افزایش نوآوری ؛
درک بیشتری از این موضوع که چگونه دانش، یک سری روابط متقابل را به وجود می آور د. ؛
افزایش فعالیت های همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش ؛
افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آن ها ؛
ایجاد و خلق فرهنگ عملکرد گرا.(همان منبع)
۱۰-۲-۲) پیچیدگی اندازه گیری سرمایه فکری از نظر روس( ۱۹۹۷):
تاخیر زمانی: جریان سرمایه گذاری در یک جنبه خاص از سرمایه فکری ممکن است زمان زیادی طول بکشد تا اثر خود را نشان دهد تا بتواند اثر آن را سنجید برای مثال سرمایه گذاری در آموزش.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اصلا دارایی های نامشهود و سرمایه فکری براساس واژه مالی اندازه گیری نمی شود و بیشتر معیار های در واحد زمان، تعداد و به صورت نسبت است .
در یک اقتصاد دانشی، رابطه بین هزینه ها و جریان های نقدی آتی همیشه واضح و مشخص نیست.(همان منبع)
۱۱-۲-۲) طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری:
در یک تقسیم بندی کلی روش های اندازه گیری سرمایه فکری به چهار طبقه کلی تقسیم بندی می شوند.
۱-۱۱-۲-۲) طبقه اول: روش های سرمایه فکری مستقیم
۱-۱-۱۱-۲-۲) مزایای روش های سرمایه فکری مستقیم:
مزایای مدل های مستقیم سرمایه ی فکری، بیشتر معطوف به این مسئله است که این مدل ها قادرند تا تصویر جامع تری از شرایط جاری و کارآیی سازمان نسبت به مدل های با رویکرد های متمایل به مسایل مالی عرضه دارند و در هر سطح سازمانی قابلیت کاربردی دارند . سنجه های این مدل ها ، بیشتر به واقعیت نزدیک بوده ، از این رو گزارش های حاصل از این مدل ها بسیار سریعتر و دقیق تر از گزارش های حاصل از سنجه های مالی خالص ، عمل می کنند . از آن جایی که در این مدل ها ، به طور عمومی احتیاجی به سنجش مسایل مالی نیست، در سازمان های غیر انتفاعی و سازمان های دولتی و همچنین برای اهداف اجتماعی و محیطی بسیار کاربرد پذیر تر هستند.(وطنی،۱۳۸۹ )
۲-۱-۱۱-۲-۲) معایب روش های سرمایه فکری مستقیم:
معایب این مدل ها ، نهفته دراین موضوع است که سنجه ها در این روش به شدت وابسته به قراین بوده و بایستی مطابق مشخصات هر سازمان، برای آن سازمان طراحی گردند. از این رو در مواقعی که سنجش گران علاقه به مقایسه دو یا چند سازمان دارند، مشکلاتی بروز می نماید. از سویی دیگر، از آنجایی که این مدل ها به طور عمومی جدید هستند، به راحتی توسط مدیران محافظه کار پذیرفته نمی شوند. چرا که این مدیران عادت دارند همه ی مسایل را از دریچه ی مفاهیم مالی خالص مورد توجه قرار دهند. اما نکته ی مهم تر، این موضوع است که مانند هر مدل همه جانبه نگری، این مدل ها نیز دامنه ی وسیع از داده ها را تولید می کنند ،که به طور طبیعی تجزیه و تحلیل این حجم از داده ها و ایجاد ارتباط میان آنها، بخشی از دشواری های مرتبط با این مدل ها به حساب می آید. در مورد مدل های تجسمی نیز می توان وضعیتی مشابه با مدل های کارت امتیازی حاکم است. این مدل ها به طور معمول به ترسیم شکلی تجسمی از فرآبندهای مرتبط با منابع نامشهود سازمان و سرمایه ی فکری با توابع هدف، در بررسی کمک می کنند. این مدل ها به طور عمومی مدل هایی گروه محور بوده و بر پایه ی تصمیم گیری و خرد جمعی پیرامون جزئیات آن عمل می شود. تصویر نهایی حاصل ازاین مدل ها به شناسایی منابع درگیر و حیاتی، نقاط با ربسک بالا، و تهدیدها و فرصته ای پیش روی فرآیندهای ایجاد ارزش در سازمان از دریچه ی سرمایه ی فکری کمک می کند. در ادامه ی بحث، تمامی مدل های سنجش سرمایه ی فکری معرفی شده و مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
حسابداری و هزینه گذاری منابع انسانی – راجر هرمانسون
مدل اظهارنامه منابع انسانی – گای استفان آهونن
ارزشگذاری حقوق انحصار معنوی بر مبنای میزان ارجاع – نیک بونتیس
مدل کارگزار فناوری – آنی بروکینگ
حسابداری آینده – هامفری نش
ارزشگذاری جامع – فیلیپ مک پیرسون
ایجاد ارزش فراگیر – رود اندرسون و راب مک لین
ارزشگذاری دارایی فکری – پاتریک سولیوان
مدل نمایه ی ارزش – دنیل اندریسن و رنه تیسن
رویه ی مالی سنجش دارایی های نامشهود – ایرنارودوف و فیلیپ لیارت(همان منبع)
۲-۱۱-۲-۲) طبقه دوم: روش های سرمایه گذاری بازار
به لحاظ تاریخی نخستین تلاش هایی که به نوعی با مدل های سنجش سرمایه ی فکری نیز مرتبط گشته ، مربوط به نیمه ی دوم قرن گذشته است. امروزه در طبقه بندی مدل های مرتبط با سنجش سرمایه ی فکری، مدل سنجش عملکرد اثربخش یا کیوی تابین، به عنوان نخستین مدل شناخته شده در این حوزه ، جزء مبتنی بر سرمایه ی بازار در نظر گرفته می شود. همانطور که گفته شد، مدل های مبتنی بر سرمایه ی بازار، به طور عمومی با هدف نمایش ارزش مالی سرمایه ی فکری و به منظور مقایسه و الگوگیری شرکت ها در گستره ی یک صنعت بخصوص قابل استفاده می باشند. اما از آنجایی که این مدل ها امکان عرضه ی اطلاعات جزنگر نسبت به مولفه های سرمایه ی فکری را ایجاد نمی کنند، و از قبل بکارگیری این مدل ها نمی توان ارزش مالی مولفه ای در سرمایه ی فکری را مورد محاسبه قرار داد. از سوی دیگر، این مدل ها به سبب وجود رویکرد منحصراً متمرکز پولی، برای اتخاذ رویکردهای کلی نگر اجتماعی- اقتصادی و توسعه ی انسانی چندان مناسب به نظر نمی رسند.
مقایسه ی ارزش بازاری و ارزش دفتری – توماس استوارت
کیوی توبین – توبین
برگه متوازن نامحسوس – کارل اریک سویبی
مدل عملکردی شرکت دانش پایه (نوکورپ) – کن استندفیلد(همان منبع)
۳-۱۱-۲-۲) طبقه سوم: روش های بازگشت روی دارایی ها
این روشها متوسط درآمد قبل از کسر مالیات شرکت را در یک دوره مشخص محاسبه نموده و آنرا بر متو سط ارزش دارایی های فیزیکی در همان دوره تقسیم می کنند . روش ارزش افزوده اقتصادی و ارزش نامشهود محاسبه شده با این ویژگی هستند و به این طبقه تعلق دارند.
ارزش افزوده اقتصادی – بنت استوارت
ارزش نامشهود محاسبه شده – توماس استوارت
تعیین ضریب ارزش افزوده فکری – آنته پالیک
محاسبه ی درآمد سرمایه ی دانشی – باروخ لو(همان منبع)
۴-۱۱-۲-۲) طبقه چهارم: روش های کارت امتیازی
در این روشها اجزاء مختلف دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری شناسایی شده و برای آنها شاخص های تهیه شده در کارت های امتیازی گزارش می شوند و یا اینکه در نمودارها به نمایش در می آیند . روش های کارت ارزیابی متوازن، جهت یابی اسکاندیا، کنترل دارایی نامشهود، نتایج امتیازی زنجیره ارزش متعلق به این طبقه هستند.
کارت امتیازی متوازن – روبروت کاپلان و دیوید نورتون
محاسبات کل نگر – گروه رامبل
نشانگر اسکاندیا – لیف ادوینسون و میشل ملون
پایش دارایی های نامشهود – کارل اریک سویبی
شاخص سرمایه ی فکری – یوهان روس و همکاران
شاخص ایجاد ارزش – گآف با اوم و همکارانش
چرخه ی ممیزی دانش– برنارد مار و جیووانی اسکیما
تابلوی زنجیره ی ارزش – بارخ لو
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی – سازمان همکاری و توسعه اقتصادی
طبقه بندی سرمایه ی فکری – لیف ادوینسون
ارزشگذاری پویا سرمایه ی فکری – احمد بونفور
سنجش و حسابداری سرمایه ی فکری (مجیک) – کمیسیون اروپا

۱-۸-۳ رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای داوطلبانهای است که جزء وظایف افراد نیستند ولی توسط کارکنان شرکت بیمه ایران بدون هیچ گونه چشمداشتی انجام میشوند. در این مواقع کارکنان شرکت بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت میکنند هرچند این رفتار فردی و داوطلبانه است و مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در شرکت بیمه ایران حمایت نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان میشود.
۱-۸-۴ اطاعت سازمانی
رفتارهایی هستند که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی شده و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند و توسط کارکنان شرکت بیمه رعایت میشوند. رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام کامل وظایف و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی، شاخصهای اطاعت سازمانی هستند که به طور متناوب توسط کارکنان شرکت بیمه ایران مراعات میگردند.
۱-۸-۵ جوانمردی
کارکنان شرکت بیمه ایران در مواجه با مشکلات و ناملایمات، خویشتندار و بردبارند، به دستآوردهای خود بسنده نمیکنند و موفقیت و شکست را پیامآور حفظ آمادگی برای مواجه شدن با آینده تلقی میکنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۸-۶ وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی پیروی از موازین شرکت بیمه ایران و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوتهبینانه فردی، گروه های کاری و یا بخشهاست. این دسته از رفتارها که توسط کارکنان شرکت بیمه ایران انجام میگیرند شامل دفاع از شرکت در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای شرکت و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل شرکت میباشد.
۱-۸-۷ ابتکارات فردی
این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونههایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه داوطلبانه و طراحیهای نوآورانهایست که کارکنان شرکت برای بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی انجام میدهند. انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفهای از مؤلفه های این بعد از رفتار شهروندی است.
۱-۸-۸ نوع دوستی
شامل مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد و کارکنان شرکت بیمه ایران در کمکرسانی به دیگر افراد و کارکنان شرکت است که هدف عمده آن انجام بهتر وظایف میباشد. کارکنان نوعدوست شرکت در شنیدن دردها و مشکلات همکاران تحملی طولانی دارند و تلاش میکنند تا از ظرفیتهای مجاز و ممکن شرکت و خارج از شرکت برای حل این گونه مسائل بهره گیرند.
فصل دوم
مبانی نظری وعملی پژوهش
۲-۱ مقدمه
جهان معاصر با سرعتی شگفتانگیز در حال تحول است، اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته، ولی امروزه این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بیسابقه است. سازمانها به عنوان یکی ازبارزترین مشخصه های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییرند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکاراست. درنظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است .اگر منابع انسانی را یکی از مهمترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار برعملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود. در این فصل ابتدا مباحث مربوط به رهبری به ویژه رهبری تحولآفرین را مطرح کردهایم و نظریههای مربوط به رهبری تحولآفرین را از دیدگاه محققین مختلف بررسی نمودهایم، سپس به مباحث و نظریههای مربوط به رفتار شهروندی پرداختهایم، همچنین پیشینه تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در داخل و خارج کشور را بررسی کرده ودر پایان جمعبندی و چارچوب نظری پژوهش را آوردهایم.
۲-۲ رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری)
هر تحقیق و و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبطترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند و به آن نزدیک شدهاند؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مسأله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی مبانی نظری و چکیدهای از کندوکاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایان نامه و موضوعهای مشابه در کتابها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.
رهبری مفهومی سهل و ممتنع است، از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد .تقریباً به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد یا گروه) برای نیل به اهداف است (زالی،۱۳۸۳، ص ۱۷۷).
تقریباً پیش از سال ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری، فراز و نشیب های متعددی را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته زیر است:
۲-۲-۱ نظریههای رهبری
۲-۲-۱-۱ نظریه های صفات مشخصه رهبری
بر طبق این نظریه، رهبران به طور مادر زادی رهبر متولد می شوند؛ بنابراین رهبری قابل آموزش نیست. در واقع برخی از رهبران صفات مشخص یا ویژگی های شخصیتی مشخصی دارند که آن ها را از غیر رهبران متمایز می کند. برخی از این صفات مشخص رهبران، هوش و ذکاوت، اعتماد به نفس، تمایل به مسئولیت پذیری، تحمل ابهام، قاطعیت، جذابیت و نظایراین ها می باشد(زالی، ۱۳۸۳ ، ص ۱۷۸).
تحقیقات تجربی نشان می دهد که رهبری فرایندی پویاست و از هر موقعیت به موقعیت دیگر همراه با تغییر رهبر و پیرو وضعیت تغییر می یابد؛ به هر حال، اگرچه ویژگی های شخصیتی معین ممکن است در موقعیتی معین مفید باشد، اما هیچ گونه ویژگی های جهان شمولی نیست که بتواند موفقیت رهبری را تضمین کند (زالی،۱۳۸۳ ، ص ۱۷۸).
نظریه صفات مشخصه با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلتهای عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال به طور کلی از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند. این نقیصه بزرگ در درون خود کاستیها و نارساییهای گوناگون را دربر داشت که شماری از مهمترین آنها عبارت بود از:
-نادیده گرفتن سهم پیروان در تکوین پدیده رهبری؛
-دخیل ندانستن شرایط محیطی در اثربخشی فعالیت های رهبر؛
-عدم ارائه روش برای تبیین چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان؛
-برقرار نبودن رابطهای روشن بین ویژگیهای مورد نیاز رهبر واقتضائات خاص سازمانی (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص۲۸۵)
۲-۲-۱-۲ نظریههای سبک های رفتاری
با نمایان شدن ضعفهای مختلف نظریه صفات مشخصه در توصیف رهبری، به تدریج توجه پژوهشگران به سبکهای رفتاری رهبری معطوف شد، به عبارت روشنتر، توجه محققان از شخص رهبر به رفتار رهبر تغییر یافت. در این رویکرد عقیده بر این است که رهبر ساخته می شود نه این که رهبر به طور مادر زادی رهبر می شود. بنابراین، این نظریه مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است (زالی، ۱۳۸۳ ، ص ۱۷۸).
نظریه های رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیر است:
۱-مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو؛
۲-مطالعات رهبری میشیگان؛
۳-مطالعات پویایی گروه توسط کرت لوین^[۲]
۴-سیستمهای چهارگانه مدیریت توسط لیکرت^[۳]
۵-شبکه مدیریت (رهبری) توسط بلیک و موتن
پژوهشگران نظریههای رفتاری، به دنبال مهمترین رفتار یا سبک رهبری بودند، امامطالعات و تحقیقات بعدی نشان داد که هیچ سبک بهتری وجود ندارد.
۲-۲-۱-۳ نظریه های اقتضایی
بنا بر نقایصی که در نظریات فوق وجود داشت، عامل وضعیت و موقعیت به عنوان متغیری دیگر وارد مباحث رهبری شد، به آن دسته از نظریه هایی که به وضعیت و موقعیت های رهبری تأکید میکند، نظریههای وضعیتی یا اقتضا یی می گویند . همه این نظریه ها یک فرض اساسی مشترک دارند: رهبری موفق هنگامی اتفاق می افتد که سبک رهبری با موقعیت (وضعیت) منطبق باشد، این نظریه ها بر انعطاف پذیری تأکید دارند(زالی،۱۳۸۳، ص۱۷۹)
نظریه های اقتضایی رهبری شامل نظریه های زیر می باشد:
۱-نظریه اقتضایی فیدلر^[۴]
۲-نظریه مسیر هدف
۳-نظریه یا مدل تصمیم گیری (نظریه رهبری مشارکتی) ورم و یتون^[۵]
۴- نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد^[۶] (زالی، ۱۳۸۳ ، ص ۱۸۰)
این نظریه ها، درجه کارآیی و اثربخشی هر سبک خاص از رهبر ی را منوط به وجوداوضاع مناسب با آن می پندارد و بر این باور است که اساساً وجود سبک برتر رهبر ی به گونه ای که بتواند به مثابه امری جهان شمول در تمامی زمینه های گوناگون موضوعیت داشته باشد کاملاً منتفی است. بر این اساس، چنان چه سبک یا الگوی رفتاری معینی از رهبر ی در وضعیت خاص به اثربخشی بینجامد، نمی توان انتظار داشت که همین الگو در دیگر وضعیت هانیز اثربخش باشد(سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۸۶).
این نظریه با دو نظریه قبل متفاوت است. این نظریه پیشنهاد می کند که مدیران باید سبکی را انتخاب کنند که با یک موقعیت در یک زمان معین، بهترین سازگاری را داشته باشد.
رهبری تحولآفرین ممکن است به چندین شکل باشد. برنز دو نوع رهبری تحولآفرین را شناسایی کرده است: اصلاحطلب و تکاملگرا. «اصلاحطلب روی اجزا کار میکند در حالی که تکاملگرا بر روی کل، کار میکند. اصلاحطلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصول و تئوری‌های متداول است‌. تکاملگرا به دنبال تعیین مسیر، جلوگیری یا نقض تئوری‌ها و تغییر اصول است. پاوار و ایستمن^[۷] نیز دو بعد رهبری تحولآفرین را شناسایی کردند: همانند انواع اصلاحطلب و تکاملگرای برنز، رهبری تحولآفرینی که بافت سازمانی را تحت کنترل در می‌آورد‌‌‌‌[کنترل کننده] و رهبری تحولآفرینی که در مقابل بافت سازمانی واکنش نشان میدهد. [واکنشی] رهبری تحول آفرین کنترل کننده زمانی وارد عمل میشود که پذیرش بالاست، در مقابل رهبری تحولآفرین واکنشی زمانی که پذیرش پایین است وارد عمل میشود. تحت شرایط پذیرش بالا، رهبری تحولآفرین روی بافت سازمانی تاکید دارد که موجد تغییر باشد در حالی که در شرایط پذیرش پایین، رهبری تحولآفرین یک فرایند تخریبی را برای ایجاد تغییر اجرا میکند.
۲-۲-۱-۴ نظریه رهبری تحو لآفرین

ترس از خود کفا شدن

۳

۷۲۶/۰

وابستگی به مستمری

۴

۷۰۱/۰

نداشتن مهارت فنی

۵

۸۷۴/۰

عدم بازدهی اقتصادی

۵

۸۷۹/۰

ترس از ورشکستگی

۵

۹۱۴/۰

بروکراسی اداری

۵

۹۱۲/۰

عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال

۵

۷۶۵/۰

کل

۴۲

۸۵۴/۰

۳-۷ روش تحلیل داده ­ها:
برای تحلیل داده ­ها از شاخص­ های آمار توصیفی و آمار استنباطی با روش­های مدل­یابی معادلات ساختاری AMOS و بویژه تحلیل عاملی تأییدی، استفاده شده است. جهت شناخت میزان و شدت رابط بین متغیرها از روش همبستگی پیرسون استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نرم افزار Amosیک محصول نرم افزاری است که به منظور برآورد و آزمون مدل­های معادلات ساختاری طراحی شده است. این نرم افزار با بهره گرفتن از همبستگی و کوواریانس بین متغیرهای اندازه ­گیری شده، می‌تواند مقادیر بارهای عاملی، واریانس­ها و خطاهای متغیرهای مکنون را برآورد یا استنباط کند، و از آن می‌توان برای اجرای تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی مرتبه دوم، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل مسیر(مدل یابی علّی با متغیرهای مکنون) استفاده کرد.هر گاه در یک تحقیق تعداد نسبتا زیادی متغیر وجود داشته باشد، یافتن رابطه­ها و یا به عبارت دیگر همبستگی بین این متغیرها به روش­های معمولی بسیار مشگل و گاه ناممکن می‌باشد. روش تحلیل عاملی برای رفع این مشکل بوجود آمده است و بر مبنای آن متغیرها به گونه ­ای دسته­بندی می‌شوند که در نهایت به دو یا چند عامل که همان مجموعه متغیرها هستند محدود می‌گردند، به عبارت دیگر متغیرهای مورد استفاده در تحقیق بر اساس صفات مشترکشان به دو یا چند دسته محدود شده و این دسته­ها را عامل می­نامیم. پس از آن روابط بین عامل ها بدست آمده و در هر عامل نیز روابط بین متغیرهای آن محاسبه شده و در نهایت هدف اصلی تحقیق که روابط بین متغیرهای تحقیق است محاسبه می‌شوند. بنابراین هر عامل را می‌توان متغیری ساختگی یا فرضی در نظر گرفت که از ترکیب چند متغیر که از وجوهی به هم شباهت دارند، ساخته شده است. از طرف دیگر روش تحلیل عاملی به عنوان ابزاری برای کشف میزان ممکن کاهش داده ­ها به کار می‌رود(تحلیل عاملی اکتشافی) و یا تایید فرض­هایی که در مورد رابطه بین عامل­ها وجود دارد(تحلیل عاملی تاییدی).
فصل چهارم:
تحلیل داده ها

۲-۲۸- تاریخچه تشکیل سازمان میراث فرهنگی،گردشگری و صنایع دستی
تشکیل وزارت فرهنگ و معارف، اوقاف وصنایع مستظرفه در سال ۱۲۸۶ شمسی برای اولین بار وظائف دولت را در مورد  حفاظت از میراث فرهنگی مورد توجه قرار داده است . تشکیل موزه ملی ایران و تشکیل اداره عتیقات به اقدامات دولت در زمینه میراث فرهنگی نتیجه بخشید. تشکیل وزارت فرهنگ وهنر در سال ۱۳۴۳ مسائل مربوط به میراث فرهنگی را به شکل تخصصی تری در قالب یک شاخه معاونت مورد توجه قرار داد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با انحلال وزارت فرهنگ و هنر در سال ۱۳۵۸ و تشکیل وزارت  فرهنگ و آموزش عالی وظائف مربوط به میراث فرهنگی در وزارتخانه اخیرالذکر متمرکز شد. مصوبه ۲۷/۸/۱۳۶۰ هیات وزیران موجب شد تا واحدهای استانی و برخی از واحدهای فرهنگی که عمدتا وظیفه معرفی میراث فرهنگی را بر عهده داشتند از وزارت فرهنگ و آموزش عالی منتزع و در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ادغام شوند، از این تاریخ تا تصویب قانون تشکیل میراث فرهنگی کشور عملا دو وزارتخانه فرهنگ و ارشاد اسلامی و آموزش عالی متکفل امور مربوط به میراث فرهنگی  بودند.
ضرورت جلوگیری از انجام وظائف موازی ادغام دستگاه هایی با وظائف مشابه ایجاد مدیریت متمرکز برای سیاستگذاری بهینه موجب شد که در سال ۱۳۶۴دستگاه های اجرایی و پژوهشی متکفل امور میراث فرهنگی از  وزارتخانه های ذیربط منفک و در سازمان میراث فرهنگی کشور وابسته به وزارت فرهنگ و آموزش عالی ادغام شوند.
با تصویب قانون اساسنامه سازمان در سال ۱۳۶۷ اهداف و وظائف سازمان قانوناً تعیین و فعالیت های مربوط به میراث فرهنگی از انسجام لازم بر خوردار شد.
شورای عالی ادار ی در جلسه۱/۱۹/۱۳۷۳ به پیشنهاد سازمان امور اداری کشور و به منظور افزایش کار آیی سازمان و  تمرکز در مدیریت دستگاه های فرهنگی، سازمان میراث فرهنگی کشور را از وزارت فرهنگ و آموزش عالی منفک و به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ملحق شد.
در جلسه علنی ۲۳ دی ماه  سال ۸۲ مجلس شورای اسلامی سازمان های  میراث فرهنگی ایرانگردی و جهانگردی از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی منتزع و بعد از ادغام آن ها سازمان میراث فرهنگی  و گردشگری با کلیه اختیارات زیر نظر ریاست جمهوری تشکیل می شود و ادغام این دو سازمان صورت می گیرد که بعد از تصویب این قانون وظائف حاکمیتی سازمان ایرانگردی و جهانگردی به سازمان میراث فرهنگی و گردشگری منتقل شد و وظائف اجرایی و تصدی آن با همه امکانات، اعتبارات، نیروی انسانی، اموال و دارایی ها و تعهدات در قالب یک شرکت دولتی با عنوان شرکت توسعه ایرانگردی و جهانگردی به سازمان میراث فرهنگی و گردشگری وابسته شد .
به منظور حسن اجرای قانون اساسنامه سازمان میراث فرهنگی  مصوب مجلس شورای اسلامی و مطالعه و تحقیق در آثار باقی مانده از گذشتگان جهت معرفی ارزش های نهفته در آنها و همچنین توسعه پژوهش- های میراث فرهنگی کشور و حمایت از دستاوردهای علمی و تحقیقاتی در این زمینه، با برخورداری از توان علمی از طریق استفاده هر چه مطلوبتر از امکانات بالقوه و بالفعل نیروی انسانی کار آزمایشگاه ها و لوازم کتابخانه و سایر وسایل پژوهشی موجود سازمان میراث فرهنگی وابسته به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در این اساسنامه به اختصار پژوهشگاه نامیده می شود، تشکیل شد. همچنین با تصویب شورای عالی اداری در یکصد و سی امین جلسه مورخ۱۶/۱/۸۵ به منظور تقویت و توسعه صنایع دستی کشور و ایجاد هماهنگی با سیاست های توسعه صنعت گردشگری سازمان صنایع دستی ایران با تمام وظائف، اختیارات، مسئولیت های قانونی، دارایی ها، تعهدات، اعتبارات، امکانات و نیروی انسانی از وزارت صنایع و معادن منتزع و در سازمان میراث فرهنگی و گردشگری ادغام شد.
۲-۲۹- میزان ارزآوری صنایع دستی برای کشور
در سال۱۳۹۲ حجم تجارت جهانی صنایع دستی حدود ۵/۱۹ میلیارد دلار در سال، شامل فرش و دیگر اقلام صنایع دستی است که از این مبلغ حدود ۵/۴ میلیارد دلار آن به فرش و مابقی یعنی حدود ۱۵ میلیارد دلار دیگر به سایر اقلام صنایع دستی مربوط می شود(سایت الکترونیکی سازمان صنایع دستی کشور). گفتنی است که کشور چین با حدود ۵ میلیارد دلار صادرات سالانه صنایع دستی در رأس همه ممالک قرار دارد و سهم ایران از تجارت جهانی صنایع دستی ظرف سال های اخیر(۹۲-۹۳) حدود ۱ میلیاردو ۴۰۰ میلیون دلار در سال بیان شده است(معاونت مدیریت و برنامه ریزی)که از این مقدارحدود ۱ میلیارد دلار آن به فرش اختصاص دارد و مابقی آن به صنایع دستی تعلق دارد. کارشناسان بر این عقیده هستند که در صورت برنامه ریزی دقیق و استفاده از امکانات بالقوه موجود در صنایع دستی کشورمان، این سهم حتی در میان مدت، تا حدود ۳ برابر قابل افزایش است.
۲ -۳۰-تحلیلی بر صنایع دستی استان گیلان
استان گیلان، از استان‌های شمالی ایران است. دربارهٔ نام گیلان و معانی واژهٔ گیل، نظرات متفاوتی ابراز شده‌است. لغت‌نامه دهخدا، واژهٔ گیلان را برگرفته از «گیل»، به‌اضافهٔ پسوند مکان «ان»، به معنای محل سکونت گیل‌ها دانسته و افزوده‌است که صورت این واژه در زبان پهلوی، گِلان (Gelan) و نزد یونانی‌ها گِلای (Gelae) بوده‌است. گیلان دهمین استان پرجمعیت و بیست و هشتمین استان وسیع ایران است. تراکم جمعیت در این استان با ۱۷۷ نفر در هر کیلومترمربع جایگاه سوم را در ایران دارد. . استان گیلان در میان رشته کوه­های البرز و تالش در شمال ایران جای گرفته است. این استان به واحد جغرافیایی جنوب دریای خزر تعلق دارد و با استان­های اردبیل در غرب، مازندران در شرق، زنجان در جنوب و کشور استقلال­یافته آذریابجان و دریای خزر در شمال هم­مرز و همسایه است. مساحت استان گیلان برابر ۱۴٫۷۱۱ کیلومتر­مربع است و بر اساس سرشماری عمومی نفوس و مسکن سال ۱۳۹۰ و آخرین تغییرات تقسیمات کشوری گیلان برابر ۲٫۴۰۴٫۸۷۴ نفر و دارای ۱۶ شهرستان و ۴۳ بخش و ۵۱ شهر و ۱۰۹ دهستان می­باشد رود سفید تمشک که بین چابکسر و رامسر جاری است آن را از استان مازندران جدا می­ کند. این استان به مرکزیت رشت و شهرستان­های استان عبارتند از: آستارا، آستانه اشرفیه، بندر انزلی، رشت، رودبار، رودسر، شفت، صومعه سرا، طالش، فومن، لاهیجان و لنگرود. استان گیلان به لحاظ قرارگیری در دامنه شمالی البرز و دریای خزر دارای آب و هوای موسوم و معتدل خزری است که سالانه بین ۱۵۰۰ تا ۲۰۰۰ میلی متر بارندگی دارد. به لحاظ بارندگی کافی و رطوبت نسبی بالا پوشش گیاهی استان از نوع جنگل­های انبوه و همچنین چمن زارهای سرسبز است تاریخ گیلان با تکیه بر پاره­ای اشاره­ها و کاوش­های باستان شناختی به دوره پیش از آخرین یخبندان(بین ۵۰ تا ۱۵۰هزار سال پیش) می­رسد. بامهاجرت آریایی­ها و دیگر اقوام به این سرزمین، از آمیزش مهاجران و ساکنان بومی منطقه، قوم­های جدیدی پدید آمدند که در این میان دو قوم «گیل» و «دیلم» اکثریت داشتند. موقعیت جغرافیایی و آب و هوایی خاص استان سبب گردیده تا فعالیت اصلی مردم بر کشاورزی باشد و مهمترین مرکز تولید کشور به حساب می ­آید. افزون بر کشاورزی، صنایع گوناگون معدنی،دستی، شیمیایی، غذایی، دخانیات، نساجی وغیره در اقتصاد استان نقش اساسی دارند. وضعیت اشتغال استان گیلان در بخش­های سه‌گانه اقتصادی در مقایسه با کشور به شرح جدول (۳-۱)، می­باشد. با توجه به جدول فوق، شاخص اصلی اقتصاد گیلان ، با نرخ ۹/۲۵% سهم در استان گیلان که ۷% بالاتر از میانگین کشوری است هم‌چنان برمحور کشاورزی است (مرکز آمار ایران، ۱۳۹۱). وجود ۳۲۰۰۰۰ اراضی مستعد کشاورزی محور تعیین کننده ­ای در این بخش بوده که ۲۳۸۰۰۰ هکتار آن در کشت برنج، ۲۹۰۰۰ هکتار چای، ۷۰۰۰ هکتار زیتون و بقیه در سایر محصولات بکار گرفته شده است (سالنامه آماری استان گیلان، ۱۳۹۰).

در این تحقیق تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می­دهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن^[۱۹]
آلن و می یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده­اند:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- تعهد عاطفی^[۲۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می­باشد. به­ طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می­ کنند.
۲- تعهد مستمر^[۲۱]: براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می­ کند. درواقع فرد از خود می­پرسد که درصورت ترک سازمان چه هزینه­هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۲۲]: دراین صورت کارمند احساس می­ کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل­اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته­بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند (آلن و می یر،۱۹۹۷).
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن”^[۲۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، درصورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و شورمن ،۲۰۰۰) درحالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می­باشد.
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس “^[۲۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می­شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
۲-۲-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می­یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می­گردد (کریم زاده ، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می­ شود به فعالیت‌هایی می­پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می ­آید زیرا کارکنان احساس می­ کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته­اند(دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰، ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می­ گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است.بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیرگذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می­پذیرد و این خود می ­تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می­گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می­ کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می­ شود که این امر می ­تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵، ۱۶۹).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می­ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می­گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می­شوند و باعث ابهام نقش درفرد می­ شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط­های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می­ شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت ویژگی­های شغلی(مودی و همکارانش ۱۹۸۲).
ابهام نقش و فشار شغلی :
بعضی از نقش­ها پیچیده­تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش­های متعدد. کسانی که نقش­های پیچیده را بازی می­ کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش­های پیچیده می­توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به­خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می ­آید و تعهد به گروه خودی افزایش می­یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می ­تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی براساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان موردنظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای این­که بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می­ شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می­ کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان داده­اند که متغیر درک حمایت سازمانی قوی­ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستتر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است.
سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته­بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته­های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
آلن (۱۹۹۶ ) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است.
هاریسون و هوبارد ( ۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکل­ گیری تعهد کارکنان تأیید نموده ­اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می­شدند. با وجود آن­که این رفتارها در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه ­گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می­افتند را این­گونه تعریف می­ کنند­:
« مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­ کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­ شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­ شود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته­بندی مفصلی از این­گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می­نماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاری­گرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایت­مندی
رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه­ های زیر را به عنوان شاخص­ های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود.
وفاداری
وظیفه­ شناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ­ای و مدنی )
توجه و احترام