۵- مشارکت و توسعه کارکنان: تمامی ظرفیتهای کارکنان یک سازمان تنها از طریق ارزشهای مشترک فرهنگ اعتماد و اختیار که مشوق مشارکت همگانی است به بهترین نحو شکوفا و عرضه خواهد شد.
۶- بهبود، نوآوری و یادگیری مستمر: عملکرد سازمان زمانی به حداکثر خواهد رسید که بر پایه مدیریت و استفاده مشترک از دانش همراه با فرهنگ بهبود،‌نوآوری و یادگیری باشد.
۷- توسعه شراکتها: زمانی فعالیتهای یک سازمان از کارایی بیشتر برخوردار می شود که ارتباطات سودمند دو طرفه بر اساس استفاده مشترک از دانش و یکپارچگی با شرکا مبنای عمل قرار گیرد.
۸- مسئولیتهای عمومی: منافع دراز مدت سازمان و کارکنان آن تنها در صورتی به خوبی تأمین خواهد شد که سازمان به مسئولیتهای عمومی خود در برابر جامعه واقف و متعهد بوده،‌ فعالیتهای خود را با رویکردهای اخلاقی و توقعات و مقررات جامعه سازگار نماید.
کلیات مدل
چارچوب مدل برتری EFQM بر پایه نه حوزه ایجاد شده است. پنج حوزه از آنها گروه توانمندسازها را تشکیل می دهند و بیان کننده نوع فعالیتهای سازمان و چگونگی انجام آنها هستند و چهار حوزه باقیمانده گروه نتایج را تشکیل می دهند و خواسته هایی را مشخص می کنند که سازمان باید با اجرای توانمندسازها به آنها دست یابد.
این مدل که مشخص می کند رویکردهای زیادی برای دستیابی به برتری پایدار در تمامی جنبه های عملکرد وجود دارد بر پایه این فرضیه استوار شده که نتایج برتری در رابطه با عملکرد مشتری، کارکنان و جامعه از طریق تحقق رهبری، خط مشی و راهبرد،‌کارکنان، شراکتها و منابع و فرآیندها قابل دست یابی است طرح شماتیک این مدل در شکل شماره ۷ آورده شده است(عفتی ،۱۳۸۶،۴۱)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بردارهای نشان داده شده در شکل دلالت بر پویا بودن ماهیت مدل دارند و نشان دهنده این واقعیت هستند که خلاقیت و یادگیری ضمن کمک به بهبود توانمندسازها منتج به بهبود نتایج نیز می گردد.
شکل ۵-۲- طرح شماتیک مدل EFQM
نتایج برای مشتری
نتایج برای کارکنان
نتایج
توانمند سازها
نتایج عملکردهای کلیدی
رهبری
شراکتها و منابع
خط مشی و راهبرد
کارکنان
فرایندها
نتایج برای
جامعه
یادگیری و نوآوری
منطقRADAR
در قلب مدل،‌منطقی وجود دارد به نام RADAR که از چهار عنصر زیر و با بهره گرفتن از حروف اول نام هر یک تشکیل شده است:
نتایج RESULTS
رویکرد APROACH
استقرار DEPLOYMENT
ارزیابی و بازنگری ASSESSMENT&REVIEW
این منطق بیان کننده آن است که یک سازمان باید:
«نتایجی» را که به عنوان بخشی از فرایند ایجاد خط مشی و راهبرد در نظر گرفته شده تعیین نماید. این نتایج در برگیرنده عملکرد سازمان هم از جنبه مالی و هم از جنبه عملکردی و همچنین استنباطات ذینفعان سازمان است.
مجموعه ای از «رویکردها» را جهت تحقق نتایج مورد نظر خود در حال و آینده برنامه ریزی و ایجاد نماید.
رویکردها را به صورتی سیستماتیک و به منظور اطمینان از بکارگیری کامل آنها گسترش داده،‌ «مستقر» نماید.
رویکردهای ایجاد شده را بر اساس نتایج بدست آمده و فعالیتهای یادگیری «ارزیابی و بازنگری» کرده و بهبودها را هر کجا که نیاز باشد تعریف، ‌اولویت بندی، برنامه ریزی و اجرا کند(نجمی،۱۳۸۲،۶۹).
زمانی که این مدل در یک سازمان برای هدفی خاص، مثلاً خودارزیابی استفاده می شود،‌ عناصر رویکرد، استقرار، ارزیابی و بازنگری در منطق RADAR باید برای بررسی معیارهای توانمندسازی‌ها استفاده شوند و عناصر نتایج برای معیارهای نتایج بکار گرفته شوند.
بکارگیری منطق RADAR
مفاهیم عناصر ویژه RADAR که باید تحقق یابند به شرح زیر است:
الف- نتایج: نتایج گویای آن چیزی است که سازمان به آنها دست می یابد. در یک سازمان برتر نتایج دربرگیرنده روندهای مثبت و یا عملکردهای خوب و پایدار، اهداف مطلوبی که به آنها دست یافته یا از آنها پیشی گرفته شده، مقایسه عملکردها با بهترین ها است و نتایج ناشی از رویکردها هستند. علاوه بر این ارتباط نتایج با محدوده نیز در نتایج پوشش داده می شوند.
ب- رویکرد: رویکرد گویای آن چیزی است که سازمان برای انجام آن یا به دلیل آن برنامه ریزی کرده است. در یک سازمان برتر، رویکرد باید منطقی، دارای تعریف جامع و فرایند ایجاد، متمرکز بر نیازهای ذینفعان و یکپارچه،‌ یعنی پشتیبان خط مشی و راهبرد و نیز مرتبط با سایر رویکردها در مواقع مقتضی باشد.
ج- استقرار: استقرار در برگیرنده آن چیزی است که سازمان برای استقرار رویکرد انجام می دهد. در یک سازمان برتر، رویکرد به شکل ساختار یافته در تمامی نواحی مرتبط بکار گرفته می شود.
د- ارزیابی و بازنگری: ارزیابی و بازنگری دربرگیرنده آن چیزی است که یک سازمان برای ارزیابی و بازنگری رویکرد و استقرار آن انجام می دهد. در یک سازمان برتر رویکرد و بکارگیری آن به صورت منظم مورد اندازه گیری قرار می گیرد و فعالیتهای یادگیری مرتبط با آنها به طور منظم صورت می پذیرد و خروجی های هر دو برای شناسایی، اولویت بندی، طراحی و بکارگیری بهبودها مورد استفاده قرار می گیرد(نجمی،۱۳۸۲،۷۱).
حوزه های مدل
۱-حوزه رهبری: چگونه رهبران آرمان و مأموریت سازمان را ایجاد و دسترسی به آنرا تسهیل می نمایند و ارزشهای مورد نیاز برای موفقیت دراز مدت را ایجاد و آنها را از طریق فعالیت و رفتار مناسب بکار می گیرند و با مشارکت شخصی از ایجاد و بکارگیری سیستم مدیریت اطمینان می یابند.
۲- حوزه خط مشی و راهبرد: چگونه سازمان مأموریتها و آرمانهای خود را از طریق راهبرد روشن و متمرکز بر منافع ذینفعان که از طریق خط مشی، برنامه ها،‌ اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و فرآیندها حمایت شده اجرا می کند.
۳- حوزه کارکنان: چگونه سازمان دانش و پتانسیل های کامل کارکنان خود را به صورت فردی یا گروهی در تمامی سطوح سازمانی اداره، توسعه و بکار می گیرد و این فعالیتها را در جهت حمایت از خط مشی و راهبرد و اثربخشی عملیات فرآیندها طرح ریزی می کند.
۴- حوزه شراکتها و منابع: چگونه سازمان شراکتهای خارجی و منابع داخلی خود را در جهت حمایت از خط مشی و راهبرد و کارایی عملیات فرآیندهایش برنامه ریزی و اداره می کند.
۵- حوزه فرآیندها: چگونه سازمان فرآیندهای خود را در جهت حمایت از خط مشی، راهبرد و رضایت کامل و افزایش ارزش برای مشتریان و سایر ذینفعان طراحی،‌اداره و بهبود می بخشد.
۶- حوزه نتایج برای مشتری: آنچه سازمان در رابطه با مشتریان بیرونی خود بدست می آورد.
معیارها: حوزه نتایج مشتری دو معیار زیر را که باید محقق شوند پوشش می دهد.
مدل برتری EFQM با هدف مرجعیت برای پشتیبانی جایزه کیفیت اروپا ابداع شد. اساس مدل برتری اصل مدیریت کیفیت جامع است با اینکه سازمانهای زیادی تمایل به دریافت جایزه ندارند، اما مدیران ارشد و میانی آنها، ۹ زمینه مدل برتری را برای انجام خود ارزیابی به کار می بندند، که در نتیجه به‌ آنها این امکان را می دهد تا کاملاً موقعیت سازمان خود را درک کنند و از داده های این الگوسازی برای بهبود مستمر بهره جویند.
مدل برتری اصولاً برای کمک به مدیریت در چگونگی تغیر سازمان با بهره گرفتن از مفاهیم کیفیت جامع ایجاد شد و نه تنها به مدیران کمک می کند تا اثربخشی تصمیم گیری ها و قابلیت‌های رهبری خود را افزایش دهند، بلکه آنان را قادر می سازد تا مشخص کنند در جهت افزایش رضایت سهامداران، تغییرات را بر کجا متمرکز کنند.