(انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی، درک نقش و تمایل و توان) F = عملکرد
هرسی و گلداسمیت(۱۹۸۰) عوامل بازخورد و اعتبار را به عوامل فوق اضافه می‌کنند و به این ترتیب عملکرد را تابعی از عوامل زیر می‌دانند:
(محیط، اعتبار، بازخورد، پشتیبانی سازمانی، درک نقش، تمایل و توان) F= عملکرد
برای تکمیل عوامل، عامل تعهد (شامل تعهد به ارزش‌ها و اهداف) را می‌توان به عوامل فوق اضافه نمود (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸). الگوهایی در مورد عملکرد کارکنان وجود دارد که یکی از این مدل‌ها، مدل هرسی و گلداسمیت است که در واژه‌یACHIEVE خلاصه می‌شود(هرسی و گلداسمیت، ۱۳۸۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(E .V. E .I.H.C .A)F=P
۱-۱۰-۴-۱ A= توانایی^[۲]:
در مدل «اچیو» اصطلاح توانایی به دانش و مهارت پیروان در انجام رساندن توفیق آمیز یک تکنیک گفتهمی‌شود در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه حل‌های ارائه شده شامل این موارداست: کارآموزی خاص، آموزش، آموزش دوره‌های رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت‌های مشخص.
۱-۱۰-۴-۲C= وضوح^[۳]:
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، اولویت‌های اهداف و مقاصد بهرایشان کاملاً صریح و واضح باشد.
۱-۱۰-۴-۳ H= کمک^[۴]:
اصطلاح کمک به حمایتی گفته می‌شود کهپیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
۱-۱۰-۴-۴ I= انگیزه^[۵]:
اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش‌های بیرونی یا درونی باشد.
۱-۱۰-۴-۵ E= ارزیابی^[۶]:
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه­به­گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهدپیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است.
۱-۱۰-۴-۶ V= اعتبار^[۷]:
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیم‌ها و خط­مشی‌ها، مناسب شرکت می‌باشد. مدیر باید بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه افراد یکی است و سازمان به ارزیابی‌های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده، خط­مشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد.
۱-۱۰-۴-۷ E= محیط^[۸]:
اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌تواند حتی با وجود داشتن توانایی حضور، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند و برخی از عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر و شرایط بازار، آیین نامه‌های درونی، تدارکات و از این قبیل می‌باشد. مدل «اچیو» تحلیلی روشن از عملکرد را در اختیار مدیران قرار می‌دهد. پیش از آنکه مدیر اهداف خاص را به افراد تکلیف کند، و مشکلات را بررسی نماید (هرسی و گلداسمیت، ۱۳۸۰).
۱-۱۱ تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۱۱-۱ مدیریت دانش:
ابعاد مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی شامل ۴ بعد زیر می‌باشد که عبارتند از:
اجتماعی نمودن دانش سازمانی
بیرونی­سازی دانش سازمانی
ترکیب دانش سازمانی
درونی­سازی دانش سازمانی
۱-۱۱-۱-۱ اجتماعی نمودن دانش سازمانی
شاخص‌های بعد اجتماعی نمودن دانش سازمانی مدیریت دانش عبارتند از:
تعداد برگزاری دوره‌های آموزشی
ایجاد مکان و فضا برای گفتگو و تبادل نظر
میزان مشارکت در کنفرانس‌ها و سمینارها
زمینه ایجاد علاقه مندی به کارگروهی
میزان تشکیل و توسعه تیم‌های دانش
۱-۱۱-۱-۲ بیرونی­سازی دانش سازمانی
شاخص‌های بعد بیرونی­سازی دانش سازمانی مدیریت دانش عبارتند از:
تعداد مستندات و یادداشت‌های ثبت شده برای دستیابی به دانش
تعداد گزارش‌هایدوره‌ای تهیه شده برای دستیابی به دانش
میزان انتشار خبرنامه و بولتن برای دستیابی به دانش
میزان پرورش نیروهای دانشی مستعد
میزان ارتباط با رسانه‌های رادیویی و تلویزیونی
۱-۱۱-۱-۳ ترکیب دانش سازمانی
شاخص‌های بعد ترکیب دانش سازمانی مدیریت دانش عبارتند از:
میزان ایجاد پایگاه‌های اطلاعاتی مناسب
میزان ایجاد بانک‌های آماری
میزان رشد و توسعه متون علمی
میزان ذخایر دانش ایجاد شده
میزان تلاش در طبقه ­بندی دانش‌های تولید شده
۱-۱۱-۱-۴ درونی­سازی دانش سازمانی
شاخص‌های بعد درونی­سازی دانش سازمانی عبارتند از: