کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب
 



‌بر اساس اظهارنظر کارشناسان لدبروکس امسال بیش از هشتادمیلیون پوند (۱۰۰میلیون دلار) روی تبلیغات تلویزیونی مؤسسه‌ ی خود هزینه کرده و اگر چه میزان کلی شرط بندی ها در این مؤسسه‌ افزایش یافته اما نتایج غیرمنتظره و نه چندان مناسب تیم های بزرگ و مدعی مثل چلسی، آرسنال، منچستر یونایتد و سلتیک به همراه ‌هزینه‌ی سنگین پخش آگهی های تلویزیونی می‌تواند این شرکت را با مشکلات مالی روبه رو کند.

کریس بل می‌گوید: «شرایط مؤسسات شرط بندی در حال حاضر شرایط تثبیت شده ا ی نیست، در برخی از ‌شاخه‌ها رشد شدیدی در میزان شرط بندی ها دیده می شود اما در هیچ کدام از این حیطه ها نمی توان با قاطعیت ‌در مورد آینده حرف زد.»

‌بر اساس آمار سالانه ارائه شده در سال گذشته بیش ترین رشد در حیطهء شرط بندی های تلفنی بوده که با یک رشد ۸۴ درصدی به میزان کلی ۹۱ میلیون پوند (بیش از ۱۸۰ میلیون دلار) رسیده است اما این نوع از شرط بندی ها کم ترین سود را برای مؤسسه‌ به همراه دارد.

شرط بندی های اینترنتی این مؤسسه‌ نسبت به سال قبل یک رشد پنج درصدی را نشان می‌دهد که عمدهء افزایش آن ‌در مورد مسابقات فوتبال و اتومبیل‌رانی بوده و ‌در مورد مسابقات اسب سواری این حیطه با کاهش آمار مراجعه کنندگان روبه رو بوده است.

تیل پاترسون از اعضای اجرایی لدبروکس می‌گوید که یکی از مشکلات این مؤسسه‌ آسیب رساندن به ماشین های مخصوص نصب شده در نقاط مختلف توسط سازمان یا افرادی بی‌اطلاع و نیز مراجعه های بی پشتوانهء مالی به صورت تلفنی یا اینترنتی به مؤسسه‌ است که باعث ایجاد اختلالات زیادی در روند کاری هفتگی مؤسسه‌ می شود.

با وجود تمام مسایل ذکر شده در بالا به نظر می‌رسد که لدبروکس حتی با وجود کاهش قیمت سهام خود به فکر فتح بازارهای جدید است، اولین هدف مؤسسه‌ هم ایتالیاست. این شرکت در حال حاضر ۱۷ شعبه در نقاط مختلف ایتالیا دایر کرده و ۳۵ دستگاه ماشین مخصوص شرط بندی هم در نقاط مختلف این کشور قرار داده است. مسوولان شرکت امیدوارند که در سال بعد در نقاط مختلف اسپانیا هم شعبه هایی را تأسيس کنند.

۲-۹- اسب درمانی با هدف جذب گردشگر :

با توجه به اینکه گنبد کاووس به دلیل موقیعت صحرایی و مرتعی بودن دارای فضا و وسعت بسیارزیاد در زمینه پرورش اسب می‌باشد. می توان طرحی را به اجرا در آورد که در کنار مسابقات ‌اسب‌دوانی فضایی بکر و با نشاط را برای کسانی که در پی یافتن روحیه ای شاداب و به دنبال راه حلی برای فرار از انزوا و افسردگی هستند ایجاد کرد بنا براین می توان اسب درمانی را که پیشتر در یکی از کشورهای پیشرفته به اجرا در آمده در آنجا به اجرا در آورد.

اسب درمانی یکی از روش های درمانی است که هم اکنون در تمام دنیا به وسیله پزشکان توصیه می شود. هدف اسب درمانی، آموزش سوارکاری یا طرز نشستن بیمار بر روی اسب نیست بلکه هدف اصلی اصلاح یا معالجه بیمار و رفع مشکلات بیمار است. این روش درمانی از حوزه جسمانی فراتر رفته و به حوزه روانی نیز توسعه یافته است.

اسبدرمانی از سال ۱۹۶۰ میلادی تاکنون مورد توجه است و در کشورهای سوئد و نروژ شروع و به سرعت در آلمان و فرانسه پیگیری شد. به طوری که اولین کنگره اسب درمانی در سال ۱۹۷۴ در پاریس برگزار شد و اولین انجمن اسب درمانی به وسیله سوارکاران و مربیان در سوئیس تأسیس شد.

انجام فعالیت‌های ورزشی در بدن انسان باعث ترشح آدرنالین می شود که سبب ایجاد حس شادی و نشاط در انسان است. در ورزش سوارکاری میزان آدرنالین ترشح شده بیشتر است در نتیجه باعث تقویت بیشتر این حس در انسان می‌گردد. ‌در مورد اسب می توان گفت اسب حیوانی اجتماعی است که به راحتی می‌تواند با انسان نیز رابطه عاطفی برقرار نموده و باعث ایجاد رابطه مناسب بین بیمار و درمانگر شود. اسب باعث ایجاد حس استقلال در بیمار می‌شود. در بیمارانی که دچار عدم استقلال شخصیتی هستند، در همان جلسات اول می توان در آن ها تغییرات کوچکی را به صورت بارز مشاهده کرد، مانند تغییر در آرایش و اصلاح و تغییر در طرز لباس پوشیدن و … . نکته مهم در ایجاد حس استقلال این است که ارتباط با اسب و سوارکاری در بیمار حس انتخاب را تحریک می‌کند (بخصوص ‌در مورد افراد کم سن). این که ما از اسب بخواهیم برخلاف غریزه اش عملی را انجام دهد یا از لذت سواری کردن محروم بمانیم، عامل اصلی تقویت این حس است. مثلاً در کودکان هنگامی که نزدیک به مادر هستند، وقتی بچه گریه می‌کند، مادر مشکل او را برطرف می‌کند در نتیجه بین خواست کودک و اجابت آن فاصله ای نیست، پس حس انتخاب کودک تحریک نمی شود.

ارتباط جسمی اسب و سوارکار احساسات بیمار را برمی انگیزد و جنبش و حرکت به بیمار اجازه می‌دهد که از حالت کلی بدنش آگاه شود و با افزایش روحیه در بیمار (چون بیمار یک حس برتری در خود نسبت به افراد پیاده احساس می‌کند)، اسب در بیمار ایجاد حس اطمینان می کند تا بیمار بتواند به غیر از خود به دیگری نیز فکر کند. در رابطه بین سوارکار و اسب صداقتی وجود دارد که باعث ایجاد حس امنیت در بیمار می شود چون اسب نمی تواند احساسات مصنوعی از خود بروز دهد. مثلاً هنگامی که اسب را تنبیه می‌کنیم، او فوراً عکس العمل از خود نشان می‌دهد.

۲-۱۰- پرورش اسب در ایران

کشور ایران به دلیل تنوع زیستی و گیاه خواستگاه تولید و پرورش اسب با ژنتیک خاص است و بزرگترین فرصت سرمایه گذاری انسانی و فرهنگی با بهره گرفتن از این نعمت خدادادی را داشته و منجر به تولید نژادهای متنوع اسب بومی شده است. تنوع گیاه در کشور ایران باعث شده کار پرورش اسب در مناطق مختلف کشور انجام شود و موقعیت استثنایی برای بهره برداری تحقیقات ژنتیک از اسبهای ایرانی وجود داشته باشد.

در حال حاضر مهمترین نژادهای اسب بومی ایران کرد، ترکمن، دره شوری، کاسپین است که به دلیل اقبال عمومی فرصت سرمایه گذاری در پرورش اسب افزایش یافته است به همین منظور برای جلوگیری از اضمحلال و تخریب بهترین ذخایر ژنتیکی، تحقیقات شجرهای در ارتباط با اسب ایران در حال انجام است و پروژه شناسایی ژنتیک در بین ۲۱۵ رأس اسب ایران در مناطق گلستان و خراسان شمالی مراحل پایانی را طی می‌کند.

با توجه به اینکه اسبهای ایران از تنوع ژنتیکی منحصر به فردی برخوردارند، پرورش دهندگان اسب در ایران مزیتهایی خاص را دنبال می‌کنند. و با اینکه ایران دارای پیشینه قدیمی در پرورش اسب است هنوز در شرایط ایده آل کاری نیستیم ولی مسوولین در این چند ساله اخیر دغدغه بیشتری نسبت به توسعه و همگانی شدن استفاده از اسب و فرهنگ اسب و سوارکاری پیدا کرده و نیازهای آن طرف دنیا به دلیل قابلیت‌های ژنتیکی و ورزشی اسب ایران دو برابر شده است و در عین حال فرصت بهره برداری و اقتصادی و بهره وری بهینه از این فرصت برای پرورش دهندگان به شکل کالای تجاری ایجاد شده تا اسب ایران با حفظ ذخایر ژنتیکی به کشورهای متقاضی صادر شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 01:16:00 ق.ظ ]




اهداف ضمنی

منظور از اهداف ضمنی، نوع برداشت دو طرف از دستیابی به اهداف انتقال دانش ضمنی است که بر اعتماد و انتقال دانش ضمنی تاثیر مثبتی دارد. بر این مبنا میان برداشت دو طرف از میزان موفقیت پروژه و دستیابی به اهداف انتقال دانش ضمنی از یک سو و سطح اعتماد میان آن ها از سوی دیگر رابطه ای قوی وجود دارد.

اعتماد، بنیان اصلی مکانیزم تعاملی را تشکیل می‌دهد. اعتماد باید در همه جا مشهود باشد، احساس شود و از بالا جریان یابد. مدیران ارشد، ارزش ها و هنجار ها را تعیین می‌کنند. اگر مدیران بالا قابل اعتماد باشند، حس اعتماد نه تنها به سایر بخش ها نفوذ می‌کند بلکه از قوام بیشتری نیز برخوردار است. ‌بنابرین‏ اعتماد سازی وظیفه ای مدیریتی استو بایستی تمهیداتی از بالا برای آن اندیشیده شود. معیار های اندازه گیری اعتماد می‌توانند به مثابه راهنمایی برای مدیران عمل کنند. این معیار ها عبارتند از: صداقت در اشتراک اطلاعات، توانایی تیم پروژه در عمل به مانند یک تیم به جای دو تیم از بنگاه های مختلف (سطح یکپارچگی)، میزان اعتماد متقابل، اهداف پروژه مشترک و اشتراک دیدگاه یکسان درباره چگونگی اجرای اهداف. (دانپورت و پروشاک، ۱۳۷۹)

۲٫ ۸٫ ۲٫ مکانیزم تبدیلی

از دیدگاه نوناکا و تاکوچی، برای انتقال دانش ضمنی و تسهیل بهره وری از آن، باید آن را به کلمات و اعداد تبدیل کرد تا همه افراد بتوانند به راحتی آن را درک کنند و به کار گیرند. از نظر آنان تا زمانی که دانش ضمنی به دانش آشکار تبدیل نشود بهره گیری از اطلاعات و نگرش های صرفا شخصی از ارزش چندانی نخواهد داشت. آن ها سه ویژگی درباره نحوه تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار بر می شمرند:

اول، بیان مطالب ضمنی از طریق زبان مجازی و علائم نمادین (استعاره و قیاس). دوم، ضرورت انتقال دانش شخصی فرد به افراد دیگر. سوم، تجلی دانش ضمنی در خلال ابهام زدایی و تکرار مکررات (نسخه برداری های مکرر). (نوناکا و تاکوچی، ۱۳۸۵)

استعاره و قیاس

زبان مجازی که بخصوص در توسعه محصولات به کار می رود، در قالب استعاره یا قیاس شکل می‌گیرد. استعاره یا قیاس، به کارگیری نماد ها، و تصورات برای یادگیری و درک شهودی موضوعات است. در استعاره نیازی به تحلیل نیست. افراد با به کارگیری استعاره، مفاهیم آموخته شده را با شیوه کاملا جدیدی در یک نقطه مشترک جمع می‌کنند و سپس به بیان مفاهیم و موضوعاتی می پردازند که قبلا به دلیل ماهیت ضمنی آن ها علی‌رغم آگاهی قادر به بیان آن نبودند. قیاس نیز با تعیین تفاوت میان دو ایده یا دو موضوع، نقش مهمی در هدایت ذهن ایفا می‌کند. از این طریق، قیاس می‌تواند به ساختار بندی مفاهیم ضمنی در قالب کلمات و نماد ها بسیار کمک کند. (اشتریان، میبدی، ۱۳۸۹، صفحه ۳۱)

انتقال دانش شخصی

دانش شخصی فرد در خلال گفتگو، تعاملات رو در رو، مناظره و مباحثه، تسهیم تجارب و مشاهده جریان می‌یابد و به دیگران منتقل می شود. اشتراک دانش، زمینه برخورد آرا، شکل بندی دوباره آن ها و ظهور ایده های جدید با ترکیب بندی متفاوت را فراهم می‌کند و به توسعه و تکامل دانش ضمنی منجر می شود. (اشتریان، میبدی، ۱۳۸۹، صفحه ۳۱)

نسخه برداری های مکرر

ابهام زدایی از مضامین ضمنی، منبعی برای مفاهیم تازه به شمار می رود و روشی نوین در استدلال منطقی می گشاید. تلاش هایی که به منظور رفع ابهام از مضامین ذهنی می شود موجب کدگذاری تدریجی آن می شود و آن را به صورتی تازه و معنا دار ساختار می‌دهد.

نسخه برداری های مکرر، زمینه مناسبی برای برخورد آرا و نظرات گوناگون و متعدد فراهم می‌کند. از آنجا که تکرار موجب تقویت گفت و گو ها و ارتباطات مکرر می شود، به خلق زمینه ذهنی مشترک میان افراد کمک می‌کند و با تبادل مداوم دیدگاه و نقطه نظرات به تسهیل انتقال دانش ضمنی می‌ انجامد. ‌به این ترتیب تکرار به شفاف تر شدن دانش ضمنی کمک می‌کند و آن را به شکل بندی در قالب کلمات و کد ها سوق می‌دهد. (نوناکا و تاکوچی، ۱۳۸۵، صفحه ۴۳)

گذشته از مکانیزم تعاملی و تبدیلی که محور بحث انتقال دانش ضمنی را تشکیل می‌دهند، ظرفیت جذب گیرنده نیز نقش مهمی در انتقال مؤثر دانش ضمنی دارد. ظرفیت جذب به توانایی شرکت برای شناسایی ارزش منابع بیرونی دانش، جذب آن در سازمان و بهره برداری از آن برای کسب مزیت تجاری اشاره دارد. در این باره زولانسکی در کنار سخت بودن رابطه میان منبع و گیرنده بیشترین دشواری را در انتقال دانش ضمنی ناشی از کم تجربگی دریافت کننده در استفاده مؤثر از ایده های جدید عرضه کننده می‌داند.

    1. – Technological change ↑

    1. Trune & goslin ↑

    1. ken ↑

    1. گزارش اتاق بازرگانی کشور۱۳۹۳ ↑

    1. گزارش اتحادیه صنف محصولات لبنی و پروتئینی ↑

    1. گزارش اتاق بازرگانی کشور ۱۳۹۳ ↑

    1. گزارش سالیانه صنف محصولات لبنی و پروتئینی ↑

    1. Britannica ↑

    1. baronson ↑

    1. chen ↑

    1. Al ankari ↑

    1. گزارش سازمان بهداشت جهانی ↑

    1. xue ↑

    1. porter ↑

    1. – Liu et al ↑

    1. – Proficiency ↑

    1. – Ptactice makes perfect ↑

    1. – Diderot ↑

    1. – Gaynor ↑

    1. – Li Ping ↑

    1. – Huang Jimbo ↑

    1. – Britannica ↑

    1. saad ↑

    1. – Hoffman & Girvan ↑

    1. – Hempson ↑

    1. – Nayaran ↑

    1. chen ↑

    1. – Alankari ↑

    1. – Madani et al. ↑

    1. – Ashekele & Matengu ↑

    1. – National Technology Transfer Center ↑

    1. – Federal laboratory Consortium ↑

    1. – Decter et al. ↑

    1. – Hsu ↑

    1. – Jin-fu ↑

    1. – Somsuk ↑

    1. – Somsuk ↑

    1. – Lee et al. ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]




۲-۱۵ جمع بندی

توانایی پردازش اطلاعات زمانی مرکز اصلی سازماندهی مؤثر رفتار است. زمان محصول پردازش‌های تجارب هشیار است که به انسان و سایر موجودات این اجازه را می‌دهد که به طور انطباقی خود را سازماندهی کند و رفتارش را به طور مدوام و در ارتباط با محیط تنظیم کند (میکن، ۱۹۸۵). عوامل روانشناختی و شناختی زیادی می‌تواند بر ادراک زمان تاثیر گذارد. از مهمترین این عوامل شناختی نقش حافظه‌کاری است. حافظه‌کاری سیستمی با ظرفیت محدود است که اغلب به عنوان مکانیسمی که مسئول ذخیره موقت اطلاعات در حافظه جهت استفاده برای عملیات ذهنی دیگر در نظر گرفته می‌شود. در این پژوهش از روش بازتولید زمانی برای سنجش زمان استفاده شد. این روش قابلیت بررسی رابطه حافظه‌کاری و ادراک زمان را دارا است زیرا آزمودنی باید طول بازه زمانی را در حافظه‌کاری حفظ کند تا بتواند آن را بازتولید نماید. با توجه به ادبیات پژوهش، نقش حافظه‌کاری در ادراک زمان محرز شده است. با این وجود، تحقیقات اندکی دررابطه با کودکان انجام گرفته است.

فصل سوم

روش پژوهش

۳-۱- مقدمه

بعد از مرور ادبیات پژوهش ‌در مورد متغیرهای مورد نظر، در این فصل با عنوان روش‌شناسی پژوهش، مواردی از قبیل طرح کلی پژوهش، آزمودنی‌ها، روش اجرا، ابزار اندازه‌گیری ادراک زمان و روش تجزیه و تحلیل داده ها ارائه می‌شود.

۳-۲- طرح کلی پژوهش

یافتن رابطه علت و معلولی یکی از هدف‌های مهم در علم به شمار می‌آید. پژوهش آزمایشی روشی است که به منظور بررسی روابط علت-معلولی طراحی شده است. این روش، پژوهش ما را قادر به شناسایی روابط علی می‌سازد؛ زیرا به ما این امکان را می‌دهد تحت شرایط کنترل شده، اثرات تغییر نظام دار یک یا چند متغیر را مشاهده کنیم. روش آزمایشی، به سبب توانایی در شناسایی علیت، روش علمی در حل مسئله به شمار می‌آید (دلاور، ۱۳۸۷). پژوهش حاضر جزو مطالعات آزمایشی است که در آن به بررسی تاثیر ظرفیت حافظه‌کاری کودکان پیش‌دبستانی بر پردازش زمان پرداخته شده است. طرح کلی پژوهش در جدول زیر نشان داده شده است.

جدول ۳-۱٫ طرح کلی پژوهش

گروه ها

تکلیف منفرد

تکالیف دوگانه

ظرفیت حافظه کاری بالا

۷۰۰

۳۰۰۰

۳۰۰۰

T1
T2
T3

ظرفیت حافظه کاری بالا

T1
T2
T3

۳-۳ جامعه آماری

جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کلیه دانش‌آموزانی تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹۲-۱۳۹۱ در مقطع پیش‌دبستانی منطقه ۱۶ تهران مشغول به تحصیل بودند.

۳-۴ روش نمونه گیری

روش نمونه گیری این پژوهش به صورت در دسترس– تصادفی بوده است. در مرحله اول، از منطقه ۱۶ تهران به صورت در دسترس دو مدرسه پسرانه و دو مدرسه دخترانه انتخاب شد. در مجموع، چهار مدرسه انتخاب شد. در مرحله بعدی، دانش‌آموزان به صورت تصادفی انتخاب شدند و وارد مرحله غربالگری شدند. در مرحله غربالگری از آزمون‌های شناختی CANTAB برای سنجش ظرفیت حافظه‌کاری استفاده شد و انتخاب آزمودنی‌ها تا تکمیل شدن گروه ها ادامه یافت و در‌ نهایت از ۱۰۸ دانش‌آموز، ۲۴ دانش‌آموز (۱۲ دختر) برای گروه ظرفیت حافظه‌کاری بالا و ۲۵ دانش‌آموز (۱۳ دختر) برای گروه ظرفیت حافظه‌کاری پایین انتخاب شدند.

۳-۵ ابزار های گردآوری اطلاعات

۳-۶-۱ آزمون‌های شناختی CANTAB

CANTAB دربر گیرنده مجموعه‌ای از آزمون‌های نوروسایکولوژی است. این آزمون‌ها مستقل از زبان و فرهنگ بوده و روش مؤثری برای ارزیابی شناختی فراهم می‌کنند. به طور کلی، این مجموعه شامل ۲۴ آزمون است که به صورت انفرادی و با بهره گرفتن از مانیتور لمسی اجرا می شود. این آزمون ها به ۷ گروه طبقه بندی می‌شوند:

۱- آزمون‌هایی برای آشنایی

۲- آزمون‌های حافظه بینایی

۳- آزمون‌های عملکردهای اجرایی، حافظه کاری و برنامه ریزی

۴- آزمون‌های توجه

۵- آزمون‌های حافظه کلامی- معنایی

۶- آزمون‌های کنترل پاسخ و تصمیم گیری

۷- سایر آزمون‌ها

در پژوهش حاضر از چهار آزمون CANTAB استفاده شد.

آزمون (MOT[126]) و آزمون (B/LC[127])، دو آزمون متعلق به گروه اول هستند که تنها به دلیل آشنایی آزمودنی‌ها با نحوه استفاده از رایانه و اجرای آزمون‌ها مورد استفاده قرار گرفتند.

تصویر۳-۱: شمایی از آزمون MOT

تصوبر۳-۲: شمایی از آزمون B/LC

برای ارزیابی و بررسی حافظه‌کاری از دو آزمون SSP و SWM که متعلق به سومین گروه از آزمون‌های CANTAB هستند، بهره گرفته شد.

۳-۵-۱-۱ آزمون SSP[128]

آزمون SSP نسخه کامپیوتری آزمون کرسی بلوک[۱۲۹] است که ظرفیت حافظه‌کاری را ارزیابی می‌کند. این آزمون برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد منطقه پیشانی سر است.

تصویر۳-۳: شمایی از آزمونSSP

در هر مرحله از آزمون تعدادی از مربع ها تغییر رنگ می‌دهند و پس از آن یک صدا ارائه می‌شود و پس از شنیده شدن صدا از آزمودنی خواسته می‌شود تا مربع‌های تغییر رنگ‌یافته را مشخص کند. شروع آزمون با تغییر رنگ دو مربع شروع می‌شود و تا ۹ مربع ادامه دارد. در هر مرحله ۳ توالی ممکن وجود دارد؛ اگر آزمودنی بلافاصله در همان ارائه اول پاسخ درست دهد وارد مرحله بعدی می‌شود و نیازی به اجرای دو توالی دیگر نیست؛ اما اگر آزمودنی نتواند هیچ یک از این سه توالی را به درستی انجام دهد، آزمون به پایان می‌رسد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]




ادراکات

فرصت

حمایت

تعهد

اعتماد

رفتار توانمند

تفاو تهای فردی

محیط کار

ساختار شغل

انتقال قدرت

ارزیابی

پاداش

شکل (۲-۷) مدل توانمند سازی رابینز و همکاران (رابینزو ‌همکاران، ۲۰۰۲)

۲-۱-۱۲-۷- مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین[۳۲]

رایلی و بنتلی و لین (۲۰۰۳) با اعتقاد به اهمیت توانمند سازی و نقش آن در موفقیت، به جنبه هایی از توانمند سازی پرداخته‌اند که اغلب نادیده گرفته می‌شوند . این سه پژوهشگر ارتباط ما بین توانمند سازی و موفقیت را در پروژه های تکمیل محصول جدید در ۲۱۲ پروژه مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و همواره دو پرسش اساسی را مطرح کرده‌اند : الف) آیا توانمند سازی در تمامی انواع پروژه های تکوین محصول جدید مطلوب است؟ ب) آیا توانمند سازی بیشتر ، می‌تواند لزوماً موثرتر باشد؟ این سه پژوهشگر با اشاره به پژوهش های پیشین ، در شکل (۲-۸) سه خصوصیت اصلی توانمند سازی را کارایی (سرعت)، نوآوری و تعهد می‌دانستند(رایلی و همکاران، ۲۰۰۳ ،۱۰).

کارایی

توانمند سازی

سرعت

نوآوری

شکل (۲-۸) مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین(ریلی و همکاران،۲۰۰۳)

۲-۱-۱۲-۸- مدل توانمند سازی آولیو

آولیو و همکارانش(۲۰۰۴) پژوهشی در خصوص نقش واسطه ای توانمند سازی روانشناختی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان که در نمودار (۲-۹) نمایش داده شده است در یک نمونه ۵۴۰ نفری از پرستاران یکبیمارستان دولتی در اندونزی اجرا کرده‌اند . آنان در این پژوهش ، علاوه بر موضوع فوق، نقش فاصله سازمانی (رهبری مستقیم و غیر مستقیم) فیما بین رهبری و کارکنان و اثر آن بر تعهد سازمانی را نیز مورد آزمون قرار دادند و تأکید بر نقش مثبت واسطه ای توانمند سازی روانشناختی در نظریه رهبری گشتاری و ارتقای تعهد سازمانی در افراد ، توانمند سازی روانشناختی در نظریه رهبری گشتاری و ارتقای تعهد سازمانی در افراد، توانمند سازی روانشناختی را این چنین تعریف کردند : توانمند سازی ، انگیزش ذاتی در قالب یک مجموعه معرفت چهارگانه ، شامل توانش ، انگیزش ، معنی داری و خود مختاری ، در راستای انعکاس جهت فردی نسبت به نقش فرد در کار است . به عقیده آولیو توانش به معنی احساس دانستن و توان انجام دادن موفقیت آمیز کار ، اثر گذاری به معنای میزان مؤثر واقع شدن فعالیت یک شخص در پیشبرد اهداف سازمانی، معناداری به معنای وزنی که افراد برای یک کار در استاندارد خود قائل هستند و خود مختاری نیز به معنای حس استقلال در تصمیم گیری است (آولیو و همکاران، ۲۰۰۴،۹۵۲).

توانش

اثرگذاری

توانمند سازی

تعهد سازمانی

معنی داری

ابعاد توانمند سازی

تغییرات

شکل (۲-۹) مدل توانمند سازی آولیو (آولیو و همکاران، ۲۰۰۴)

۲-۱-۱۲-۹- مدل توانمندسازی گائو[۳۳]

مؤسسه گائو (۲۰۰۶)به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه پنج اداره یا نمایندگی و بنگاه آامریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمندسازی تجزیه و تحلیل کرد. این مؤسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرد نمودار شماره (۲-۱۰)و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیرکردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر می‌کند (گائو،۲۰۰۱).

بیان چشم اندازها

تغییرات سازمانی

برقراری اتباطات باز

خلق محیطی خلاق

ابعاد تعهد

ابراز تعهد مدیریت ارشد

تغییرات اساسی در طراحی مجدد فرایند کار

تغییر در قوانین و مقررات کار توسعه شرح شغلهای جدید کار برقراری ساعات کار

تغییر در محیط کار

در گیر کردن اتحادیه های کارکنان

ابعاد در گیری اتحادیه های کارکنان

ابعاد بهره گیری از ‌گروه‌های کارکنان

بهره گیری از ‌گروه‌های کارکنان در جهت اجرای مأموریت‌ سازمان

کارکنان با کارکردهای چندگانه

کارکنان با سطوح مختلف شغلی

کارکنان منسجم با اهداف

مشترک

توانمند سازی

آموزش کارکنان در راستای اتقای دانش، مهارت ها و توانایی ها

یادگیری چگونگی عملکرد تیم

یادگیری توسعه روابط کاری

یادگیری نحوه ترغیب ارتباطات

یادگیری توانایی تجزیه و تحلیل

ابعادآموزش

ابعاد درگیری کارکنان در برنامه ریزی

درگیر کردن کارکنان در برنامه ریزی و سهیم کردن آنان در اطلاعات عملکردی سازمان

اطلاع از عملکرد سازمان در عمل

ارزیابی میزان پیشرفت عملکرد

سازمانی

ابعاد تعامل

تعامل ما بین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم

تبادل اطلاعات منابع

شکل (۲-۱۰) مدل توانمند سازی گائو (گائو،۲۰۰۱)

۲-۲- قسمت دوم: اثر بخشی

۲-۲-۱- اثر بخشی سازمانی

علمای مدیریت، عواملی را برای تحقق اثربخشی سازمان مورد توجه قرار داده‌اند (تیلور،١٨١٨ ‏). اثربخشی را از طریق عواملی مانند به حداکثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کار بردن منافع در حد مطلوب، قابل تحقق می‌دانست. فایول اثربخشی را نتیجه اعمال قدرت و نظم و انضباط شفاف در داخل سازمان می‌دانست. کامرون[۳۴] اثربخشی سازمان را وضعیتی می‌دانست که در آن سازمان مورد نظر، منابع را به میزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف یا اهداف مطمئن شده با توجه به معیارهای تعیین شده دست (کامرون، ۲۰۱۰‏).

برخی افراد اثربخشی را معادل سود یا بهره دانسته و برخی دیگر آن را رضایت از شغل تلقی کرده و گروهی نیز آن را نفع اجتماعی در نظر گرفته اند.

اثربخشی سازمان را «توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان» تعریف می کند و آن را منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان، حفظ بقای سازمان ، اعمال کنترل جهت حفظ سازمان می‌داند.

اثربخشی با پاسخ به سوالاتی از این قبیل معلوم می شود: آیا برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ سازمان فعالیت‌های درستی را انجام می‌دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم، و در صدد رفع آن ها برآمده ایم به طوری که به ‌هدف‌های‌ سازمان ‌در مورد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به ‌هدف‌های‌ از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی را در آن سازمان نشان می‌دهد. (طاهری،۱۳۸۴،۱۷).

۲-۲-۲- رویکردهای اثربخشی

۲-۲-۲-۱- رویکرد نیل به هدف

رویکرد نیل به هدف چنین اظهار می‌دارد که اثربخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرآیندها) به کار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود. معیار نیل به هدف مواردی از قبیل حداکثر نمودن سود، واداری دشمن به تسلیم، برنده شدن در بازی بسکتبال، بهبود بیماری و برگشت سلامت جسمانی و نظائر این ها را در بر می‌گیرد. آنچه در تمامی موارد ذکر شده، مشترک می‌باشد این است که همه آن ها نتایج نهایی که سازمان به منظور تحقق آن ها ایجاد می شود را مد نظر قرار می‌دهند (رابینز، ۱۹۸۹).

– پیش فرض های رویکرد نیل به هدف:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]




ویژگی‌ها عمده سیستم مدیریت به موقع موجودی‌ها در فرایند تولید به شرح زیر است:

۱٫ سرعت یکنواخت و هموار تولید. یکی از ‌هدف‌های‌ با اهمیت سیستم JIT، برقراری جریان تولید است که با خرید مواد و کالاها از فروشندگان شروع و با تحویل کالا به مشتریان تمام می‌شود. سرعت‌های در حال نوسان تولید، موجب تأخیر یا ایجاد موجودی‌های بیش از اندازه کالاهای در دست ساخت

می‌گردد. این هزینه های بدون ارزش افزوده[۷۸]، در سیستم حذف می‌شوند یا به نحو چشمگیری کاهش می‌یابند.

۲٫ مراحل هماهنگ فرایند تولید در سیستم JIT کالاها درهریک از مراحل تولید تنها هنگامی ساخته می‌شود که در مرحله بعدی مورد نیاز باشد. در این صورت، موجودی کالاهای در دست ساخت بین مراحل تولید کاهش می‌یابد یا کلاً حذف می‌شود. در نتیجه، مدت انتظار و هزینه های بدون ارزش افزوده آن کاهش می‌یابد.

روش تولید مذکور دربالا از آخرین مرحله تولید شروع می‌شود. هنگامی که مواد قطعاتی در آخرین مرحله مونتاژ مورد نیاز است، پیامی به مرکز فعالیت ماقبل ارسال می‌شود تا مواد و قطعات مورد نیاز را ظرف چند ساعت آینده تحویل نمایند. این طرز کار در تمامی مراحل تولید تا اولین مرحله ادامه می‌یابد. ‌بنابرین‏، هیچ کالایی قبل از دریافت پیام از مرحله تولیدی مابعد ساخته نمی‌شود، موجودی‌ها اضافه نمی‌گردد و فرایند تولید جریانی همواره و یکنواخت خواهد داشت.

۳٫ خرید یا تولید مقدار نسبتا کم. در سیستم JIT کالاها به منظور ایجاد موجودی انبار خریداری یا ساخته نمی‌شوند و تنها هنگام ضرورت برای تهیه یا ساخت آن اقدام می‌گردد. نتیجه این کار، کاهش فضای انبار مورد نیاز و زمان عاطل و همچنین هزینه های بدون ارزش افزوده آن است.

۴٫ راه اندازی سریع و کم هزینه ماشن آلات. با توجه به تولید مقادیر نسبتا کم در هنگام ضرورت، لازم است که بتوان راه اندازی ماشین آلات را به سرعت انجام داد. فن آوری پیشرفته تولید و کنترل ماشین‌ها توسط کامپیوتر به دستیابی ‌به این سرعت کمک می‌کند.

۵٫ کیفیت بالا برای مواد اولیه و کالاهای ساخته شده. اگر قرار است کالاها و قطعات هنگام نیاز در دسترس قرار گیرد، لازم است که کیفیت آن نیز در سطحی قابل قبول باشد. زیرا در غیر این صورت، خط تولید دچار وقفه و مبالغ با اهمیتی از هزینه های بدون ارزش افزوده ایجاد می‌شود. علاوه بر این، چون موجودی بسیار کمی از کالاهای ساخته شده نگهداری می‌گردد لازم است که کیفیت آن نیز در سطح بالا و قابل قبول باشد. ‌به این دلیل، سیستم کنترل جامع کیفیت[۷۹] غالبا با سیستم JIT همراه است.

۶٫ سیستم اثر بخش نگهداری تجهیزات. نظر ‌به این که کالاهای مورد نیاز مشتریان باید به موقع ساخته شود، نمی‌توان خرابی تجهیزات و توقف فرایند تولید را به آسانی تحمل کرد. با این ترتیب، ایجاد سیستم نگهداری مستمر و اثر بخش تجهیزات و ماشین آلات یک ضرورت محسوب می‌شود که به نوبه خود از خرابی تجهیزات و توقف تولید تا حد امکان جلوگیری می‌کند.

۷٫ بهبود سیستم تولید از طریق کار گروهی. حفظ توان رقابت در بازارهای جهانی ایجاب می‌کند که واحدهای تولیدی همواره در جستجوی راه‌هایی برای بهبود کیفیت محصولات، افزایش کارایی عملیات و حذف هزینه های بدون ارزش افزوده باشد. این دستاوردها به بهترین شکل ممکن می‌تواند از طریق کار گروهی حاصل شود و بسیاری از واحدهای تولیدی ازطریق ایجاد سیستم‌های انگیزش، این وضعیت را در واحد خود ایجاد می‌کنند.

۸٫ تنوع مهارت‌های کارکنان و انعطاف تجهیزات. اجرای سیستم JIT ایجاب می‌کند که تجهیزات تولید انعطاف لازم را برای تولید کالاهای متنوع داشته باشد و کارکنان نیز مهارت‌های متنوع را برای کار با این تجهیزات کسب نمایند. با دسته بندی ماشین آلات در واحدهایی که قادر است مجموعه ای از کالاها را با فن آوری مشابه تولید کند، کارگران دارای مهارت‌های متنوع نیز می‌توانند با این ماشین آلات کار نمایند. این دسته بندی غالبا با اصطلاح فنی آوری گروهی[۸۰] مورد اشاره قرار می‌گیرد.

۲-۳-۶- سیستم مدیریت به موقع خرید

علاوه بر سیستم مدیریت به موقع موجودی‌ها در فرایند تولید، واحدهای انتفاعی می‌توانند سیستم مدیریت به موقع خرید[۸۱] را نیز ایجاد کنند. در این سیستم، مواد و قطعات، هنگامی از فروشندگان خارج از واحد انتفاعی خریداری می‌شود که مورد نیاز باشد. با این ترتیب، از تحمل هزینه های غیر ضروری نگهداری موجودی‌های زیاد پرهیز می‌گردد.

ویژگی‌های عمده سیستم مدیریت به موقع خرید به شرح زیر است:

۱٫ فروشندگان معدود. خرید نیازمندی‌ها از تعداد معدود فروشندگان، موجب صرف وقت کمتر برای ایجاد ارتباط با فروشندگان می‌شود. تنها فروشندگان بسیار قابل اطمینانی انتخاب می‌شوند که بتوانند کالاهای با کیفیت مطلوب را به موقع تامین کنند.

۲٫ انعقاد قراردادهای بلند مدت با فروشندگان. انعقاد این قبیل قراردادها، هزینه های اداری و عقد قرارداد با فروشندگان را برای معاملات مختلف کاهش می‌دهد یا حذف می‌کند. زیرا بر اساس قراردادهای بلند مدت می‌توان نیازمندی‌ها را از طریق تلفن یا پیام‌های کامپیوتری به فروشندگان اعلام کرد. در این گونه قراردادها نیز قیمت، کیفیت و شرایط تحویل کالاها معین می‌شود.

۳٫ تحویل به موقع نیازمندیها با مقدار کم. این کار که در واقع اساس سیستم مدیریت به موقع خرید است موجب می‌شود که از صرف هزینه نگهداری موجودی‌ها پرهیز و نیازمندی‌ها هنگام نیاز تحویل و در فرایند تولید مصرف گردد.

۴٫ کم شدن زمان بازرسی کالاهای تحویلی. چون در قراردادهای بلند مدت، کیفیت کالاهای مورد نیاز آشکارا بیان شده است و فروشندگان نیز با توجه به قابلیت اطمینان آنان از لحاظ تحویل کالاهای مورد نیاز طبق استانداردهای تعیین شده انتخاب شده‌اند، لذا می‌توان انتظار داشت که زمان بازرسی محموله‌های تحویلی به نحوی چشمگیر کاهش یابد.

۵٫ کاهش هزینه های پرداخت. با توجه به قراردادهای بلند مدت می‌توان به جای پرداخت مبالغ مربوط به تحویل هر یک از محموله‌ها، این موارد را دسته بندی و یکجا نسبت به پرداخت مطالبات فروشندگان اقدام کرد. این روش موجب کاهش هزینهای اداری مربوط برای شرکت خریدار و شرکت فروشنده می‌شود.

سیستم مدیریت به موقع خرید در بسیاری از واحدهای انتفاعی کشورهای صنعتی اجرا می‌شود. در واحدهای تولیدی این کشورها نیز این سیستم دوش به دوش سیستم مدیریت به موقع موجودی‌های تولیدی اجرا می‌گردد. در شرکت‌های فعال در صنایع خدماتی و خرده فروشی، سیستم مدیریت به موقع خرید می‌تواند موجب کاهش هزینه های انبارداری و تسهیل انجام وظایف خرید بشود.

۲-۳-۷- ارزشیابی موجودی‌ها
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم