*فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری، شکل دادن، نگهداری و اشاعه آن دانش است. ( رجایی پور، ۱۳۸۷).
*مدیریت دانش: عبارت است از فرایند های ایجاد، سازماندهی، اشاعه و حصول اطمینان از درک اطلاعات مورد نیاز برای انجام یک کار (ناظم ، ۱۳۸۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

*مدیریت دانش: عبارت است از ایجاد، نوسازی، استفاده و اهرم قرار دادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظامند جهت حداکثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور کارکنان و سازمان( صلواتی ، ۱۳۸۸).
مولفه های مدیریت دانش
تشخیص دانش
تشخیص نیاز های دانشی یکی از مولفه های مهم درمدیریت دانش به شمارمی آید چرا که در فرایند مدیریت دانش، تشخیص دانش مورد لزوم سازمان گام موثری در پیشبرد صحیح بقیه مراحل و نحوه آموزش آن ایفا می کند.
تحصیل دانش
تحصیل دانش در یک سازمان دانش محور که پایه آموزش نیزمی باشد به دو صورت کلی زیر محقق می شود:
الف) کسب دانش: مستقیم ترین و گاهی موثرترین راه کسب دانش بیرونی خرید آن است. یعنی خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد نیاز بر خوردارند.
ب)خلق دانش: مقدمه مدیریت دانش، خلق دانش و به تبع آن یادگیری سازمانی است ، زیرا با ایجاد دانش است که می توان بر آن مدیریت کرد.
بکار گیری دانش
اصولا استفاده موثر از دانش، معیار و شاخص مناسبی برای تعیین موفقیت فعالیت هایی است که در فرایند مدیریت دانش معرفی شده اند. زیرا بهره برداری و بکار گیری دانش تنها راه عینیت بخشیدن به دانش و دستیابی به نتایج ملموس آن است.
اشتراک دانش
اشتراک دانش و توزیع دانش در جوامع و سازمانهای معاصر مطلقا امری ضروری است.دانش نباید درکنجی
از سازمان ودر ذهن گروه خاصی حبس گردد،بلکه باید در گستره سازمان و بین اعضا سازمان توزیع شود.
توسعه دانش
توسعه مناسب دانش، نقش موثری دردیگر عوامل مدیریت دانش به ویژه تحصیل و بکارگیری دانش دارد.که آن نیز به تبع خود برآموزش اثرمی گذارد. توسعه دانش در یک سازمان دانش محور به روش های مختلفی ا مکان پذیر است.
نگهداری دانش
در سازمان، دانشی را که در مرحله تحصیل دانش، ایجاد شده است و می تواند به عملکرد بهتر سازمان به نحوی یاری دهد در حافظه سازمانی نگهداری و حفظ می شود( شا هقلیان ، ۱۳۸۶).
فرایند های مدیریت دانش
سیستم های مدیریت دانش به منظور تحقق اهداف خود باید فعالیت یا فرایند هایی را به کار گیرد. در این راستا فرایند های متنوعی ارائه شده است، که با توجه به فعالیت ها و فرایندها ی بیان شده می توان آنها را در قالب زیر تلفیق نمود. (ناظم ، ۱۳۸۶).
فرایند خلق دانش
اولین مرحله از مراحل وسیع فرایند مدیریت دانش است. دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی دربافت سازمان به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند که می توان آن را دانش سازمان نامید. چرخه دانش جمعی از کاربرد دانش شخصی در بافت سازمان بوجود می اید که می توان آنرا دانش سازمان نیز نامید .دانش سازمان شامل انواع دانش فراورده ای، دانش فرایندی، دانش رقابتی، دانش تکنیکی و… می باشد.
فرایند اکتساب دانش ( برداشت)
فرایند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیاز های فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثر بخشی هدف ها ضروری است . دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد. به منظور شناسایی مکانیزم اکتساب دانش می توان آن را در دو طبقه قرار داد: منبع درون سازمان و منبع بیرون سازمان.
منبع درونی اکتساب دانش، ذهن کارکنان یا پایگاه داده های سازمان که به شکل اطلاعات کد گذاری شده است می باشد.
منبع بیرونی اکتساب دانش،که دانش جدید را وارد سازمان می کند به دو طریق صورت می گیرد:
الف) الگو برداری: در این روش سازمان عملیات مالی را از دیدگاه رقبا شناسایی می کند و موفقیت آنها را به عنوان الگوی خود قرار می دهد. بدین منظور وضعیت فعلی خود را با معیار های آنها مقایسه و ارزیابی می کند. شکاف ها و شناسایی و راه حل ها طراحی می شود . دانش جدید به عنوان معیار های موفقیت سازمان مرجع وارد سازمان می شود.
ب) همکاری بین سازمانی: در این روش دانش جدید از طریق سهیم سازی و اشاعه تکنولوژی ،جابجایی کارکنان در بین سازمان ها، ارتباط با شرکا و .. … وارد سازمان می شود . (ناظم ، ۱۳۸۶).
فرایند پالایش
در مقابل فرایند برداشت که اجازه ورود هر دانش را به سازمان می دهد فرایند پالایش قرار دارد . سازمان باید با بهره گرفتن از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد . برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با بهره گرفتن از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چار چوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.
فرایند سازماندهی
در این فرایند، سازمان مجموعه عظیم دانش را بعد از ورود آن به پایگاه دانش، برای کاربرد باید ذخیره و سازماندهی کند .فرایند سازماندهی در هرکجای سازمان ممکن است صورت گیرد که علوی این امکان ها را چنین لیست کرده است: ۱.حافظه سازمانی ۲. افراد ۳. فرهنگ سازمان ۴. روش های یادگیری ، درک، تفکر، احساس، سهیم سازی و انتقال بین اعضای سازمان ۵. فرایند و رویه ها ۶. اکولوژی : محل های فیزیک ۷.بایگانی ها ( دیجیتالی و کاغذی) . اهدف نهایی این مرحله، کمک به اعضای سازمان جهت دسترسی به
دانش لازم در فرایند های اخذ تصمیم است.
فرایند توزیع دانش ( سهیم سازی یا اشاعه)
این فرایند عبارت است از توزیع دانش تا نقاط فعالیت و حتی فراتر ازآن، به بیرون سازمان است . عوامل متعدد از جمله تسهیلات ارتباطی و فرهنگ سازمانی می توانند به این فرایند کمک کنند در مورد تسهیلات ارتباطی، باکمن^[۴۶] بیان می کند که یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمرو های سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم چالشها و فرصت های پنهان را شناسایی کنند . در خصوص اهمیت فرهنگ در دانش سازمانی و اشاعه آن می توان گفت فرهنگ منجر به خلق محیط های هماهنگ ساز سینرژیک می شود . اگر در سازمانی ارزش ها و فرهنگ ها به تشویق یادگیری و دانش سازی بپردازد، تمام کارکرد های سازمان تغییر می کند. (ناظم ، ۱۳۸۶).
فرایند کاربرد یا اعمال قدرت دانش
از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفروستن^[۴۷] مهمترین فرایند می باشد آنها بیان می کنند که مزیت رقابتی، متعلق به سازمان هایی که بهترین دارائیهای دانش را دارند نیست، بلکه متعلق به سازمانهایی است که به بهترین صورت از دانش خود در عمل استفاده می نمایند . اگر دانش تبدیل به عمل نشود و فعالیت های سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرایند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری باانجام دادن و کاربرد به وجود اید . همچنین فرایند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند. علی رغم این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرایند هاست و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش شود فیفرستون سه رویکرد را برای کاربرد دانش پیشنهاد می دهد:

1. 1. ایجاد یک بخش فرعی در سازمان که از راه های منفعل موجود رها باشد و در عین حال نسبت به راه های قدیمی وفادارباشد.

1. 1. ایجاد فضایی که اعضای سازمان به طور مستمر سنت ها و روال های سازمان را زیر سوال ببرند.

1. 1. تلاش رهبران سازمان در راستای خلق فرهنگی که کاربرد دانش را تشویق کند. (ناظم ، ۱۳۸۶).

مفاهیم مرتبط با مدیریت دانش
فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار براستقرار مدیریت دانش می باشد.فرایندهای مدیریت
دانش به طور عمده برفناوری اطلاعات مبتنی است که در واقع تسهیل کننده ی فرایند های مدیریت دانش است. مبانی نظری و پژوهش متعددی به اهمیت فناوری اطلاعات اشاره کرده اند از جمله عدلی(۱۳۸۴)، منوریان (۱۳۸۴) ، رادینگ^[۴۸] ( ۱۹۹۸) معتقدند که فناوری اطلاعات سرعت بخش و زیر ساخت مدیریت دانش است و فناوری اطلاعات عاملی موثر و مهم بر استقرار مدیریت دانش است . بنابراین فناوری اطلاعات یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر مدیریت دانش است.
فرهنگ سازمانی
عامل تاثیر گذار دیگری در استقرار مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی است . فرهنگ سازمانی اساس موفقیت مدیریت دانش است.
عدلی ( ۱۳۸۴) و حسن زاده (۱۳۸۵) فرهنگ سازمانی را به عنوان زیر ساخت مهم مدیریت دانش مطرح می کنند اما پژوهش های صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی موجود مانعی برای استقرار مدیریت دانش در سازمان تلقی می شود. برای اینکه بتوانیم مدیریت دانش را مستقر کنیم نیازمند تحول فرهنگی هستیم و باید فرهنگی بر سازمان حاکم شود که از احتکار دانش اجتناب و فضای توام با صمیمیت و اعتماد خلق کند.
نیروی انسانی
توانایی نیروی انسانی برای کار در شرایط جدید و بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین کننده ای در پیاده سازی مدیریت دانش است. عدلی(۱۳۸۰) معتقد است که نیروی انسانی زیر ساخت مهم مدیریت دانش است.
پژوهش کانتر و بندورا^[۴۹] ( ۲۰۰۴) نشان می دهد که نیروی انسانی توانمند بر فرایند دانش تاثیر گذار است و مهمترین راهکار توانایی سازی نیروی انسانی را مهارت اموزی کارکنان می داند ( نیاز آذری، ۱۳۸۶).
انواع مدل های مدیریت دانش
مدل های طبقه بندی دانش
این مدل ها، دانش را به عنوان عنصری مجزا می پندارند.برای مثال مدل نوناکا وتاکایوچیی^[۵۰] بازنمودن مفهومی سطح بالاتر از مدیریت دانش را نشان می دهد و مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش تلقی می کند. براساس این مدل دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است. دانش ضمنی براساس دانشی غیر لفظی، ذاتی و بیان نشده است . دانش عینی دانش اظهار شده از طریق نوشته ها، طرح ها ، نقاشی هاو نرم افزار ها ی کامپیوتری است . در این مدل فرض شده که دانش ضمنی می تواند از خلال فرایند جامعه نگری به دانش ضمنی فرد دیگری منتقل شده و در فرایند برونی سازی به دانش عینی تبدیل شود. همچنین براساس این مدل دانش عینی می تواند از طریق فرایند درونی سازی به دانش ضمنی تبدیل شود و از طریق ترکیب شدن و انتشار می تواند به دانش عینی دیگر تبدیل شود . البته انتقال دانش بسیار پیچیده تر از ماتریس ساده پیشنهادی نوناکا است و به راحتی قابل تفسیر در پارادایم ها جدید مدیریت دانش نمی باش
د. نسخه بهینه این مدل در مدل نوناکا و هدلاند^[۵۱] نمایش داده شده است. براسای این مدل چهار سطح مختلف از حاملین یا عامل دانش در سازمان ها وجود دارد،که شامل افراد، گرو ه ها ی کوچک درون سازمان یا بیرون سازمان می با شد . مدل دیگری که در این حوزه مطرح شده ، مدل بویسوت^[۵۲] است که براساس این مدل وی دانش سازمان را به دانش تدوین شده ، تدوین نشده ،منتشر شده و منتشر نشده تقسیم کرده است.
دانش تدوین شده دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیر داده ها ی مالی. دانش تدوین نشده، دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیر تجربه. دانش منتشر شده دانشی است که اماده به اشتراک گذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراک گذاری نیست. اگر دانش تدوین شده ومنتشر نشده باشد تنها به عنوان دانشی شخصی تلقی می شود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها براساس نیاز به دانستن در گرو ه های کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می توانند از طریق مجله ها، کتاب ها و کتابخانه ها قابلی دسترسی باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم می دانند. این نوع دانش براساس نظر بویسوت در فرایند کند و آهسته جامعه پذیری، عادات و شهود ایجاد می شود . شباهت های زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد. شاید بتوان جدیدترین مدل در راستای مطرح شده را مدل لاستری^[۵۳] دانست . مدل ارائه شده توسط وی بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است . اطلاعات، ماده خام دانش فردی است که اساس دانش سازمانی را تشکیل می دهد. همان گونه که داونپورت^[۵۴] اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، ا نعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور می کند. برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی باید برونی شود . دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد می شود . دانش فردی باید به افرادو گرو ه های دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد. انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برونی سازی، درون سازی و ترکیب اتفاق می افتد. این فرایند می تواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گرو ه ها اتفاق افتد . دو مورد اخیر می تواند برای انتقال دانش موثرتر باشد.
این مدل مفهومی دارای ۶مرحله است: