و شراکت در پروژه های سرمایه گذری مشترک معرفی نموده اند. گرچه این استراتژی های اخیر نیز می توانند به ایجاد منافع کارآفرینانه در شرکت بیانجامند، اما جوشش و فعالیت از درون شرکت آغاز نمی گردد. (صحافان، ۱۳۸۹)
کلیه مطالعات در خصوص کارآفرینی سازمانی در جهت شناسایی ویژگی های فردی و سازمانی در جهت تقویت رفتار کارآفرینانه در سازمان می باشد. علیرغم علاقه فزاینده ای که طی سال های اخیر به این زمینه ها بوجود آمده، هنوز هم چالش های پیچیده ای هم در سطح عملی و هم در سطح نظری وجود دارد. در سطح عملی، سازمان ها به رهنمودهایی نیاز دارند تا منابع را به سوی استراتژی های موثر کارآفرینی سازمانی هدایت نمایند. در سطح نظری نیز محققین باید عناصر یا ابعادی را که محیط را تبیین و پیش بینی می نمایند، در سطحی وسیع مورد ارزیابی قرار دهند. با وجود این تلاش ها تاکنون نیز مدل های عملی و نظری محدودی برای محققین در مورد کارآفرینی سازمانی ارائه شده است.
قابلیت هایی رهبری کارآفرینانه ، صفات و ویژگی ها
ضرورت توجه به قابلیت هایی رهبری کارآفرینانه.
تیمونز^[۴۶] در سال (۱۹۸۹) بین داشت که ما امروز در میانه یک انقلاب خاموش یا بروز یک نوع پیروزی از نوع خلاقیت یا روحیه کارآفرینی از نوع بشر در سراسر جهان بوده که تبلور اصلی آن در قرن ۲۱ خواهد بود(تیمونز، ۱۹۸۹).
تیمونز در مطالعه ای دیگری نیز بیان می دارد در ۲۵ سال گذشته، کارآفرینان اساسا اقتصاد ایالات متحده آمریکا و جهان را دگرگون کرده به طوری که از سال ۱۹۸۰ به بعد ، بیش از ۹۵ درصد از ثروت جدید ایجاد شده است مرتبط به کارآفرینان و نوآوران بوده است(تیمونز^[۴۷]، ۱۹۹۹).
امروزه از کارآفرینی به عنوان محرک اصلی اقتصاد و عامل رقابت و بهبود کیفیت سازمان ها یاد می شود، در این میان مدیریت تیم های کارآفرین (و مجموعه تحت پوشش یک رهبر) و اجرا و تجاری سازی ایده های کارآفرینانه از اهمیت ویژه ای برخوردارند. فرایند اجرای ایده های کارآفرینانه شامل جمع آوری تیم اجرا، تامین مالی، اخذ تصمیمات و در نهایت ارائه محصول یا خدمات جدید به مشتریان می باشد و این مهم نیازمند یک رهبری کارآفرینان در سازمان بوده تا میان تیم ها و گروه های درگیر در فرایند و سازمان، هماهنگی ایجاد نماید و اهداف آن ها را تا حدودی با هم همسو نماید(رونیت ایتشاکی^[۴۸]، ۲۰۱۲).
اما موضع دیگری که برخی از محققین به آن اشاره دارند، ناکامی بسیاری از این فعالیت ها و یا کسب و کارهای جدید بوده است. در همین راستا بنر^[۴۹] ۱۹۹۸ بیان می دارد که هرچند ایجاد کسب و کارهای جدید بسیار رشد شگرفی بویژه در ایالات متحده داشته اسو هر سال به تعداد آن ها افزوده می گردد ولی، اطلاعات به ثبت رسیده موید آن است که بسیاری از این کسب و کارهای جدید که اغلب موارد کارآفرینان آن را مدیریت می نمایند به شکست منجر گردیده است. به عنوان مثال، دان و براداستریت^[۵۰]  گزارش نموده است که تعداد کسب و کار شکست خورده از ۷۱۹۳۱ در سال ۱۹۹۶ به ۸۳۳۸۴ در سال ۱۹۹۷ افزایش یافته است، این افزایش میزان ۱۵٫۹ درصدی را به خود اختصاص داده است(بنر، ۱۹۹۸).
در همین ارتباط نیز محققین مختلفی نظرات متفاوتی را بیان داشته و برای شسکت های رخ داده در کسب و کارهای با ماهیت کارآفرینانه، به دلایل مختلفی استناد نموده اند و این مهم را به چالش کشانده اند و دلایل متفاوتی برای شکست این شرکت ها عنوان شده است. مور (۱۹۹۹) با تایید این آمار بیان می دارد که شکی نیست که می توان از بروز بسیاری از این شکت ها پیشگری نمود. دلایل امیدوار کننده بسیاری در تبیین علل بروز این شکست ها بیان گردیده اما یک یک فاکتور بسیار مهم در موفقیت بلند مدت در یک سرمایه گذاری جدید، قابلیت ها و توانایی رهبری شخصی بنیانگذار یک فعالیت کارآفرینانه است(مور^[۵۱]، ۱۹۹۹).
آن چه که در این میان حائز اهمیت می باشد استفاده از خصوسیات و قابلیت های مهم رهبری کارآفرینان در این زمینه می باشد. به عقیده اسورز و لیدون (۲۰۱۴) نیز شایستگی های رهبری کارآفرینانه نیز یکی از فاکتورهای بسیار مهم در موفقیت کسب و کارهای کارآفرینانه خواهد بود و در صورت برخورداری یک مدیر از این ویژگی ها و صفات می تواند از یک مدیر عادی به یک مدیر موفق تبدیل گردد(اسورز و لیدون ،۲۰۱۴).
در این بخش قابلیت ها و خصوصیات اصلی رهبران کارآفرین و نحوه نگرش آن ها به کسب و کار ، سرمایه گذاران ، کارکنان و مشتریان بررسی می گردد و همچنین خلاقیت سازمانی به عنوان معلول سبک رهبری کارآفرینان مورد توجه قرار می گیرد. بررسی قابلیت ها و ویژگی های اخلاقی مطلوب در رهبران کارآفرین و تفاوت های سبک های رهبری آن ها نیز در این بخش مورد بررسی قرار گرفته شده است.
ضرورت توجه به رهبری کارآفرینانه
با وجود رشد روزافزون اطلاعات و گرایشات کارآفرینی و همچنین بالا رفتن سطح حمایتی دولت ها از فعالیت های کارآفرینانه ضرورت انجام تحقیقات گسترده و مبتنی بر محتوا در این زمینه احساس می شود. قابلیت های رهبری کارآفرینانه، سبک رهبری مشارکتی در کارآفرینی ، مدیریت دانش در بدنه سازمان و ایجاد جو مناسب برای خلاقیت سازمانی از چالش های جدید رهبری هستند که در عصر کارآفرینی شناخته شده اند. با توجه به رشد شتابدار و چشمگیر صنعتی و تجاری در سال های اخیر عوامل زیر به عنوان علل این رشد برشمرده شده اند:(کوراتکو و هودگیتز^[۵۲]، ۲۰۰۷).
بهبود و کاهش سایز سازمان های بزرگ
ظهور سازمان های کوچک
ورود زنان و اقلیت ها به کارآفرینی
این عوامل همگی نیازمند وجود یک دید مشترک در همسو کردن نیاز ها و چشم انداز های گروه ها مختلف ذی نفعان در سازمان است و قابلیت های رهبری کارآفرینانه از این جهت بسیار حائز اهمیت می باشد. عناصر سازنده رهبری کارآفرین را می توان از ترکیب رویکرد شناختی و ویژگی های فردی کارآفرینان با عوامل و شرایط سازمانی و ملزومات و تسهیل کننده های فرایند کارآفرینی در سازمان ایجاد کرد(کوین و اسلیون^[۵۳]، ۱۹۹۱).
در ادامه به بررسی چالش های جدید در رهبری کارآفرین و ویژگی های رهبران کارآفرین از جهت شناختی و عملکردی پرداخته شده است. در انتها با بررسی چند نمونه از طرح های تجاری شهرک های صنعتی ایران به آسیب شناسی رهبری کارآفرینانه در آن ها می پردازیم.
رهبری کارآفرینانه و کارآفرینی
امروزه کارآفرینی به عنوان موتور محرک در توسعه اقتصاد محلی ، منطقه ای و ملی شناخته شده است. همچنین در فضای رقابتی موجود عامل مهمی در توسعه و بقاء شرکت ها است و در این میان توجه به ویژگی های رهبری کارآفرینانه در سازمان های متنوع از جایگاه مهمی برخوردار می باشد. باید توجه داشت که سازمان هایی که جهت گیری کارآفرینانه را مشی خود قرار می دهند و رهبران آن نیز از ویژگی ها و صات رهبری کارآفرینانه برخوردارند، از طریق توسعه منابع منعطف می توانند قابلیت رشد بلند مدت خود را افزایش دهند. این سازمان ها با انتقال مؤثر فرصت موجود به عملیات تولید و یا فرایند های خدماتی خود، سعی می کنند به صورت پیوسته ایجاد ارزش کنند. به این ترتیب این امکان را بدست می آورند که سریعتر از دیگران حرکت کرده و محصول یا خدمت جدیدی را عرضه کرده یا به بازارهای جدیدی وارد شوند که این مهم نیازمند برخورداری از رهبران با قابلیت های مناسب خواهد بود(جاسون و همکاران^[۵۴]، ۲۰۱۱).
چالش اصلی این سازمان ها ظرفیت سازی به منظور کشف فرصت های رقابتی جدید است. تئوری مدیریت نوین از تمرکز بر روش های تحلیلی مرسوم اجتناب کرده و بر خلق ارزش از طریق تمرکززدایی و انتقال قدرت و اختیار تاکید دارد(بکر و وروک^[۵۵]، ۱۹۸۹).
و بر همین اساس یک رهبر سازمان با قابلیت های رهبری کارآفرینانه سعی می کند از حصار نقش های مرسوم مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل خارج شده و بر اقدامات نوآورانه و تطابقی برای مواجهه با تغییرات سریع اصرار ورزد(باقری^[۵۶] و همکارن، ۲۰۱۱).
نگرش رهبری کارآفرینانه و بسترسازی اقدامات کارآفرینانه
نگرش کارآفرینی برای بسترسازی اقدامات کارآفرینانه ۴ شرط اساسی دارد:
۱- نگرش کارآفرینی اهمیت توسعه ، ارتباط و به اشتراک گذاری ارزش ها بین اعضای سازمان را یاد آور می شود و نقش مدیریت ارشد سازمان را در زمینه سازی بروز تغییرات خود دگرگونی اساسی می داند(کولین گرای^[۵۷]،۲۰۰۲).
۲- تاکید بر ایجاد فرایندهایی که به ظهور نوآوری می انجامد و از آن حمایت می کند. برای مثال طراحی و اجرای فرایند طراحی، توسعه و تجاری سازی سریع محصولات. یا ایجاد سیستم هایی که قهرمانان نوآوری را مورد حمایت و تشویق قرار دهد و به آنها اجازه دهد که محصولات جدید و کسب و کارهای نو را ایجاد کنند(الیزابت شاو و همکاران^[۵۸]، ۲۰۰۲).
۳- طراحی و اجرای فرایندهایی که به خلق منابع منجر شود یا منابع موجود را حفظ و به تخصصی شدن آنها برای انجام تلاشهای کارآفرینانه بیانجامد. همچنین به فرایند هایی توجه دارد که از طریق تصمیم گیری مشارکتی و ارتباطات شفاف ، سازمان را در مواجهه با تغییرات کاملا فعال می سازد(سوپاراک و همکاران^[۵۹]، ۲۰۱۴).
۴- ایجاد قابلیت شناسایی و خلق ایده. در این نگرش از طریق میدان دادن به کارکنان برای تجربه و بروز ابتکارات ، و با هدف ترویج تصمیم گیری استراتژیک خودکار سعی می شود سطح تعهد کارکنان به سازمان و مشارکت آنان بیشتر شود. این رویکرد سعی می کند با رسمیت بخشیدن انگیزش برای شناسایی و خلق مستمر ایده ها ، فرایند خلق ایده را تقویت کند و منابع موجود را توسعه بخشد ، انعطاف پذیری بیشتر شود و در نهایت به منابع ، تکنولوژی و سیستم های جدید منجر شود(سوپاراک و همکاران، ۲۰۱۴).
در سازمانی که جهت گیری کارآفرینانه دارد وظیفه چالشی رهبران کارآفرین این است که ظرفیت های سازمان و ذینفعانش را برای رسیدن به شرایط چهار گانه فوق بسیج کند.
ویژگی خلاقیت سازمانی در رهبری کارآفرینانه
سازمان هایی در اقتصاد نوین موفق خواهند بود که بتوانند بطور مستمر انتظارات مشتریان را برآورده کرده و از آن نیز فراتر روند. بخشی از این معادله نیازمند وجود عناصری از نوآوری و خلاقیت نزد نیروی کار همراه با مدیریت صحیح توسط یک رهبر دارای ویژگی های کارآفرینانه است. بدون مراقبت های مستمر از اوضاع ، سازمان در یک فرایند پیشرفت جزیی و غیر متمرکز قفل می شود. خلاقیت چه در نوع سازمانی و چه در نوع فردی از اهمیت زیادی در میان دانشمندان مدیریت، جامعه شناسان، روانشناسان و حتی علمای دینی و عرفانی برخوردار است ، کریشنا مورتی در کتاب “برای جوانان” از تاثیر منفی پیش داوری و تعصب بر خلاقیت فردی سخن گفته است و تقلید کورکورانه را عامل اصلی بسته شدن ذهن می داند(کاشانی^[۶۰]، ۲۰۰۳).
اما خلاقیت در میان ر و رهبران و سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. امروزه با وجود بحران های شدید اقتصادی و نوآوری اشباع بازارهای مصرف ، نوآوری و کارآفرینی اصل اساسی در رشد و توسعه اقتصادی قلمداد می شود(فوساری^[۶۱]، ۱۹۹۶).
خلاقیت ابزار خاص کارآفرینان است و خوشبختانه قابل یادگیری بوده و تا حدودی به عنوان یک فن روشمند قابل ارائه و مستند سازی این شرایط که مانند بازاری برای نوآوری عمل می کنند از یک سو و گسترش روزافزون مدیریت است(دراکر^[۶۲]، ۱۹۸۴).
دانش در سازمان ها از سوی دیگر باعث می شوند که شرایط ایجاد کننده خلاقیت در سازمان ها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار شوند. مدیریت دانش در یک تعریف کلی عبارتست از جمع آوری و یکپارچه سازی فرایند هایی که در تولید ، توزیع و استفاده از دانش در مدیریت اثربخش سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم دخیل اند(گورتین^[۶۳]، ۱۹۹۸). بنا به ، تعریف گروه گارتنر مدیریت دانش ناظر بر مجموعه ای از قواعد ، ساختار ، تکنولوژی و عملیات سازمانی است که به کارکنان امکان خلاقیت و تولید و ارائه ارزش را می دهد. در این فرایند با توجه به ضمنی بودن قسمتی از دانش سازمان ، باید از ساختار های ارگانیک برای سازمان استفاده شود و با توجه به رشد دیدگاه مدیریت دانش به نظر می رسد خلاقیت مخصوص یک واحد خاص سازمان نیست و تمام اجزای یک سازمان مبتنی بر دانش خلاق اند اما بیش از هر چیز یک رهبری صحیح در این حیطه می توان نتایج مثبتی را برای سازمان به ارمعان آور که این مهم در وحله اول نیازمند ایجاد امکانی برای شکل گیری دانش و استقبال از ایده های مبتنی بر دانش در درون سازمان از سوی رهبران می باشد(آندریپولوس^[۶۴]، ۱۹۹۶).
شرایط کاری مناسب در بروز خلاقیت
شرایط کاری که باعث خلاقیت می شوند عبارتند از :
۱- جو سازمان : مطابق تحقیقی که در شرکت HP انجام شد در صورتی که جو سازمانی شامل عناصر تعامل ، آزادی تصمیم گیری و امکان بیان ایده های نا پخته باشد برای خلاقیت مناسب است(فیورر و همکاران^[۶۵]، ۱۹۹۳).
۲- سبک رهبری : رهبری اگر به صورت مشارکتی و با رضایت درونی کارکنان همراه باشد احتمال بروز خلاقیت در آن ها زیاد می شود و در صورتی که دورنمای سازمان که با مسئولیت رهبر تدوین می گردد مورد قبول کارکنان بوده و با مشارکت آن ها هدفگذاری صورت گیرد کارکنان به علت منافع شخصی و اهداف مشترک خود با سازمان کارایی خوبی بدست آورده و خلاقیت آن ها بروز می کند. همچنین یک مدیر پرورش دهنده خلاقیت منابع مالی و تکنولوژیک و پاداش های مادی و معنوی را در جهت نوآوری کارکنان بسیج می کند(لوکی و کریکپاتریک^[۶۶]، ۱۹۹۵).
۳- فرهنگ سازمانی : طبق تعریف معادل عمیق ترین سطح ارزش ها ، مفروضات و باورهای مشترک سازمان است که بوسیله مدیران تدوین می گردد. در صورتی که فرهنگ بر مبنای یادگیری و نوآوری ، حمایتی و جهت دهنده باشد باعث خلاقیت در جهت اهداف سازمانی می گردد. ریسک پذیری، اعتماد و مشارکت دیگر خصوصیت های یک فرهنگ سازمانی خلاق به شمار می آیند(امابیل^[۶۷]، ۱۹۸۸).
۴- منابع و مهارت ها : با این همه نمی توان نقش خلاقیت فردی را در نوآوری سازمانی انکار نمود ، برای جذب افراد خلاق و با توجه به مشخصات رقابتی بازار کار لازمست منابع سازمانی برای جذب افراد خلاق بسیج شوند تا سازمان در بازار کار از رقیبان پیشی گیرد. سازمان پس از جذب افراد خبره نیز باید دو منبع ارزشمند زمان و پول را در جهت بروز خلاقیت در اختیار کارکنان خلاق قرار دهد(امابیل ، ۱۹۸۸).
۵- ساختار سازمانی : در جهت مدیریت دانش و بروز خلاقیت لازمست اطلاعات در سیستم اجتماعی سازمان و در ارتباط میان سازمان و محیط به سرعت منتقل شده و دست خبرگان و افراد خلاق برای تصمیم گیری و پردازش اطلاعات باز باشد ، به همین جهت خلاقیت سازمانی نیازمند ساختاری کوتاه و پرارتباط می باشد که در آن هر فرد توانایی استفاده از حداکثر منابع اطلاعاتی را داشته باشد. همچنین رسمیت ممکن است خلاقیت را کاهش دهد لذا در قسمت های خلاق سازمان ها رسمیت کمتری وجود دارد(براند^[۶۸]،۱۹۹۸).
تعریف دقیق تر جو سازمانی و پارامتر های موثر بر آن در بحث خلاقیت سازمانی با بهره گرفتن از ۹ ویژگی سازمان انجام می شود:
۱- مشارکت کارکنان در سیاست گذاری و دورنمای سازمانی
۲- انجام ریسک های معقول و آموزنده
۳- آزادی عمل کارکنان برای جمع آوری اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرا
۴- فرصت تفکر قبل از انجام کارها