همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط فرهنگی را برای مدیران در سازمان‌ها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می‌کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان هدایت می‌کنند.از آنجایی که هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در ‌سازمان‌هایشان نقش دارد، لذا سوالی که محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می‌باشد این است که آیا مدیران و کارمندانی که دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری[۴] و همکاری[۵] استفاده می‌کنند؟و آیا مدیران و کارمندانی که دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب[۶] ، مصالحه[۷] و رقابت[۸] استفاده می‌کنند؟

۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش:

با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگی‌های ماهیتی تعارض که در بالا به آن ها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می کند .

مدیریت تعارض عبارت است از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آن ها و هدایت آن ها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگی‌های رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می‌باشد که از نقشهای میان فردی آن ها حکایت می‌کند . مدیران ‌گروه‌های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارت‌های خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات به وجود آمده ، از آن ها در جهت کمک به بروز خلاقیت‌های فردی بهره برداری نمایند .

البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می‌کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیت‌های فردی و گروهی می‌گردد . ‌بنابرین‏ اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آن ها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است .

۱-۴-چارچوب نظری تحقیق:

مورفی (۲۰۰۲) نشان داد که هوش های چندگانه ای برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش بر ساخته ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می‌باشد و در واقع هوش های چندگانه ای برای رهبری مورد نیاز است تقسیم بندی آن ها عبارت است از: الف)هوش شفاهی/ ب)هوش هیجانی/ج)هوش فرهنگی تقسیم کرد. هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، ۲۰۰۴ :۷۲). هوش فرهنگی دارای ۴ مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزشی و رفتاری است که هر یک از این مؤلفه ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و پس از سنجش، میزان هوش فرهنگی افراد به دست می‌آید که با بررسی سطوح هوش فرهنگی به دست آمده، افراد دارای هوش فرهنگی بالا یا پایین مشخص می شود.

در افزایش هوش فرهنگی برخی ویژگی ها و مشخصات ذاتی و اکتسابی سبب افزایش انگیزه یادگیری می‌شوند؛ این ویژگی ها عبارتند از: خودآگاهی، خودگشودگی و استواری و سرسختی (میرسپاسی و همکاری، ۱۳۸۶ : ۲۴). یک شخص جسور قادر است بر فشارها و شوک های روحی و روانی غلبه نموده و آن ها را به منزلۀ موقعیت هایی برای رشد و یادگیری تعبیر نماید. تعارض یک واقعیت اجتناب ناپذیر است و در زندگی سازمانی مدیران ناگزیر وجود دارد و مدیران در برابر آن ها باید با قدرت بایستند. مهارت های مدیران در برخورد با تعارض یک عامل پیشگویی کننده مهم ‌در مورد میزان موفقیت آنان محسوب می شود(فلسون،۱۹۹۷ : ۳۷۸). با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت ‌در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریۀ سنتی تعارض، باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می‌داند که در هر سازمان پیامدهای حتمی و مسلمی دارد، که به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند بر اساس سومین نظریه و مهمترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمان به شمار می‌آید (رابینز، ۲۰۰۶ :۱۹).

با توجه به اینکه امکان استفاده از فرایند خاص از جمله پیشگیری ، اجتناب و کاهش و حل تعارض و … در تمام شرایط و موقعیت ها منجر به مدیریت اثر بخش تعارض نخواهد شد و دستور العمل واحدی را نمی توان برای تمام تعارض ها توصیه نمود، لذا ناگزیر به پذیرفتن وسعت دامنه مدیریت تعارض خواهیم بود. سبک‌های مختلف حل تعارض را می توان به دسته های زیرتقسیم کرد:۱) سبک اجتناب ، ۲) سبک سازش، ۳) سبک رقابتی، ۴)سبک مصالحه، ۵) سبک همکاری که در فصل ۲ پایان نامه ‌در مورد آن ها، به طور مفصل توضیح داده می شود. هوش فرهنگی نقش پررنگی در محیط های کاری امروزی دارد چرا که تنوع فرهنگی نقش مهمی در بروز اختلاف و پیامدهای ناشی از آن را دارا می‌باشد. هوش فرهنگی مدیران که در سطح بالا قرار گرفته با سبک مدیریت و تعارضشان رابطۀ معنا داری دارد.

جدول( ۱-۱) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی

نظریه پرداز
سال
نتایج تحقیق

مورفی

۲۰۰۴

الف)هوش شفاهی ب) هوش هیجانی ج) هوش فرهنگی

پیترسون

۲۰۰۴

هوش فرهنگی دارای ۴ مؤلفه شناختی[۹]، فراشناختی[۱۰]، انگیزشی[۱۱] و رفتاری[۱۲] است

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...