الف- باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.
ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،۱۵۴:۱۳۸۵).
“نصر اصفهانی” قدرت تنبیه را نوعی روش درمانی برای حل مسأله، اصلاح رفتار یا کاستن رفتار نامطلوب می داند(نصر اصفهانی،۱۳۸۳: ۳۱)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۸-۲- قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.
۲-۸-۲-۱- قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،۴۰۴:۱۳۸۰) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش می‌یابد که فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هر قدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر شود. به بیان دیگر می‌تواند بر مقام‌ها و شغل‌ها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.
۲-۸-۲-۲- قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).
قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلق‌های روحی همراه می‌باشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر می‌شود. به عنوان مثال، مدیر جدید یکی از بخش‌های سازمان، جوان‌ترین شخصی باشد که به این مقام رسیده است. ممکن است دیگر کارکنان به این امید که بتوانند نردبان ترقی را طی کنند از او تبعیت کنند. آنها ممکن است لباس‌هایی شبیه او بپوشند. ساعت‌های کار خود را با ساعت‌های کار او تطبیق دهند و کارهایی را انجام دهند که مورد توجه او باشد. در این صورت می‌توان گفت این مدیر نسبت به کارکنان زیر دستش از قدرت مرجعیت برخوردار است. (شفیعی و دیگران،۳۸۶:۱۳۸۵).
۲-۹- تصمیم گیری
تصمیم‌گیری به معنای گزینش یک راه‌حل از میان راه‌ حل ‌های مختلف است که برای اقدام وجود دارد، جوهره مدیریت را تشکیل می‌دهد. کار اصلی مدیران تصمیم‌گیری است، زیرا آنان باید درباره آن‌چه باید انجام شود، کسی که باید آن کار را به انجام رساند، زمان و مکان انجام کار و گاهی حتی درباره شیوه انجام آن تصمیم‌گیری کنند (امیرکبیری و سیدجوادین، ۱۳۸۰، ۹۹). به عبارتی دیگر، طبقه بندی کردن، نظام مند و ساختارمند کردن موضوعات گوناگون و تبدیل به یک زبان مشترک و استانداردسازی یکی از اهداف علم می باشد.
در واقع توانایی حل مسأله یکی از ویژگی‌های اساسی است که مدیران باید داشته باشند، زیرا تصمیم‌گیری در همه کارکردهای مدیریت نفوذ دارد. بنابراین برای یک برنامه‌ریز، سازمان‌دهنده، کارگزین، رهبر و کنترل‌گر خوب،‌ باید ابتدا بتواند یک تصمیم‌گیرنده خوب بود (رو و پیرز، ۱۹۹۷، ۴۲).
مدیران به دلیل عوامل مختلفی که پیچیده‌ کننده تصمیم‌گیری و حل مسأله هستند، بر مشارکت روزافزون زیردستان در همه جوانب فرایند مدیریت نیازمند می‌باشند. از جمله عوامل عبارتند از:
ـ مدیران در قالب سلسله مراتب اختیار در سازمان تصمیم‌گیری می‌کنند. بدین‌ معنا که، انواع مسایلی که باید حل شوند و تصمیماتی که باید اتخاذ گردند در سطوح مختلف مدیریت متفاوت هستند.
ـ مدیران با شبکه‌ای از مسایل در هم تنیده مواجه هستند. آن‌ها معمولاً با بیش از یک مسأله در یک زمان مواجه هستند که اغلب آنها در هم تنیده می‌باشند.
ـ مدیران غالباً در شرایط غیرمنتظره تصمیم‌گیری می‌کنند. بسیاری از مسایلی که مدیران با آنها مواجه می‌شوند به طور غیرمنتظره رخ می‌دهد.
اکثر صاحب‌نظران مدیریت معتقدند که فرایند تصمیم‌گیری شامل مراحل زیر است:
ـ شناسایی و تعریف مسأله ـ یافتن شقوق مناسب ـ ارزیابی شقوق و انتخاب راه‌حل مناسب
ـ برنامه‌ریزی و اجرای راه‌حل منتخب ـ ارزیابی نتایج حاصل از اجرای راه‌حل منتخب.
البته باید متذکر شد که دنبال کردن این مراحل الزاماً منجر به اتخاذ تصمیماتی مناسب نمی‌گردد.اما استفاده از آن شانس موفقیت مدیران را در حل مسأله و تصمیم‌گیری افزایش خواهد داد (لوسیر،۱۹۹۷، ۱۰۴).
۲-۱۰- سبک تصمیم گیری
اسکات و بروس (۱۹۹۵) پنج سبک تصمیم گیری مدیران را که شامل تصمیم گیری عقلایی، شهودی، اجتنابی، آنی و وابستگی است، را مطرح نموده اند و معتقدند این پنج سبک تحت تاثیر ویژگی های درونی و شخصیتی افراد است که به عنوان الگو در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۱۱- نقد و بررسی تحقیقات انجام شده
۲-۱۱-۱- پیشینه جو سازمانی در خارج کشور
به طور کلی مفهوم «جو سازمانی» که در آخر دهه ی ۶۰ میلادی رایج شد، بر «فرهنگ سازمانی» مقدم است، که در آخر دهه ی ۸۰ رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقوله هایی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحد های مربوط به آن استفاده می شوند. برخلاف ارتباط زیاد بین این دو مفهوم، همچنان این دو از یکدیگر متمایز می باشند. ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدام ها و روش های رسمی و غیر رسمی گفته می شود. شرمر هورن و جان معتقدند که فرهنگ سازمانی گسترده یی از عقیده ها و ارزش های مشترک است، که رفتار واعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند. بنابراین بر اساس تعریف های ارائه شد پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان گفت که جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است؛ و برعکس «فرهنگ» خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه می کند. فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادها و انتظارها درباره ی زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند. در حالی که «جو» عبارت است از شاخصی که به منظور تعیین امکان تحقق این باورها و انتظارها به کار می رود.
* لیکرت (۱۹۶۱) براین باور است که هر چه جو سازمانی بیشتر انسان دوستانه باشد درجه بالایی از کارکرد پدید می آورد و هم خشنودی شغلی بیشتری فراهم می سازد .
* پژوهش اچیتوا^[۱۰] (۲۰۰۰) نقل از هاروی ^[۱۱]رابطه بین جو سازمانی و رفتار معلمان را مورد بررسی قرار داده است.بررسی این رابطه هیچگونه هماهنگی معناداری از تغییر و تنوع بین جو و الگوی رفتار معلم نشان نداد.
* الن^[۱۲] (۲۰۰۳) فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی و عوامل جو سازمانی را مورد پژوهش قرار داد.یافته های این مطالعه نشان داد که عوامل جو سازمانی ممکن است میزان فرسودگی شغلی معلم را پیش بینی نماید وی مولفه های جو را رفتارهای مدیر، توجه به تدریس و یادگیری، ارتباط با سرپرستان،تشخیص داد.
* پاتریک^[۱۳] (۲۰۰۳) رابطه رهبری تحولی و جو سازمانی مدارس ابتدایی در غرب پنسیلوانیا را مورد مطالعه قرار داد. نتایج نشان داد که درجه بندی های معلم و مدیر در ابعاد رهبری تحولی بالا هستند.
داده ها از عقاید حمایت می کنند که رهبری تحولی همانطور که به وسیله تصورات معلمان از مدیرانشان درجه بندی می شود به جو باز مدرسه مربوط می شود.با مقایسه درجات رهبری معلمان، همبستگی و رابطه قوی بین اکثر ابعاد رهبری تحولی و ابعاد جو سازمانی مدرسه به دست آمد. یافته ها نشان داد که ابعاد رهبری تحولی از جمله: نفوذ بالا (اسنادی و رفتار) تلاش بیشتر، ملاحظات فردی و انگیزش هوشمند بیشترین رابطه را با جو سازمانی مثبت دارد.یافته های مطالعه ای پاتریک که رابطه میان سبک رهبری مدیران و جو مدرسه قرار داده است، نشان می دهد که سبک مدیریت مدیران، به شدت بر رضایت معلمان تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل داده ها به طور کلی بین سبک مدیریت و جو مدرسه همبستگی نشان داد.ضمناً با اضافه کردن متغیرهای جنسیت مدیران، تجربه تدریس و موفقیت شغلی، بیشترین همبستگی معنادار میان ادراکات جو مدرسه و جنسیت مدیران مشاهده گردید.
۲-۱۱-۲- پیشینه جو سازمانی در داخل کشور
با عنایت به اینکه مطالعات زیادی درخصوص جوسازمانی در ایران انجام پذیرفته اما تعداد مطالعاتی که به مقوله ارتباط جوسازمانی با منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری مدیران پرداخته باشد اندک است .
* ثابتی در سال ۷۹ تحقیقی با عنوان بررسی رابطه جوسازمانی با روحیه معلمان مدارس ابتدایی شهرستان قم با حجم نمونه ۸۰ مدرسه و ۴۰۰ معلم به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای و با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی – تحلیلی انجام داده است . نتایج بدست آمده حاکی از آن بوده که، بین جو سازمانی مدارس و روحیه معلمان ارتباطی مستقیم وجود داشته است.همچنین بین جو سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معناداری وجود نداشته. بین روحیه معلمان با رشته تحصیلی رابطه ای وجود نداشته. بین روحیه معلمان با مدرک تحصیلی رابطه معناداری وجود نداشته. بین روحیه معلمان با سابقه خدمت آنها رابطه ای وجود نداشته است.
* گودرزی و سیادت در سال ۸۰ تحقیقی با عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی مدیران و جو سازمانی مدارس متوسطه شهر اصفهان با نمونه آماری ۵۲ نفر مدیر زن و مرد مقطع متوسطه که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده بود ، انجام داده است .
یافته های اصلی پژوهش نشان داده است که بین ویژگیهای شخصیتی مدیران در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی مدارس رابطه وجود ندارد . بین ابعاد جو سازمانی با ابعاد شخصیتی مدیران تفاوت وجود ندارد، همچنین بین ابعاد جو سازمانی و جنسیت و سابقه خدمات مدیران تفاوتی مشاهده نشد .
* منصوری دارنجانی در سال ۸۰ تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر جو سازمانی مدارس بر روحیه دبیران دبیرستانهای شهر شیراز انجام داده است .
جامعه آماری این تحقیق کلیه دبیرستانهای دولتی شهر شیراز بوده است. نتایج بدست آمده بیانگر آن بوده که :
- بین میانگین های روحیه در جو باز و بسته تفاوت معنی داری وجود داشته .
- بین سن و روحیه همبستگی منفی و معنی داری وجود داشته .
- بین سابقه خدمت و میزان روحیه دبیران همبستگی منفی و معنی داری وجود داشته .
- بین سطح تحصیلات و میزان روحیه دبیران تفاوت معنی داری وجود نداشته .
- بین میانگین های روحیه دبیران مرد و زن تفاوت معنی داری وجود داشته است.
* تحقیقی در سال ۸۱ توسط جهانداری با عنوان بررسی جو سازمانی دانشگاه شهید باهنر کرمان و مقایسه آن با جو سازمانی مطلوب با نمونه آماری ۲۶۲نفر انجام شده است . نتیجه ای که از این تحقیق حاصل شده بیانگر این است که جو سازمانی دانشگاه با جو بسته هالپین و کرافت ، مشابهت داشته و فاصله زیادی تا جو سازمانی مطلوب نظر کارمندان داشته است.
* علیخانی در سال ۸۱ پژوهشی با عنوان بررسی رابطه جو سازمانی با مشارکت کاری «درگیری شغلی» در اداره بهزیستی کرمان با حجم نمونه ۱۲۴ نفر انجام داده است .
نوع تحقیق توصیفی همبستگی بوده است .نتایج نشانگر آن بوده است که ، روابط بین متغیرها در همه موارد معنی دار بوده است . بین متغیر وضوح و روشنی اهداف با مشارکت کاری رابطه قوی وجود داشته و بین متغیر توافق بر روی رویه ها و مشارکت کاری رابطه ای وجود داشته است.
* آسیابی در سال ۸۲ تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین جو سازمانی و توان یادگیری سازمانی انجام داده است . هدف این تحقیق که با حجم نمونه ۳۷ دبیرستان از ۵۸ دبیرستان شهر زنجان انجام شده است که به روش تصادفی انجام شده است . یافته بیانگر آن است که ، توان یادگیری ۲۷ درصد مدارس کم ، ۶/۶۷ درصد مدارس متوسط و ۵/۴ درصد مدارس بالا است . بین روحیه گروهی معلمان، ملاحظه گری مدیر، فاصله یادگیری مدیر، صمیمیت معلمان، نفوذ مدیر و توان یادگیری مدارس رابطه معنی دار وجود ندارد. بین بی علاقگی معلمان، تاکید بر تولید و توان یادگیری مدارس رابطه معنی دار و معکوس وجود دارد.
* قاسمی نژاد و سیادت در سال ۸۳ تحقیقی از نوع توصیفی همبستگی با عنوان رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و آثار آن بر دبیران مدارس متوسطه انجام داده اند. که حجم نمونه از طریق
نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. نتایج مبین آن بوده که :
- بین جو سازمانی و استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشته.
- در تعیین رابطه بین جو سازمانی با شاخص های استرس شغلی ، بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش آموزان تعلق داشته.
- رابطه بین شاخص های جو سازمانی و استرس شغلی معنا دار بوده است.
* آقاحسینی در سال ۸۴-۸۳ تحقیقی با عنوان بررسی جو سازمانی مراکز تربیت معلم شهر اصفهان به روش تصادفی با حجم نمونه ۱۰۰ نفر انجام داده است. نتیجه آن است که جو سازمانی مراکز تربیت معلم در حد متوسطی باز است.
* سید عباس زاده و قلاوندی در سال ۱۳۸۴ تحقیقی با عنوان بررسی نگرش دبیران به جو سازمانی و رابطه آن با روحیه دبیران در دبیرستان های دخترانه با حجم نمونه ۷۶۱ نفر از دبیران انجام داده اند.