1. 1. رویکرد مبتنی بر خود: مثل اعتماد و فروتنی

1. 1. رویکرد میان فردی: مثل گذشت، حق شناسی و همدلی

1. 1. رویکرد زیست شناختی: مثل نیرو و توانایی

1. رویکردهای انطباقی: مثل خوش خلقی، تفکر و تأمل، معنویت

طبقه بندی پترسون و سلیگمن یک سیستم طبقه بندی بهتری برای ایجاد رشته ای مثل روانشناسی مثبت به شمار می‌آید. اما این نکته هم باید در نظر داشته باشیم که نبایستی هیچ سیستم طبقه بندی برای صفات و ویژگی های روانشناختی به صورت جامع و کامل در نظر بگیریم (سلیگمن، ۲۰۰۳؛ ۱۲۶).

۸-۳-۲٫ معیارهای رفتار سازمانی مثبت

به دلیل حمایت روانشناسی مثبت، رفتار سازمانی مثبت تنها رویکرد مثبت گرا به مطالعات سازمانی نیست و بدین ترتیب شناسایی ویژگی های متمایز منحصر به فرد آن مهم می‌باشد. لوتانز اولین تعریف را در سال ۲۰۰۲ از رفتار سازمانی مثبت ارائه کرد. او رفتار سازمانی مثبت را به عنوان مطالعه و کاربرد نقاط مثبت گرای منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی که می‌توانند ارزیابی و توسعه یابند و برای بهبود عملکرد در محیط های کاری امروزی به طور مؤثری مدیریت گردند، تعریف می‌کند. به طور خاص برای اینکه ظرفیت های روانشناختی مثبت شرایط ورود به رفتار سازمانی مثبت را داشته باشند بایستی مثبت باشند و دارای تئوری های گسترده، تحقیقات بنیادی و ارزیابی های معتبر و پایا باشند (لوتانز،۲۰۰۲ ؛ ۲۹۶).

‌بنابرین‏ آن ها همان‌ طور که گفتیم باید توسعه پذیر باشند یعنی برای توسعه باز و برای بهبود عملکرد قابل مدیریت باشند. نهایتاًً حالت های مثبت که معرف معیارهای رفتار سازمانی مثبت هستند، عمدتاًً ‌در مورد آن ها در سطح فردی و خرد تحقیق و اندازه گیری شده و توسعه یافته اند. در این مورد می توان مؤسسه‌ کالوپ را نام برد که تحقیقات وسیعی در این زمینه انجام داده است. معیارهای رفتار سازمانی مثبت توسعه پذیر و قابل یادگیری هستند و از رویکردهای مثبت دیگر که روی صفات و ویژگی های مثبت متمرکز اند تمیز داده شده اند. این معیارها عبارتند از: خودکارآمدی، امید، تاب آوری و خوش بینی و هنگامی که آن ها در یک سازه مرکزی جمع شوند عامل مرتبه بالایی به نام سرمایه روانشناختی به وجود می آورند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ ؛ ۱۱).

۹-۳-۲٫ ابعاد سرمایه روانشناختی

خودکارآمدی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

بر طبق تئوری شناخت اجتماعی بندورا و تحقیقات گسترده استاجکوویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیط کار به عنوان اعتماد راسخ یا اطمینان فرد به توانایی هایش در بسیج انگیزه ها، منابع شناختی و دنبال کردن اعمالی که نیاز دارد تا وظایف خاصی را درون یک بافت معینی اجرا کند، تعریف می شود. در بین معیارهای رفتار سازمانی مثبت خودکارآمدی بهترین و مناسب ترین معیار نسبت به بقیه معیارهاست. عوامل چندی که خودکارآمدی را منحصر به فردتر از بقیه می‌کند و به طور خاص با رفتار سازمانی مثبت مرتبط می‌سازد این است که اولاً خودکارآمدی دارای پایه تئوریکی و تحقیقات گسترده تری نسبت به بقیه معیارهاست، ثانیاًً اینکه بقیه معیارها هم به عنوان یک حالت موقتی (State)و هم به عنوان یک صفت ثابت (Trait) روی آن ها تحقیق و آزمون شده است اما خودکارآمدی فقط به عنوان یک حالت در نظر گرفته شده است (مارر و پیرس، ۱۹۹۸). خودکارآمدی نه تنها دارای ماهیت قابل توسعه بودن در هر زمان است بلکه به گونه ای منحصر به فرد است. داشتن کارآمدی در حوزه فردی لزوماًً قابل انتقال به حوزه های دیگر نیست، در حقیقت فقدان کارآمدی در بافت های بسیاری مانع مؤثر بودن دیگران نمی شود (بندورا^[۶۰]، ۱۹۹۷، به نقل از لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۳۸۷).

ثالثاً ارتباط بین خودکارآمدی و بسیاری از ابعاد عملکرد مرتبط با محیط کار آزمون شده است مثل رابطه خودکارآمدی با نگرش به کار از دید فرهنگ سازمانی، رهبری اثربخش تصمیم گیری های اخلاقی، خلاقیت، مشارکت، تصمیم گیری های حرفه ای و کارآفرینی (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷؛ ۳۲۳). همچنین یافته های فرا تحلیلی از ارتباط بین خودکارآمدی و عملکردهای مرتبط با کار حمایت می‌کنند

در ارتباط با اطمینان، خودکارآمدی با اصطلاحاتی از قبیل تعیین اهداف چالشی برای خود، خودگزینی^[۶۱] در هنگام انجام وظایف سخت، خودانگیختگی^[۶۲]، تلاش زیاد برای سرمایه گذاری و حرکت به سمت اجرای وظایف و اهداف و استقامت هنگام مواجه با موانع همراه است.

افرادی که دارای اعتماد کمتری هستند منفعلانه به چالش هایی که توسط محیط خارجی شان بر آن ها تحمیل می شود پاسخ می‌دهند که نتیجتاً این افراد غیرکارآ بیشتر در معرض شکست، ناامیدی و چالش هایی که خود می آفرینند مثل عدم اعتماد به نفس، شکاکی، ادراکات و اسنادات منفی قرار می گیرند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۷).

از طرف دیگر افرادی که دارای اطمینان بیشتری هستند ظرفیت های شناختی مثل نشان پردازی^[۶۳]، دوراندیشی^[۶۴]، مشاهده^[۶۵]، خودتنظیمی^[۶۶] و درون اندیشی^[۶۷] را در راستای اجرای اهدافشان به کار می بندند. نشان پردازی به معنی ایجاد یک تصویر ذهنی از تولیدات، فرآیندها و پیامدهایی که مورد علاقه سهام‌داران و ذینفعان مهم سازمان است، می‌تواند برنامه ریزی اقتضایی، اولویت دهی^[۶۸] و خودانگیختگی را هنگامی که فرد به طور موقتی در یک حالت هیجانی فرو رفته را ارتقاء می‌دهد. مشاهده می‌تواند تسهیل کننده یادگیری از دیگران باشد و فرد وقت و انرژی خود را برای درگیر کردن خود با آزمون و خطا صرف کند. خود تنظیمی الزامات خویشتن داری و کنشگرایانه را برای اعتماد به نفس فراهم می آورد تا به رفتارهای بهره ورانه واقعی که منجر به رسیدن و اجرای اهداف می شود حتی هنگامی که انگیزنده های بیرونی وجود ندارند، جامه عمل بپوشاند و در نهایت درون اندیشی اثرات مثبت تجربیات گذشته را بر حسب درس های ارزشمندی که از گذشته فرا گرفته ایم را تقویت می‌کند و آن ها را در فرصت ها و تهدیدهای آینده به کار می بندیم.