۲- گذشت: یعنی رهبر در هنگام واکنش در مقابل پیراون گذشت داشته باشد.
۳ دوستی و صداقت: به معنای اینکه رهبر چنان رفتار کند که شخصیتش می‌گوید چنان حرف بزند که دلش می‌گوید.
۴ شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدید‌ها.
۵- همدلی: یعنی رهبر باید در رفتارش، احساسات دیگران را حدس بزند و آنها را درک کند.
۶- انصاف در رفتار، بهترین مثال برای تشریح این شاخص چیزی نمی‌تواند باشد جز فرموده حضرت علی(ع) که می‌فرمایند: «آنچه را برای خود می‌پسندید برای دیگران هم بپسندید و آنچه را برای خود نمی‌پسندید برای دیگران هم نپسندید.»

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۷- احترام به دیگران: در احترام گذاشتن به دیگران است که رهبر می‌تواند احترام را به معنای واقعی کسب کند.
۸-رفتار عادلانه: رهبر بایستی رفتارها و قضاوت‌های خود را بدون دید هیچ انحراف و یا جانب‌داری بنا نهد و عدالت را پایه‌ای برای گرفتن تصمیمات خود قرار دهد.
۹- تواضع: رهبر نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر، دروغ بر وی مستولی شود و هیچگاه نباید در مقابل پیروانش گستاخ باشد.
۱۰- خوب گوش دادن به پیروان: یکی از هنرهای اصلی رهبران را می‌تواند توانایی آنها در خوب گوش دادن به پیروان دانست از اصلی‌ترین عوامل می‌باشد(فرای ،۲۰۰۳).
نقش معنویت در موفقیت رهبری:معنویت را در محل‌های کار می‌توان به صورت ظاهری یا بدون تغییر ذات آنها وارد کرد. اما فقط به صورت تئوری و موعظه اما آنچه مقوله ارتباط بین رهبری و معنویت در پی‌رسیدن به آن است چیزی غیر از این است اما تقریباً نتیجه‌گیری مشترک تمام آنها را می‌توان تأثیر این ارزش‌ها و رفتارهای معنوی در موفقیت رهبری دانست.
۲-۳-۸-عناصر تشیکل دهنده‌ رهبری معنوی
رهبری معنوی در واقع باید حائز توانایی‌هایی زیر باشند برای عملیاتی کردن آن تلاش کنند:
- ایجاد ارزش‌های مشترک
- ایجاد چشم‌اندازی از اینده
- ایجاد مقصد مشترک
- توانمند کردن سایرین
نفوذ و تاثیر در دیگران (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۵).
۲-۳-۹-ویژگی‌های رهبران معنوی
- تعریف اهداف الهی برای پیروان
- توسل به روح القدس
- به کار بردن اساس فرامین الهی (عابدی جعفری و مرادی،‌۱۳۸۵).
الگوی علی رهبری معنوی:نظریه رهبری معنوی نظریه‌ای علی برای تحوّل سازمانی را ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است. نظریه رهبری معنوی براساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم‌انداز، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است.
هدف رهبری توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد. چنین رهبری موجب می‌شود تا کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۵).
در واقع رهبر معنوی کسی است که با ارزش‌ها- طرز تلقی‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است به بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند. وی این کار را در ۲ مرحله انجام می‌دهد.
۱- در حالی که هریک از رهبران و پیروان سازمان احساس می‌کنند که شغل مهم و معناداری دانرد رهبری معنوی چشم‌انداز مشترک ایجاد می‌کنند.
۲- رهبری معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی- اجتماعی براساس ارزش‌های انسانی موجب می‌شود که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند (نرگسیان، ۱۳۸۶).
رهبری معنوی و توانمندسازی کارکنان:در حقیقت نظریه رهبری معنوی یک نظریه علمی برای تحول سازمانی می‌باشد که به منظور ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی به وجود آمده است. با توجه به نظریه رهبری تحول آفرین این نظریه نیز توانایی و بهره‌وری رهبران را در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دید تازه نگاه می‌کنند.
۲-۴-پیشینه پژوهش
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ندال و کت (۱۹۹۱) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
ساکزو همکارانش (۱۹۹۶) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.
درویش یوسف (۲۰۰۰) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
درویش یوسف (۲۰۰۱) در تحقیقی که در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.
اسچیکر (۲۰۰۱) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.
چاپرا (۲۰۰۲) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است.
پتی جان و چارلز (۲۰۰۸) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.
اکپرا و وین (۲۰۰۸) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود
۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
رحمان نور علی زاده( ۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم» صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد.
بیک‌زاده مرزبانی و سوری (۱۳۸۶) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی و توانمند سازی» بیان کردند که برای ایجاد سازمان‌های یاد گیرنده مدلی ارائه شد که اساس آن توانمند سازی از طریق رهبری معنوی است. در این پژوهش نیز نقش رهبری معنوی در اجرای مدل و ایجاد یک سازمان یاد گیرنده شامل اعتقاد به نقش رهبری معنوی، توانمند سازی کارکنان، توسعه و … بیان گردیده است.
شیخی زاده (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان رهبری معنوی در سازمان صورت گرفت این نتیجه را بیان می‌کند که با برخورداری از معنویت رهبران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان بهبود بخشید بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورد تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند.
ضیائی (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران انجام داد نتایج نشان داد که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود د ارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد . همچنین جامعه آماری این تحق یق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می باشد.
شجاعی (۱۳۸۸) در تحقیقی که با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد ، رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۵ درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.
سهرابی و همکارانش (۱۳۸۸) در تحقیقی که با عنوان اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند که نتایج نتایج نشان می دهد که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزشهای اخلاقی سازمان تاثیرپذیر باشد که در این اثر، تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند.
عماد زاده ( ۱۳۸۹ ) در تحقیقی که انجام داد نتایج نشان داد نتایج نشان داد که رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد.
بهشتی فر (۱۳۸۹)در مقاله ای به” بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان” پرداختند و دریافتند بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانت داری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
نادی و همکارانش (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز انجام دادند که یافته های نشان داد: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت نیز رابطه‌‌ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله‌ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد.
اکرم پرنده(۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان « رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی در مدیران پرستاری بیمارستان های نظامی صورت گرفته نتایج مطالعه نشان داد که ۸۲.۷ درصد از مدیران پرستاری از هوش معنوی بالا و ۹۶.۲ درصد از تعهد سازمانی متوسطی برخوردار بودند. آزمون همبستگی بین ابعاد هوش معنوی (تجارب معنوی و بخشش) و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری را نشان داد.
در تحقیقی که مرزآبادی ( ۱۳۹۱ ) انجام داد نتایج نشان داد که نتایج نشان داد که بین معنویت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقیت و استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین بر اساس نتایج بین سابقه شغلی کارکنان با معنویت سازمانی ارتباط معنادار وجود داشت.
گودرزی (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان هوش اخلاقی و رضایت شغلی انجام داد نتایج نشان دادکه بین هو ش اخلاقی و همچنین بین مولفه های هوش اخلاقی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد .
رستگار (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی انجام داد نتایج نشان داد که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی تأثیرگذار می باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند.
عطافر (۱۳۹۲) در تحقیقی تأثیر رهبری معنوی اسلامی بر عملکرد سازمانی شرکت گاز استان لرستان انجام داد نتایج نشان داد که رهبری معنوی اسلامی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد؛ همچنین نتایج فرضیات فرعی پژوهش نشان داد که ابعاد رهبری معنوی اسلامی شامل: یادخدا، توکل، اخلاص، تقوا و معادگرایی بر عملکرد سازمان تاثیردارد .
فهیمه هاشمی فر (۱۳۹۳)در تحقیقی که تحت عنوان بررسی تجربی رهبری معنوی، گردش شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد ،وی در پژوهش خود نتایج قابل قبول و دستورالعمل های مطلوبی برای مدیران فراهم نموده است که کارکنان را تشویق به مشارکت نموده و در نتیجه رضایت شغلی و تاثیر رهبری معنوی، گردش شغلی را کاهش می دهد.همچنین بین رهبری معنوی و تعهد رابطه وجود دارد.

الف. چون کیقباد درگذشت پس از او پسرش کیکاووس‌بن‌کینیه‌بن کیقباد به پادشاهی رسید. پس از آن‌که کیکاووس به تخت پادشاهی بر آمد کشور خود را استوار بداشت و گروهی از بزرگان کشورهای همسایه‌ی خود را بکشت. او در بلخ و پیرامون آن می‌زیست. برای او در آن‌جا پسری بزاد که او را سیاوخش نام نهاد و او را به نزد پهلوان بزرگ رستم‌بن داستان‌بن نریمان‌بن جوذنگ‌بن گرشاسب فرستاد. رستم اسپهبد سیستان و پیرامون آن بود. پادشاه پسر خود سیاوخش را به رستم سپرد که او را بپروراند. رستم به خوبی او را بپرورد و دانش‌های گوناگون و سوارکاری و رزم‌آوری و کشتی و تیراندازی و مردی و مردانگی بیاموخت و فرهنگ و هر چیز دیگری که پادشاهان نیاز دارند به او یاد داد و او را بدان آراسته کرد. چون بزرگ شد و به بار آمد و فرهیخته گشت وی را به نزد پدر برد که از دیدن رخسار درونی و برونی و پیکر و فرهنگ او شادمان گردید. پدرش کیکاووس دختر افراسیاب شاه ترکان (توران) را به همسری برگزیده بود. برخی گویند این زن دختر پادشاه یمن بود. زن کیکاووس شیفته‌ی سیاوخش گشت و او را به خود خواند ولی سیاوخش نپذیرفت. آن زن از پسر به نزد پدر بد همی گفت تا دل او را بر وی تباه ساخت. سیاوخش از رستم داستان خواست که نزد پدر میانجی شود تا او را به رزم افراسیاب روانه سازد…. (ابن اثیر، ۱۳۷۰: ۲۷۹)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب. ایرانیان گمان می‌بردند که دیوان رام کیکاووس بودند و اینان برای او شهری ساختند که در ازای آن به گمان ایشان سی‌صد فرسنگ بود. آنان بر گرد آن شهر بارویی از مس و بارویی از شَبَه و بارویی از سیم بساختند. دیوان او را در میان زمین و آسمان راه می‌بردند. کیکاووس نه می‌خورد نه می‌نوشید نه می‌شاشید و نه می‌ریست. سپس خداوند کسانی را فرمود که آن شهر را ویران کردند و دیوان نتوانستند آن را پاس بدارند. کیکاووس گروهی از بزرگان ایشان را بکشت. برخی دانشوران آگاه از تاریخ پیشینیان گویند: همانا به فرمان سلیمان‌بن داوود بود که دیوان رام کیکاووس شدند و او شاهنشاهی کامکار بود که با هیچ پادشاهی در نمی‌آویخت مگر که بر او پیروز می‌گشت. پیوسته چنان بود تا با خود اندیشید که به آسمان پرواز کند. بر این پایه از خراسان تا بابل برفت. خدا به وی نیرو بخشید که وی و همراهانش به کمک آن بسی بالا رفتند تا به ابرها رسیدند. سپس خدا آن نیرو را از ایشان باز گرفت که همگی بیافتادند و بمردند و کیکاووس جان به در برد. در این روز بود که وی برای نخستین بار بریست. همه‌ی این‌ها از دروغ‌های خنک ایرانیان است.
پس از این رویداد پادشاهی کیکاووس رو به فروپاشی نهاد و شورشیان بر او بسیار شدند و از هر سو رو به رزم وی آوردند. گاه او پیروز می‌شد و گاه دشمنان وی. سپس او به جنگ سرزمین‌های یمن رفت و پادشاه آن در این هنگام ذوالاذعاربن ابرهه ذوالمناربن رایش بود. چون کیکاووس به یمن رسید ذوالاذعار گرفتار فلج گشته بود و به سوی وی بیرون آمد. او به جنگ نمی‌رفت ولی چون کیکاووس به خاکش پا نهاد، خود با سپاهیانش بیرون آمد و جنگید و بر کیکاووس چیره گشت و او را به اسیری گرفت و شمشیر در میان سپاهیان او گذاشت و خون بسیاری از ایشان را بریخت. او کیکاووس را در چاهی به زندان افکند و روی آن استوار ببست. رستم از سیستان روانه‌ی یمن گشت و کیکاووس را وارهاند و همراه خود ساخت. ذوالاذعار خواست او را باز دارد. از این‌رو، سپاهیان گرد آورد و آهنگ پیکار کرد و سپس از نابودی ترسید و دو سوی بر این پایه آشتی کردند که رستم، کیکاووس را با خود برگیرد و به ایران باز آورد. او کیکاووس را برگرفت و با خود به ایران آورد و به گاه برداشت. کیکاووس به پاداش، سیستان و زابلستان که از استان‌های غزنه است بدو بخشید و نام بردگی از او برداشت. سپس کیکاووس درگذشت و مدّت پادشاهی او صدوپنجاه سال بود. (همان، ۲۸۱-۲۸۳)
ج. چون کیکاووس درگذشت پس از او پسرش کیخسروبن سیاوخش‌بن کیکاووس که مادرش وسفافرید (فرنگیس) دختر افراسیاب پادشاه ترکان(توران) بود به اورنگ شاهنشاهی ایران زمین بر آمد. (همان، ۲۸۴)
۲-۳-۳-۹ تاریخ گزیده
کیکاووس‌ابن کیقباد. گروهی گویند نبیره‌ی کیقباد و پسر کیانیه بود. به وصیت کیقباد پادشاه شد. بعد از مدّتی به جانب مازندران رفت و آن‌جا گرفتار شد. رستم زال به راه هفت خوان جریده به مازندران اندر آمد و نگهبانان مازندرانی را بکشت و کیکاووس را خلاص داد و با پادشاه مازندران جنگ کرد و او را بکشت و کاووس را به دارالملک رسانید. دیگر باره کاووس به ‌هاماوران رفت و گرفتار شد. رستم لشکر کشید و با پادشاهان‌ هاماوران و مصر و شام جنگ کرد و ایشان را بکشت و کاووس را مظفّر با تختگاه خود آورد. کاووس به مکافات، خواهر خود، مهرناز را به زنی رستم داد و او را خطاب از پهلوانی و امارت به پادشاهی رسانید. پس ابلیس کاووس را بفریفت تا هوس کرد که بر آسمان رود. هم‌چنان که نمرود، صندوق و کرکس ترتیب داد و بر هوا رفت. چون کرکسان را قوت ساقط شد، بازگشتند و او را به زمین آوردند. در شیراز عزم هوا کرده، در ساری بر سر آب افتاد و به او آسیبی نرسید. بعد از این رستم به سبیل شکار به سمنگان رفت و دختر پادشاه سمنگان را بخواست و از او پسری شد. مادرش او را سهراب نام کرد. چون به حد بلوغ رسید با لشکر افراسیاب به جنگ کاووس رفت. کاووس رستم را برابر فرستاد. پدر و پسر ناشناخته جنگ کردند. سهراب بر دست رستم کشته شد. مادرش به کین خواستن پسر آمد. رستم او را دل‌خوش کرد و از او فرامرز بزاد.
پهلوانان ایشان به شکارگاه رفتند. دختری را از تخم گرسیوز یافتند. کاووس او را از پهلوانان بستد و سیاوش از او بزاد. بعد از یوسف علیه‌السلام به صورت او دیگری نبود. به تهمت سوداوه زن کاووس که بر او عاشق بود به ترکستان پیش افراسیاب رفت و دخترش فرنگیس را بخواست. چون فرنگیس از او حامله شد؛ سیاوش به قصد گرسیوز برادر افراسیاب کشته شد. گویند کبود پوشیدن و موی فرو گذاشتن از رسم عزای اوست.
چون خبر قتل او به ایران آمد؛ رستم زال که اتابک او بود بیامد و سوداوه را بکشت و با اکابر ایران به ترکستان رفت و با افراسیاب جنگ کرد و او را منهزم گردانید. رستم تا هزار فرسنگ زمین در ترکستان خراب کرده و قتل عام رفت. پس به ایران آمد و خاک ترکستان به ایران آورد. کیکاووس در ولایت دیار بکر از آن خاک که رستم از ولایت توران زمین آورده بود پشته‌ای بلند ساخت و بر آن عمارت کرد. آن را اکنون عقرقوف خوانند. مدت پادشاهی کاووس صدوپنجاه سال بود. (مستوفی، ۱۳۸۱: ۸۷-۸۸)
فصل سوم
برررسی روایت‌ها
توضیح
در این بخش به بررسی و استنباط داده‌های موجود در متون ذکر شده در فصل نقل روایات کاووس می‌پردازیم و بدان سبب که ارجاع دقیق به منابع در همان فصل صورت گرفته است در این‌جا تنها گاه شماره‌ی صفحه‌ی منبع مقابل نام نویسنده آمده است که خوانندگان را برای یافتن دقیق‌تر منبع به فصل گذشته ذیل نقل هریک از روایات ارجاع می‌دهیم.
۳-۱ نام کاووس
نام او در بیش‌تر متن‌ها کاووس و کیکاووس و کیقاووس (اصطخری، ۲۱؛ ابن‌مسکویه ۹۸-۹۷) آمده و یک بار نیز در مجمل نام او کاوى آمده (۴۸۱) که مى‌تواند تصحیفى از همان کاووس باشد. طبرى یک بار نیز نام او را به صورت کیوس که همان صورت پهلوى این نام است آورده (۴۲۴).
۳-۲ لقب
مجمل‌التواریخ لقب کیکاووس را ود خرد = بد خرد (۴۱۷) و آثارالباقیه نمرود آورده است (۱۴۹)
۳-۳ نسب
درباره‌ی این‌که کیکاووس پسر یا پسرزاده‌ی کیقباد است روایت‌های متفاوت وجود دارد. برخی مانند شاهنامه، الفهرست (۲۱) تاریخ بلعمی (۵۹۵) زین‌الاخبار (۱۹) اخبارالطوال (۱۲) و تاریخ پیامبران و شاهان (۲۲) او را فرزند مستقیم کیقباد دانسته‌اند. در مجمل‌التواریخ یک‌ جا او را پسر کیقباد و در جای دیگر او را پسر کی افره پسر کیقباد دانسته است. (۲۹) که به نظر می‌رسد کی افره تحریف کی اپیوه باشد زیرا بنا بر بندهشن کیکاووس فرزند کی اپیوه است. تاریخ طبری (۴۲۱) آثارالباقیه (۱۴۹) و الکامل (۲۷) او را پسر کینیه پسر کیقباد دانسته‌اند و فارس‌نامه یک جا او را پسر کیانیه (۴۰) و در جای دیگر او را پسر کنابیه (۱۴) دانسته است که به احتمال قریب به یقین کنابیه تصحیف نسخه‌پردازان از همان کیانیه می‌باشد. در آفرینش و تاریخ نیز او را پسر کایونیه دانسته است که نام‌های کینیه، کیانیه، کایونیه همه باید همان لقب کیانی باشد که به پادشاهان سلسله‌ای که کاووس نیز یکی از آن‌هاست داده شده است و عبارت کاووس کیانی که اضافه توضیحی‌ست به صورت اضافه بنوت خوانده شده است. نظیر این‌گونه برداشت‌ها را پیرامون خاندان رستم نیز داریم. زیرا که سام در اوستا نام خانوادگی خاندان زال و گرشاسب بوده است و این نام در متون بعدی خود به عنوان پهلوانی مستقل و پدر زال معرفی شده است.
۳-۴ همسران
۳-۴-۱ سودابه
بر اساس زین‌الاخبار سوداوه دختر شمربن عنتر شاه مازندران است که کاووس در فتح مازندران با او ازدواج می‌کند و ماجرای به سیاهچال افتادن کاووس و حمایت همسرش از وی همه در مازندران اتفاق می‌افتد. ۱۰
بر اساس مروج‌الذهب همسر کاووس سعدی دختر شمربن فریقین پادشاه یمن است.
ثعالبی نیز در جایی این زن را سودابه دختر ذوالاذعار شاه یمن ۷۱ و جای دیگر سعدی معرفی نموده و خاطرنشان نموده است که سعدی معرّب سودابه است.
بر اساس طبری ۴۲۲ و بلعمی ۵۹۶ سودابه دختر افراسیاب است و فارس‌نامه هر دو روایت دختر شاه یمن و دختر افراسیاب را آورده است.
۳-۴-۲ مادر سیاوش
نام مادر سیاوش در هیچ‌یک از متون نیامده و تنها شاهنامه او را دختری از نژاد گرسیوز و ثعالبی وی را دختر زیبای بی‌همتایی که به کاووس تقدیم شده بود توصیف می‌کند ۷۵
۳-۵ فرزندان
۳-۵-۱ سیاوش
مهم‌ترین فرزند کاووس که فرّه وی بدو انتقال می‌یابد سیاوش است که این نام به گونه‌های سیاوخش (بلعمی ۵۹۶) سیاوش (مجمل ۲۹؛ زین ۱۰؛ مروج ۶۰۴؛ ثعالبی ۷۶) ضبط شده است.
۳-۵-۲ فریبرز (برز افره)
فریبرز فرزند دیگر کیکاووس بود که بنا بر شاهنامه انتظار می‌رفت پس از مرگ سیاوش جانشین کیکاووس شود امّا با آمدن کیخسرو پسر سیاوش به ایران جانشینی را به کیخسرو دادند.
نام وی در بلعمی به صورت برز افره (۶۰۳-۴) و در مجمل به صورت برزفری (۲۹) و در جایی دیگر از مجمل به صورت فریبرز (۴۶-۷) و در شاهنامه به صورت فریبرز آمده است. و از آن‌جا که برز افره اصیل‌تر است به نظر می‌رسد دلیل تغییر آن به فریبرز در شاهنامه ضرورت وزن متقارب و عدم امکان آوردن برزافره در ابیات بوده است.
۳-۵-۳ ریونیز
بر اساس شاهنامه و مجمل (۲۹) کاووس پسر دیگری به نام ریونیز داشت که در جنگ پشن کشته شد.
۳-۶ نوادگان
بر اساس همه متون موجود کیخسرو فرزند سیاوش و نوه‌ی کیکاووس است. تنها یک جا سیاوش را نوه‌ی کاووس دانسته‌اند. (الکامل ۲۷) بر اساس مروّج ۲۲۹ زین‌الاخبار ۱۸ و فارسنامه‌ی پادشاهان اشکانی از نوادگان کیکاووس هستند.
۳-۷ برادر
بر اساس مجمل‌التواریخ برادر جوانی به نام کی بهمن داشت که به دست ترکان گرفتار و کشته شد. (۴۶)
عجیب به نظر می‌رسد که در دیگر منابع هیچ اشاره‌ای به کی بهمن برادر کاووس نشده است.
۳-۸ سال‌های پادشاهی
بنا بر بندهش پادشاهی کیکاووس یک‌صدوپنجاه سال طول کشید که هفتادوپنج سال آن پیش از رفتن وی به آسمان و هفتادوپنج سال دوم پس از رفتن او به آسمان بود.
هم‌چنین بنا به نظر بیش‌تر نویسندگان دوران اسلامی از جمله حمزه اصفهانى، ابن‌اثیر مقدّسى، طبرى، ثعالبى، بیرونى و صاحب مجمل سال‌هاى پادشاهى او یک‌صدوپنجاه سال بوده است.
بر اساس بلعمى طول زندگانى او یک‌صدوپنجاه سال بوده است و مسعودى در التنبیه و یعقوبى پادشاهى او را یک‌صدوبیست سال نوشته‌اند.
۳-۹ جانشین
همه‌ی متون درباره‌ی جانشینی کیخسرو پسر سیاوش بعد از کاووس اتفاق نظر دارند و این متون حتی ثعالبی به‌رغم شاهنامه به اختلاف میان هواداران فریبرز و کیخسرو بر سر جانشینی کاووس اشاره‌ای نکرده‌اند و در تجارب‌الامم (۹۹) آمده است که کیکاووس توسط امرا و اشراف خلع و تا زمان مرگ محبوس گردید و ایشان کیخسرو را به جای او نشاندند.
۳-۱۰ کردار
۳-۱۰-۱ رفتن به مازندران
هسته‌ى اصلى روایات حمله‌ى کاووس به مازندران در آثار نویسندگان مختلف یکى‌ست امّا تفاوت‌هایى نیز در جزییات وجود دارد مثلاً صاحب مجمل مدّت زمان گرفتارى کاووس در مازندران را «سال‌هاى بسیار» آورده است (۶-۴۵). و گردیزى شاه مازندران را سحربن عنتر قلم‌داد کرده و سودابه را دختر او مى‌داند، یا همو رفتن رستم به مازندران را به صورت یک لشکرکشى با دوازده هزار سرباز توصیف مى‌کند نه سفرى یک‌تنه آن‌گونه که در شاهنامه مى‌بینیم که به نظر مى‌رسد تحت تأثیر نبرد با شاه ‌هاماوران قرار گرفته باشد.
۳-۱۰-۲ رفتن به‌هاماوران
تطبیق ‌هاماوران با یمن در ذهن نویسندگان دوره‌ى اسلامى آن‌چنان امرى بدیهى بوده است که اغلب ایشان تنها نام یمن را در این قسمت داستان آورده و از ذکر سرزمینى با عنوان ‌هاماوران صرف‌نظر کرده‌اند. اگرچه در شاهنامه با وجود این‌که ‌هاماوران در همسایگى مصر و حبش و بربر قرار دارد و چنین جغرافیایى را با اندکى تساهل و تسامح مى‌توان با یمن تطبیق داد؛ امّا فردوسى هیچ‌گاه به صراحت یمن را معادل‌ هاماوران نیاورده است. با وفادارى که از او نسبت به اصل منابع سراغ داریم مى‌توان نتیجه گرفت در هیچ‌یک از کتاب‌هاى خداى‌نامه‌ى ساسانى و شاهنامه‌ى ابومنصورى که مستقیم یا غیرمستقیم از منابع شاهنامه به حساب مى‌آیند، تطبیق ‌هاماوران با یمن صورت نگرفته بوده امّا نویسندگان بعد از اسلام پا را از این نیز فراتر نهاده و نام عربى این پادشاه را هم به طور دقیق ذکر کرده و نام دختر او را نیز به جاى سودابه به صورت سُعدى آورده‌اند.

۲-۳-۹- منافع بیمه عمر ۶۸
۲-۳-۱۰- مدت بیمه ۶۸
۲-۳-۱۱- در بیمه عمر چه چیز بیمه می­ شود؟ ۶۸
۲-۳-۱۲- انواع بیمه­های عمر ۶۸
۲-۳-۱۳- بیمه عمر و سرمایه ­گذاری ۷۱
۲-۳-۱۴- مزایای بیمه عمر ۷۱
۲-۳-۱۵- پوشش ­های اضافی بیمه عمر ۷۲
۲-۳-۱۶- اعتبار قرارداد بیمه­نامه و لازم الاجرا بودن آن ۷۳
۲-۳-۱۷- انتقال قرارداد بیمه ۷۵
۲-۳-۱۸- برقراری مجدد بیمه­نامه ۷۵
۲-۳-۱۹- خطرات متمم ۷۶
۲-۳-۲۰- خطراتی که جبران نمی­ شود ۷۷
۲-۳-۲۱- اختیار بیمه­گذار در تغییر استفاده­کننده ۷۷
۲-۳-۲۲- تاریخ امکان استفاده از سرمایه بیمه ۷۷
۲-۳-۲۳- مدارک لازم برای پرداخت سرمایه بیمه ۷۸

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۲۴- مفقود شدن بیمه­نامه یا قبوض رسید حق بیمه ۷۹
۲-۳-۲۵- نشانی قانونی محل اقامت بیمه­گذار در ایران ۷۹
۲-۳-۲۶- دادگاه­ های صالحه ۸۰
۲-۳-۲۷- مدت مرور زمان ۸۰
۲-۴- پیشینه تحقیق ۸۰
۲-۴-۱- پیشینه تحقیقات خارجی ۸۰
۲-۴-۲- پیشینه تحقیقات داخلی ۸۲

۳-۱- مقدمه ۹۰
۳-۲- نوع تحقیق ۹۰
۳-۳- روش تحقیق ۹۰
۳-۴- متغیرهای پژوهش ۹۱
۳-۵- جامعه و نمونه آماری ۹۲
۳-۶- روش و ابزار جمع­آوری اطلاعات ۹۴
۳-۷- روایی یا اعتبار پرسشنامه ۹۶
۳-۸- پایائی یا اعتماد پرسشنامه ۹۷
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ۹۹
۳-۹-۱- آزمون t با دو نمونه مستقل ۱۰۰
۳-۹-۲- تحلیل واریانس یکطرفه (ANOVA) 100
۳-۹-۳- ضریب همبستگی پیرسن ۱۰۰
۳-۹-۴- رگرسیون خطی چندگانه/ چند متغیره (Multiple Linear Regression) 101

۴-۱- مقدمه ۱۰۳
۴-۲- آمار توصیفی ۱۰۳
۴-۲-۱- جدول فراوانی و نمودار دایره ای بر اساس جنسیت ۱۰۳
۴-۲-۲- جدول فراوانی و نمودار دایره ای بر اساس میزان تحصیلات ۱۰۴
۴-۲-۳- جدول فراوانی و نمودار دایره ای بر اساس رشته تحصیلی ۱۰۵
۴-۲-۴- جدول فراوانی و نمودار دایره ای بر اساس شغل ۱۰۶
۴-۳- آمار استنباطی ۱۰۷
۴-۳-۱- بررسی رابطه بین جنسیت و استفاده از بیمه عمر ۱۰۷
۴-۳-۲-بررسی رابطه بین سطح تحصیلات و استفاده از بیمه عمر ۱۰۸
۴-۳-۳-بررسی رابطه بین رشته تحصیلی و استفاده از بیمه عمر ۱۰۹
۴-۳-۴-بررسی رابطه بین شغل و استفاده از بیمه عمر ۱۰۹
۴-۳-۵- فرضیه اصلی ۱۱۰
۴-۳-۶ فرضیه فرعی ۱ ۱۱۱
۴-۳-۷- فرضیه فرعی ۲ ۱۱۲
۴-۳-۸ فرضیه فرعی ۳ ۱۱۳
۴-۳-۹ فرضیه فرعی ۴ ۱۱۴

• ز راستی مدیح تو طبع مادح تو به حاصل آرد یک بیت و صد هزار ثواب

(ازرقی، ۱۳۳۶: ۴)
همچنین واژه های مخدوم و خادم- مسعود و سعد- منحوس و نحس- ظاهر و اظهار، در ابیات زیر از ازرقی هروی، دارای جناس اشتقاق اند:

• تا که از مخدوم، خادم را بود بیم و امید

تا که از معشوق، عاشق را بود هجر و وصال
(همان: ۴۸)

• گاه مسعود بُود ذات وی از سعد شرف گاه منحوس بُود جرم وی از نحس وبال

(همان: ۵۲)

• در شعــــــــرا نامم ظاهر نبود صلّت تو نام من اظهار کـــــرد

(همان: ۹۶)
ابیاتی در رابطه با این صنعت در دیوان ازرقی وجود دارد که شماره های این ابیات در ذیل آمده است:
۴۱-۸۶-۱۳۲-۱۵۱-۱۷۸-۳۶۳-۴۱۴-۴۱۶-۵۳۴-۵۸۸-۷۳۰-۷۷۷-۸۰۳-۸۱۱-۱۱۸۷-۱۲۰۹-۱۲۱۲-۱۲۱۳-۱۳۴۰-۱۳۷۹-۱۳۸۷-۱۳۹۱-۱۴۶۷-۱۴۸۱-۱۴۹۸-۱۵۸۲-۱۵۹۸-۱۶۱۵-۱۶۳۸-۱۶۴۹-۱۹۰۰-۱۹۹۶-۲۰۳۴-۲۱۰۸-۲۱۱۶-۲۰۹۱-۲۲۳۴-۲۳۱۶-۲۳۷۲-۲۳۷۹-۲۳۸۱-۲۴۲۶-۲۴۶۶-۲۶۶۹
۴-۱-۲-۹- جناس شبه اشتقاق
«واژه هایی وجود دارد که از یک ریشه و خانواده به نظر می آیند امّا در واقع از یک ریشه نیست این گونه کلمات را شبه مشتق می گویند. جناس شبه اشتقاق، آوردن کلمات شبه مشتق در بیتی از شعر یا جمله ای از نثر است». (نوروزی، ۱۳۷۸: ۶۰).
جلیل تجلیل می گوید: «در این نوع جناس که متجانسان مشتق نیستند لکن شبیه به مشتق هستند، جناس شبه اشتقاق گویند».(تجلیل، ۱۳۸۵: ۳۷).
در بیت زیر از سعدی، جناس شبه اشتقاق وجود دارد :

• گر دست دهد که آستینش گیرم ورنه بروم بر آستانش میرم

در بیتِ زیر دو واژه ها ی غریب و غراب، به ظاهر از یک ریشه به نظر می آیند در حالی که این گونه نیست. بنابراین بیت حاوی جناس شبه اشتقاق می باشد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• به شاخ سوسن نازک قریب شد قمری ز برگ گُلبن چابک غریب گشت غراب

(ازرقی، ۱۳۳۶: ۳)
همچنین در ابیاتِ زیر از ازرقی هروی جناس شبه اشتقاق وجود دارد:

• نظم اشعار همه وصف شعار تو بود تا بر اشعار تُرا دادن مالست شعار

(همان: ۳۴)

• ز ظالمان بدهد داد خلق و بستاند که ظالم آتش سوزان فرو برد چو ظلیم

(همان: ۵۸)
ابیاتی در رابطه با این صنعت در دیوان ازرقی وجود دارد که شماره های این ابیات در ذیل آمده است:
۵۴-۸۶۷-۸۸۶-۱۳۹۱-۱۴۷۹-۱۴۸۳-۲۰۶۲
۴-۱-۲-۱۰- جناس زاید
«وقتی است که یکی از کلماتِ متجانس نسبت به دیگری واک یا واک هایی در آغاز یا وسط یا آخر اضافه دارد. جناس زاید خود بر سه نوع است: مختلف الاول- مختلف الوسط و مختلف الآخر». (شمیسا، ۱۳۶۸: ۶۵).
«آن است که یکی از دو واژه متجانس حرفی بیش از دیگری داشته باشد». (تجلیل؛ ۱۳۸۵: ۳۵).
در بیت زیر از حافظ واژه های مشخص شده ی یار و دیار، جناس زاید هستند:

• به یادِ یار و دیار آن چنان بگریم زار که از جهان ره و رسم نظر براندازم

(حافظ، ۱۳۸۱ : ۵۱۳)
عقاب آهن منقار تیر تست و شود
روان خصم ز منقار او به گونه ی قار
(ازرقی،۱۳۳۶: ۳۱)
از خم زلفش برگ سمنش غالیه پوش سر زلفینش بر برگ سمن غالیه بار (همان:۳۲)
در این بیت از ازرقی بین واژه های زلفش و زلفینش جناس زاید مختلف الوسط و بین واژه های سمنش و سمن جناس مختلف الاخر می باشند.
۴-۱-۲-۱۰-۱- جناس مُطرف یا مُزَید (مختلف الاول)

رفع باگها
بهبود جنبه های قابل مشاهده از نرم افزار به عنوان رابط
بازتولید، بدون تدابیر حفاظتی از کد در مقابل تولید و ایجاد خطا در آن، کار پرمخاطره ای است. تدابیر حفاظتی شامل کمک به آزمون رگرسیون شامل تست واحد خودکار یا آزمون پذیرش خودکار، و کمک به استدلال های رسمی میباشد[۴۴].
تست واحد در توسعه آزمون رانده^[۴۰]
توسعه آزمون محور به یک سبک برنامه نویسی اشاره دارد که در آن سه فعالیت شدیدا به هم وابسته هستند: برنامه نویسی، تست (در قالب نوشتن تست واحد) و طراحی (در قالب بازتولید)[۴۱].
می توان آن را مختصراً توسط مجموعه ای از قوانین زیر توضیح داد:
نوشتن یک تست واحد که توصیف یک ویژگی از برنامه باشد.
اجرای تست، که بایستی شکست بخورد چرا که برنامه فاقد آن ویژگی است.
نوشتن کد مختصر و ساده برای موفقیت تست.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بازسازی کد تا زمان تطابق با معیارهای سادگی
تکرار و جمع آوری تست های واحد در طول زمان.
تست ویژگی های کامل انجام شده در طول تکرار^[۴۱]
BDD یا “توسعه رفتار رانده”^[۴۲] یک ترکیب و پالایش از شیوه های TDD یا “توسعه آزمون رانده”^[۴۳] و ATDD یا “توسعه آزمون پذیرش رانده”^[۴۴] میباشد[۴۱].
BDDبا استفاده از نکات زیر TDD و ATDD را تکمیل میکند:
اعمال تکنیک “پنج چرا”^[۴۵] برای هر داستان پیشنهادی کاربر به طوری که این پیشنهاد به صورت واضح به نتایج کسب و کار مرتبط باشد.
تفکر از خارج، به عبارت دیگر اجرای فقط آن دسته از رفتارهایی که نتایجی کاملاً مرتبط به کسب و کار را منجر میشود. این امر موجب به حداقل رسانی ضایعات^[۴۶] تولیدی خواهد بود.
توصیف رفتارها در یک نماد که به طور مستقیم در دسترس کارشناسان حوزه، تست کنندگان و توسعه دهندگان در جهت بهبود ارتباطات.
اعمال این نکات در تمامی مراحل تا پایین ترین سطح انتزاع نرم افزار و توجه خاص به توزیع رفتار، که منجر به تکامل کم هزینه تر میشود[۴۵].
تیمهای کوچک^[۴۷]
یک تیم در حوزه چابک یک گروه کوچک از افراد میباشد که به یک پروژه یکسان و تقریبا به صورت تمام وقت اختصاص داده شده اند. اقلیت کوچکی از اعضای تیم ممکن است همکاران پاره وقت و یا مسئولیتهای رقابتی داشته باشند. مفهوم تیم مستلزم پاسخگویی مشترک است: خوب یا بد، نتایج را به جای هر فرد باید به کل تیم نسبت داد. از تیم انتظار می رود که دارای همه صلاحیت های لازم، اعم از فنی (برنامه نویسی، طراحی، تست) و یا کسب و کار (دامنه دانش، توانایی تصمیم گیری) [۱۴].
نقش ها و مسئولیت به اندازه نتایج مهم نیست: توسعه دهنده ممکن است تست، تجزیه و تحلیل و یا تفکر در مورد نیازها را انجام دهد. یک تحلیلگر و یا متخصص دامنه می تواند ایده های در مورد اجرا و … پیشنهاد بدهد. یک تیم باید حداقل شامل سه نفر باشد و به طور کلی ( و نه الزام آور) نباید از ده تجاوز کند[۱۴]. نکته در اینجاست که تمرکز و توجه سازمان بایستی به حداقل سازی تعداد افراد تیم باشد .یک فرد تنها ممکن است در بیش از یک پروژه به طور همزمان فعالیت کند، اما دور از انتظار است که آنها خودشان را در یک زمان متعلق به بیش از یک تیم در نظر بگیرند.
طراحی آنی^[۴۸]
وقتی تیم به طراحی ساده رو می آورد، توسعه دهندگان معمولاً تصمیمات طراحی جزیی را به صورت لحظه به لحظه به کار میبرند که این تصمیم گیری ها ممکن است عواقب گسترده داشته باشد، با انجام تمرین طراحی ساده، دو نفر یا بیشتر از توسعه دهندگان یک جلسه برای طراحی سریع برگزار میکنند[۴۶] . معمولا با بهره گرفتن از وسایل کمکی طراحی مانند کارت های CRC.
برخی از دستورالعمل های مهم برای جلسه طراحی موثر عبارتند از:
۱- توجه به گزینه های طراحی قابل استفاده به طوری که انتخاب نهایی بر اساس ملاحظاتی چون سادگی و یکپارچگی مفهومی در بین گزینه ها میباشد.
۲-ارزیابی هر گزینه بر پایه یک سناریوی مشخص و منسجم میباشد. توجه به اینکه چگونه طرح های ممکن طراحی، میتوانند کمک کنند که تست های پذیرش نیازمندی های کاربران یا داستانهای کاربر را آشکارتر نماید. این تمرین با نام “طراحی لحظه ای”^[۴۹] نیز شناخته میشود[۴۱].
کنترل نسخه^[۵۰]
کنترل نسخه^[۵۱] نه تنها در مورد تمرین های چابکی مورد بحث است بلکه در حال حاضر در صنعت نیز به صورت گسترده مورد استفاده است. با این وجود ذکر دلایل زیر در مورد آن لازم به نظر میرسد[۴۷]:
هرچند اندک، اما هنوز هم تیمهایی هستند که از نسخه های منسوخ ابزارهای کنترل نسخه استفاده میکنند و حتی تیمهایی که کلا از ابزارهای کنترل نسخه استفاده نمیکنند.
کنترل نسخه فقط یک “تمرین خوب”^[۵۲] نیست، بلکه یک توانمند ساز برای سایر تمرینهای چابک مانند یکپارچگی مداوم^[۵۳] نیز میباشد.
جامعه چابکی، همانند جامعه منبع باز^[۵۴]، به انواع خاصی از ابزارها و تمرینها تمایل دارند: سیستم هایی با توانایی کار همزمان (مدل “ادغام”^[۵۵] به جای “قفل”^[۵۶])، و اخیرا علاقه مند به سیسمتهایی با مدلهای توزیع شده (بیش از مدل های متمرکز)[۴۸].
از این رو برای تیم چابک، انعکاس صریح سیاست ها و زیرساخت های کنترل نسخه مفید است. همچنین اطمینان از هماهنگی تیم چابک و تمرین های مهندسی سودمند است.
تیم های یکجا^[۵۷]
یک تیم (یک تیم ایده آل شامل مالک محصول و یا متخصص دامنه) یک فضای اختصاص داده شده برای مدت زمان پروژه، جدا از فعالیت های گروه های دیگر، دارد. این فضا با امکانات متفاوتی مجهز شده است: ایستگاه های کاری (مناسب برای زوج کاری اگر تیم از تمرینهای مربوطه استفاده میکنند)، وایت بردها، فضای دیوار برای نمایش تابلوهای وظیفه، طرحهای پروژه و یا سایر نمودارها[۵].
جدایی محل استقرار افراد تیم معیار مهمی است. محیط کاملا باز نمونه مناسبی برای این تمرین نیست. بعضی محققان پیشنهاد میکنند که سرو صدا (عمدتا مکالمات) مربوط به فعالیتهای نامربوط اثر مخربی بر تمرکز مورد نیاز برای کار پروژه دارد، اما شنیدن ناخودآگاه مکالمات مربوط به پروژه نه تنها قابل تحمل است بلکه کار گروهی را افزایش میدهد. به هر حال اینکه تا چه حدی امکان یکجا بودن افراد تیم و در اختیار داشتن فضایی مناسب برای کار برای آنها فراهم باشد، نشان دهنده میزان بهره گیری تیم از این تمرین است[۱۰].
سرعت تیم^[۵۸]
در پایان هر تکرار، تیم میزان تلاشهایی را که در ارتباط با داستان های کاربر کامل شده را محاسبه می نماید. این کار سرعت تیم (در انجام داستانهای کاربر) نامیده می شود[۵]. با دانستن سرعت، تیم میتواند مدت زمان مورد نیاز برای تکمیل پروژه را تخمین بزند. این تخمین بر اساس داستانهای کاربر باقیمانده و با فرض اینکه سرعت تیم در تکرارهای باقیمانده تغییری نخواهد کرد (رجوع به تمرین سرعت پایدار)، محاسبه خواهد شد. این پیش بینی با وجودی که به ندرت دقیق است اما صحیح میباشد.
تیم های چابک برای دو نوع رخداد یک علامت هشدار دهنده در نظر میگیرند: شکست در تکمیل یک داستان کاربر و یا دیدن نمودار الاکلنگی^[۵۹] (بالا و پایین شده) در سرعت کار [۴۹].
زمان-بسته^[۶۰]
یک زمان-بسته به زمانی از پیش تعیین شده اطلاق میشود که جهت تکمیل برخی اهداف توسط یک شخص یا گروه در نظر گرفته میشود. در زمان-بسته، بیشتر از اینکه ادامه کار تا اتمام آن و ارزیابی آنچه انجام شده مهم باشد، توقف کار در پایان زمان تخصیص داده شده و ارزیابی آنچه انجام شده اهمیت دارد[۵]. جعبه زمان میتواند در مقیاسهای متفاوتی استفاده شود. روش ” Pomodoro”^[61] کارهای شخصی را در حدود جعبه های زمان ۲۵ دقیقه ای سازماندهی میکند. در کاربرد های متفاوت دیگر مقیاس های زمانی مختلف از یک روز تا چند ماه استفاده شده است. چالش مهم جعبه زمان این است که کار باید در پایان زمان متوقف شود و پروسه مرور گردد: آیا دستیابی به هدف حاصل شده است و یا، در هدفهای چند قسمتی، قسمتی از هدف حاصل شده است؟ چنین تمرینی به مفید بودن زمان اختصاص داده شده کمک میکند و باعث میشود از حساب کردن روی وقت اضافه و کشیده شدن کار به بعد از موعد مقرر جلوگیری شود. به این ترتیب هم تاخیرات را کنترل میکند و هم روی مفید بودن تمرکز میشود.
برنامه نویسی زوجی^[۶۲]
برنامه نویسی زوجی شامل دو برنامه نویس میباشد که یک ایستگاه کاری مشترک ( یک مانیتور، کیبورد و ماوس) دارند. فردی که کیبورد را در اختیار دارد “راننده”^[۶۳] و دیگری که در روند کدنویسی نقش دارد اما تمرکزش بر روی روند کلی میباشد “هدایتگر”^[۶۴] نامیده میشود. انتظار میرود که برنامه نویسان هر چند دقیقه یک بار نقشهایشان را با یکدیگر عوض کنند[۱۰]. چنین تمرینی کمک میکند که کد تولید شده دارای کیفیت بهتری بوده و در نهایت قابلیت بهبود (دوباره سازی) را نیز داشته باشد[۴۴].
کانبان^[۶۵]
در مبحث چابک وقتی صحبت از روش Kanban برای بهبود مستمر (یا برخی از مفاهیم آن) استفاده میشود، معمولا موارد زیر دیده میشود[۵۰]:
در این نوع تیمها بر روی استفاده از تکرار، ارزیابی تلاش و سرعت به عنوان اندازه گیری های اولیه پروسه تاکیدی نمیشود.
آنها به “زمان عرضه”^[۶۶] به جای سرعت تکیه میکنند.
در بیشتر دگرگونیهای قابل رویت، تخته کار با “تخته Kanban”^[67] جایگزین میشود. برخلاف تخته کار، تخته Kanban در هر بار شروع هر تکرار پاک نمیشود. ستونهای آن نمایشگر وضعیتهای متفاوت پروسه از هر “واحد ارزش”^[۶۸] که عموما (و نه لزوما) مساوی با داستانهای کاربر هستند و به علاوه هر ستون ممکن است با یک “محدودیت کار در جریان”^[۶۹] در ارتباط باشد.[۵۱]