• برنامه­ ریزی استراتژیک، عملیات و اقدامات سازمان را در دوره­ های زمانی نسبتاً طولانی هماهنگ نموده و به آن­هاپیوستگی و انسجام می­بخشد.

• برنامه­ ریزی استراتژیک در سطوح عالی سازمان شکل می­گیرد، زیرا در این سطح است که تقریباً به طور همه جانبه ای اطلاعات لازم در مورد امکانات و منابع سازمان و انتظارات و توقعات از آن متمرکز است.

• برنامه­ ریزی استراتژیک، فراگیر بوده و برنامه ­های عملیاتی سازمان را در بر می­گیرد و به آن­ها جهت می­بخشد.

• برنامه­ ریزی استراتژیک، امکانات و محدودیت­های درونی و بیرونی سازمان را مد نظر دارد و با توجه به آن­ها پیش بینی­های خود را انجام می­دهد. (دهکردی و سلمانپور خویی؛ ۱۳۸۵)

۴-۳-۷-۲-۲ مزایا و محدودیت­های برنامه­ ریزی استراتژیک
یکی از مزایای برنامه­ ریزی استراتژیک، ­هادی بودن آن است. این نوع برنامه ریزی، جهت و مسیر فعالیت­ها و عملیات سازمان را مشخص ساخته و بعنوان راهنمای سازمان عمل می­ کند. برنامه­ ریزی استراتژیک در تصمیم گیری، نقش راهنما را داشته و کار تجزیه و تحلیل و ارزیابی را ساده می­سازد.
برنامه­ ریزی استراتژیک مخاطرات تصمیم ­گیری را کاهش داده و توفیق اقدامات مبتنی بر استراتژی­ های مصوب را تضمین می­ کند. و با نگرش بلند مدت به پیش بینی آینده می ­پردازد، لذا اطلاعاتی را در خود دارد که برای اقدامات درازمدت مدیران، بسیار مفید می­باشد. برنامه­ ریزی استراتژیک نقش هماهنگ کننده بین برنامه ­های عملیاتی سازمان را نیز انجام می­دهد و اقدامات واحدهای مختلف را در­یک مسیر جهت می­بخشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از محدودیت­های برنامه­ ریزی استراتژیک می­توان به هزینه­ های انجام آن اشاره کرد. به علت هزینه­ های نسبتاً بالایی که برای برنامه­ ریزی استراتژیک مورد نیاز است، اغلب سازمان­های کوچک امکان استفاده از آن را پیدا نمی­کنند. از نظر زمانی نیز این نوع برنامه­ ریزی احتیاج به زمانی طولانی دارد. سازمان­هابرای برنامه­ ریزی استراتژیک باید مدت زمان زیادی وقت صرف کرده و مراحل مختلف این فرایند را پشت سر نهند تا سیستم برنامه­ ریزی استراتژیک بتواند شروع به کار کند. بدین ترتیب طولانی بودن فرایند برنامه­ ریزی استراتژیک از نظر بعضی سازمان­هامحدودیتی برای این نوع برنامه­ ریزی است. از نظرتخصصی نیز برنامه­ ریزی استراتژیک نیاز به نیروی انسانی متخصص و حائز شرایط دارد که در دسترس همه سازمان­هانیست. نکته دیگری که بعنوان محدودیت برنامه­ ریزی استراتژیک می­توان به آن اشاره کرد، عدم انعطاف و ثباتی است که این نوع برنامه­ ریزی القا می­نماید. برنامه­ ریزی استراتژیک از تفکری منطقی و منظم سرچشمه می­گیرد و مدیران و اعضای سازمان را موظف می­ کند تا براساس موازین از پیش تعیین شده راه بسپارند و از چارچوب خاصی پا بیرون نهند.
بر خلاف برنامه‌ریزی سنتی که در آن آرمان­ها و اهداف تعیین می‌شوند در برنامه ریزی استراتژیک، هدف تبیین و تدوین استراتژی است. مهمترین واژه ای این موضوع استراتژی است که در ذیل به تعریف و توضیح آن پرداخته می­ شود. (دهکردی و سلمانپور خویی؛ ۱۳۸۵، ۱۸۹)
۳-۲ استراتژی
۱-۳-۲ پارادیم­های شکل گیری استراتژی
بطور کلی سه خط فکری در زمینه استراتژی و نحوه شکل گیری آن وجود دارد. گروهی از متفکران مانند مینتزبرگ، اوهما و استیسی معتقدند که استراتژی امری شهودی است و فرایند شکل گیری آن یک هنر است. در تفکر استراتژی بعنوان یک هنر، برنامه ریزی و تفکر استراتژیک دو مقوله متفاوت و جدا از هم هستند که در آن برنامه ریزی از تفکر نشأت می گیرد. در این دیدگاه، فرایند برنامه ریزی استراتژیک منجر به برنامه می شود نه استراتژی. در نتیجه باید به فکر بسط و توسعه استراتژی­ های خلاقانه و اثربخش بود نه یک فرایند و روش مبتنی بر منطق برای برنامه ریزی استراتژیک. براساس این دیدگاه فرایند شکل گیری و ایجاد استراتژی بیشتر مبتنی بر خلاقیت و دید فرد است تا فرایندی مبتنی بر گام­های مشخص و از قبل طرحریزی شده. گروهی از دانشمندان مانند پورتر، آنسوف و اندروز معتقدند که فرایند ایجاد و شکل گیری استراتژی فرایندی منطقی و عقلایی است که می توان از قبل آنرا طرح ریزی نمود. بر این اساس فرایند اتخاذ استراتژی علم محسوب می شود. در این بین گروهی نیز ترکیب هر دو را بطور توام مطرح می­ کنند. این گروه تلاش می­ کنند تا به تلفیق دیدگاه­ های خلاق و ابتکاری و نیز دیدگاه­ های تحلیلی و کمی دست زنند.(علی احمدی، ۱۳۸۸)
۲-۳-۲ مفهوم استراتژی و تاریخچه آن
منظور از مفهوم استراتژی، محتوا و ماهیت آن است. استراتژی در ابتدا یک واژه نظامی بود. ( ارمسترانگ، ۱۳۸۴) این واژه از لغت یونانی strategos به معنای هنر ژنرال­ها اقتباس شده است. مرکب از” استراتوس” به معنی ارتش و” اگو” به معنی رهبر گرفته شده است. در ارتش، استراتژی کار ژنرال­هاست، همچنان که در کسب و کار نیز وظیفه مدیران ارشد است. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۳) اولین آثار مکتوب در این زمینه به حدود۲۵۰۰ سال پیش باز می­گردد. اما سابقه­ کاربرد این مفهوم در حوزه مدیریت و بازرگانی به دهه­ ۵۰ میلادی و در حقیقت به زمانی باز می­گردد که نظریه پردازان سیتسم­های طبیعی، عامل محیط را در مطالعه سازمان­ها وارد ساختند. (کویین و همکاران، ۱۳۸۲) این واژه اولین بار توسط چندلر^[۲۶] در کتاب “استراتژی و ساختار ” به کار رفت. چندلر که برای اولین بار واژه استراتژی را بکار برد، از نظر وی استراتژی به معنای تعیین هدف­های بلندمدت­یک سازمان و گزینش مجموعه اقدامات و تخصیص منابع لازم برای دستیابی به این هدف­ها است. ( کویین و همکاران، ۱۳۸۲) در اوایل دهه ١٩۶٠، وزارت دفاع آمریکا مبانی برنامه ریزی استراتژیک ر ا پایه گذاری کرد. در دهه ١٩٩٠ سبز فایل رویکردهای استراتژی با نظریات صاحب نظرانی مانند هنری مینتزبرگ^[۲۷] و گری­هامل^[۲۸] آغاز شد. ( غفاریان و کیانی، ۱۳۸۳)
استراتژی در فرهنگ لغات آکسفورد چنین تعریف شده است: « هنر یک فرمانده کل قوا، هنر طراحی و هدایت عملیات بزرگ نظامی و مانورهای بزرگ» این تعریف با مفهوم استراتژی که در تجارت، سازمان­های دو لتی یا خصوصی استفاده می شود چندان ارتباط ندارد، اما حداقل حاوی این پیام است که استراتژی یک هنر است و این که مسئولیت نهایی عواقب و دستاوردهای آن متوجه رأس سازمان است. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
۳-۳-۲ استراتژی چیست؟
هیچ‏گاه پاسخ به­یک‏ سؤال تا این حد متنوع نبوده است. هریک از این‏ پاسخ­ها ابعادی از موضوع را توصیف کرده است:
چندلر (۱۹۶۲): استراتژی عبارت است از» تعیین اهداف و آرمان­های بلندمدت و اساسی یک شرکت «
چایلد( ۱۹۷۲): استراتژی مجموعه ای از انتخاب بنیادی یا حساس است درباره نتایج یک فعالیت و ابزار انجام آن.
کی (۱۹۹۹): استراتژی کسب و کار به هماهنگی بین قابلیت ­های نهفته و درونی شرکت با محیط بیرونی اش می پردازد.
دراکر(۱۹۹۵): تصمیم­های استراتژیک را چنین تعریف می کند: « کلیه تصمیم­های مربوط به اهداف شرکت و راه­های رسیدن به آن. (همان ماخذ)
دائره المعارف بریتانیکا، استراتژی را از دید نظامی(جایی که خاستگاه اولیه آن بوده) با تعبیر «هنر برنامه‏ ریزی و هدایت عملیات» معرفی کرده‏ است و برای متمایز ساختن آن با تاکتیک سه‏ ویژگی«گستره بیشتر عملیاتی، دوره زمانی‏ بلندتر و جابجایی انبوه نیروها»را بیان می‏کند. در سوی دیگر این طیف، هنری مینتزبرگ^[۲۹]‏ به عنوان ­یکی از متأخرین در این زمینه برای«استراتژی» پنج معنی پیشنهاد می‏کند: استراتژی به عنوان طرح^[۳۰]، استراتژی به عنوان تمهید^[۳۱]، استراتژی‏ به عنوان الگو^[۳۲]، استراتژی به عنوان‏ وضعیت^[۳۳] و استراتژی به عنوان‏ دیدگاه^[۳۴]. گروه مشاوران‏ بوستون^[۳۵] استراتژی را امری مربوط به‏ جایگاه سازمان در میدان­هایرقابتی می‏دانند و مشاوران مک‏کینزی^[۳۶] آن را با عبارت: «درک ابعاد مختلف ساختار صنعت و مبانی رقابت در آن» بیان می‏کنند. (کیانی و غفاریان، ۱۳۸۳)
ماهیت استراتژی، تشخیص فرصتهای اصلی و تمرکز منابع در جهت تحقق منابع نهفته در آن­هاست. فلسفه استراتژی نشان می­دهد که درون مایه اصلی استراتژی، فرصت­ها هستند. بدون دستیابی به فرصت­های استراتژیک، منافع استراتژیک به دست نمی‏آید. و بدون درک آن­ها استراتژی امری کاملاً بی ثمر است. ( همان ماخذ) همچنین برای دستیابی به هدف نهایی در رقابت با سیر سازمان­ها باید از استراتژی بهره گرفت. استراتژی منطق تجاری را برای سازمان به ارمغان می ­آورد. اگر هدف این است که بهترین باشیم پس باید استراتژی را به گونه ای طرح ریزی نمود که ما را به سوی بهترین شدن رهنمون نماید.
ارزش یک استراتژی به دو عامل بستگی دارد: اول اینکه تا چه اندازه برای ما مزیت رقابتی ایجاد می کند، دوم اینکه تاچه اندازه پر کردن این فاصله برای رقیب ما هزینه در بردارد. این عوامل هر دو به ماهیت فرصت و خاستگاه آن بر می­گردد. و منظور از فرصت، فراهم شدن عوامل بروز منفعت به صورت ناقص می­باشد. فرصت “بالقوه” برای همه وجود دارد، ولی فرصت"بالفعل” براساس قابلیت تکمیل عوامل منفعت تنها به افراد و سازمان­های خاص تعلق می گیرد. (همان ماخذ، ص ۴۵)
۴-۳-۲ سه الگوی استراتژی سازی
۴-۱-۳-۲ الگوی کارسالارانه
اقتصاددانان پیشین نخستین کسانی بودند که کارآفرین را به عنوان فردی که به تاسیس مؤسسات می ­پردازد توصیف کرده اند. اقدامات وی اساساً عبارت بودند از نوآوری، برخورد با ابهامات و پیچیدگی­ها، واسطه گری. کارسالار با بهره گیری از فرصت­های بازار­یابی سرمایه گردآوری می­کرد تا همان گونه که «جوزف شام پییتر^[۳۷]» مدرس مشهور اقتصاد در دانشگاه­ هاروارد می­گوید، به تشکیل « مؤسسات ترکیبی جدید^[۳۸]» بپردازد.
برخی از نویسندگان مدیریت، جنبه­ کارسالارانه استراتژی سازی را نه تنها در قالب ایجاد مؤسسات جدید، بلکه به منزله اداره­ی امور سازمان­های پیشرو تلقی می­ کنند.
۴-۱-۳-۲ الگوی انطباقی
دیدگاه استراتژی سازی مبتنی بر فرایند انطباقی از زمان انتشار دوکتاب مکمل هم در سال ۱۹۶۳ پذیرش فراوانی بدست آورد. «چالز لیند بلوم^[۳۹]» و «دیوید بری بروک^[۴۰]» کتاب «استراتژی تصمیم^[۴۱]»، را درباره آسیاست­گذاری در بخش دولتی نوشتند و از سوی دیگر نیز «ریچارد سایرت^[۴۲]» و«جیمز مارچ^[۴۳]» کتاب «نظریه­ رفتاری سازمان^[۴۴]» را بر پایه مطالعات و بررسی­های تجربی در مورد تصمیم ­گیری منتشرکردند.
همان طور که ” لیند بلوم” شرح می­دهد، سیاست گذار پیرو انطباق شرایط موجود را می­پذیرد و در عین حال با فقدان هدف­های روشن مواجه است. تصمیم­های وی ماهیتاً درمان کننده اند؛ او باگام­های کوتاه به پیش می­رود و هرگز فراتراز وضع موجود پای برنمی­دارد. به این ترتیب سیاست گذار با ماهیت پیچیده خود کنار می ­آید.
۴-۱-۳-۲ الگوی برنامه ریزی
“راسل اکاف” در کتابی که درمورد برنامه­ ریزی دارد سه ویژگی را برای برنامه­ ریزی بر می­شمرد:
برنامه­ ریزی چیزی است که ما پیش ازهرکاری می­کنیم؛­ یعنی تصمیم ­گیری مبتنی بر پیش بینی است.
برنامه­ ریزی هنگامی­لازم است که موقعیتی که ما میل داریم در آینده بدان دست­یابیم متضمن مجموعه ­ای از تصمیماتی باشد که متکی به­یکدیگرند،­ یعنی بایک نظام تصمیم ­گیری مواجهیم.
برنامه­ ریزی فرایندی است که درجهت ایجاد ­یک­ یا چند موقعیت آتی سوق داده می­ شود که دلخواه هستند و به نظر می­رسد روی نمی­دهند مگر کاری صورت گیرد.
درباره برنامه­ ریزی بسیار نوشته اند. بخش بزرگی از نوشته­ها­ی اولیه به «برنامه­ ریزی عملیاتی»مربوط می­ شود: پیش بینی بودجه­ های مختلف بر مبنای استراتژی­ های تعیین شده برای سازمان. سپس، توجه معطوف شد به برنامه­ ریزی خود استراتژی­ها­ی سازمانی که وظیفه­ی مهم و بلند مدت مدیران ارشد را تشکیل می­دهد. (کویین و همکاران، ۱۳۸۲)
۵-۳-۲ تکنیک­های تدوین و تنظیم استراتژی

مدل BCG
مدل GE
مدل هوفر
مدل DPM
مدل ADL
مدل SPACE

- در تحقیقی که توسط رابرت ویزلو در سال ۲۰۰۹ تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی و خدمت محوری» انجام شد نشان داده شد به طور کلی ارتباط میان خدمت گرایی و رفتار شهروندی سازمانی دارای همبستگی مثبت می باشد.
۲-۳-۳) پژوهش های انجام شده در داخل کشور :
- در تحقیقی که توسط یحیی اسلامی و همکاران تحت عنوان «بررسی روابط ساختاری بین خدمت گرایی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان صف و رفتار شهروندی سازمانی » انجام شده به بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از متغیرهای مستقل بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی گراهام می پردازد. این پژوهش در شعب بانک ملت تهران انجام شده است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد خدمت گرایی سازمانی بر رضایت شغلی و رفتار شهروندی کارکنان در ارتباط با مشتری است. این پژوهش از لحاظ هدف و کاربردی و از لحاظ استراتژی از نوع پژوهش های کمی و به روش پیمایشی و از نوع مقطعی می باشد. جامعه آماری آن تمامی مدیران و کارمندان شعب انتخاب شده بانک ملت شعب شهر تهران هستند. نتایج به دست آمده نشان از تأیید تمامی فرضیه ها بجز ۲ فرضیه در سطح اطمینان اطمینان ۹۵ درصد دارد. از این رو مدیران باید از رهبری خدمتگزار، اقدامات نظام های ارائه دهنده خدمت، مدیریت منابع استانی البته بجز خدمت دهی رو در رو برای تأثیرگذاری مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی و بهبود رضایت شغلی کارکنان و رفتار شهروندی استفاده کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- در تحقیقی که توسط محمدعلی خائفی و همکاران تحت عنوان «رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد به ناظر ، اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی در بین پرستاران بیمارستانهای آموزشی دولتی شهر شیراز» در سال ۱۳۹۰ انجام شد، یافته های پژوهش نشان داد که بین رهبری خدمتگزار و اعتماد به سازمان (۰۱/۰ > D و ۴۴/۰ = r ) و رفتار مدنی اجتماعی (۰۱/۰ > D و ۱۴۴/۰ = r ) و اعتماد به سازمان با رفتار مدنی اجتماعی (۰۱/۰ > D و ۱۴۵/۰ = r) رابطه معنادار آماری وجود دارد. همچنین رهبری خدمتگزار توان پیش بینی رفتار مدنی اجتماعی پرستاران را دارا بود. در این تحقیق نشان داده شد بیمارستانهایی که به عنوان رهبری بر اساس خدمتگزاری ادراک می شوند سطوح بالاتری از اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی را نشان خواهد داد. علاوه بر این، یافته ها از دیدگاه گرین لیف مبنی بر اینکه رهبری خدمتگزار پیشایندی از اعتماد به سازمان هاست، و جنبه های دیگری از مدل های رهبری خدمتگزار، حمایت کردند.
- در تحقیقی تحت عنوان «بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وری سازمانی » که در سال ۱۳۹۰، توسط مرتضوی کیاسری در بین کارکنان استانداری مازندران انجام گرفت، محقق به بررسی میزان مطلوبیت این رفتار در جهت بهره وری سازمانی، در بین کارکنان استانداری مازندران پرداخته، سپس، اهمیت هر یک از مؤلفه ها را مورد مطالعه قرار داده است . جامعه مورد مطالعه، شامل مدیران و کارکنان استانداری مازندران، به تعداد ۳۵۰ نفر، که از این تعداد، ۱۱۰ نفر با روش تصادفی طبقه ای، به عنوان نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته است.
محقق، برای بررسی رفتار شهروندی سازمانی، تلفیقی از ابعاد اورگان و فارح را مورداستفاده قرار داده است که عبارتند از : جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و حفاظت از منابع سازمان، نزاکت، آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده، که روش گردآوری داده ها در آن پیمایشی است، نتایج حاصل از آمارهای توصیفی و استنباطی، بیانگر آن است که، ابعاد هفتگانه رفتار شهروندی سازمانی از مطلوبیت خوبی در بین کارکنان استانداری مازندران برخوردار نیست ، همچنین مطالعه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با متغیرهای جمعیت شناختی نشان می دهد، بین سن، جنسیت، سابقه کار و مدرک تحصیلی با رفتار شهروندی سازمانی، هیچ گونه همبستگی وجود ندارد ، بر طبق نتایج حاصل از آزمون «فریدمن» مشخص شد، ابعاد هفتگانه رفتار شهروندی سازمانی اهمیت متفاوتی دارند به طوری که نوع دوستی در سطح اول اهمیت ، آداب اجتماعی و نزاکت در سطح سوم و بقیه مؤلفه ها در سطح دوم از اهمیت، در بهره وری کارکنان و مدیران استانداری مازندران، قرار دارند.
- در تحقیقی که در سال ۱۳۸۹، توسط ابراهیم پور و همکاران تحت عنوان «بررسی رابطه ویژگیهای شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مرکز صدا و سیما » انجام شد به مطالعه این رابطه این دو متغیر پرداخته شد. جامعه آماری مشتمل بر ۲۵۰ نفر از کارکنان صدا و سیما بود که به روش تصادفی، نمونه گیری انجام و ۱۴۸ نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. در این تحقیق که از نظر روش و ماهیت ، توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است، از پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده، محقق با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن، فرضیه های خود را مورد آزمون قرار داده و نتیجه تحقیق نشان داد که بین ابعاد اصلی شغل برگرفته از مدل اولدهام و هاکمن و رفتار شهروندی سازمانی که مبتنی بر مدل پودساکف است، همبستگی مثبت معنی دار به میزان ۴۶۰/ = r وجود دارد.
- برهانی نژاد در سال ۱۳۸۸، در پژوهشی با نام «رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان» به بررسی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران و تأثیر آن بر توانمندسازی پرسنل پرداخت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. از جامعه موردنظر ، ۱۶۲ نفر به صورت تصادفی انتخاب و پرسشنامه ها بین آنها توزیع شد
ه است. محقق برای مطالعه رفتار شهروندی سازمانی از ابعاد موردنظر اورگان بهره جسته و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه پودساکف و نیز نتمیر استفاده کرد.
نتایج تحقیق نشان می دهد ، در جامعه موردنظر وجدان کاری و فضیلت مدنی به ترتیب ، از بیشترین و کمترین مطلوبیت در بین کارکنان برخوردارند. همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان به عنوان عامل مؤثر بر اثر بخشی سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، در سطح اطمینان ۹۹٪ با ضریب همبستگی ۶۳/۰ وجود دارد، که مؤلفه وجدان کاری، بیشترین و متغیر جوانمردی، کمترین همبستگی را با توانمندسازی کارکنان دارد.
- در سال ۱۳۸۸، رامین مهر به بررسی رفتار شهروندی سازمانی ۱۳۵ نفر از کارکنان شرکت مینو می پردازد که شامل تمام کارکنان و مدیران شرکت، با مدرک کارشناسی به بالاست.
در این پژوهش تحت عنوان «ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی» با توجه به تأثیر OCB در کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، در گروه صنعتی مینو مورد مطالعه قرار می گیرد ، این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش نظری – کاربردی است. محقق از مؤلفه های مدل پودساکف برای مطالعه خود استفاده کرده و ضمن تعیین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در جامعه تحقیق، به بررسی تأثیر ویژگیهای فردی و تعلق سازمانی بر ابعاد مورد نظر پرداخته است . محقق در نتیجه تحقیق خود، سه بعد از ابعاد مدل پیشنهادی تحقیق، یعنی جوانمردی، ابتکار فردی و رفتارهای امدادی را تحت تأثیر ویژگیهای فردی و سه بعد دیگر از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی یعنی مشارکت سازمانی، وفاداری سازمانی و اطاعت سازمانی را تحت تأثیر تعلق سازمانی می داند. بر اساس نتایج تحقیق، عامل وفاداری سازمانی و رفتارهای کمک کننده، بیشترین اثرگذاری را در مدل ارائه شده توسط رامین مهر دارند.
- در سال ۱۳۸۷، پژوهشی تحت عنوان «رابطه ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی سازمانی» توسط صنوبری و رضایی در بین اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی دزفول انجام شد، در این تحقیق توصیفی، به مطالعه رابطه ویژگیهای شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری رضایت شغلی پرداخته می شود. در این پژوهش ویژگیهای شغلی شامل استقلال کاری، اهمیت کاری، رضایت درونی و یکنواختی کار بوده و برای اندازه گیری رضایت شغلی، از مقیاس استنتون و همکاران استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد همه متغیرهای پژوهش با رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه مثبت و معنی دار است. متغیر حالات روحی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم داشته و متغیر استقلال کاری، اهمیت کار، رضایت درونی از کار و یکنواختی کار از طریق رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت دارد.
- زارعی متین و همکاران در پژوهشی تحت عنوان «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با عملکرد سازمانی » که در سال ۱۳۸۳ در بین کارکنان ۴ سازمان دولتی در استان قم انجام شد؛ به مطالعه و شناسایی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط این شاخصها با عملکرد پرداخته اند، تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی است. محقق، شش شاخص عمده را که اکثر نظریه پردازان روی آنها اتفاق نظر دارند، به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد، نمونه ای ۲۰۸ نفره از چهار سازمان تأمین اجتماعی، امور مالیاتی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره مخابرات به صورت تصادفی انتخاب و رفتارهای فرانقشی آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سازمانها از نظر عملکرد، به موفق و غیرموفق تقسیم شدند که نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، شاخص وظیفه شناسی در سازمانهای موفق از میانگین بالایی برخوردار است، اما، شاخص فداکاری، مشارکت مدنی و توجیه بین سازمانهای موفق و غیرموفق از تفاوت معنی داری برخوردار نیستند. با بهره گرفتن از آزمون T-test ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفت و مشخص شد ؛ شاخص وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری در سازمانهایی که از نظر عملکرد موفق محسوب می شوند، بالاست.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه:
بدون تردید، لازمه رسیدن به نتیجه ای مطلوب در هر پژوهشی، مستلزم داشتن جامعه و نمونه آماری متناسب و بهره گیری از روشهایی مناسب برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آن پژوهش است.
رعایت اصول مربوط به گردآوری داده ها و برخورداری ابزار موردنظر از اعتبار و روایی مطلوب، لازمه داشتن اطلاعاتی دقیق و صحیح در انجام یک تحقیق است. بر این اساس، در این فصل ، ضمن بیان روش تحقیق، ابزار گردآوری داده ها، تحلیل روایی و پایای و شیوه نمونه گیری؛ روش های تحلیل آماری و استنباطی و نرم افزارهای مورداستفاده نیز بیان می شود.
۳-۲) روش پژوهش :
روش اجرای تحقیق ، مجموعه فعالیتهایی است که، به کمک آنها تعیین می شود؛ اطلاعات موردنیاز چگونه و با چه ابزاری جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ؟
از آنجا که در این پژوهش، محقق به دنبال جمع آوری نقطه نظرات کارکنان به صورت میدانی است لذا روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی است. این تحقیق، بر اساس شیوه گردآوری داده ها، توصیفی از حیث روابط بین متغیرها، از نوع رگراسیون است. با توجه به اینکه انتظار می رود، نتایج حاصل از تحقیق در برنامه ریزی مدیران برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی مورد استفاده قرار می گیرد، لذا بر
حسب هدف، این پژوهش کاربردی است.
۳-۳) جامعه آماری :
جامعه آماری تحقیق، پرسنل کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد ۵۰ شعبه، مشتمل بر ۵۸۰ نفر می باشد.
۳-۳-۱) حجم نمونه :
حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، ۱۸۳ نفر محاسبه گردید، با توجه به اینکه امکان دارد بخشی از آزمودنیها، همکاری لازم را نداشته باشند، تعداد ۱۴ نفر به حجم نمونه اضافه شدند تا در نهایت حجم نمونه ۱۹۷ نفر باشد.
n = حجم نمونه
N= 580 (حجم جامعه آماری)
Z=1.96 ( درصد خطای معیار ضریب اطمینان قابل قبول )
P= 0.5 (نسبتی از جمعیت دارای صفت معین )
۰٫۵= )۱-p نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین )
d = 0.06( درجه اطمینان یا دقت احتمالی مطلوب )
۳-۳-۲) روش نمونه گیری :
روش نمونه گیری در این تحقیق، تصادفی ساده می باشد. برای انجام این امر با مراجعه به کارگزینی بانک ملی و استخراج فهرست پرسنل شعب بانک ملی کلان شهر رشت که مشتمل بر ۵۰ شعبه و ۵۸۰ نفر می باشند به هریک از پرسنل، اعداد ترتیبی ۱ تا ۵۸۰ اختصاص داده شد. سپس با مراجعه به جدول اعداد تصادفی به تعداد حجم نمونه، عدد تصادفی انتخاب شد. عدد متناظر با هریک از افراد شناسایی و پرسشنامه ها بین آنها توزیع شد.
۳-۴) روش گردآوری داده ها :
اطلاعات مربوط به دو روش جمع آوری می شود :
۱- روش کتابخانه ای : برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از کتب، مقالات، پایان نامه ها و منابع اینترنتی استفاده می شود .
۲- روش میدانی : از طریق تهیه پرسشنامه و توزیع آن بین نمونه آماری، اطلاعات موردنیاز در مورد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان موردمطالعه و نیز تأثیر رهبری خدمتگزار بر آن جمع آوری می شود.
۳-۵) ابزار گردآوری داده ها :
برای انجام این پژوهش تعداد ۲۰۰ پرسشنامه در جامعه آماری توزیع شد که تعداد ۱۹۷ پرسشنامه جمع آوری شد که نسبت ۵/۹۸ درصد پرسشنامه های توزیعی می باشد. برای گردآوری داده ها در مورد متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی برای بررسی وضع موجود این رفتار در بین کارکنان شعب بانک ملی شهر رشت و از پرسشنامه رهبری خدمتگزار جهت بررسی تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. سوالات با توجه به اهداف تحقیق و ماهیت موضوع پژوهش بر اساس طیف لیکرت، در سطوح اندازه گیری رتبه ای به شکل پنج گزینه ای می باشد.
۳-۵-۱) نحوه تدوین پرسشنامه :
در این تحقیق به منظور بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی پرسنل شعب بانک ملی شهر رشت پرسش نامه ای تهیه شد که حاوی قسمت های زیر می باشد :
۳-۵-۱) قسمت اول : شامل سوالات عمومی می باشد که اطلاعات کلی در مورد فرد پاسخگو را جمع آوری می کند.
۳-۵-۲) قسمت دوم : شامل سوالات شماره ۱ الی ۲۲ می باشد که به بررسی متغیر رفتار شهروندی سازمانی در جامعه آماری موردمطالعه می پردازد . بطور کلی پنج بعد موردنظر اورگان که شامل آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت می باشد را می توان بوسیله این پرسشنامه سنجید. جدول (۳-۱) به تقسیم بندی پرسش های متغیر رفتار شهروندی بر اساس ابعاد پنج گانه آن می پردازد .
۳-۵-۳) قسمت سوم : شامل سوالات شماره ۲۳ الی ۵۰ می باشد که به بررسی متغیر رهبری خدمتگزار در جامعه آماری موردمطالعه می پردازد. بطور کلی ۴ بعد از ۷ بعد ارائه شده در مدل پاتوسون در مورد رهبری خدمتگزار را می توان بوسیله پرسشنامه ارائه شده در این تحقیق مورد سنجش قرار داد که عبارتند از: خدمت رسانی - تواضع و فروتنی – قابلیت اعتماد – مهرورزی (عشق الهی). لذا سه عامل باقیمانده که شامل نوع دوستی – چشم انداز – توانمندی سازی می باشد موردسنجش قرار نگرفتند. به نظر می رسد که این سه عامل ذکرشده از وضوح کافی برخوردار نبودند ، به گونه ای که سوال آنها را به عنوان یک عامل و متمایز در بین افراد قرار دارد(قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۸). جدول (۳-۲) به تقسیم بندی پرسشهای متغیر رهبری خدمتگزار بر اساس ابعاد چهارگانه آن می پردازد.
جدول ۳-۱) تقسیم بندی پرسش های متغیر رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد پنج گانه

نقشه استراتژیک
گسترش توپ گیری
گسترش توپ گیری
واحدها، اهداف، سنجه KPI اهداف کمی و
شکل شماره (۱-۳) گامهای اجرایی مدل پیشنهادی (یانگ و یه)
بر طبق مدل ارائه شده در جدول(۹-۳) بنا بر این که در این تحقیق طرح ریزی برنامه استراتژیک ادعا گردیده است تمامی فازها و مراحل تحقیق شامل مدل فوق می باشدومراحل بعد از آن قلم گرفته شده است.
۱۰-۳ تشریح مدل تحقیق
۱-۱۰-۳ماموریت
ماموریت سازمان همان فلسفه وجودی سازمان است که بیان می کند سازمان چگونه می خواهد رقابت نموده و برای مشتریان خود ارزش خلق کند. در تدوین بیانیه ماموریت بایستی به پنج سوال زیر پاسخ داد . (عابدی وهمکاران۱۳۸۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-چه چیزی؟ (کالا و خدماتی که سازمان ارائه می دهد ، و در واقع سازمان چه نیازی از جامعه را با تامین این محصولات برآورده می سازد)
۲-چه کسی؟ (مشتریان سازمان چه کسانی هستند)
۳-کجا؟ (حیطه ی رقابتی کجاست)
۴-چرا؟(هدف بهینه سازمان کدام است)
۵-چگونه؟ (ویژگی منحصر به فرد و مزیت رقابتی سازمان در راه رسیدن به اهداف چیست )
۲-۱۰-۳چشم انداز
چشم انداز آرزوهای آتی سازمان در شرایط کنونی است.
چشم‌انداز یا دورنما باید خصوصیات زیر را داشته باشد :(رضایی قهرمان وسید حسینی:۴۸)
آینده‏ای بهتر را به تصویر بکشد و چشم‏انداز آینده مطلوب را نشان دهد.
پسندیده و مطلوب باشد.
هدایت‏کننده و جهت‏دهنده باشد
واضح و قابل فهم باشد.
حتی‏الامکان تغییرات آینده را پاسخگویی نماید.
دستیابی به ارزش‏های مشترک را سهولت بخشد.
پیامدهای مثبت را بیان دارد.
ایجاد هیجان، انگیزه و تحرک نماید.
ارزشها ۳-۱۰-۳
ارزش‌های سازمانی زیربناهای فرهنگ سازمانی می‏باشند. یعنی چیزی که شرط بقا و رشد سازمان است و به عبارت دیگر اصول و راهنمای سازمان‌ها بوده و بعنوان رهنمودهایی جهت تصمیم‏ گیری‌ها و رفتار در سازمان مورد توجه قرار می‏گیرند بسیاری از محققین بر این باورند که آنچه سازمان را پایدار نگه می‌دارد و بقای سازمان را تضمین می‌کند، ارزش‌های اصولی سازمان است، نه صرفاً سودآوری و رشد اقتصادی. در تدوین یک بیانیه ارزش، پنج ویژگی باید رعایت شود که عبارتند از
شفاف و قابل رویت باشد. : (رضایی قهرمان وسید حسینی:۴۸).
در سازمان قابل رویت باشد (رفتار مجموعه سازمان نشان‏دهنده اعتقاد به ارزش در سازمان باشد .
مبنای رشد افراد در سازمان باشد. .
با اهداف سازمانی مرتبط و هم‏راستا باشد. .
ارزش‏ها باید هم‏سو و هم‏افزا باشند.
۴-۱۰-۳ شناخت و تحلیل محیط داخلی/ خارجی و تشکیل ماتریس نقاط قوت،ضعف،فرصتهاوتهدیدات
شرایطی که بر شرکت احاطه داشته و بر آن تاثیر می‏گذارد از نظر نحوه تاثیرگذاری به دو دسته تقسیم می‏شوند
( دسته اول: آنهایی که به طور مستقیم و از درون سازمان تاثیر دارند. (در درون  شرکت و تحت کنترل سازمان هستند    دسته دوم: آنهایی که در سطح کلان و از بیرون سازمان اثر می‏گذارند. (خارج از کنترل شرکت ولی بر عملکرد شرکت تأثیر می‌گذارند.)
بر همین اساس عوامل داخلی یا درونی، عواملی هستند که در درون شرکت وجود داشته و از نظر اداری و رسمی تحت کنترل سازمان می‏باشند. همچنین عوامل خارجی یا بیرونی نیز نیز عواملی هستند که خارج از کنترل شرکت بوده، و به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد شرکت تاثیر می‏گذارند. شناسایی و تحلیل هر یک از عوامل فوق منجر به تهیه فهرست فرصت‌ها، تهدیدات (خارجی) و قوت ها و ضعف‌های (داخلی) می شود. (پاپالکساندریس ۲۰۰۵)
SWOT
گام اول در مراحل برنامه ریزی استراتژیک تعیین رسالت، اهداف و ماموریتهای سازمان است و پس از آن می‌توان از طریق تحلیل این ماتریس که یکی از ابزارهای تدوین استراتژی است، برای سازمان استراتژی طراحی کرد که متناسب با محیط آن باشد. با بهره گرفتن از این تحلیل این امکان حاصل می‌شود که اولاً به تجزیه تحلیل محیط‌های داخلی و خارجی پرداخته و ثانیاً تصمیمات استراتژیکی اتخاذ نمود که قوتهای سازمان را با فرصتهای محیطی متوازن سازد.(ویچر وچاو۲۰۰۷ )
نقطه قوت: عبارت است از شایستگی ممتازی که بوسیله آن سازمان می‌تواند در زمینه‌هایی مانند نوع منابع مالی، تصویر مثبت ذهنی میان خریداران، روابط مثبت با تأمین‌کنندگان و مواردی از این دست نسبت به رقبا برتر باشد.
نقطه ضعف: نوع محددیت یا کمبود در منابع، مهارتها و امکانات و توانایی‌هایی است که بطور محسوس مانع عملکرد اثر بخش سازمان بشود. عملکرد مدیریت نیز در تشدید نقاط ضعف موثر است.
فرصت: عبارت است از یک موفقیت مطلوب عمده در محیط خارجی سازمان مانند شناخت بخشی از بازار که پیش از این فراموش شده بود. تغییر در وضعیت رقابت یا قوانین و بهبود در روابط با خریداران و فروشندگان.
تهدید: یک تهدید موفقیت نامطلوبی در محیط خارجی سازمان است مانند قدرت چانه زنی خریداران یا تامین‌کنندگان کلیدی، تغییرات عمده و ناگهانی تکنولوژی و مواردی از این است که می‌توانند تهدید عمده‌ای در راه موفقیت سازمان باشند.
۵-۱۰-۳ تعیین شاخصهای کلیدی عملکرد
شاخص‌ های عملکرد کلیدی، معیارهای اندازه‌گیری مالی و غیر مالی هستند که به منظور تعیین کیفیت اهداف و انعکاس  عملکرد استراتژیک  یک سازمان بکار برده می شوند . این شاخص ها به منظور ارزیابی موقعیت کنونی شرکت و تعیین راه کارهای مناسب برای  هوشمند کردن کسب و کار استفاده می‌شوند. فعالیت مراقبت و بازبینی شاخص‌های عملکرد کلیدی در طول زمان به عنوان یک موضوع شناخته شده در مراقبت از فعالیت کسب و کار شرکت ها مطرح می باشد . شاخص‌های عملکرد کلیدی  اغلب به عنوان یک “ارزش‌” استفاده می شوند و  برای اندازه‌گیری فعالیت‌هایی از قبیل میزان سودمندی  نقش رهبری در توسعه سازمان ، اشتغال، خدمات و رضایت ، با  مشکل مواجه می باشند. (مهدی انصاریان و فائزه هاشمی ۱۳۸۹)
شناخت عوامل حیاتی موفقیت ۶-۱۰-۳
عوامل حیاتی موفقیت پیامدهایی را که با سلامت و حیات سازمان مرتبط است شناسایی و تعیین می کند.
وظایف کلیدی در شناسایی عوامل حیاطی موفقیت سازمان :
گام ۱ :رایزنی و مشورت در مورد اسناد برنامه ریزی استراتژیک.
گام۲ :تعیین سلسله مراتبی از عوامل موفقیت حیاطی سازمان.

آیت الله سیستانی

بیع صحیح است و شرط باطل است.

پاسخ کتبی

آیت الله علوی گرگانی

۱- عقد صحیح است اما این گونه شرط باطل است و باید معامله توسط فروشنده فسخ شود تا باطل گردد ۲- چنین شرطی صحیح نیست اما خود عقد صحیح است.

پاسخ کتبی

آیت الله صافی گلپایگانی

اصل عقد صحیح است ولی این گونه شرط محل اشکال است باید شرط شود که بایع در صورت مذکوره حق فسخ دارد یعنی می تواند با اراده آن را فسخ کند و اگر باینصورت شرط بکند نیازی به تعیین مدت ندارد.

پاسخ کتبی

آیت الله جعفر سبحانی

شرط انفساخ شرط نتیجه است و در مورد فسخ صحیح نیست باید شرط کنند که طرف ذی نفع حق فسخ داشته باشد بنابراین برای سئوال دوم موضوعی باقی نمی ماند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پاسخ کتبی

آیت الله وحید خراسانی

این شرط صحیح نیست چون شما انفساخ را به صورت شرط نتیجه، شرط می کنید در حالی که فسخ باید انشاء شود.

پاسخ شفاهی

همانطور که مشاهده می شود برخی از علما و مراجع به صراحت این شرط را صحیح اعلام کرده اند، برخی از آنها به صراحت آن را باطل اعلام کرده اند و عده ای هم معتقدند که انفساخ یا فسخ باید اعلام و انشاء شود. عده ای هم پاسخ شفاهی دادند و برخی هم اصلاً پاسخ استفتاء را نداند.
احتمالات زیادی که در خصوص پاسخ استفتاء انجام شده به ذهن می رسد، این است که اولاً، ممکن است پاسخ استفتاء توسط افراد مورد اعتماد آنها داده شده باشد. تضاد بین نظراتی که در خصوص یک سئوال مشترک، چند بار از برخی از علما و مراجع استفتاء شده گواه این موضوع است. ثانیاً، احتمالاً در برخی از موارد بدون بررسی و تحقیق پاسخ ها داده شده است. همچنان که در برخی از پاسخ های متضاد مشاهده می شود. ثالثاً، برخی از مراجع فوق الذکر احتمالاً در پاسخ به این گونه سئوالات به نظرات قبلی خود مراجعه نمی کنند، که تضاد بین پاسخ های متعدد به سئوالات واحد گواه این موضوع است.
۷-۲- استفتائات انجام شده توسط شعبه هفتم دادگاه عمومی حقوقی قم:
استفتائات زیادی در خصوص شرط منفسخ شدن عقد به واسطه تأخیر در پرداخت ثمن (یا همان شرط فاسخ) توسط رئیس محترم شعبه هفتم دادگاه عمومی حقوقی قم انجام شده است؛ اما تنها چند نمونه از آنها موجود بود و با وجود کیفیت بسیار پایین از آنها رونوشت تهیه گردید. نتیجه تعدادی از این استفتائات در جدول ذیل آمده است.
سئوال- اگر در عقد بیع برای تأدیه جزئی از ثمن، موعد معین گردید و شرط شد هر گاه مشتری تا موعد مقرر باقیمانده ثمن را تأدیه نکند معامله به خودی خود منفسخ می گردد آیا چنین شرطی در معاملات صحیح است و معامله خود به خود منفسخ می گردد یا نیاز به اعلام فسخ از طرف متعاقدین دارد؟

برخی از استفتائاتی انجام شده توسط شعبه هفتم دادگاه عمومی حقوقی قم

ردیف

نام

پاسخ

توضیحات

آیت الله خامنه ای

1. 1. دوره علائم حجاری شده بر روی کاسه‌ها، کوزه‌های سفالی و…

1. 1. نشانه‌ها و تبلیغ روی دیوارها و سنگ نبشته‌ها

1. 1. جارچی‌های شهر

در یک تقسیم بندی دیگر می توان به طور خلاصه تاریخ تبلیغات در جهان را به سه برهه طولانی تقسیم کرد[۸۳]:

1. 1. 1. 1. دوران ماقبل بازاریابی^[۲۱] : از زمان آغاز مبادله کالا بین افراد از دوران ماقبل تاریخ تا اواسط قرن هیجدهم، خریداران و فروشندگان به شکل بسیار ابتدایی با هم ارتباط برقرار می کردند. در اغلب این دوران رسانه هایی نظیر لوحهای ساخته شده از خاک رس، جارچیهای شهر، علایم موجود در اماکن عمومی و قهوه خانه ها، بهترین وسایل برای ایجاد ارتباط جهت کالا یا خدمات بودند. در اواخر این دوران بود که صنعت چاپ، آن هم در ابتدایی ترین شکل آن پا به عرصه وجود گذاشت.

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. دوران ارتباطات انبوه^[۲۲]: از سال ۱۷۰۰ تا دهه های اول قرن بیستم، تبلیغ کنندگان به شدت توانستند به بخشهای بزرگی از بازار دست یابند که این کار نخست با بهره گرفتن از مطبوعات سریعتر و سپس با بهره گرفتن از رسانه های صوتی و تصویری میسر می شد.

در ابتدا آگهیهای چاپ شده در مطبوعات فقط جنبه اطلاع رسانی داشت. بیشتر آگهی کنندگان در آن زمان وارد کنندگان اجناس به انگلستان بودند مثلا اولین آگهی معروف قهوه در سال ۱۶۵۲ و شکلات در ۱۶۵۷ و چای در سال ۱۶۵۸ در روزنامه منتشر شد.
اولین نشانه های آگهی رقابتی را می توان در سال ۱۷۱۰ پیدا کرد که در روزنامه تاتلر منتشر شد. این آگهی نه تنها خریداران را آگاه می کرد که موضوع جنس آگهی شده چیست و کجا می توانند خریداری نمایند بلکه کوشش می نمود که خوانندگان را متقاعد سازد که جنس او بر اجناس دیگر مزیت دارد و برای رسیدن به هدف خود ادعاهای زیادی درباره کالای خود نموده بود.
آژانسهای تبلیغاتی نیز که از جمله نیروهایی بودند که در راه تکمیل و پیشرفت تبلیغات کمک موثری بودند. در سال ۱۸۹۰ که به تدریج تبلیغات وسیله موثری برای بازاریابی شد و بازار تولیدات وسیع، پراکنده شد و بودجه شرکتها و کارخانجات ازدیاد یافت در نتیجه آژانسهای تبلیغاتی به وجود آمدند که وظیفه آنها ایجاد و طرح علایم تجارتی، نوشتن متن آگهیها، ترسیم عکسها و نقشهای تبلیغاتی، انتخاب حروف چاپی آگهی و حتی گاهی تجزیه و تحلیل بازار بود.
تاریخچه آنچه که امروز به عنوان تبلیغات نو و جدید می‌شناسیم، ریشه در اواخر سده نوزدهم و اوایل سده بیستم در کشور ایالات متحده دارد[۸۳].

1. 1. دوران پژوهش^[۲۳] : در خلال پنجاه سال گذشته کارشناسان تبلیغ به شکل نظام مند تکنیکهایی شناسایی و رسیدن به مخاطب را با بهره گرفتن از پیامهایی که به طور خاص برایش تنظیم شده است را بهبود بخشیده و مورد استفاده قرار می دهند. تکنولوژی جدید ارتباطی ، رسیدن به فضای تبلیغاتی را میسر تر کرده است[۸۳].

۲-۲-۳ تحول تبلیغات تا ارتباطات یکپارچه بازاریابی
بسیاری از بازاریابان برای کارکردهای بازاریابی و ترویجی مرز تعیین کرده و برای هر یک جداگانه برنامه ریزی ، مدیریت، بودجه بندی و هدف گذاری می کردند. این شرکت ها از فهم این حقیقت غافل بودند که طیف گسترده ابزارهای بازاریابی و ترویجی بایستی برای ارتباط موثر هماهنگ شوند تا یک تصویر منسجم برای بازار هدف ارائه نمایند.
حرکت به سمت ارتباطات یکپارچه بازاریابی یکی از مهمترین تحولات بازاریابی بود که در دهه ۱۹۹۰ اتفاق افتاد و این حرکت در عصر حاضر نیز ادامه دارد. دلایل متفاوتی وجود دارد که چرا بازاریابان این روش را انتخاب کردند. دلیل اصلی آن فهم ارزش ویژه یکپارچه کردن کارکرد های ارتباطات و اثر سینرژیک آن به جای انجام انفرادی و جداگانه آنها بود. مدافعان این روش می گویند که این روش یکی از آسانترین راههایی است که یک شرکت می تواند بازگشت سرمایه در بازاریابی و ترویج را به حداکثر برساند.
ارتباطات یکپارچه بازاریابی^[۲۴] و یا ارتباطات منسجم بازاریابی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت استراتژیک بازاریابی و نیز در برنامه ریزی بازار به کار می رود و منظور از آن، یکپارچه سازی تمامی تحرکات و فعالیتهای بازاریابی سازمان در رابطه با مشتریان و دیگر ذینفعان می باشد تا این اطمینان حاصل گردد که این فعالیتها به صورت ایزوله عمل نکرده و همگی در راستای اهداف از پیش تعیین شده در چشم انداز و ماموریت سازمان می باشند. شرکتها و مدیران کسب و کارها درصدد آن هستند تا تاثیر پیام های تبلیغاتی، تصویر شرکت، برند و از این دست مفاهیم را بر طرز تفکر مشتریان و رفتار خرید آنها ارزیابی نموده و بر مبنای این ارزیابی برنامه های ارتباطات بازاریابی سازمان خود را تنظیم کنند. چنین برنامه هایی به فعالیتهای تبلیغاتی سازمان جهت می بخشد .
۲-۲-۳-۱ تعریف ارتباطات یکپارچه بازاریابی
ارتباطات یکپارچه بازاریابی^[۲۵]، استراتژی یا راهبرد جدیدی در بازاریابی است که با ترکیب “آمیخته بازاریابی” و “آمیخته پیشبرد” در برنامه ریزیها، باعث افزایش اثربخشی فعالیتهای تبلیغاتی می گردد و رسیدن به اهداف ارتباطی را با قوت و شدت بیشتری پیگیری می کند.
در واقع IMC ترکیب ممکن و چسبنده ای از فعالیتهای ارتباطات بازاریابی و تبلیغات، عملیات رسانه و تکنیک ها و روش هایی است که:

• • پیام هماهنگ شده و معینی را به مخاطبان معینی در بازار هدف می رساند.

• • این اجزاء یعنی آمیخته تبلیغات و آمیخته بازاریابی، دارای رابطه دو سویه و تعاملی هستند.

• • ترکیب این اجزاء دارای قدرت و اثر سینرژیک هستند[۷].

یک تیم پژوهشی از اتحادیه شرکت های تبلیغاتی آمریکا تعریفی از ارتباطات بازاریابی یکپارچه به شرح زیر ارائه داده است:
“مفهومی از برنامه ریزی ارتباطات بازاریابی که ارزش افزوده ^[۲۶]یک برنامه جامع و کامل را شناسایی و نقش کلیدی ابزار های متنوع ارتباطات مثل تبلیغات عمومی، پاسخ مستقیم، ترویج فروش و روابط عمومی را ارزیابی و این ابزارها را برای رسیدن به شفافیت ، انسجام و حداکثر تاثیر ارتباط ترکیب می کند.”
تعریف این اتحادیه بر فرایند استفاده از تمامی اشکال ترویج برای به حداکثر رساندن ارتباط موثر تمرکز دارد. آقای دن شولتس از دانشگاه نورث وسترن از فرایند ارتباطات یکپارچه بازاریابی تحت عنوان روش تصویر بزرگ ^[۲۷]برای برنامه ریزی بازاریابی و برنامه های ترویجی شرکت ها یاد می کند.
۲-۲-۳-۲ مدلهای مختلف ارتباطات یکپارچه بازاریابی
۲-۲-۳-۲-۱ مدل مایکل بلچ و جرج ای. بلچ
مرور و ارزیابی کلی برنامه ریزی
تجزیه و تحلیل وضعیت برنامه ریزی ترفیع
تجزیه و تحلیل فرایند ارتباطات
تعیین بودجه
بازاریابی تعاملی
بازاریابی مستقیم
تبلیغات
ترویج فروش
روابط عمومی
فروش شخصی
اهداف بازاریابی تعاملی
اهداف بازاریابی مستقیم
اهداف تبلیغات
اهداف ترویج فروش
اهداف روابط عمومی