باور داشتن به توانایی تأثیرگذاری یا کنترل شخصی بر نتایج فعالیت‌ها

احساس شایستگی

اطمینان داشتن به توانایی خود در انجام وظایف به طور موفقیت آمیز

حق انتخاب

داشتن آزادی عمل در انتخاب روش و چگونگی انجام کار

احساس معنی دار بودن

ارزش قایل شدن برای اهداف شغلی بر اساس ایده آل‌ها و استانداردهای شخصی
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

احساس اعتماد

احساس امنیت کردن و باور داشتن به اینکه با آن‌ها عادلانه برخورد می‌شود.

۲-۳-۷) اصول توانمندسازی
دوازده اصل برای توانمندسازی ارائه شده است. این اصول عبارتند از (آقایار، ۱۳۸۶):
برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی‌های خاص دارد.
توانمندسازی در خدمت یک هدف است، توانمندسازی وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است نه این که خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می‌کند تا به سازمان و خودشان کمک نمایند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می‌بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
توانمندسازی را باید مدیریت کرد، آن را انجام دهید و مطمئن باشید که در حال اجراست.
توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزش‌ها باشد، زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می‌آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
اعتماد و تعهد؛ دو نکته‌ی کلیدی محسوب می‌شوند، با تسخیر افکار و روان کارکنان می‌توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده و وفاداری و تلاش‌های آنان را مضاعف کنید.
مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
با تعریف مرزهای کاری می‌توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد. با حذف موانع، شرایط این کار فراهم می‌شود.
ارتباطات و اطلاعات، شریان‌های حیاتی یا مایه‌ی زندگی توانمندسازی هستند.
آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقاء سطح عملکرد آماده سازید. به کارکنان بگویید اگر سازمان برای آموزش آنان هزینه می‌کند، به دلیل آن است که برایشان ارزش زیادی قایل است.
مربی‌گری و روان سازی بیش از نظارت و کنترل مؤثر است. به ویژه وقتی می‌خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.
گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیت‌های آتی لازم است. از آنان خالصانه تشکر کنید تا رفتارهای دلخواه تقویت شود.
توانمندسازی؛ فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است، چون به سادگی نمی‌توان باورها، خط مشی‌ها، روش‌های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.
۲-۲-۸) ابزارهای توانمندسازی
به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان‌ها به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمان‌هایی که در آن، فاکتورهای تأثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و درست اجرا می‌شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از منابع انسانی صورت می‌گیرد و در نتیجه سازمان به سوی سرآمدی حرکت می‌کند ولی برای اجرای توانمندسازی از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ از سوی صاحب نظران و کارشناسان منابع انسانی ابزارهای مختلفی برای توانمندسازی افراد پیشنهاد شده است که به اهم موارداشاره می‌شود(ضیاء کاشانی، ۱۳۸۸).
رهبری منابع انسانی
رهبری سازمان باید اطمینان حاصل کند که ارزش‌ها و سیستم‌های لازم را برای توانمندسازی موفق و پایدار منابع انسانی را مدنظر قرار داده است. زمانی که تغییر و بهبود در سازمان مورد نیاز است، مدیریت ارشد سازمان باید شخصا از منابع در دسترس برای کمک به توانمندسازی، ترغیب و مشارکت منابع انسانی استفاده کند. رهبران سازمان باید از راه اقدام‌ها و رفتارهای خود از فرایند توانمندسازی منابع انسانی حمایت کرد و آن را تسریع و تسهیل کنند. سازوکارهای عملیاتی مدیریت منابع انسانی در این زمینه به شرح زیر است:
به وجود آوردن جوّ یادگیری
ایجاد خوداثربخشی در سرمایه‌های انسانی
رهبری خلاق سرمایه‌های انسانی
به وجود آوردن شرایط و بسترهای مناسب توانمندسازی
اعتمادسازی
ایجاد خودباوری در کارکنان
تفویض اختیار به کارکنان
خط و مشی و استراتژی (راهبرد)
سازمان‌های موفق خط و مشی و راهبرد خود را بر اساس تمرکز بر طرف‌های ذینفع و مبتنی بر توانمندسازی منابع انسانی خود اجرا می‌کنند و فرایندهای توانمندسازی منابع انسانی خود را برای اجرای خط و مشی و راهبرد سازمان، بهبود داده و مدیریت می‌کنند.
فرایندهای توانمندسازی