• تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاریشان میشود.
  • تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل میکند.
  • تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار میرود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل مینمایند(بذر افکن۱۳۹۰).

کریمی در مطالعه خود با هدف بررسی تعارض کار-خانواده در کارکنان ایرانی در سازمانهای مختلف دریافت که تجربه کارکنان ایرانی در تفسیر تعارض کار–خانواده مشابه کارکنان اروپایی است. مرکز کار و استخدام دانشگاه ناپییر علت اساسی دلایل تعارض کار-خانواده زندگی را بررسی کرده و یافته های به دست آمده شامل :
۱-پایین بوده حمایت سازمانی،
۲-تعداد نوبتهای کاری و انعطاف کاری پایین، نوبت کاری شب و روز،
۳-ساعات کاری طولانی که از یک سو تداخلات جدی در تعادل کار و زندگی ایجاد کرده و از سوی دیگر تهدیدی برای سلامتی آنها محسوب میشود(وایز[۵۷]،۲۰۰۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نظریههای متعددی هستند که تضاد کار و خانواده را از جنبه های گوناگون تفسیر و تبیین میکنند. یکی از پذیرفتهشدهترین تفسیرها متعلق به نظریهی نقش است. طبق این نظریه انتظارات سایرین و آنچه رفتار مناسب در یک موقعیت بهخصوص (مثلاً در جایگاه همسر، همکار، زیردست، پدر یا مادر) دانسته میشود، نقشهای کاری و خانوادگی فرد را شکل میدهد. هر یک از حوزه های کار و خانواده نقشهای چندگانهای برای فرد تعریف میکنند که هر کدام تقاضاهای متعددی به همراه دارند. این وضعیت در نهایت منجر به بروز تضاد میشود. نظریهی تضاد که ریشه در نظریهی نقش دارد، با قبول فرض کمیابی منابع (ثابت بودن میزان انرژی و زمان در دسترس) ادعا میکند که پرداختن به نقشهای یکی از این دو حوزه (به عنوان مثال کار) موجب کاهش توجه به نقشهای حوزهی دیگر (مثلاً خانواده) میشود. بدین ترتیب تضاد بین کار و خانواده به صورت تضاد بین نقشهای موجود در حوزه های کار و خانواده تعریف میشود (میچِل، میچِلسون، کوتربا، لِبرِتون و بالتز، ۲۰۰۹)[۵۸]
در مورد رابطه کار و فعالیتهای غیرکاری که فعالیتهای خانوادگی مهمترین آنهاست مدلهای گوناگونی وجود دارد. مدلی که در بیشتر مطالعات مربوط به تضاد کار و خانواده مورد توجه قرار میگیرد مدل تضاد است (بایرون، ۲۰۰۵)[۵۹].
مطابق مفروضات این مدل در همهی حوزه های زندگی انتخابهای دشواری باید انجام شود. در نتیجه ممکن است تضادهایی رخ دهد و بار سنگینی را بر دوش فرد قرار دهد. نظریهی تضاد بر این عقیده استوار است که مجمـوعهی الزامات متناقـضی از شـرکت در نقشهای گوناگون ناشی میشود. هر چه نقشهای کاری و خانوادگی برای فرد اساسیتر یا برجستهتر باشند یا تنبیه شدیدی برای عدم پیروی از ملزومات نقش وجود داشته باشد تضاد بیشتر میشود(کوهِن و لیانی، .(۲۰۰۹[۶۰]
تضاد بین کار و خانواده نوعی تضاد بین نقشی است که در آن فشارهای نقشی برخاسته از حوزهی کار و خانواده به نحوی با یکدیگر در تضاد هستند. به عبارت دیگر، ایفای نقش کاری (یا خانوادگی) به واسطهی داشتن نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار میشود(گرین هاوس و بوتل،۱۹۸۵).[۶۱]
مطالعات ابتدایی در دههی هشتاد قرن بیستم مفهوم تضاد کار و خانواده را یکسویه میپنداشتند. پژوهشهای متأخرتر تداخل کار با خانواده و تداخل خانواده با کار را ابعاد متفاوت این مفهوم کلی در نظر گرفتند (ابی و دیگران، ۲۰۰۵)[۶۲].
۲-۳حمایت سازمانی
مفهوم «حمایت ادراک شده از سوی سازمان» نخستین بار در سال ۱۹۸۶ مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاریهایشان ارزش قائل میشود و به رفاه آنها اهمیت میدهد، اشاره میکند» (آیزنبرگر[۶۳]، ۱۹۸۶).
مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هرچه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعیای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطه بده-بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگـاهی کـلی از میزان حمـایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران میکنند(آیزنبرگر، آرملی[۶۴] ،رکسوینکل[۶۵] ، لینچ[۶۶]، و رودس[۶۷]، ۲۰۰۱).
نظریهپردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده-بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامـات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).
در یک دستهبندی کلی پژوهشهای پیشین را در دو گروه کلی میتوان جای داد. دسته نخست در برگیرنده پژوهشهایی است که به بررسی مقدمات حمایت ادراک شده پرداختهاند. در این پژوهشها حمایت ادراک شده متغیری وابسته است و آن چه باعث ایجاد حس حمایت در کارکنان میشود، شناسایی و بررسی میشود. به عبارتی آن دسته از اقدامات سازمان که باعث میشود کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت میکند در این پژوهش بررسی شده است. دسته دوم پژوهشهایی هستند که پیامدهای حمایت ادراک شده را بررسی کردهاند. در این مطالعات پژوهشگران سعی کردهاند نشان دهند حمایت از کارکنان چه پیامد مثبتی برای کارکنان و سازمان خواهد داشت. به عبارتی این پژوهشها تأثیر حمایت ادراک شده را بر متغیرهایی که سازمان اهمیت دارد، هدفگیری کردهاند.
نتایج پژوهشهای دسته نخست نشان داده است سه اقدام سازمان باعث میشود کارکنان احساس کنند از آنها حمایت میشود یا حمایتی که از سوی سازمان احساس میکنند افزایش مییابد. این اقدامات عبارتند از عدالت سازمانی، حمایت مافوق و پاداشهای سازمانی و شرایط شغلی، عدالت در توزیع منابع سازمانی بر ادراک آنها از میزان حمایت تأثیر بسیار زیادی میگذارد. به ویژه عدالت در توزیع منابعی که متوجه جنبه های رفاهی کارکنان است. همچنین پژوهشهای پیشین نشان دادهاند که پاداشهای متنوع و شرایط شغلی مانند حقوق، ارتقا، امنیت شغلی، اختیار کاری، عوامل تنشزا و آموزش در افزایش یا کاهش حمایت ادراک شده کارکنان مؤثرند. این که مافـوق تا چه اندازه برای همکاریهای کارکنان ارزش قایل میشود و به رفاه آنها اهمیت میدهد تأثیر بسیار زیادی دارد بر دیدگاه کارکنان از حمایتی که از سوی سازمان احساس میکنند. گاهی کارکنان حمایت مافوق مستقیم خود را به حساب حمایت سازمان از خود میگذارند و حمایت مافوق را به سازمان تعمیم میدهند بنابراین همانطور که پژوهشهای پیشین نشان دادهاند حمایت مافوق نقش زیادی در ایجاد حمایت ادراک شده کارکنان دارد(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).
نتایج پژوهشهای دسته دوم نشان میدهد حمایت ادراک شده از سوی سازمان برای سازمانها در سطح فردی و سازمانی پیامدهای مطلوبی به همراه دارد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان در سطح فردی منجر به افزایش رضایت شغلی و ایجاد نگرش و احساس مثبت در کارکنان میگردد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک شده از سوی سازمان باعث افزایش تعـهد عـاطفی و بهبود عملکرد کارکنان میشود و از سوی دیگر رفتار ترک خدمت آنها را کاهش میدهد (آیزنبرگر، ۲۰۰۱). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده[۶۸](آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتچسیون و سوا[۶۹]،۱۹۸۶; شورو شور[۷۰]،۱۹۹۵) کارمندان به منظور ادراک آمادگی سازمان برای پاداشدهی به تلاشهای کاری و برآورده کردن نیازهای هیجانی اجتماعی، باورهای عمومی را در مورد مقداری که سازمان به مشارکت و بهزیستی آنها اهمیت میدهند پرورش میدهد. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین به اطمینان از کمک سازمان در مواقعی که فرد با موقعیتهای استرسزا روبروست و یا در انجام مؤثر شغل خود دچار مشکل است اشاره دارد (جرج، رد، بالارد، کولین و فیدلینگ[۷۱]،۱۹۹۳). نظریه مبادله اجتماعی در قلمـرو سـازمانها به عنوان موضوعی میان رشتهای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی میباشد (راسل و همکار، ۲۰۰۵). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان میپردازند. ایدههای اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی از سوی جامعهشناسان متعددی هم چون بلاو (۱۹۶۵)، گولدنر (۱۹۶۵)، لوینسون (۱۹۶۵) مطرح گردید. در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحب نظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران،۱۹۹۶). زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار میدهد (حمایت سازمانی)، خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان میدانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری میکنند (تعهد سازمانی) ایده حمایت سازمانی ادراک شده، برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران (۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکلگیری حمایت سازمانی توجه خاص نمودهاند و علاوه بر آن به بررسی تأثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی در حوزه های فردی و سازمانی پرداختهاند. رفتارهای حمایت کننده رهبران و همچنین جو سازمانی، میتواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود که منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیمیافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری، مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست(آیزنبرگرو همکاران، ۱۹۸۶:۵۰۴).
کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه میکنند، این احساس را دارند که میباید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (آیزنبرگرو همکاران، ۱۹۹۷: ۸۱۲) براساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده موجبات افزایش بهره وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار تابعیت (شهروندی) سازمانی را فراهم میکند (لاماسترو، ۲۰۰۰).
نظریه حمایت سازمانی ادراک شده: براساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سهگانه عمومی، موجب رفتارهای مطلـوبی در سازمان میشود: انصاف و مساوات[۷۲]، حمایت سرپرست[۷۳]، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی[۷۴]. خاستگاه عوامل مذکـور سازمان است و در نهـایت موجب افـزایش حمایت سازمانی میگردد و علاوه بر این عوامل میتوان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود (آیزنبرگر، ۱۹۸۶: ۵۰۰).
منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان میشود که بدان عدالت رویهای[۷۵] نیز اطلاق میشود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیمگیری برای توزیع منابع، تأثیرات فزایندهای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی میشوند. (زکی۱۳۸۵). جهتگیری مناسب یا نامناسب، تأثیر قابل ملاحظهای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش مییابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصتهای مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده میشود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت(زکی۱۳۸۵).
۲-۴ پیشینه پژوهش:
کریمی در مطالعه خود با هدف بررسی تعارض کار-خانواده در کارکنان ایرانی در سازمانهای مختلف دریافت که تجربه کارکنان ایرانی در تفسیر تعارض کار–خانواده مشابه کارکنان اروپایی است. مرکز کار و استخدام دانشگاه ناپییر علت اساسی دلایل تعارض کار-خانواده زندگی را بررسی کرده و یافته های به دست آمده شامل :
۱-پایین بوده حمایت سازمانی،
۲-تعداد نوبت های کاری و انعطاف کاری پایین، نوبت کاری شب و روز ،
۳-ساعات کاری طولانی که از یک سو تداخلات جدی در تعادل کار و زندگی ایجاد کرده و از سوی دیگر تهدیدی برای سلامتی آنها محسوب میشود(وایز[۷۶]،۲۰۰۴به نقل از کریمی۱۳۸۹)

  • تقابل حمایت سازمانی با تعارض کار-خانواده

پژوهش های داخلی:
با توجه به دادههاى پژوهش بررسى تأثیر محرکهاى تنشزا و حمایت اجتماعی با روش پیمایشى، از نمونهاى با حجم ۳۶۰ نفر، از میان کارمندانِ زن متأهلِ ادارات دولتىِ شهرِ اهواز با روش نمونهگیرى طبقهاى و تصادفى انجام شده انتخاب گردید، نتایج نشانداد که متغیر حمایت سازمانی در خانواده اثر مستقیم چندانى بر تعارض خانواده با کار دارد. متغیر تعلق خانوادگى علاوه بر تأثیر مستقیم با واسطه احساس از گرانبارى نقش خانوادگى بر تعارض خانواده با کار تأثیر داشته است. همچنین نتایج نشانداد که احساس از گرانبارى نقش خانوادگى و ابهام نقش خانوادگى به طور مستقیم بر تعارض خانواده با کار مؤثر میباشد(سید عبدالحسین نبوی و همکار، ۱۳۹۱).
براساس تحقیقات، ارتباط میان حمایتهای سازمانی، تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت، با بهره گرفتن از نمونهای از پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر تهران مورد بررسی قرار گرفته که نتایج تحلیل مسیر پیشنهاد میکند، حمایتهای سازمانی، تعارضات پرستاران را تعدیل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش میدهد. علاوه بر این، نتایج بیانگر این مطلب است که تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به صورت مثبتی، قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار میدهد(مهدی سبکرو و همکاران، ۱۳۹۰).
همچنین نتایج حاصل از تحلیل داده های پژوهش بررسی رابطه تعارض کار-خانواده با حمایت سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و خود تسلط یابی با کارکنان اقماری، نشان داد بعد تداخل کار-خانواده در کارکنان اقماری نسبت به میانگین جامعه، بالا میباشد. علاوه بر این تعارض کار-خانواده با هر سه مقیاس ملاک پـژوهش شـامل حمایت سـازمانی ادراک شده، استرس شغلی و خود تسلطیابی رابطه معنیداری نشان داد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام به منظور پیشبینی متغیرهای ملاک، نشان داد بعد تداخل کار- خانواده پیشبینی مهمی در حمایت سازمانی ادارک شده توسط کارکنان است و بعد تداخل خانواده-کار میتواند متغیرهای استرس شغلی و خود تسلطیابی را پیشبینی کند(حمیدرضا عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۹۰).
در پژوهشی پیرامون بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده، رابطه میان حمایت سازمانی با مفهوم دو سویه کار و خانواده را با در نظر گرفتن فرهنگ و شرایط ویژه جامعه ایرانی را بررسی نموده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که حمایت سازمانی رابطه معکوس ضعیفی با تداخل کار با خانواده دارند(مینا بیگی و همکاران، ۱۳۸۹).
پژوهشهای خارجی :
روزالنت وبارنت[۷۷] در پژوهش خود دریافتند که نبود رضایت از نقشها، پیشبینى کنندهاى قوى براى فشار حاصل از ایفاى همزمان آنها است و عوامل مربوط به ساختار اجتماعى (میزان مسئولیتهاى خانوادگى، خصایص، تقاضاهاى ساختارى خانواده، مانند تعداد و سن فرزندان، میزان حمایت زوج یا اطرافیان مهم و چرخه زندگی شغلى) نیز در میزان فشار ادراک شده ناشى از ایفاى چند نقش متفاوت مؤثر است ( به نقل از سیدان و خلیفه لو، ۱۳۸۷).
در مطالعهای توسط الیزا جی گرنت (۲۰۰۱) تحت عنوان آزمون تعارض کار-خانواده حمایت سازمانی و سلامت کارکنان به تجزیه و تحلیل اثر دو نوع تعارض کار خانواده و حمایت سازمانی در کارکنان مهاجر و سلامت روانی است. داده های پژوهش از یک نمونه متنوع از ۱۱۸ کارگر شاغل در اروپا به دست آمد. به طور کلی، کارکنان سطح بالاتری از تعارض کار با خانواده و زندگی شخصی خود، را نسبت به تعارض خانواده با کار خود نشان دادند. نتایج نشان داد بین تعارض کار و خانواده با افسردگی و اضطراب رابطه وجود دارد و تعارض خانواده-کار با سلامت کارکنان رابطه وجود دارد. حمایت سازمانی اثرات قابل توجهی در رفاه و تعارض داشتند، با این حال، حمایت سازمانی اثرات بهزیستی جنگ در خارج از کشور را تحت پوشش قرار نمیدهد. اگر چه اغلب بین حمایت سازمانها با کاهش تعارض خانواده کار در مهاجران خارج از کشور رابطه وجود دارد (به عنوان مثال، اشتغال همسر، امکان تحصیل برای کودکان، برنامههایی برای حفظ کارکنان با کیفیت بالا) و برای هر دو نوع تعارض ضروری است. در نهایت، این مطالعه نشان میدهد که انواع غیر رسمی از حمایت سازمانی (به عنوان مثال، تصور این که سازمان با زندگی شخصی فرد در ارتباط است) برای موفقیت در خارج از کشور مهم هستند و در برنامههای خارج از کشور گنجانیده شده است(الیزا جی گرنت۲۰۰۱[۷۸]).
ساچت و بارلینگ[۷۹](۱۹۸۶) از مطالعه ۶۴ مادر شاغل با میانگین سنى ۳۶ سال متوجه شدند که حمایت همسر پیشبینى کننده سطوح بالاى رضایت زناشویى است. افزون بر آن، حمایت همسر تعدیل کننده اثرات منفى تعارض بین نقشهاست.
گرین هاوس و بیوتل[۸۰](۱۹۸۵) در پژوهش خود دریافتند که حمایت اجتماعى مىتواند رابطه بین تعارض خانواده-کار و پیامدهاى منفى آن بر سلامت روانى و روابط اجتماعى فرد را، از طریق تأثیر ابعاد ویژه حمایت (عاطفى، ابزارى و …) تعارض تعدیل کند(به نقل از نبوی۱۳۹۱).

  • تقابل سلامت روان با تعارض کار-خانواده وخانواده- کار

پژوهشهای داخلی:
مقاله منتشر شدهی تحلیل ساختاری تعارض کار-خانواده با خشنودی شغلی و سلامت روانی در نشریه فصلنامه مشاوره و روان درمانی خانواده بیان میدارد که این تعارض نقش در برخی از مشاغل شدت بیشتری مییابد. به طور نمونه، شرایط ویژه کارِ کارکنان نوبت کار اقماری، مشکلاتی را در برقراری تعادل میان انجام وظایف کار و وظایف خانواده و زمینه هایی برای بروز ناسازگاری نقش برای این کارکنان ایجاد کرده است. هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سلامت روان به عنوان پیامدهای اصلی و علاوه بر آن بررسی نقش میانجی گری استرس شغلی، در میان کارکنان اقماری شرکت ملی حفاری است. که البته نتایج نشان دادند، الگوی پیشنهادی پژوهش برازش مناسبی با داده ها دارد و تعارض کار-خانواده با میانجیگری کامل استـرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان کارکنان تأثیر میگذارد. به منظور افزایش خشنودی شغلی و سلامت روانی کارکنان، سازمانها باید تعارضهای موجود بین محیط شغلی و محیط زندگی کارکنان و نیز فشارزاهای موجود در محیط کار را کاهش دهند (سید اسماعیل هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۰).
تهورى (۱۳۷۸)، در پژوهش خود سؤالاتى در زمینه تعارض خانواده با کار مطرح میکند که عبارتند از: تعارض خانهدارى با کار موجود در بین زنان شاغل تابع چه عواملى است؟ میزان مشارکت همسران زنان شاغل در امور خانهدارى تا چه حد است؟ نتایج این پژوهش به قرار زیر است: بیشتر زنان مورد پرسش (۶۰)درصد بر اهمیت نقش سنتى و مسئولیتهاى خانهدارى خود تأکید کرده و در قبال این نقش نسبت به کار بیرون از خانه اولویت قائل شدهاند. آنها معتقد بودند که بین کار به عنوان یک فعالیت اقتصادى در جامعه و حفظ و نگهدارى زندگى خانوادگى و مراقبت از کودکان تعارض وجود دارد و بیش از نیمى از زنان شاغل میزان مشارکت همسرانشان را در امور خانهدارى کم ارزیابى کردهاند. به هر حال، زنان در عین حال که علاقمندند هر دو نقش را ایفا کنند، اما قادر به پاسخگوئى و ایفاى نقشهاى متعدد نیستند (به نقل از نبوی۱۳۹۱).
مقصودى و بستان (۱۳۸۳) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که، زنان شاغل مشکلات خود را در رابطه با نگهدارى و تربیت فرزندان، تهیه خوراک خانواده، برقرارى نظم و نظافت منزل، کمبود وقت براى رفت و آمد با خویشاوندان، رسیدگى به ظاهرخود و … را زیاد ارزیابى کردند. از سویى بیشترین میزان مشکلات زنان شاغل، لزومآ نه به تنهایى برآمده از شغل زنان، بلکه از نگرشها و تفکرات سنتى جامعه درباره نقش زنان است که آنها را وادار مىکند افزون بر نقشهاى اجتماعى، همزمان به الزامات و مسئولیتهاى خانگى بیندیشند. علاوه بر این یافتهها بیانگر این مطلباند که میزان مشکلات زنان با افزایش همکارى همسر در امور منزل کاهشى قابل ملاحظه خواهد داشت(به نقل از نبوی۱۳۹۱).
بر اساس پژوهش رستگار خالد(۱۳۸۲)، زنان شاغل در انجام وظایف همزمان نقشهاى دوگانه شغلى و خانوادگى خصوصآ در زمینه امور مربوط به بچهدارى تا حد زیادى احساس تعارض مىکنند (به نقل از نبوی۱۳۹۱).
پژوهشهای خارجی:
در مطالعهای در امریکا در بین افراد ۱۵ تا ۵۴ سال به بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده و انواع مختلفی از روانی اختلالات خلقی، اضطراب، وابستگی به مواد مخدر و سوء مصرف مواد. داده های بررسی به دست آمد یک نمونه ملی نماینده ۲،۷۰۰ بزرگسال شاغل که یا ازدواج کرده بودند و یا پدر و مادر کودک ۱۸ ساله یا جوانتر. تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی رگرسیون لجستیک نشان داد که هر دو تعارض کار با خانواده و تعارض خانواده به کار رابطه مثبتی با داشتن اختلالات خلق و خوی، اضطراب و مصرف مواد دارد. بسته به نوع تعارض کار خانواده و نوع اختلال کارکنان گزارش داده شده که تجربه تعارض کار خانواده اغلب ۱٫۹۹-۲۹٫۶۶ برابر بیشتر از کارکنانی بوده که مشکل بهداشت روانی وبالینی وتجربه تعارض کار خانواده نداشتهاند گزارش شده است. در این تحقیق هیچ تفاوت جنسیتی حمایت نشده است.(میشل آر فرون۲۰۰۰[۸۱])
فرون و همکاران[۸۲](۱۹۹۶) به بررسی رابطه تعارض خانواده -کار در دو نماینده نمونه های خانگی (نمونه ۱، ۴۹۶N=؛ نمونه ۲، ۶۰۵ N=)پرداختند. در هر دو نمونه، رابطه تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار با سطوح بالاتر از نشانه های افسردگی، استفاده از مصرف بالای الکل و سلامت جسمی ضعیف وجود داشت(به نقل از میشل آر فرون۲۰۰۰).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...