به نظر می رسد بین مدیریت زمان و عملکرد ادراکی مدیران مدارس دخترانه در مقطع متوسطه رابطه وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت زمان و عملکرد انسانی مدیران مدارس دخترانه در مقطع متوسطه رابه وجود دارد.
به نظر میرسد بین مدیریت زمان و متغیرهای زمینه ای همچون” سن و سنوات” رابطه وجود دارد
به نظر می رسد بین دیدگاه های معلمان مدارس نسبت به عملکرد مدیران با متغیرهای زمینه ای همچون “سن و سابقه” رابطه وجود دارد.

سؤالات تحقیق

سؤال اصلی

آیا بین مدیریت زمان و عملکرد مدیران مدارس دخترانه در مقطع متوسطه منطقه ۴ آموزش و پرورش تهران رابطه وجود دارد؟

سؤالات فرعی

۱-آیا بین مدیریت زمان و عملکرد فنی مدیران مدارس دخترانه درمقطع متوسطه رابطه وجود دارد؟
۲-آیا بین مدیریت زمان و عملکرد انسانی مدیران مدارس دخترانه در مقطع متوسطه رابطه وجود دارد؟
۳-آیا بین مدیریت زمان و عملکرد ادراکی مدیران مدارس دخترانه در مقطع متوسطه رابطه وجوددارد؟
۴-آیا بین مدیریت زمان مدیران مدارس و متغیرهای زمینه ای همچون” سن ، سنوات و سابقه مدیریتی” رابطه وجوددارد؟
۵-آیا بین دیدگاه های معلمان مدارس نسبت به عملکرد مدیران با متغیر های زمینه ای آنان همچون” سن و سابقه” رابطه وجوددارد؟

۱-۵-تعریف واژگان تحقیق

۱-۵-۱-تعاریف مفهومی

-مدیر: فردی است که پست سازمانی را اشغال می کند و حداقل مسئول کار یک شخص بوده و دارای اختیاراتی است(بهشتی،۱۳۷۰،ص۸۷۵).
مدیریت^[۳]: فراگرد به کارگیری مؤثر و درست و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیلت برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد(رضائیان،۱۳۸۲،ص۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدیریت مدرسه^[۴]: عبارت است از یک کوشش تعلیم و تربیتی براساس مقررات با برنامه ریزیهای مناسب و استفاده از مشارکت کارکنان، دانش آموزان و اولیای آنها با بهره گیری از امکانات و ظرفیتهای داخل و خارج از مدرسه، جهت تحقق اهداف مصوب دوره تحصیلی( دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش،۱۳۸۳،ص۱۸۱).
مدیریت آموزشی^[۵]: عبارت است از برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کلیه امور و فعالیتهای مربوط به آموزش و پرورش(علاقه بند،۱۳۸۲،ص۴۶).
مدیریت زمان: استفاده بهینه از زمان با جدیت و تلتش تمام و اجازه ندادن به دخالت ناروای امور و حادثه ها در جریان برنامه را مدیریت زمان می گویند(نیلی پور،۱۳۸۶،ص۱۰).
عملکرد فنی: انجام درست و صحیح وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و اثربخشی عملی در رفتار و فعالیت است(علاقه بند،۱۳۸۲،ص۸۸).
عملکرد انسانی و اخلاقی: نحوه کار و ارتباط با مردم، خلق کردن محیطی که در آن مردم برای بیان انتقادات و نظرات و عقایدشان احساس امنیت و راحتی کنند(جاسبی،۱۳۷۹،ص۲۱۱).
عملکرد ادراکی: عمل به نحوی که همه عناصر و اجزای سازمان در جایگاه خود تشکیل دهنده کار و فعالیتهای یک کل واحد احساس شوند(علاقه بند،۱۳۸۲،ص۸۸).

۱-۵-۲-تعاریف عملیاتی

مدیریت زمان: در این تحقیق مدیریت زمان از طریق پرسشنامه استاندارد مدیریت زمان حاوی گویه های چند گزینه ای به شکل طیف لیکرت(مقیمی،۱۳۹۰) در بین مدیران مدارس سنجیده شده است.
عملکرد مدیران: در این پژوهش، عملکرد مدیریتی مدیران که شامل امور اداری، پرورشی، نظارت و آموزشی بوده است در ابعاد زیر شامل عملکرد فنی، انسانی-اخلاقی و ادراکی براساس مقیاسی به همین منظور، از دیدگاه معلمان سنجیده شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱-مقدمه

تحقق توسعه در هر جامعه ای تا حدود زیادی به پویایی نظام آموزش و پرورش آن جامعه بستگی دارد و پویایی نظام آموزش و پرورش به مدیریت آن وابسته است. مدیر اساس بالندگی و رشد در آموزش و پرورش است و پایه آن ، نوع مدیریتی است که او در مدرسه اتخاذ میکند. یک نوع مهم مدیریت ، مدیریت زمان است . مدیریت بر زمان و فرصتی که مدیر در اختیار دارد و در حال گذر است . مدیران با مدیریت بر زمان خود می توانند عملکرد نظام را به حداکثر اثر بخشی برسانند و به یافته های بیشتری دست پیداکنند.
با توجه به موضوع و اهداف پژوهش مطالب اینفصل در سه قسمت ارائه گردیده است.
در قسمت اول به مدیریت زمان و مطالب مربوط به آن پرداخت هشده است. در قسمت دوم کلیات مدیریت و مدیریت آموزشی و نیاز های مدیران جهت اثربخشی مورد بررسی قرار گرفته است . در قسمت سوم تحقیقات مشابه انجام شده در داخل و خارج کشور مورد بررسی قرار گرفته است.
در انتهای فصل خلاصه و نتیجه گیری از ادبیات بررسی شده ارائه خواهدشد.

قسمت اول

۲-۲-مدیریت زمان

۲-۲-۱-اهمیت مدیریت زمان

برای یک مدیر در سازمان رسیدن به اهداف آن سازمان با کمترین ضایعات و بیشترین تولید و ارائه خدمات در مدت زمان کمتر ، کار مهمتر دیگری را نمی توان برشمرد . رسیدن به این اهداف با استفاده بهینه و مطلوب از امکانات و منابع موجود امکان پذیر می باشد. در صورت عدم دستیابی به این اهداف درسازمانهای اقتصادی و تولیدی ضررهای مادی و مالی پیش بینی میشود که قابل برگشت است. ولی آیا بعد از اجرای یک برنامه آموزشی نامناسب و یامدیریت غیر اثربخش یک مرکزآموزشی ، می توان زمان و عمر طی شده افراد را دوباره برگرداند؟
لوئیس(۱۳۸۱)،معتقداست: درجامعه کنونی که افراد تحت هر گونه فشار هستند ، مدیریت و برنامه ریزی کار آمد زمان فقط یک امر مفید نیست ، بلکه به یک امر ضروری و اجتناب ناپذیر بدل گشته است ، که رسیدن به اهداف زیر به کسب این مهارت بستگی دارد:
۱-دستیابی به اهداف شخصی در زندگی
۲-رسیدن به اهداف در سر موعد تعیین شده
۳-کاری پر ثمر و رضایت بخش بجای کاری پرتنش و بی فایده(ص۹).
زمان ، همیشه به عنوان یک منبع مهم قلمداد شده است . اکثر مردم عادت کرده اندکه اتلاف وقت را بیشتر به گردن دیگران بیاندازند و خودشان را در آن مقصر ندانند . آنها همواره به تجهیزات و لوازم بهتری نیاز دارند ، مردم باید بهتر با هم در ارتباط باشند ، نباید در کار ها وقفه ایجاد کنند و غیره … . افراد از کمبود وقت ، بیشتر به عنوان پوششی استفاده می کنند که فقدان برنامه ریزی یا دور اندیشی ، تاخیرها و فقدان ضرب الاجل های تعیین شده قبلی در کارشان را از نظر دور می دارد . اما واقعیت این است که بشر در یک دنیای آرمانی زندگی نمی کند و بدین ترتیب مجبور است با زمان و دیگر منابعی که در اختیار دارد به بهترین نتایج دستیابد .
سازمان یافته بودن در فضا یا در زمان موضوعی است صرفاً درباره آماده بودن درباره این احساس که نبض کارها را در اختیار دارید ، به طوری که می توانید از همه فرصت هایی که زندگی به شما می دهد و از همه مشکلاتی که در این رهگذر سر راه تان سبز می شود ، به نحو احسن استفاده کنید . وقتی به مهارت های مناسب در مدیریت زمان دست پیدا می کنید ، به جای اینکه مقهور زمان و مشکلات شوید ، آنرا جشن می گیرید و از آن به سود خود استفاده می کنید . می دانید چه چیزی را انتخاب کنید و متمرکز هستید(مورگناسترن،۱۳۸۰،ص۶).
احمدی(۱۳۸۳)به نقل از دراکر معتقد است: « هر کس که نتواند زمان خود را مدیریت کند ، هیچ چیز دیگری را نمی تواند مدیریت کند » به اعتقاد وی رعایت نکات ذیل در مدیریت زمان الزام یاست :
انباشته نکردن کارها
با یک دست دو هندوانه برنداشتن
عدم دخالت در ریزه کاری ها

در روش یک مرحله­ ای، ذرات موردنظر به‌طور مستقیم در درون سیال تهیه و پراکنده می‌شود. به‌عنوان مثال برای تهیه نانوذرات فلزی درون یک سیال، بخار فلز مستقیم به درون سیال پایه هدایت می‌شود تا به شکل نانو ذرات کندانس شود. این روش تهیه نانوسیال به روش پایین به بالا^[۵۵] نیز معروف است. این روش، روش مناسبی برای تولید نانوسیالات فلزی است. در این روش تهیه نانوسیال، سطح نانوذرات در معرض شرایط نامطلوبی قرار نگرفته و پوشش ­های ناخواسته­ای روی آن‌ها تشکیل نمی­ شود. به همین دلیل نانوذرات تهیه‌شده از این طریق بسیار تمیز است و این مزیت روش یک مرحله­ ای به دلیل فرمول­بندی نانوسیال است. تهیه نانوسیال با این روش اغلب همراه با مقدار متراکم شدن و تجمع ذرات در درون سیال است. روش یک مرحله­ ای تهیه نانوسیال به دلیل فنی اغلب کمتر مورد استفاده محققین قرار گرفته است، در عوض در اغلب کارهای تحقیقاتی، محققین در گزارش­های خود به استفاده از روش دومرحله‌ای جهت تهیه نانوسیال اشاره‌کرده‌اند. این به علت آسان­تر بودن فرمول­بندی نانوسیال با نانوپودرهای آماده و خریداری شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در روش دو مرحله­ ای برای تهیه نانوسیال، از انواع پودرها با اندازه­ های مختلف به‌راحتی می­توان استفاده کرد، مسئله­ای که در روش یک مرحله­ ای با مشکلات بیشتری همراه است. در این روش، ابتدا نانوذره موردنظر یا نانولوله موردنظر تهیه‌شده و سپس به سیال پایه افزوده می‌شود. به نظر می‌رسد که این روش با توجه به این‌که می­توان نانو­ذرات و نانو­لوله­ها را بیشتر و اغلب آسان­تر از روش یک مرحله­ ای تهیه کرد، اقتصادی بوده و برای کاربردهای صنعتی بهتر باشد. در روش دو مرحله­ ای نیز باید مسئله کلوخه شدن و توده­ای شدن و نیز چسبندگی نانوذرات را در نظر گرفت. شکستن وضیعت توده­ای ذرات و برگرداندن آن به وضعیت اولیه از اقدامات اساسی است که در تهیه نانوسیال باید صورت بگیرد. چراکه اندازه و توزیع ذرات در داخل سیال مهم‌ترین نقش را در تعیین رفتار حرارتی و هیدرولیکی بر عهده دارد. روش دو مرحله­ ای شیوه­ای مناسب برای تهیه نانوسیالات اکسیدی می­باشد. تجهیزات مختلفی را برای پراکنده­سازی نانوذرات در درون سیال می­توان به کار برد. ازجمله این تجهیزات حمام ماورای صوت، همزن مغناطیسی، همزن با توان برشی بالا و هموژنایزر می­باشند. زمان فرآوری نانوسیال و شدت همزن تاثیر مهمی بر پراکندگی نانوذرات در درون سیال پایه دارند. پیوند­های ضعیف ایجادشده در بین ذرات توده­ای شده با اعمال نیرو شکسته می­ شود بااین‌حال نانوذرات به‌شدت متمایل به توده­ای شدن مجدد هستند. یکی از دلایل این مسئله نیروی واندروالس می­باشد. نانوذراتی که به روش یک مرحله­ ای و یا به روش دومرحله­ای تهیه می­شوند باید تا حد ممکن پایدار بوده و ذرات پراکنده‌شده در سیال تجمع پیدا نکرده و کلوخه و ته­نشین نشوند. برای رسیدن به چنین وضعیت پایداری باید مسئله پایدارسازی تعلیق نانوذرات در سیال موردتوجه قرار بگیرد.
۴-۴ خواص ترموفیزیکی نانوسیالات
در تحلیل انتقال حرارت جا به ­جایی در نانوسیالات، تعیین دقیق خواص ترموفیزیکی مسئله‌ای کلیدی است. محاسبه چگالی و گرمای ویژه نانوسیالات به صورت مستقیم قابل‌دستیابی است اما در رابطه با لزجت و ضریب هدایت حرارتی، در نتایج آزمایشگاهی و هم مدل‌های تئوریک موجود تناقض­های آشکاری در مقالات وجود داشته و روابط متعددی ارائه شده است.
۴-۴-۱ چگالی
چگالی نانوسیالات به‌وسیله تعریف زیر قابل تعیین است [۱۵].

که در اینجا j کسر حجمی ذره و اندیس nf، f و pبه ترتیب بیانگر نانوسیال، سیال پایه و ذره هستند. پاک و چو^[۵۶] [۱۵] به‌طور تجربی نشان دادند که معادله بالا یک تعریف دقیق چگالی نانوسیالات است.
۴-۴-۲ گرمای ویژه
دو تعریف زیر برای تعیین گرمای ویژه نانوسیالات وجود دارد [۱۶]:

به نظر می‌رسد معادله (۴-۳) معادله بهتری است چراکه گرمای ویژه، مقدار جرم ویژه­ای است که تأثیر آن به چگالی اجزای مخلوط بستگی دارد.
۴-۴-۳ لزجت
لزجت نانوسیال متغیری مهم برای عملکردهای کاربردی است چراکه مستقیم بر افت فشار در جا به ­جایی اجباری تأثیرگذار است. بنابراین، برای ایجاد امکان استفاده از نانوسیالات به شکل کاربردی، میزان افزایش لزجت نانوسیالات در مقایسه با سیالات خالص باید بررسی شود. در حال حاضر در مقایسه با تحقیقات انجام‌شده در رابطه با ضریب هدایت گرمایی نانوسیالات تحقیقات محدودی در مورد لزجت در مقالات فعلی وجود دارد. در اینجا به‌طور خلاصه، در مورد برخی مدل‌های تئوریک لزجت نانوسیالات بحث می‌شود.
انیشتین^[۵۷] [۱۷] تعریفی را برای تعیین لزجت دینامیکی در محلول­های معلق حاوی ذرات کروی پیشنهاد داد. در این مدل از اثر متقابل ذرات چشم‌پوشی شده است. رابطه مذکور به صورت زیر است.

برخی تحقیقات بعدی این حقیقت را موردتوجه قرارداد که لزجت باید تا جایی که کسر حجمی ذرات به بیش‌ترین مقدار خود می­رسد افزایش پیدا کند. برای مثال برینکمن^[۵۸] [۱۸] معادله زیر را پیشنهاد داد.

روایی^[۱۱] تحقیق
«ابزار سنجش باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده‌های متناسب با تحقیق را گردآوری نماید و از طریق تجویز و تحلیل آن‌ها، فرضیه‌های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد. ابزار سنجش و آزمودن‌های استاندارد معمولا از روایی و پایایی مناسبی برخوردارند از اینرو محققان می‌توانند آن‌ها را با اطمینان به کار گیرند، منظور از روایی این است که مقیاس و محتوای ابزار یا سوالات مندرج در ابزار دقیقا متغیرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد یعنی اینکه هم داده‌های گردآوری شده از طریق ابزار مازاد بر نیاز تحقیق نباشد و هم اینکه بخشی از داده‌های مورد نیاز در رابطه با سنجش متغیرها در محتوای ابزار حذف نشده باشد یا به عبارت دیگر عین واقیعت را به خوبی نشان دهد»(حافظ نیا۱۵۵،۱۳۸۲).
«اعتبار: مهم‌ترین معیار درستی سنجش، اعتبار آن است. یعنی سنجش واقعا سنجش همان چیزی باشد که قصد سنجش آن را داریم. سنجش باید از ثبات هم برخوردار باشد یعنی هر گاهان را دوبار تکرار کنند به همان نتایج برسند این ثبات سنجش را پایایی میگویند. البته وقتی سنجش از اعتبار برخوردار نباشد پایاییان هم مناسبتی نمی‌یابد.»(بیکر۱۳۸،۱۳۸۱).
«در کاربرد متعارف واژه اعتبار اشاره به این نکته دارد که یک سنجه تجربی تا چه حد معنای واقعی مفهوم مورد بررسی را به قدر کافی منعکس می‌کند. »(ببی۲۸۲،۱۳۸۴).
به طور کلی اعتبار یا روایی یعنی آیا واقعا ما همان چیزی را می‌سنجیم که مد نظر ماست یا خیر؟ برای افزایش اعتبار سه راه پیش رو داریم که عبارت‌اند از اعتبار محتوا^[۱۲]، اعتبار تجربی یا وابسته به ملاک^[۱۳] و اعتبار سازه^[۱۴]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اعتبار محتوا خود به دو قمست اعتبار صوری^[۱۵]، اعتبار نمونه ای^[۱۶] تقسیم می‌شود. اعتبار تجربی یا وابسته به معیار به دو قسمت اعتبار همزمان^[۱۷] و ناهمزمان یا پیش بینی کننده^[۱۸] تقسیم می‌شود. منظور از اعتبار محتوا یعنی اینکه نمونه رفتار مورد نظر تا چه حد معرف مجموعه مرجع مورد نظر ماست. منظور از اعتبار وابسته به معیار و اعتبار پیش بینی یعنی ابتدا آزمون به عمل می‌آید و بعد پیش بینی می‌کنیم که آزمون اعتبار دارد یا نه؟
منظور از اعتبار سازه یعنی اینکه آیا در زیمنه تحقیق تئوری یا نظریه پردازی وجود دارد که با این موضوع همخوانی دارد یا خیز؟ در اعتبار صوری، تحقیق حاضر را به تعدادی از داوران نشان می‌دهیم و از آن‌ها در مورد تحقیق نظر خواهی می‌کنیم. در مورد اعتبار نمونه ای، یعنی آیا نمونه مورد بررسی معرف هستند یا درست انتخاب شده‌اند یا خیر؟(هومن۱۳۷،۱۳۸۱). در این تحقیق نیز به اساتید مرتبط در رشته مراجعه شد و در مورد سوالات پرسش نامه نظر خواهی گردید.
پایایی تحقیق^[۱۹]
«پایایی که در مواردی قابلیت اعتماد نیز به آن اطلاق می‌شود عبارت است از اینکه آیا هر روش خاصی، هر گاه چندین بار در مورد موضوع واحدی به کار برده شود هر بار نتیجه یکسانی به دست می‌دهد»(ببی۲۷۲،۱۳۸۴).
همچنین «مقصود از پایایی وسیله اندازه گیری آن است که اگر خصیصه مورد سنجش با همان وسیله یا وسیله ای مشابه و مقایسه پذیر با آن تحت شرایط مشابه دوباره اندازه گیری شود نتایج حاصل تا چه حد می‌تواند مشابه و دقیق باشد و می‌شود به آن اعتماد کرد وسیله معتبر آن است که دارای ویژگی‌های تکرارپذیری و بازیافت پذیری باشد یعنی بتوان آنرا در موارد متعدد به کاربرد و در همه موارد نتایج یکسانی تولید کرد»(ساروخانی۱۴۶،۱۳۸۲).
به منظور افزایش پایایی، چهارم روش داریم که عبارت‌انداز:« آزمون- آزمون مجدد^[۲۰]، دو نیمه سازی^[۲۱]، اشکال متوازن^[۲۲]، ضریب ثابت^[۲۳]، پیش آزمون^[۲۴]. در روش آزمون- آزمون مجدد ، آزمون را تکرار می‌کنیم و نتیجه می‌گیریم که آیا نتایج همان است یا تغییر می‌کند. در مورد روش دو نیمه سازی، افراد را به دو نیمه زوج و فرد تقسیم می‌کنیم و بعد از هر کدام آزمون می‌گیریم و بعد نتایج را با هم مقایسه می‌کنیم و ضیب همبستگی آن‌ها را محاسبه می‌کنیم. در تکنیک اشکال متوازن، گروهی را مشخص می‌کنیم با گروه اصلی(آزمودنی) مشابه باشد و بعدآزمون ها را می‌سنجیم. در مورد ضریب ثابت، مانند آزمون، آزمون مجدد است و لیکن آزمون بیش از دوبار تکرار می‌شود و نتایج با هم مقایسه می‌شود. در مورد پیش آزمون که یکی از مراحل فرایند تحقیق علمی است که معمولا پس از طراحی ابزارهای سنجش و گردآوری اطلاعات انجام میوشد بدین منظور که وقتی محقق ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات را طراحی نمود، لازم است آنرا به صورت آزمایشی به مورد اجرا گذارد. نتایج گردآوری شده بعد از اجرای مرحله پیش آزمون به محقق کمک می‌کند تا اصلاحات لازم را در بخش‌ها و مراحل گوناگون تحقیق را براورده نماید، آیا نتایج حاصله قادر به ارزیابی فرضیه‌ها و پاسخگویی به سوالات تحقیق می‌باشد یا خیز»(حافظ نیا۱۵۹،۱۳۸۲)برای سنجش پایایی این تحقیق از روش پیش آزمون(pretest) استفاده شده است به این صورت که ابتدا ۲۵ عدد پرسش نامه پر شد که ضریب پایایی تحقیق ۸/۰ برآورد شده است که بیانگر این مسئله است که پرسش نامه مذکور در این تحقیق از اعتبار بالایی برخوردار است.به منظور سنجش پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ برای هر کدام از بخش‌های پرسشنامه استفاده شد. نتایج در جدول ۳- ۱ آمده است.
جدول (۳-۱): نتیجه شاخص آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه شاخص‌های مورد مطالعه

نتایج نشان می‌دهد پرسشنامه مربوط به تمام متغیرها دارای پایایی مطلوب بوده‌اند.
۳-۸ تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
در این تحقیق، به طور کلی با دو سری از متغیرها روبرو هستیم. اول متغیرهای وابسته و دوم متغیرهای مستقل در ذیل به هر یک از آن‌ها پرداخته می‌شود:
تعریف نظری متغیر وابسته تعدد زوجات:
مفهوم تعدد زوجات، همان چندهمسری است که در مقابل تک‌همسری، استفاده می‌گردد. اگرچه «واژهی چندهمسری از حیث ریشهشناسی، چند شوهری یا چند زنی را مشخص نمیکند، اما کاربرد تاریخی و تبادر آن همیشه به مفهوم ازدواج مرد با بیش از یک زن بوده است» (گولد و کلب۵۱۷،۱۹۶۸). لازم به یادآوری است همواره منظور از تعدد زوجات چند زنی نیست بلکه حداقل آن یعنی ازدواج دوم و داشتن همسر دوم در زمان همسر و زوجه اول نیز می‌تواند مصداق تعدد زوجات باشد. بنابراین، اگر مردی پس از انحلال ازدواج اول در نتیجه طلاق، فسخ و مانند آن مجدداً ازدواج کند مشمول موضوع این پژوهش نیست. البته در اینکه تعدد زوجات، تنها ازدواج دائم را شامل می‌شود یا خیر، اختلافی است. نظر مشهور این است که تعدد زوجات که به چهار زن محدود شده در ازدواج دائم است، اما محدودیتی در ازدواج موقت نیست (العاملی ۱۳۸۳: ۱۶۵؛ محقق حلی ۱۴۰۳: ۵۱۹؛ نجفی۱۹۸۱: ۸). البته برخلاف نظر مشهور، برخی از فقیهان، تنها ازدواج دائم را برای استیفای عدد شرط نمی‌دانند بلکه تعدد زوجات را شامل ازدواج موقت هم می‌دانند (الجبعی العاملی، ۱۴۰۳: ۲۰۶؛ ابن برّاج ۱۴۰۶: ۲۴۳). (به نقل از رضاپور دمیه)
تعریف نظری متغیرزمینه ای میزان درآمد
«مقدار پول دریافتی ماهیانه ای که افراد در ازای ارائه خدمات ناشی از سرمایه گذاری‌ها (بهره، سود، اجاره )بدست می‌آورند.»(گیدنز۷۴،۱۳۷۴).
تعریف عملیاتی درآمد
میزان هزینه خانوار به طور تقریبی در ماه
میزان درآمد خانواده در ماه
وضعیت منزل مسکونی
- تعریف نظری متغیر مستقل سرمایه فرهنگی
«اصطلاح سرمایه فرهنگی باز نمای جمع نیروهای غیر اقتصادی مثل زمینه خانوادگی، طبقه اجتماعی، سرمایه گذاری‌های گوناگون و تعهدات نسبت به تعلیم و تربیت و منابع مختلف بوده که بر موقعیت آکادمیک (علمی یا تحصیلی) تأثیر می‌گذارد. این اصطلاح همچنین در قیاس با سرمایه اقتصادی و نظرات و قوانین و تحلیل مباحث مربوط به سرمایه داری رواج یافت» (روح الامینی۱۱۶،۱۳۶۸). از سوی دیگر، سرمایه فرهنگی به عنوان صلاحیت در فرهنگ، پایگاه‌ها، ایده‌ها و گرایش‌ها تعریف شده و اغلب یک ساز و کار مهم در بازار تولید سلسله مراتب اجتماعی در نظر گرفته می‌شود. بنا بر عقیده بوردیو، سرمایه اقتصادی می‌تواند برای صاحب خود، سرمایه فرهنگی و اجتماعی نیز باز تولید و ایجاد کند (همان منبع،۱۱۸).
«سرمایه فرهنگی از نظر بوردیو شامل کالاها، مهارت‌ها و انواع دانش‌ها نظیر دانستن موسیقی، هنرهای گوناگون، نوع کالاهای مصرفی و اغذیه مورد استفاده و غیره است که سبک زندگی جزیی از سرمایه فرهنگی است»(ریتزر۷۲۵،۱۳۷۴).
بوردیو سه شکل از اشکال سرمایه فرهنگی را از هم متمایز می‌کند: ۱- سرمایه فرهنگی تجسم یافته، ۲- سرمایه فرهنگی عینیت یافته، ۳- سرمایه فرهنگی نهادینه شده.
تعریف عملیاتی سرمایه فرهنگی:
سرمایه فرهنگی نهادینه شده: که به صورت اعتبارات یا کیفیات علمی یک فرد شناخته می‌شود که برای سنجش این سرمایه می‌توان مدارک تحصیلی و موقعیت شغلی فرد و خانواده‌اش اندازه گیری کرد.
تحصیلات فرد

طراحی شغل فراگردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است (اسپکتور^[۵۲] ،۲۰۰۳،۵۴). اهداف طراحی شغل عبارت از بهسازی مشاغلی است که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیاز های کارکنان و احتیاجات فردی آنان را بر آورده سازد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تصمیمات مربوط به طراحی شغل را می توان بر اساس الگوی ذیل نشان داد:
به زعم دسلر طراحی شغل فرایند سازماندهی کار به وظایف مورد نیاز برای یک شغل است. طراحی شغل مستلزم در نظر داشتن ملاحظات تخصصی و مهندسی صنعتی، ملاحظات رفتاری و ملاحظات مهندسی انسانی است. هر یک از این ملاحظات نیازمند مولفه های خاصی است.
آیا کارکنان در قبال کارشان متعهدند؟ آیا در کارشان افتخاراتی را نشان می دهند؟ آیا برای اخذ تصمیم از حس آزادی عمل برخوردارند؟ تا چه میزان تمایل به پذیرش مسئولیت دارند؟ آیا غالبا غیبت از کار دارند؟ آیا از بهره وری لازم در کار برخوردارند؟ و غیره.
طراحی شغل غالباً کلیدی اساسی برای پاسخ گویی برای ان قبیل سوال هاست. ولی چه موقع چنین مساله ای روی می دهد. بررسی ها نشان می دهد که مدیران اغلب در برخورد با سوال های فوق به جای در نظر داشتن نقش طراحی شغل می کوشند تقصیر را به گردن کارکنان بیندازند. شکاف بین آنچه کارکنان از شغل خود انتظار دارند وآنچه واقعا برایشان نمایان می شود وسیع و عمیق است. مدیران منابع انسانی باید بکوشند تا بهره وری کارکنان را از طریق یافتن شیوه هایی که به طور بالقوه در بیشتر کارکنان وجود دارد شکوفا سازد.
طراحی شغل شیوه ای است که نحوه انجام دادن کار را بهبود می بخشد، زیرا بهره وری فشار روانی ناشی از کار و کیفیت زندگی کاری از جمله مواردی هستند که با موضوع طراحی شغلی پیوند ناگسستنی دارند. رویکرد های متفاوتی که نسبت به طراحی شغل ارائه شده تاکیداتی هم بر کارایی ورضایت کارکنان داشته است. طراحی شغل به وسیله عوامل متعددی نظیر فلسفه مدیریت، فرهنگ سازمان، قوانین، استلزامات، اتحادیه ها، شرایط اقتصادی و تعداد کارکنان و نیز قابلیت دسترسی به آنها تحت تاثیر قرار می گیرد. این بدیهی این بدین معنی است که برخی مشاغل نسبت به مشاغل دیگر می تواند کارآمد تر یا رضایت بخش تر باشند . بی هیچ اعتنایی ، مشاغلی که بد طراحی می شوند به بهره وری پایین، ترک خدمت اختیاری کارکنان، غیبت، کارشکنی^[۵۳]، کناره گیری و استعفا ^[۵۴] واتحاد سازی^[۵۵] منجر می شوند. در مقابل، شغلی که خوب طراحی شده باشد شرایط موفقیت اهداف استراتژیک سازمان را به وسیله ساختار دهی کار بهبود می بخشد و استلزامات مدیریت را برای کارآیی و نیاز های کارکنان نسبت به رضایت شغلی منسجم می سازد. بنابراین، طراحی شغلی اثر بخش چالشی عمده برای مدیران منابع انسانی به شمار می رود.
۲-۲-۹-۲ ) روش های طراحی شغل
تخصصی کردن شغل
تخصصی کردن شغل شامل به کار گیری شیوه های کار استانداردشده و داشتن کارکنانی است که کارهای تکراری انجام می دهند و وظایف به دقت تعریف و ساده شده است این نوع روش طراحی شغل را مهندسان صنعتی و تحلیل گران زمان و حرکت به کار برده اندکه آن روش علمی نیز نامیده اند. تحلیل گران شغل در این روش، فرایند طراحی را به گونه ای انجام می دهند که از مرز قابلیت های کارکنان فرا تر نرود . فرض اساسی روش تحلیل شغل علمی این است که کارکنان اصولاً نسبت به انجام دادن کار رغبت ندارند و تنها انگیزه اصلی آنها پاداش اقتصادی و مالی است در این نوع طراحی، مولفه هایی نظیر تنوع وظایف، اهمیت و غنی بودن شغل، استقلال عمل، بازخور و هویت کمتر معنا می یابد و افراد صرفاً به صورت خود کار ملزم به رعایت موازین تقسیم کار در اجزای کوچک و ساده هستند. هرچند در این روش مزیت هایی هم چون قابلیت پیش بینی، روشن بودن هدف کار، وجود سازگاری با توانایی های فردی وگرایش به کارآیی را می توان ملاحظه کرد، اما از لحاظ عامل های انگیزشی سطح بالا با نارسایی های جدی مواجه است و بزودی بخصوص در مورد افراد مستعد می توان به خستگی، غیبت، کارشکنی و استعفا منجر شود. بهبود کارآمدی عملیات سازمان از طریق بهره گیری از مهارت سطح پایین و هزینه نیروی کار اندک، نیاز برای کمترین آموزش ضمن خدمت ، کنترل آسان، کمیت تولید و وجود خطا های اندک بخصوص وقتی که کارکنان مشاغل یکنواخت ساده ای را انجام می دهند از مزیت های دیگر روش علمی است. تکراری بودن شغل، همگامی ماشینی^[۵۶]، نداشتن محصول نهایی، تعامل اجتماعی محدود، فقدان مشارکت و مداخله کارکنان با یکدیگر، هزینه های بالا و فقدن انعطاف از جمله مشکلات اصلی این نوع طراحی شغل است.
توسعه شغل
توسعه شغل در صدد گسترش شغل از طریق بارگیری افقی^[۵۷] است. یعنی افزودن بر تنوع وظایفی که انجام می شود هم چنان که سازمان ها به کوچک سازی و کاهش کارکنان می پردازند و ساختار آنها تخت می شود ،چند مهارتی و افزایش علایق کاری نیز به گونه ای فزاینده ای اهمیت می یابد . توسعه شغل در غالب پیام گوناگونی وظیفه فرض می کند که برخی از معایب تخصصی شدن شغل را می توان جبران نماید، از این راه ، عملکرد و رضایت کارکنان با افزودن بر شمار عملیاتی که بدان مشغول اند افزایش می یابد هر چند در فرایند پیاده سازی توسعه شغلی به مسائلی هم چون آموزش و آموختن تخصص های گوناگون توجه می شود لکن این روش برای آن دسته از کارکنانی که خود رای هستند و دوست دارند که کار به نام آنان تمام شود سود مند نیست توسعه شغل راه مناسبی در قبال مساله تخصص گرایی مفرط بود که ویژگی برجسته سازمانهای صنعتی تلقی می شد.
غنی سازی شغل
غنی سازی شغل شامل ایجاد تغیرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است بارگیری عمودی^[۵۸] به کارکنان فرصتی را برای تجربه کردن موفقیت ها ی عمده ، قدردانی، مسئولیت و رشد شخصی می دهد و بارگیری افقی پیچیدگی کار را برای ارتقا بخشیدن به رغبتها افزایش می دهد بنابراین غنی سازی شغل به تولید عامل های انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود که ذیلاً به برخی از این عامل ها می پردازیم :
ترکیب وظایف :
وظایف جزئی به منظور افزایش گوناگونی مهارت و هویت وظیفه با یکدیگر ترکیب می شوند.
ایجاد واحد های کاری طبیعی:
شغل تغییر می یابد براین پایه کارکنان خود را در قبال آن مسوول می دانند یا خودشان را مجموعه ای منطبق با کار تلقی می کنند. این امر آنها را به سوی این دیدگاه سوق می دهد که کار به جای این که بی ربط و ملال آور و خسته کننده باشد، مهم ومعنا دار است.
ایجاد رابطه با متقاضیان و ذی نفعان:
غنی سازی شغل رابطه مستقیم بین کارکنان و متقاضیان و ذی نفعان را تقویت می کند .
گسترش مشاغل به صورت عمودی :
این امر موجب می شود تا شکاف بین جنبه های “انجام دادن” و “کنترل کردن” شغل پر شود . در نتیجه خود مختاری و آزادی عمل مناسبی را برای کارکنان فراهم می سازد.
گشودگی مجاری بازخور:
غنی سازی شغل یکی از موثر ترین شیوه های بازخور دادن به کارکنان است. بازخور فرایندی بدین معنی است که کارکنان نه تنها یاد می گیرد که چگونه درحال پیشرفت هستند بلکه می کوشند که عملکرد خود را نیز بهبود بخشند.
به این دلیل است که ادعا می شود غنی سازی شغل می تواند هم به عملکرد شغل و هم به رضایت شغل منجر شود. بر اساس پیمایشی که از ۱۰۰مطالعه پژوهشی به دست آمد مشخص شده که غنی سازی شغل به بهره وری بالا، بهبود کیفیت محصول، پایین آمدن نارضایتی های کارکنان، بهبود طرز تلقی های کارکنان،کاهش غیبت وترک خدمت اختیاری کارکنان و پایین آمدن هزینه ها منجر می شود.
چرخش شغل
چرخش شغل تنوع وظیفه را به وسیله ی جابه جایی متناوب کارکنان بین مشاغل افزایش می دهد در این روش به منظور کاهش عوارض ناخوشایند کار نظیر یکنواختی، خستگی و ملالت و بیزاری ناشی از کم اهمیت بودن و ساده بودن کار سعی می شود وظایف متفاوت در نظر گرفته شود تا از این طریق امکان افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده فراهم گردد هدف عمده چرخش شغل کاهش بی حوصله گی و ملامت^[۵۹] از طریق متنوع سازی وظایف کارکنان است. چنان چه چرخش شغل در محیطی به کار رود که کارکنان در مشاغل بسیار چالشی قرار دارند، می تواند برای بهبود رضایت شغلی موثر باشد و به رشد کارکنان برای برخورداری از دیدگاه کلی نگر کمک کند و نیز در افزایش مهارت ها و انعطاف پذیری نیروی کار موثر باشد . مزایای دیگر چرخش شغل شامل کنترل آسیب های ناشی از فشار های روانی مکرر ، کاهش استرس های کاری، کاهش غیبت و پایین آمدن میزان ترک خدمت های اختیاری کارکنان و نیز انگیزش فزاینده است. چرخش شغل همچنین معایبی به این شرح دارد :
به افزایش هزینه های آموزش منجر می شود.
هنگامی که یک کارمند در شغل جدید جابه جا می شود در ابتدا از کار آمدی اندکی برخوردار است و ممکن است این امر به بهره وری پایین منتهی شود.
هنگامی که تعدادی از یک گروه کاری برای پذیرش چرخش شغل کارکنان آماده نباشد ، زمینه اختلال و بی نظمی فراهم می شود.
از لحاظ زمانی نظارت فزاینده ای برای پاسخگویی به سوالات و بازبینی کارکنان جا به جا شده نیاز خواهد بود.
به بی انگیزشی^[۶۰] کارآموزان با هوش و بلند پروازی منجر می شود که در صدد دست یابی به مسئولیت های خاص برای انتخاب کار تخصصی هستند.(عباسپور،۱۳۸۴،۲۰۸-۲۰۵)
۲-۲-۹-۳ ) گرایش های جدید در طراحی شغل
کنترل کیفیت به منزله بخشی از شغل کارکنان.
آموزش دیدن کارکنان در رشته ها مختلف ^[۶۱]برای انجام دادن مشاغل چند مهارتی^[۶۲].
مداخله کارکنان و رویکرد های تیمی برای طراحی و سازماندهی کار.
اطلاع رسانی به کارکنان از طریق شبکه های اطلاعات از راه درو و رایانه ها.
استفاده از وسیع از کارکنان موقت.
خود کاری و خود تنظیمی برای کار های دستی سخت.
تعهد سازمانی برای فراهم سازی مشاغل معنادار و پاداش دهی به همه کارکنان. (دسلر و دیگران،۲۰۰۲)
۲-۳ ) کیفیت خدمات :
۲-۳-۱ )مفهوم کیفیت خدمات
در رابطه با کیفیت خدمات تعریف های مختلفی از سوی صاحبنظران ارائه شده که در اینجا به چند مورد اشاره میشود :
پاراسورامان و همکاران: کیفیت خدمت به وسیله ی تفاوت بین انتظارات مشتری ازعملکرد ارائه کننده خدمت و ارزیابی آنها از خدماتی که آنها درک کرده اند، تعریف میشود.( چن سی^[۶۳]،۲۰۰۸)
۲) کویوتتیس: کیفیت خدمات عبارت است از آماده بودن خدمت برای استفاده کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.(سید جوادین،۱۳۸۴،۱۸)
۴) فیتزسیمونز و فیتزسیمونز: کیفیت خدمات عبارت است از قضاوت مشتری درباره قابل اعتماد بودن، پاسخگو بودن، اطمینان دادن، همدلی داشتن و حفظ ظاهر نمودن.( فیتزسیمونز جیمز ای، فیتسیمونز مونا جی ، ۱۳۸۲).

• • • چرخش عامل­ها به‌ منظور به حداکثر رساندن رابطه بین متغیرها و عامل­ها (عامل­های مورد نظر)، محاسبه نمره عامل­ها (بار عامل­ها) که مقدار آن باید بیش از ۳/۰ باشد (هومن، ۱۳۹۱). در تحقیق حاضر تحلیل عاملی تأییدی، برای روایی سازه استفاده شده است.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از دو نوع تجزیه و تحلیل استفاده شده است:
الف) تجزیه و تحلیل توصیفی: در این نوع تجزیه وتحلیل پژوهشگر داده ­های جمع آوری شده را با بهره گرفتن از شاخص­ های آمار توصیفی خلاصه و طبقه بندی می­ کند.
ب) تجزیه وتحلیل روابط متغیرهای تحقیق: در این مرحله، روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته مورد بحث و بررسی قرار می­گیرد و پژوهشگر با رد یا تایید فرضیه ­های آماری به تایید یا رد روابط بین متغیرها می ­پردازد(خاکی،۱۳۸۷).
۳-۸) نرم افزارهای تجزیه و تحلیل داده ­ها
در این تحقیق به منظور تنظیم، طبقه بندی و محاسبات آماری از نرم افزارهای Microsoft Office Excel 2010 استفاده گردید. آزمون­های آماری و تخمین­های صورت گرفته نیز با کمک نرم­افزار آماری IBM SPSS 20 انجام شد. همچنین جهت ارزیابی فرضیه ­ها و نیز تائید مدل مفهومی ارائه شده از نرم­افزار Smart PLS2.0 استفاده گردید.
۳-۹) خلاصه و جمع بندی
در این فصل به روش تحقیق به کار گرفته شده در پژوهش پرداخته شده است. بدون داشتن متدلوژی مشخص و دارای اعتبار علمی، نتایج بررسی و تحلیل­های مربوطه، معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود. از این رو، روش­شناسی تحقیق از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی تلقی می­گردد. در فصل سوم به تفضیل روش تحقیق، نحوه­ گردآوری اطلاعات بیان گردید. جامعه آماری و نمونه­آماری ذکر شد و ساختار پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. در پایان نیز به شیوه تجزیه و تحلیل داده ­ها و نرم­افزارهای مورد استفاده اشاره شد.
فصل چهارم
تجزیه‌وتحلیل داده ­ها
۴-۱) مقدمه
تجزیه‌وتحلیل داده ­ها فرایندی چند مرحله­ ای است که طی آن داده­هایی که با به‌کارگیری ابزارهای جمع­آوری داده از جامعه­ آماری فراهم شده ­اند خلاصه، کدبندی، دسته­بندی و در نهایت پردازش می­شوند تا زمینه­ برقراری انواع تحلیل­ها و ارتباطات میان این داده ­ها به‌منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید (خاکی، ۱۳۸۷). به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده ­های جمع­آوری شده، آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می­ شود. در این بخش ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی­های جمعیت شناختی پاسخ ­دهندگان حاصل می­ شود و در ادامه در آمار استنباطی این تحقیق به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل تحقیق پرداخته می­ شود. در این فصل با بهره گرفتن از روش­ها و نرم­افزارهای (Spss 20, Smart Pls 2) به تجزیه‌وتحلیل مجموعه ­ای از داده ­های نامنظم در قالب اعداد، نمودارها و جداول آماری می­پردازیم.
۴-۲) آمار توصیفی
مجموعه ­ای از روش­هایی است که برای سازمان دادن، خلاصه کردن، تهیه­ جداول، رسم نمودار، توصیف، برقراری ارتباط و تفسیر­داده ­های جمع­آوری شده به کار گرفته می­ شود. روش­های آمار توصیفی به محقق کمک می­ کند به‌راحتی به تعیین و تبیین داده ­ها یا اطلاعاتی بپردازد که در مورد یک موضوع مشخص گردآوری شده است. منظور از آمار توصیفی، جمع بندی و خلاصه کردن داده ­ها، برای بهتر نشان دادن آن­ها به خوانندگان می­باشد. آمار توصیفی، آماری است که الگوی پاسخ­های افراد نمونه را تلخیص می­ کند. در این بخش به تشریح آمار توصیفی پاسخ ­دهندگان به پرسشنامه در جامعه آماری پرداخته می­ شود.
۴-۲) ویژگی ­های جمعیت شناختی
درجدول شماره ۴-۱، آمار توصیفی مربوط به مشخصات فردی و جمعیت شناختی پاسخ ­دهندگان به تفکیک جنسیت­، وضعیت تاهل، ﺭﺩﻩ سنی، تحصیلات، شغل، میزان درآمد مورد بررسی قرار گرفته است. همان گونه که داده ­های جدول نشان می­ دهند تعداد پاسخگویان مرد بیشتراز پاسخگویان زن بوده و وضعیت تأهل نیز نشان می­دهد که پاسخگویان مجرد خیلی بیشتر از پاسخگویان متاهل هستند. بیشتر پاسخگویان نیز در رده سنی ۲۳- ۱۸قرار دارند. اطلاعات مربوط به درآمد نیز نشان می­دهد که ۱/۴۴ درصد پاسخگویان، درآمدشان در رده کمتراز۱۰۰۰۰۰۰ قرار دارد.
جدول (۴-۱) ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری

ابعاد
فراوانی
درصد فراوانی

جنسیت
مرد
۱۲۷
۶/۵۹

زن
۸۶
۴/۴۰

وضعیت تاهل
مجرد
۱۳۴
۹/۶۲

متاهل
۷۹
۱/۳۷

ﺭﺩﻩ سنی