۱۲

جهانگیری و مهر علی

۱۳۸۷

عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، تحصیلات)
متغیر های اقتصادی(فرصت های شغلی،فرصت های ارتقا، حقوق و دستمزد)
متغیر های اجتماعی( غیبت، امنیت شغلی، حمایت اجتماعی)
متغیر ها و عوامل روانی( نارضایتی از شغل، بی خبری ازنتیجه عملکرد، فقدان فرصت های آموزشی، عدم امکان توسعه شغلی، فقدان انسجام گروهی، انتظارات غیر واقعی، بی تعهد و نارضایتی از مدیران، استرس شغلی، جو ارزشی سازمان)

در این تحقیق که از روش پیمایشی استفاده شده است. عوامل مرتبط با نگهداشت از نوع پژوهش های اکتشافی می باشد. جامعه آماری این تحقیق ۲۴۰۰ نفر انتخاب شده است. و با بهره گرفتن از نمونه مورگان ۳۳۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. تعداد عوامل ۳۸ تا انتخاب شده است که پرسشنامه ای با ۵۷ سوال طراحی گردیده است.

۱۳

افخمی اردکانی و فرحی

۱۳۹۱

فرهنگ، تعهد سازمانی

جامعه آماری تحقیق بر روی کارکنان دانشی در پژوهشگاه صنعت نفت و حدود ۱۹۵ نفر در نظر گرفته شده است. پژوهش از نظر هدف توصیفی و از نظر نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است.

۱۴

مهرگان و کلالی

۱۳۹۱

عوامل شخصی(دموگرافیک، سرمایه انسانی، مشخصه های انگیزشی، رفتار حرفه ای)
عوامل شغلی(ویژگی های شغلی، حمایت اجتماعی شغلی، سختی شغل، جذابیت شغل)
عوامل سازمانی(پاداش و مزایا، فرهنگ سازمانی، اقدامات منابع انسانی)
عوامل محیطی (خانواده و دوستان، جایگزین های شغلی ادراک شده، پیشرفت تکنولوژیک)
عوامل روانشناختی(رضایت عمومی شغل، یکنواختی شغلی، تعهد سازمانی، نگرانی ادراک شده شغلی)

پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط میان عوامل مؤثر بر ترک خدمت دانشگرا ن ICT در صنعت ارتباطات همراه ایران انجام پذیرفته شده است. که با بهره گرفتن از متدولوژی نقشه های شناختی فازی، چگونگی ارتباط میان این عوامل تبیین گردید.

۱۵

رسولی و همکاران

۱۳۹۱

حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روان شناختی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی، تعهد احساسی

این تحقیق بر روی ۱۸۷ نمونه به طور تصادفی از کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور انتخاب شده است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامهو برای آزمون مدل تحقیق از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری تحت برنامه آماری لیزرل استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۶

علیزاده

۱۳۸۶

تعهد سازمانی،تناسب فرد – سازمان، خشنودی شغلی، فشارهای روانی ناشی از محیط کار، طبقه شغلی، سطح تحصیلات، جنسیت

در این تحقیق پیشنهاد شده است که سازمانهای خواهان کاهش تمایل به ترک شغل باید یک مطالعه آماری چند متغیره انجام دهند تا سهم هر یک از عوامل مؤثر را در سازمان خود مورد ارزیابی قرار دهند و در نتیجه درک بهتر و روشن تری از فرایند ترک خدمت کارکنان بدست آورند.

۱۷

زمانی فر و آزرم

۱۳۸۹

عوامل سازمانی (ساختار سازمانی، سیستم ارتباطات، سیستم ارزیابی و کنترل، فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی، کارگروهی، مشارکت، چشم انداز سازمان، جایگاه سازمان در صنعت، سیستم پاداش)
عوامل شخصی( ارزش ها و باورها، انگیزش، شخصیت و احساس، مدیریت مسیر شغلی، یادگیری و رشد، استرس و ادراکات)

-ای بیدار دل ، ای شاد ، ای روشن(تسنیق صفات )
- ای والا ترین کلمه ، ای روشن ترین قهر آمیز( ندا قرار دادن صفت )
- گل آذین باغ خواب آلود قالی
-جاجیم وار جبه خوش نقش از حصیر
- ای غوغا گران شر سودایی
- پیر شنگ مست و خواب آلود
- کامل زن مست انگار
- آن طلایی مخمل آوایان خونسران
- بلورین نغمه رویای طاووس حریری
-غدر نامردانه چرکین
-خورشید خطر خندش
- بهین فرزند دریا ها(گزیده از اشعار اخوان :
ه)ویژگی دیگر صفت های شاعرانه اخوان که در آثارش مشهود می باشد آوردن صفت بعد از حرف منادای ای است :
ترکیب وصفی (منادا ):
- سلام ای لحظه های خوب
–ای بی نجابت باغ
– ای گروهی برگ چرکین تار چرکین کبود
-ای پرنده طناز حریر
-ای جاودانگی
-ای خشمگین خروشت
-ای نخورده مست
-ای خسته چاووشی خوان
-ای عطر سبز سایه پرورده.
همانطور که گفته شد آفرینش صفات زیبای نو یکی از ابداعات و نوآوری های شاعر است .هر صفت متداولی که دلنشین باشد نوعی ابداع شاعرانه است (فرشید ورد : ۸۵۵)
۵-۲-۱برجسته ترین مختصات صفات شاعرانه در اشعار اخوان
۱.بکارگیری صفات شاعرانه فاخر وباستانی و حماسی که در مجموع می توان اخوان سبک شعری اخوان را حماسی نموده است
۲.ترکیب سازی و تصویر آفرینی نو معتدل
۳.استفاده از صفات های شاعرانه عامیانه و محاورهای
در نهایت تصویر هایی که در اشعار اخوان وجود دارد همگی محسوس و با لحن حماسی هستند شاعر از صفات شاعرانه حماسی مفرد ومرکب و حماسی وگاه غنایی وستایشی در تصویر سازیهایش استفاده نموده انواع توصیفات به آثار اخوان تنوع بخشیده است از توصیف کتیبه وآثار باستانی ونمادین تا توصیف زیبای فصل ها وپدیده های طبیعی و وسایل امروزه از جمله هواپیما ورادیو و..بکار گرفته است وجود ترکیبات مقلوب وصفی و اضافی بکر در اشعار اخوان با لحن حماسی سبب بوجود آمدن سبک حماسی برای این شاعر سبک شده است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تصویر سازی های وی حاصل صور خیال خود شاعر و بسبب استفاده از عناصر طبیعت ورنگها متحرک وپویا ودر کل نیما بخوبی توانسته است کلمات را در خدمت زبان بکار گیرد .
۵-۲-۲ویژگی تصاویر شعری نیما واخوان

- تا چه حد از امکانات و تسهیلات رفاهی سازمان برخوردار هستید.
۱-۸-۱-۲-۵ تناسب محیطی (سازگاری محیطی):
- تا چه حد شرایط اقتصادی جامعه می تواند بر کیفیت کار شما مؤثر باشد.
- تا چه حد تغییر یا تصویب قوانین یا مقررات از سوی سازمان بر کیفیت انجام کارتان تأثیر می گذارد.
۱-۸-۱-۲-۶ اعتبار (معتبر بودن اقدامات قانونی کارکنان):
- در مقایسه با سازمان های دیگر حقوق و مزایای دریافتی خود را تا چه اندازه مناسب می دانید.
- تا چه حد ارزشیابی به عمل آمده از خود را قانونی و منصفانه می دانید.
- تا چه حد تصمیم های پرسنلی (عزل، نصب، ترفیع و پاداش) را مطابق با قوانین و مقررات می دانید.
۱-۸-۱-۲-۷ بازخورد (ارزیابی عملکرد):
- تا چه حد کارتان به طور منظم مورد نظارت و ارزیابی قرار می گیرد.
- تا چه حد اشتباه های مربوط به کارتان به موقع و به جا به شما تذکر داده می شود.
- تا چه حد عملکرد قوی یا ضعیف کارکنان به طور رسمی ثبت می گردد.
- تا چه حد کلاسهای ارزشیابی قبل از انجام رسمی ارزشیابی در اختیارتان قرار می گیرد.
۱-۸-۱-۳ کارکنان
در این پژوهش منظور از کارکنان تمامی افرادی هستند که در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه به صورت استخدام رسمی، پیمانی و قراردادی مشغول به کار هستند .
فصل دوم
مبانی نظری و
پیشینه پژوهش
۲-۱ مقدمه
یکی از عوامل مهمی که موفقیت سازمانها را تضمین می کند فرهنگ سازمانی است که در سالهای اخیر مورد توجه اندیشمندان و صاحبنظران مدیریت قرار گرفته است.
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات، فرضیات، هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان اشاره می کند و سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند.
به منظور برقراری یک فرهنگ سازمانی مطلوب، مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند، زیرا مدیران با رفتار خود نقش اساسی در شکل دهی فرهنگ سازمانی دارند. بنابراین مدیران بایستی الگویی برای کارکنان خود بوده و در میان هزاران نفر هیجان ایجاد کنند که این امر مستلزم تعهد سازمانی آنان نسبت به ارزش ها و باورها است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از سوی دیگر بهره وری نیز به عنوان یک نگرش، یک برداشت ذهنی از کار و زندگی تعریف می شود. به عبارتی دیگر بهره وری به فرهنگ ملی کشورها و مردم آن بستگی دارد.
صرف نظر از تعریف فنی بهره وری که نسبت ستانده به داده است، اگر بهره وری را یک بینش فکری بدانیم در آن صورت به عنوان یک ارزش و فرهنگ در مجموعه ارزش های سازمانی مطرح می شود و بهبود آن در توسعه اقتصادی، کاهش تورم و افزایش سطح رفاه جامعه تأثیرات زیادی دارد.
اهمیت فرهنگ سازمانی در تأثیر گذاشتن بر بهره وری کارکنان با توجه به ارزش هایی همچون نظم و انظباط اجتماعی، توجه به آموزش و پرورش نیروی انسانی، برانگیختن وجدان کاری، رعایت قوانین و مقررات اصولی، پرکاری و سخت کوشی و اینکه بتوانیم هر روز بهتر از روز قبل در کارهای خود بهبود بخشیده و گام های مؤثریرا در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه و پایدار و همچنین توسعه بهره وری بر داریم، میسر می باشد.
۲-۲ مبانی نظری
بخش اول : تعریف و تاریخچه فرهنگ
۲-۲-۱ تعریف فرهنگ :
فرهنگ واژه ای فارسی و مرکب از دو جزء «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند به معنای جلو و بالاست و «هنگ» به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان انگلیسی واژه ی کالچر^[۹] به کار می رود، و معنای آن کشت و کار و یا پرورش بوده است. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید به کار گرفتند و در ادبیات عرب دانشمندان علوم اجتماعی واژه ی « ثقافه» را معادل آن قرار دادند. این لغت از ریشه «ثقف» به معنای آموختن، ماهر شدن و یافتن امده است.
«فرهنگ به معنی ادب، تربیت ، دانش، علم و معرفت، بیرون کشیدن و بالا کشیدن، استعدادهای درونی فرد و اجتماع، رسوم، مجموعه ی علوم و معارف و هنرهای یک قوم به کار رفته است» (محمودی بختیاری و عقیلی ۱۳۵۸: ۲۶). «انگلمن» آمریکایی فرهنگ را اینگونه تعریف می کند : «فرهنگ بیان کننده ی روابط سمبولیک میان افراد یک جامعه می باشد».
«تیلور»^[۱۰] نیز فرهنگ را چنین تعریف می کند: «فرهنگ مجموعه ی پیچیده ای است که شامل معارف معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن، و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه، وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد».
تعریف «گی روشه» از فرهنگ چنین است: «فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از اندیشه ها و احساسات و اعمال کم و بیش صریح که به وسیله ی اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای اینکه افراد، گروهی معین و مشخص را تشکیل دهند لازم است که آن مجموعه ی به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی و سمبلیک، مراعات گردد» (روح الامینی ۱۳۸۱: ۱۸).
برخی با تحلیل اجزای فرهنگ در زبان فارسی آن را چنین تعریف کرده اند: «فرهنگ یعنی از ژرفای وجود افراد ملیتی یا از درون یک جامعه، دانستنی ها و مکنونات و نیروهای نهفته و از تراویده های مستقل ذهنی و استعدادهای درونی و ویژه فوری را بیرون کشیدن و آشکار ساختن و در نتیجه افزودن و پر بار کردن پدیده ها و خلاقیت های شناخته و ناشناخته ی آدمی است و به معنی وسیع تر پرورش، رشد و نمو آداب و رسوم یک ملت است. (بختیاری ۱۳۵۸: ۴۳)
«اتو کلاین برگ» در تعریف و تبیین فرهنگ آورده است : “«فرهنگ از نظر عامه ی مردم به معنی هنری و فکری متعالی است و توسعه علم، هنر و ادبیات و فلسفه بیانگر نبوغ یک ملت است. ولی از نظر جامعه شناسان و مردم شناسان فرهنگ علاوه بر همه ی اینها شامل تمام چیزهایی است که فرد به عنوان عضو از جامعه کسب می کند» (روح الامینی ۱۳۸۱: ۱۹).
«امام خمینی» (ره) در باره فرهنگ و نقش وجودی و جوهری آن در زندگی انسانها می فرماید:
«فرهنگ یک کارخانه ی آدم سازی است، چنانچه انبیا هم برای همین معنا آمده اند که آدم درست کنند».
«کروبر» و «کلوکهان» (۱۹۵۲) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام تعریفی ترکیبی به این شرح پدید آورده اند: « فرهنگ در بر گیرنده ی الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروه های انسان است، آموخته می شود و انتقال می یابد، نظامهای فرهنگی می توانند از یک سو نتیجه و پی آمد کنش باشند و از سوی دیگر، عناصر تعیین کننده ی بیشتر قرار گیرند (طوسی ۱۳۷۲: ۷۲).
در اینجا تعاریف دیگری را که توسط سایر صاحب نظران از فرهنگ ارئه شدهاست عنوان می کنیم تا مفهوم دقیق تری از این پدیده ی ذهنی و ناملموس به دست آید. جدول ۱- ۲خلاصه ای از تعاریف متداول را نشان می دهد (مورهد و گریفین ۱۹۹۸: ۴۹).
جدول (۲-۱) خلاصه تعاریف فرهنگ

“با توجه به کمبودهای مدارس نقش مدیر در توزیع عادلانه امکانات بین معلمان و دانش آموزان حایز اهمیت است.”
شرایط علی
عبارت از مجموعه رویدادها و حوادثی است که موقعیتها و مسائل وامور مربوط به پدیده راخلق میکنند و تا حد معین چگونگی و چرایی پاسخ افراد وگروه ها را به نسبت به آن شرایط توضیح میدهند. درتحقیق حاضرمطابق مدل پارادیمی اشتراس وکربین،"شرایط “تحت عناوین موجبات علّی، مداخله گر وزمینه اي مورد بحث قرارگرفته اند. شرایط علی از 2 مقوله تخصص فردی که شامل 2 زیر مقوله مهارت ها و دانش ؛ و مقوله نگرش ها با 2 زیر مقوله اعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی و اعتقاد و تعهد به ارزش های سازمانی به دست آمده اند.
براساس مصاحبه های انجام شده تخصص فردی در زمینه اخلاقی شامل زیرمقوله هایی چون دانش اخلاقی و مهارت های اخلاقی فردی می باشد. . مهارت های فردی به موضوعاتی چون تعادل اخلاقی، درک شرایط و اقتضائات مخاطب و برقراری ارتباط بر مبنای آن، برون گرایی، تحمل ابهام، مشاوره با دیگران، ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی، خلق انگیزه و موقع شناسی اشاره می کند. این موارد علاوه بر اینکه در چهارچوب نظری تحقیق تأکید بسیاری بر روی آنها شده بود در مصاحبه ها نیز برای گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای مورد تاکید قرار گرفته اند. به عنوان مثال یکی از افراد مصاحبه شونده بیان کرده است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

« یک مدیر باید توانایی برقراری ارتباط با افراد بالادست و پایین دست خود را داشته باشد، در غیر این صورت نمی تواند از مشکلات و کمبودهای سازمان آگاهی یابد و در جهت رفع آنها اقدام کند».
همچنین یکی دیگر از مصاحبه شوندگان اشاره کرده است:
« اگر مدیر نتواند بین زندگی شخصی و کاری خود تفاوت قائل شود و نتواند انها را از هم متمایز کند و در زندگی خانوادگی که اولین سازمان اجتماعی است موفق نباشد نمی تواند یک سازمان را به خوبی مدیریت کند » داشتن دانش نیز از دیگر زیرمقوله های مربوط به تخصص می باشد. این زیرمقوله مفاهیمی چون توان استدلال گری اخلاقی، خودشناسی، دانایی و حکمت، ایجاد و درک چشم انداز در رابطه با ضوابط اخلاق حرفه ای و تجارب شغلی را دربر می گیرد. این زیرمقوله به مفاهیم مهمی در گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران تأکید دارد. یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده است:
« بصیرت و روشن بینی مدیر در اخلاقی عمل کردن وی نقش موثری دارد».
” خودشناسی تأثیر مستقیمی بر سازندگی درونی و به دنبال آن خودسازی داردکه برای مدیری که در راس سازمان آموزشی قرار دارد الزامی است.”
نگرش ها نیز از عوامل دیگر گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای می باشد. نگرش ها درپژوهش حاضر به دو بخش اعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی و ارزش های سازمانی تقسیم شده است. ارزش های اخلاقی مفاهیمی چون دوری از منفعت طلبی، بصیرت، پرهیز از تعصبات، عزت مداری، میزان باور مندی اخلاقی را شامل می شوند. مدیرانی که دارای این ارزش ها باشند به سمت اخلاق حرفه ای گرایش پیدا می کنند. در میان مصاحبه ها نیز بر روی اینگونه ارزش ها در جهت گرایش به اخلاق حرفه ای برای مدیران تاکید بسیاری شده است. به عنوان مثال یکی از مصاحبه شوندگان بیان کرده است:
« مدیرانی که از خودخواهی و منفعت طلبی خود به دور باشند می توانند مدعی عملکرد اخلاقی شوند».
” رعایت اخلاق حرفه ای و به ویژه عدل، پرهیز از خصومت های شخصی در ارزشیابی ها، پرهیز از تعصبات نا به جا و عدم تبعیض استرس کاری معلمان را به حداقل می رساند و علاقه و انگیزه را در آنان افزایش میدهد. “
ارزش های سازمانی نیز در گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای بسیار موثر می باشد. این ارزش ها مفاهیمی چون رعایت مالکیت معنوی، تعالی گرایی، حق گرایی را شامل می شوند. افرادی که دارای این ویژگی ها باشند به سمت اخلاق حرفه ای گرایش پیدا می کنند.درتوضیح رعایت مالکیت معنوی در سازمان آموزشی می توان به مواردی همچون ثبت روش های نوین تدریس ، ایده ها وخلاقیتها به نام فرد مبدع این روشها و صاحب ایده ها اشاره نمود .سرآمدی و حق مداری در سازمان ، بدون گزینه مدیران اخلاق گرا دچار نقصان خواهد شد.
راهبردها
مطابق نظر اشتراس وکربین(1998) راهبردها اعمال،تعاملات،کنش هایی هستندکه درطرزعمل عادي و چگونگی مدیریت موقعیتها توسط افراد در مواجهه بامسائل به کارمیرود. اینها رفتارهایی هستندکه مردم، سازمانها و جوامع انجام میدهند. این اعمال کنشهاي عمدي هستندکه براي حل مسئله صورت میگیرند و باصورت گرفتن آنها پدیده خاصی شکل میگیرد. راهبردها با دو مقوله راهبردهای خرد و کلان به دست آمده اند. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در بهبود رفتار مدیران آموزشی، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي به انها توجه شود. البته در زمينه مذكور جهل و نا آشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهم‌ترين موانع تغيير رفتار اخلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمان‌ها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته‌ جمعي و به­ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار ‌گيرد. شیوه های مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه ای برای مدیران جود دارد که یادگیری مستقیم رایج ترین آنها می باشد، البته در کنار این روش باید از روش ها ی مکمل نیز استفاده کرد. به این منظور باید سازمان ها دارای امکانات و تجهیزات لازم برای ایجاد و تداوم اخلاق حرفه ای در سازمان ها را دارا باشند. در این زمینه وجود توان رقابت سالم در بین مدیران آموزشی از عوامل ایجاد کننده و تداوم اخلاق حرفه ای در بین مدیران می باشد.نظر یکی از مصاحبه شوندگان چنین است:
” ارزش های اخلاقی باید درونی شود تا پایدار باقی بماند. یکی از راه های مؤثر در این زمینه آموزش مستقیم و غیر مستقیم است. همین طور تبلیغ و تشویق و تنبیه هم مؤثر است.”
بدون نظارت، بازرسی و پیگیری مسئولیت‌های کارگزاران و کارکنان، اخلاق اداری پا نمی‌گیرد و دوام نمی‌یابد. بنابراین لازم است که این امر به بهترین صورت و سیرت سازماندهی شود تا بستر مناسب اخلاق اداری فراهم گردد.
شرایط زمینه ای
زمینه مجموعه خاصی از شرایط است که دریک زمان ومکان خاص جمع می آیند تا اوضاع، احوال و مسائلی را پدید آورندکه اشخاص باعمل وتعاملات خاص به آنها پاسخ میدهند .
شرایط فردی به عنوان شرایط زمینه ای هستند که در شکل گیری اخلاق حرفه ای در مدیران تأثیر می گذارند که از زیر مقوله های ویژگی های اعتقادی، ارزشهای اخلاقی فردی، سعه صدر و متغیرهای روانشناختی شکل یافته است. ویژگی های اعتقادی شامل مواردی چون ایمان به خداوند متعال، تقوا و پرهیزگاری، تهذیب نفس، اخلاص در کارها و اعتقاد به نظارت الهی می باشد. بسیاری از مصاحبه شوندگان نیز به تأثیر و اهمیت ویژگی های اعتقادی اشاره کرده اند. این خود نشان دهنده این می باشد که در کشورهای اسلامی علاوه بر ویژگی های عمومی که برای اخلاق حرفه ای مدیران تعریف شده است، ویژگیها و ارزش های اسلامی هم دارای اهمیت و افری است به گونه ای که یکی از مصاحبه شوندگان بیان داشته است:
« یکی از مهمترین روابط انسان در زندگی ارتباط با خداوند است اگر این رابطه صحیح باشد سایر روابط نیز اصلاح می گردد» و دیگری :
” محیط آموزشی آرمانی با داشتن مبانی توحیدی و راهکارهای بر گرفته از مبانی وحیانی، به پرورش انسان های موحد می پردازد و زمینه ساز تشکیل جامعه آرمانی است.”
تقوا و پرهیزگاری يكي از اصول مهم اخلاقي در مبانی اسلامی می باشد که باعث مي شود كه انسان در ميان مردم در نظر ديگران از عزت و احترام بيشتري برخوردار شود و محبوب دلهاي آنان گردد و هر كس كه از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد قدرت افزون تري خواهد داشت و بهتر از ديگران مي تواند در مردم نفوذ كند و بر آنان تاثيرگذار باشد.اخلاق حرفه اي در نظام اداري جمهوري اسلامي بايد هويت اسلامي داشته باشد و مبتني بر اخلاق اسلامي شکل بگيرد. براي داشتن هويت اسلامي اخلاق حرفه اي در کشورمان، به چهار دليل مي توان اشاره کرد: الف) از لحاظ فرهنگي به دليل وابستگي توده مردم کشورمان به نظام عقيدتي اسلام؛ از لحاظ ديني به دليل جداناپذيري اخلاق از دين در متن دين اسلام، ج) نياز به پويايي درون فرهنگ اسلامي با توجه به مواجهه آن با چالش جهاني شدن؛ د) از لحاظ نظام حکومتي، الزام به حکومت دين مدار در نظام حکومت ديني و از لحاظ قانوني، به تأکيد قانون اساسي در اصل هشتم بر تصويب قوانين اسلامي در کشور. نظام اخلاق اسلامي به گونه اي است که با اخلاق حرفه اي در هم آميخته و تفکيک ناپذير است؛ زيرا در اين نظام ملاک نهايي و نهايت سعادت بشري، الله است و انسان در مقام خليفه و جانشين الهي در زمين، محور توجهات اخلاقي است؛ بدين معنا که خشنودي انسان و خدمت به او موجب رضايت و تقرب به خداوند مي شود.
ارزشهایی چون فروتنی، خویشتن داری، پرهیز از دروغ، پرهیز از خشم، شکیبایی، حفظ زبان، الفت و محبت، حسن ظن و پرهیز از تکبرسبب می شود تا مدیران آموزشی در قبال مخاطبین رفتارهای شایسته داشته باشد و برای آنها احترام قائل شوند. اینگونه ارزش ها زمینه و شرایطی را به وجود می آورند که بستر شکل گیری اخلاق حرفه ای ایرانی اسلامی در مدیران آموزشی می باشد.
پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نيز كه خود مظهر لطف و محبت به مردم بود، بر اين نكته ی مهم و اساسي تأكيد كرده و فرموده اند:
المرء مع من احب:‌ دل و جان انسان با كسي است كه او را دوست دارد.
اميرمؤمنان حضرت علي(ع) مي فرمايد:
قلوب الرجال وحشيه فمن تألفها اقبلت عليه^[171]: دلهاي مردمان سرکش است، پس آنكه به آنها الفت و محبت ورزد، به او روي مي‌آورند.
متغیرهای روانشناختی نیز از دیگر عوامل و زمینه های تداوم گرایش به اخلاق حرفه ای در سازمان می باشند. این ویژگی ها مفاهیمی چون شایستگی، اعتماد به نفس، معنی داری، خود تعیینی، تأثیر و علاقمندی به کار را در بر می گیرند. در ادبیات توانمند سازی روانشناختی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود داردکه مشهورترین آن که در متون علمی کاربرد فراوان دارد،ابعاد معنی داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر اسپریتزر^[172](1995)می باشد. معنادار بودن شامل يك تناسب بين شرايط مورد نياز براي يك نقش كاري و باورها، ارزشها و رفتارهاي فرد است. افراد توانمند احساس معني دار بودن مي كنند. براي اهداف و فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهاي آنان از جنس آرمان ها واستانداردهاي آن هاست . افراد توانمند درباره آنچه توليد مي كنند دقت مي كنند و بدان اعتقاد دارند. شایستگی به اعتماد به نفس فرد در توانایی های عملکردی شغل برمی گردد. افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان دارند كه قادرند كارها را با كفايت لازم انجام دهند. خود تعیینی به احساس برخورداري از حق انتخاب و یا احساس تعیین کنندگی فرد بر می گردد هنگامي كه افراد به جاي اينكه با اجبار به کاری وا داشته شوند به طور داوطلبانه در آن درگیر شوند احساس خود تعیینی خواهند داشت.بعد تاثیر به عنوان احساس فرد ازتوانایی هایش برای نفوذ بر نتایج و پیامدهای مهم سازمانش تعریف می شود. مؤثر بودن يعني اعتقاد فرد نسبت به اينكه در كارش، داراي نفوذ قابل ملاحظه اي بر پيامدهاي استراتژيك، اداري يا عملياتي سازمان مي باشد. افراد توانمند از احساس كنترل شخصي بر نتايج كاربرخوردارند (لی^[173] و کوه^[174]2001).
بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريه‌هاي رفتاري تأكيد داشته‌اند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود؛ تا جايي كه كار اخلاقي به صورت ارزش‌هاي دروني درمي‌آيد. به اين ترتيب، برنامه‌ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه دروني كنند؛ زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيط‌هاي كاري و نحوة پاداش‌هاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب مي‌شوند.
در مصاحبه های انجام شده به این ویژگی ها اشاره شده بود. در رابطه با ثبات هیجانی یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده بود که:
« یک مدیر باید بتواند در زمان خشم و ناراحتی خودش را کنترل کند و از روی احساسات زودگذر تصمیم نگیرد» .
همچنین فرد دیگری بیان کرده بود که :
« باید به این نکته توجه داشت که مدیر اخلاقی در یک سازمان اخلاقی می تواند به درستی عمل نماید».
در نظریه خود تعیین گري فرض براین است که داشتن انگیزه درونی یا بیرونی، بستگی به این داردکه تاچه اندازه اي ارزشها و منابع بیرونی را اکتساب کرده وآنهارا به باورها و شبکه ی تنظیم فردي تبدیل کنند،به عبارتی فرایند درونی سازي اتفاق میافتد و درعین حال باترکیب ساختارهاي درونی، مفهوم واحدي ازخودکسب کرده باشند. نظر یکی از مصاحبه شوندگان در رابطه با وجدان کاری مدیر بیان می دارد که:
«مدیری که وجدان کاری نداشته باشد، حساسیتی نسبت به رعایت اخلاق در حرفه خود نیز نخواهد داشت»
ویژگی های سازمانی از دیگر شرایط تداوم اخلاق حرفه ای برای مدیران می باشد. این ویژگی ها مفاهیمی چون جو و فرهنگ اخلاقی سازمان: بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان آموزشی،وجود ارزش های آمیخته با سیاستها، فرایندها و فعالیت های سازمان را شامل می شوند. بسیاری از مصاحبه شوندگان شرایط سازمان را از عوامل بسیار مهم در تداوم اخلاق حرفه ای در مدیران دانسته اند. یکی از مصاحبه شوندگان عنوان کرده است:
« اگر سازمان جو خوبی داشته باشد و بتواند ارزش های خود را به خوبی پیاده کند می توان به اخلاقی بودن مدیران امیدوار بود».
” فرهنگ روح فعالیتها و هدایتگر امور است.دربسترفرهنگ قوی مدرسه می توان ارزشهای اخلاقی رایافت و نهادینه کرد.”
عوامل مداخله گر
علاوه بر شرایط علی که به طور مستقیم در گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای تأثیر دارد.، عواملی وجود دارند که در ارتباط با این شرایط بوده و تداوم یا عدم تداوم گرایش مدیران به اخلاق حرفه ای را در پیش دارد. اشتراوس و کربین(1998)، این شرایط را شرایط مداخله گر می نامند.
عوامل مداخله گر به شرایطی اشاره دارد که ممکن است زمینه ساز گرایش یا عدم گرایش مدیران آموزشی به اخلاق حرفه ای گردد. عوامل مداخله گر شامل 2 مقوله شرایط محیطی که شامل زیر مقوله های برون سازمانی و درون سازمانی و مسائل و محدودیت های اخلاق حرفه ای که با 2زیر مقوله مدیریتی و فردی به دست آمده اند. مقوله شرایط محیطی شامل زیر مقوله های شرایط درون سازمانی و برون سازمانی می باشند. این شرایط می توانند به عنوان عواملی باشند که موجب جذب یا دوری مدیران آموزشی از اخلاق حرفه ای شوند. عوامل درون سازمانی شامل مواردی چون منزلت آفرینی ،تکریم پیشینیان ،امنیت شغلی آزادی عمل واستقلال در کارمی باشد.
شرایط برون سازمانی دیگر زیرمقوله شرایط محیطی می باشد . این زیر مقوله مواردی چون رقابت با سایر سازمان ها، تبادل اطلاعات و فناوری ها، جذابیت های مادی را شامل می شود. ارتباط و تبادل مزیت ها با سایر سازمان ها می تواند مداخله ی مثبت یا منفی درگرایش به اخلاق حرفه ای داشته باشد. فاسد بودن مدیران، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصت­هاست. برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد. سازمان ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی مدیران استفاده کنند. امروزه عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم‌گیری اخلاقی باعث شده است که انگیزه برای تصمیم‌گیری غیراخلاقی افزایش پیدا کند در حالی که رهبری اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می‌شود.یکی از نقل قول های مصاحبه چنین است:
” رقابت آموزشی و داشتن برند برتر، هزینه های بالایی را متحمل می کند با این وجود آ.پ سالم ترین نهاد است و تخلفات آموزشی بسیار نادر است.”
مقوله مسائل و محدودیت ها به عنوان دومین مقوله ای مطرح شده است که می تواند بر گرایش به اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی تأثیر بگذارد. این مقوله شامل زیر مقوله های مدیریتی و فردی می باشد و به مواردی چون بی توجهی به مهارت های پرسنل،عدم وجدان کار فرافکنی، نا رضایتی شغلی،تعارض نقش وشخصیت اشاره دارد. کمبودهای مدیریتی و محیطی که در سازمان وجود دارد، می تواند خلل های فراوانی را بر سر راه اخلاق حرفه ای مدیران ایجاد کند. فراهم کردن امکانات و انگیزه های مناسب جهت تشویق مدیران برای گرایش به اخلاق حرفه ای از وظایف مهم سازمان می باشد.
رضایت شغلی، احساس ها و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازمانی اما، نگرش و احساس های کارکنان درباره کل سازمان است. تلقی جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می داند نه از مقررات و خط مشی ها و رویه های قانونی. اگر روزامد باشیم، اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و اگر برای ارائه کاری باارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، برای خود امنیت شغلی ایجاد کرده ایم .انگیزش و اخلاق، با یکدیگر همبستگی دارند. فقدان انگیزش، مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، نتایجی غیراخلاقی دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان، این است که جامعه و انسان ها اخلاقی نیستند. «رابینز» انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می داند. به این دلیل است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دست یابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی است.
پیامدها
مطابق مدل پارادایمی اشتراس وکربین(1998) هر انجام یا عدم انجام عمل تعامل معینی در پاسخ به امر یامسئله یا به منظور اداره یا حفظ موقعیتی ازسوي فرد یا افرادي انتخاب شودخواسته یا ناخواسته اي پدید می آید.
اخلاق حرفه ای مدیران اموزشی موجب ایجاد پیامدهایی برای افراد و سازمان می گردد. پیامدهای فردی اخلاق حرفه ای مدیران در دو زیر مقوله رشد صفات اخلاقی و ارتقای رفتاری جای می گیرد. زیر مقوله پیامدهای رفتاری شامل مواردی چون انعطاف پذیری، پرهیز از خودمحوری، خودکنترلی می باشد. اخلاق حرفه ای سبب می شود مدیران به خصایص نیکویی آراسته گردند که در اسلام نیز ستوده شده است.

۲-۳-۷- روش تهیه ی سرم
لوله­های حاوی خون را برای مدت ۳۰ دقیقه در دمای معمولی اتاق قرار داده تا خون­ها کاملاً لخته شوند. بعد لوله­ها را با دور ۳۵۰۰ و به مدت ۱۰ دقیقه سانتریفیوژ کرده تا سرم جدا شود سپس با دقت فراوان به کمک سمپلر و سر سمپلر سرم خارج و درون لوله­های جداگانه­ ای که از قبل بر روی آنها مشخصات سرم نوشته شده بود ریخته و در فریزر در دمای۲۰- درجه سانتی گراد به منظور سنجش آنزیم های ALT، AST و ALP نگهداری شدند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل (۲-۶) سانتریفیوژ
۲-۳-۸- تست های آزمایشگاهی بر روی نمونه های سرم خون
۲-۳-۸-۱- اندازه گیری آنزیم های آلانین آمینو ترانسفراز (ALT) و آسپارتات آمینو ترانسفراز(AST)
جهت اندازه گیری فعالیت آنزیم های آسپارتات آمینوترانسفراز(AST) و آلانین آمینوترانسفراز(ALT) و الکالن فسفاتاز از کیت شرکت پارس آزمون با روش فتومتریک استفاده گردید(۳۳،۷۳،۷۶،۹۴).
۲-۳-۹- روش های تجزیه وتحلیل و محاسبه آماری
اعداد خام به دست آمده توسط نرم افزار SPSS و از طریق آنالیز واریانس یک طرفه ((ANOVA و تست تعقیبی توکی مورد بررسی قرار گرفتند و نمودارهای آنها بر اساس اطلاعات بدست آمده از آنالیز اعداد توسط ANOVAیک طرفه رسم گردیدند. مقادیر بکار گرفته شده میانگین ± خطای انحراف معیار (SEM) و سطح معنی دار (p≤۰٫۰۵) می باشد. میانگین حاصل از نتایج بدست آمده در جدول های مربوط به آنها ثبت گردیده است.
فصل سوم
نتایج
در این فصل نتایج مربوط به اثرات عصاره هیدروالکلی گیاه آرتیشو بر میزان غلظت آنزیم های آلانین آمینو ترانسفراز (ALT)، آسپارتات آمینوترانسفراز ((AST و آلکالن فسفاتاز(ALP) در گروه کنترل، گروه دریافت کننده استامینوفن با دوز (mg/kg 700) ، گروه دریافت کننده استامینوفن+آرتیشو(mg/kg 600) و گروه دریافت کننده استامینوفن +آرتیشو (mg/kg800) و گروه دریافت کننده استامینوفن +آرتیشو(mg/kg 1000) و گروه دریافت کننده عصاره ی گیاه آرتیشو (mg/kg1000) به همراه محاسبات آماری به صورت جدول و نمودار مورد بررسی قرار گرفته است.
۳-۱- مقایسه نتایج مربوط به میانگین غلظت آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز (ALT) در
گروه های مورد بررسی
ابتدا با بهره گرفتن از آزمون پارامتری ANOVA و تست تعقیبی توکی میانگین غلظت آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز را در گروه کنترل (con) و استامینوفن(Ace) با گروه های استامینوفن+آرتیشو mg/kg 600 (600Ace+Ar )، استامینوفن+آرتیشو mg/kg800 (Ace+Ar 800)، استامینوفن +آرتیشو mg/kg 1000 (Ace+ Ar1000) و گروه دریافت کننده عصاره هیدروالکلی آرتیشو با دوز mg/kg1000 (Ar 1000) مقایسه می کنیم. با توجه به اینکه سطح معنی داری P- value از ۰۵/۰ کمتر می باشد، بنابراین اختلاف معنی داری بین میانگین غلظت آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز در گروه های فوق وجود دارد.
جدول ۳-۱ مقایسه میانگین غلظت آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز (ALT)