۲-۵-۳-تحلیل داده ها و گزارش دهی
به واسطه ترکیب منطق پردازش و نمایش داده با تکنولوژی مورد نیاز جهت دریافت، تبادل، ذخیره سازی و بازخوانی داده ها، سیستم های مختلف زنجیره تأمین به وجود می آید. نحوه تحلیل و نمایش اطلاعات توسط یک سیستم از طریق فعالیت های کسب و کاری که سیستم برای پشتیبانی از آن طراحی شده است، مشخص می گردد. چوپرا و میندل چندین نوع از سیستم هایی که از عملیات های زنجیره تأمین پشتیبانی می کنند را تعریف نموده اند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه ریزی منابع انسانی
سیستم های تدارکات
برنامه ریزی و زمان بندی پیشرفته
سیستم های برنامه ریزی حمل و نقل
برنامه ریزی تقاضا
مدیریت ارتباط با مشتری و اتوماسیون نیروهای فروش
مدیریت زنجیره تأمین
سیستم های مدیریت موجودی
سیستم های اجرایی ساخت
سیستم های زمان بندی حمل و نقل
سیستم های مدیریت انبار( هوگس، ۱۳۹۰)
۲-۶-فرآیندهای عمده زنجیره تأمین و نقش IT در بهبود آنها
از دیدگاه IT می توان فعالیت های زنجیره تأمین را به سه گروه عمده تقسیم کرد که ما این گروه ها را فرآیندهای عمده زنجیره تأمین می نامیم. در صورتی فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین موفق خواهد بود که بر روی این فرآیندهای عمده تمرکز کند. فرآیندهای عمده زنجیره تأمین عبارتند از: فرآیندهایی که بر شبکه پایین دستی تمرکز دارند، فرآیندهایی که بر فعالیت های درون شبکه تمرکز دارند و فرآیندهایی که بر شبکه بالادستی تمرکز دارند. از این دسته بندی برای تعریف سه فرایند عمده زنجیره تأمین استفاده می کنیم:
مدیریت ارتباط با مشتری^[۲۰] (CRM): فرآیندهایی که بر تراکنش های بین شرکت و مشتریان آن یعنی شبکه پایین دستی تمرکز دارند.
مدیریت زنجیره تأمین داخلی^[۲۱] (ISCM): فرآیندهایی که بر تراکنش های درون شرکت تمرکز دارند.
مدیریت ارتباط با تأمین کننده(SRM): فرآیندهایی که بر تراکنش های بین شرکت و تأمین کنندگان آن یعنی شبکه بالادستی تمرکز دارند.(تیموری و همکاران، ۱۳۸۸)
۲-۷-نتایج شغلی
در این پژوهش بسته به شغلی که افراد در شرکت پتروشیمی ایلام انجام می دهند، براساس مقاله هیلول بالا برای شغل کارکنان، نتایجی را در نظر گرفته ایم که عبارتند از: رضایت شغلی، امنیت شغلی، اضطراب شغلی و عملکرد شغلی. در ادامه هر کدام از این مؤلفه ها را توضیح می دهیم. در واقع در بخشی از این پژوهش تأثیر تغیرات فرایند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری را بر این متغییرها بررسی می کنیم.
۲-۷-۱-رضایت شغلی
رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز،۱۳۷۷). به طور کلی رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،۱۳۸۰).
مسئله رضایت شغلی و عوامل مؤثر در ایجاد رضایت و رغبت شغلی موضوع مهمی در هر سازمان می باشد. در این مورد کوشش های منطقی از دهه های ۱۹۳۰ میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد. امروزه، رضایت شغلی مرکز توجه محققان رفتار سازمانی قرار گرفته و به عنوان یکی از مفاهیم عمده در پژوهش سازمانی به شمار می رود. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده های اشتغال در زمان های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید بطور کلی رفتار انسان عملی پیچیده است و دلایل چندانی حاکی از این موضوع وجود ندارد که پایدار مهمی مانند رضایت شغلی باید تنها ناشی از یک دسته عوامل باشد. رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر زیادی نظیر نیازها، علایق، انگیزه ها و نگرشها و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر، اقلیم سازمانی، محیط کاری و مدیریت می باشد. در رابطه با رضایت شغلی مکتب تفکر هرزنبرگ، به خودکار به عنوان یک وسیله برای انگیزش افراد، اعتبار بسیار می دهد. اگر اهمیت انگیزش درونی را بپذیریم، باید به اساس طراحی مشاغل و سیاستهای مدیریتی سازمان دقیقا توجه کنیم تا به طریقی کارکنان تا حد امکان نیازهایشان بر آورده شود. حتی اگر ما رابطه بین کار و انگیزش را نپذیریم، چنین روشهایی می تواند کیفیت زندگی کاری را بهتر کند.(شفیع آبادی، ۱۳۸۸)
۲-۷-۱-۱-نظریه های رضایت شغلی
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسن و شن است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریزمدل ها و درشت مدل ها تقسیم می کنند در نظریه های ریزمدل ها اساساً بیش از هر چیز بر عوامل درونی و نیروهایی تأکید می شود که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل ها قرار می گیرد بر سازمان، به ویژه بر فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد. همچنین، دو رویکرد برای مطالعه رضایت شغلی وجود دارد. رویکرد کلی و رویکرد وجهی. در رویکرد کلی، رضایت شغلی احساسی منفرد و عمومی به شغل تلقی می شود. رویکرد دیگر بر وجوه یا ابعاد شغل متمرکز است، مثل پاداش(دستمزد یا مزایای جانبی)، سایر افراد شاغل در همان کار(سرپرستان یا همکاران)، شرایط شغل و ماهیت شغل. رویکرد وجهی تصویر کامل تری از شغل را نشان می دهد. (اسپکتور۱۳۸۷)
۲-۷-۱-۲-مدل نظری رضایت شغلی
عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هر کدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:
الف) عوامل پیش نیاز(ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی: چهار دسته عوامل فردی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چهار دسته عوامل تأثیر می پذیرد. مشخصات شغلی(تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش(تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی(انجام و همبستگی گروهی، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جوّ سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر(ساختار صمیمیت رهبری، ملاحظات رهبری، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویق رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).
ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی: برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت از زندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.
ج) اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی: در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نایل آمد، شامل سه دسته کلی: انگیزش، رفتار مدنی(شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی(شامل دو حوزه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکرد مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی(شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد.(کی نیکی و همکاران،۲۰۰۲)
عوامل ضروری و مؤثر:
۱-مشخصات گروهی و سازمانی: انجام گروهی، همبستگی گروهی، التزام مشارکت گونه، فشارهای کار، ساخت سازمانی، جوّ سازمانی و حمایت سازمانی و عدالت سازمانی
۲-مشخصات شغلی: تنوع شناسایی، خودمختاری، بازخورد، اهمیت وظایف و اغنای شغلی
۳-ویژگی های نقش: ابهام و تضاد نقش
۴-روابط با رهبری: ملاحظات، بهره وری و ساختار صمیمیت رهبری، رفتار تنبیهی و پاداش گونه ی رهبری، روابط مبادله گونه ی اعضا و رهبری
اثرات و پیامدها:
۱-انگیزش و رفتار شهروندی سازمانی
۲-رفتارهای تأخیری:
غیبت، تأخیر، ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت
۳-عملکرد شغلی:
الف) عملکرد عینی:
از نظر سرپرست
از نظر خود
ب) عملکرد ذهنی:
ترفیعات