• • ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند دائمی که طی آن میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود. در این اندازه‌گیری کارایی و اثربخشی منابع مورد استفاده و فرایندهای انجام کار، کیفیت محصولات (خروجی فرایندها) و اجرای برنامه ها مورد بررسی قرار می‌گیرند (غلامی و نور علیزاده،۳۱:۱۳۸۱).

• ارزیابی عملکرد عبارت است از به کارگیری مجموعه‌ای چندبعدی از شاخص‌های عملکرد. منظور از مجموعه شاخص‌های چندبعدی این است که شاخص‌های مالی و غیرمالی و همچنین شاخص‌های گذشته نگر و آینده‌نگر و همچنین شاخص‌های درونی و بیرونی را شامل می‌شود (اولیاء و همکاران،۲۴:۱۳۸۹).

«نیلی و همکاران»^[۹] (۱۹۹۵) ارزیابی عملکرد را فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات تعریف کرده‌اند. آن‌ ها با معرفی یک سیستم ارزیابی عملکرد فعالیت‌های لازم برای اندازه‌گیری عملکرد سازمان را مشخص نمودند این فعالیت شامل سه جزء به هم مرتبط زیر می‌باشند

1. 1. تعیین شاخص‌های انفرادی که کارایی و اثربخشی عملیات را کمی می‌نمایند.

1. 1. تعیین شاخص‌های کلی که عملکرد سازمان را به عنوان یک کل مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

1. ایجاد زیرساخت‌های پشتیبانی که جمع‌ آوری، مرتب‌سازی، تحلیل و تفسیر اطلاعات را امکان‌پذیر می‌سازد (نیلی و همکاران، ۸۸:۱۹۹۵).

۲-۲-۲ تاریخچه ارزیابی

سابقه ارزیابی به گذشته های بسیار دور برمی‌گردد. در بررسی چگونگی شکل‌گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبائل مطالعات نشان می‌دهد که پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله مانند وظایف شکار، ایجاد مکان برای استراحت و … وجود داشته است. در این دور ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است به گونه‌ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالاً ترفیع مقام نائل می‌شدند. با این وجود استفاده از نظام­های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم بازمی‌گردد (سینگر^[۱۰]،۴۰:۱۹۹۰). نظام ارزیابی به صورت رسمی چه در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون^[۱۱] در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ­های مختلف به منظور رد یا قبول کالای تولیدشده در واقع ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است. رنگ سفید به معنای عملکرد عالی، رنگ زرد برای عملکرد خوب، رنگ آبی برای عملکرد متوسط و رنگ سیاه برای عملکرد بسیار بد به منظور سنجش کارایی و عملکرد فرد و نهایتاًً سازمان مورد استفاده قرار می­گرفت (اسنیپ^[۱۲] و دیگران،۴۱:۱۹۹۴).

در دوره حاضر ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته به مراتب تکامل‌یافته‌تر ‌می‌باشد و همپا با سیر توسعه اندیشه­ های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای آن نیز توسعه پیدا ‌کرده‌است. تغییر و توسعه شاخص­ های ارزیابی در قالب ارائه اصول جهان­شمول برای ارزیابی سازمان­ها تا مدیریت کیفیت فراگیر در قالب ایزو نیز سیر توسعه نظام­های ارزیابی را نشان می­دهد.

در کشور ما با توجه به ریشه فرهنگ اسلامی آن نظام ارزیابی سابقه دیرینه دارد و لکن متناسب با این پیشینه متأسفانه از توسعه قابل قبولی برخوردار نشده است. به منظور نشان دادن تأکید مکتب انسان­ساز اسلام در خصوص ارزیابی ‌می‌توان از فرمان حکومتی حضرت علی (ع) به مالک اشتر یاد نمود که در بسیاری از فرازهای آن، پدیده ارزیابی قابل لمس است. اما ارزشیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشیدالدین فضل ا… که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول‌ها را عهده‌دار بوده است، در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است (حاجی­شریف،۱۴:۱۳۷۱). متناسب با گذشت زمان و نگاه زمامداران و مدیران همواره فرایند ارزیابی از خواست و علائق آن‌ ها بوده است و ‌می‌توان ادعا نمود که در کشور ما نیز ارزشیابی عملکرد دستگاه‌ها از سال ۱۳۵۱ مورد توجه قرار گرفته است. هرچند ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت محدود نیز در قبل از این تاریخ در نظام اداری کشور در قالب قوانین و مقررات استخدامی وجود داشته است. در سال ۱۳۵۱ برای نخستین بار در بند ۸ ماده ۵ قانون برنامه و بودجه کشور مصوب ۵/۱۲/۱۳۵۱ ارزیابی کارایی عملکرد سازمان­ها و دستگاه‌های اجرایی کشور به سازمان برنامه و بودجه محول می‌گردد. دو سال پس از تاریخ فوق و با توجه به قانون استخدام کشوری مصوب ۳۱/۳/۱۳۴۵ که سازمان امور اداری و استخدامی را متولی و مسئول هدایت و نظارت کلیه فعالیت‌های نظام مدیریت دولتی قلمداد می‌کند در تاریخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ به موجب قانون، ارزشیابی عملکرد دستگاه‌ها از سازمان برنامه و بودجه منتزع و به سازمان امور اداری و استخدامی منتقل می‌شود و در همین مصوبه تکلیف تدوین آئین نامه مربوط به ارزیابی را به سازمان مذکور محول می‌کند (مدرکیان،۲:۱۳۷۷-۱). البته تاکنون بخشی از نظام ارزیابی دستگاه‌ها یعنی ارزشیابی نیروی انسانی آن هم به صورت ناقص اجرا شده است ولی به سایر ابعاد دیگر برای ارزیابی دستگاه‌ها پرداخته نشده است. در حال حاضر سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز در صدد احیاء نمودن فرایند ارزیابی دستگاه­های دولتی است که ‌می‌توان از تأسیس دفتری به همین نام در سازمان فوق و برگزاری سمینار و گردهمایی و فراخوان مقاله یادکرد (طبرسا،۱۳۷۸: ۵-۴).

۲-۲-۳ اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم افزایی ^[۱۳]ایجاد می‌کند که این نیرو می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین‌شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.

لرد کلوین^[۱۴] فیزیکدان انگلیسی ‌در مورد ضرورت اندازه‌گیری می‌گوید: هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی، ۳۶:۱۳۸۵).

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی ­باشد.

همچنین صاحب‌نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.

ارزیابی و اندازه ­گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:

1. 1. با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین‌شده مشخص می‌شود که آیا سیاست‌های تدوین‌شده به صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا در آمده­اند یا خیر.