۲-۳-۲- پیشینه خارجی

۲-۳-۲-۱- رهبری تحول آفرین

1. 1. 1. انگونی^[۸۰] و همکاران (۲۰۰۶) در پژوهشی، تاثیر رهبری تحول آفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون نشان داد ابعاد رهبری تحول آفرین تاثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان داده شد اگر چه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده ضعیف تری برای این متغیرهاست.

      

   

1. 1. گیل^[۸۱] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه رهبری تحول افرین و تمایل کارکنان برای توانمندشدن” رابطه دو متغیر رهبری تحول آفرین و تمایل کارکنان برای توانمندشدن را در بین ۴۹۶ نفر از کارکنان بیمارستان های دو کشور کانادا و هند مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاکی از آن بود که در هر دو کشور، رهبری تحول آفرین با تمایل کارکنان به توانمند شدن رابطه مثبت معناداری دارد.

1. 1. بودلا^[۸۲] (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان “بررسی سبک رهبری تحول آفرین و رضایت شغلی کارکنان” رابطه دو متغیر رهبری تحول آفرین و رضایت شغلی کارکنان را در بین ۲۶۵ نفر از کارکنان دانشگاه های کشور پاکستان مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که بین سبک رهبری تحول افرین و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

1. مورالس^[۸۳] (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان “بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری” به بررسی تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری در ۱۶۸ سازمان اسپانیایی پرداخت. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که رهبری تحول آفرین تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی و همچنین نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.

۲-۳-۲-۲- توانمندسازی در محیط کار

1. 1. چان^[۸۴] و همکارانش(۲۰۰۸) در تحقیق خود با عنوان “نقش اعتماد زیردستان در فرایند توانمندسازی روان شناختی ناشی از تبادلات اجتماعی” به بررسی رابطه عوامل ساختاری اجتماعی با توانمندسازی روان شناختی پرداخته‌اند.‌بر اساس یافته های این پژوهش، اعتماد نقش مهمی در موفقیت فرایند توانمند سازی ایفا می کندو ادراک از عوامل ساختاری اجتماعی چون ساختار سازمان، دستیابی به منابع و اطلاعات، حمایت اجتماعی-سیاسی، فرهنگ سازمانی از طریق متغیر میانجی اعتماد با توانمند سازی روان شناختی کارکنان رابطه دارند. از آنجایی که اعتماد نقش مهمی را در ایجاد حس خودکارآموزی ایفا می‌کند،بر توانمندسازی کارکنان تاثیرگذار می‌باشد، در واقع نتایج بیان کننده این مطلب است که ادراک عوامل ساختاری اجتماعی توسط کارکنان در سازمان، بر اعتماد بین فردی آنان و اعتماد به سازمان تاثیرگذار است فارغ از اینکه می‌تواند بر سایر ابعاد توانمندسازی تاثیرگذار باشد.

1. 1. پژوهش انجام شده توسط سان هنینگرمارتین^[۸۵] با عنوان « بررسی ارتباط بین توانمندسازی محیطی و توانمندسازی روانشناختی پرستاران با میزان فشار روانی » در سال ۲۰۰۷٫ چارچوب مفهومی تحقیق حاضر بر اساس تئوری توانمندسازی محیطی بلانچارد و رندلف^[۸۶] (۱۹۹۷) ، تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۵) و تئوری فشار روانی اُسیپو^[۸۷] (۲۰۰۱) قرار داده شده است . این تحقیق به دنبال پاسخ ‌به این سوالات می‌باشد که آیا بین توانمندسازی محیطی و روانشناختی با فشار روانی رابطه عکس دارد ؟ و همچنین ، کدامیک از دو نوع توانمندسازی فوق الذکر ، پیش بین قوی تری برای فشار روانی می‌باشند .پس از انجام تحقیق معلوم گشت که توانمندسازی محیطی و روانشناختی با فشار روانی رابطه عکس داشته و علی رغم تصورات ، توانمندسازی محیطی پیش بین قوی تری نسبت به توانمندسازی روانشناختی برای فشار روانی می‌باشد.

1. 1. پژوهش انجام شده توسط جانیس لیا برین ^[۸۸]با موضوع «بررسی ارتباط بین توانمندسازی ساختاری و روانشناختی با تحلیل رفتگی در میان پرستاران شاغل در بخش دیالیز » در سال ۲۰۱۰ این پژوهش در نمونه ای با ۲۳۳ نفر از پرستاران بخش دیالیز عضو سازمان ملی کلیه شناسی انجام گردیده است . ادبیات نظری این تحقیق برگرفته از تئوری تحلیل رفتگی مسلش^[۸۹](۱۹۷۵) ، توانمندسازی ساختاری کانتر (۱۹۹۳) و توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۵) می‌باشد . سوالات این تحقیق عبارتند از اینکه ، آیا بین توانمندسازی ساختاری با تحلیل رفتگی ارتباط معکوس وجود دارد ؟ و نیز آیا بین توانمندسازی روانشناختی با تحلیل رفتگی ارتباط معکوس وجود دارد؟ همچنین، آیا توانمندسازی روانشناختی در ارتباط توانمندسازی ساختاری با تحلیل رفتگی می‌تواند نقش میانجی داشته باشد؟ که پس از انجام پژوهش ، رابطه معکوس بین توانمندسازی ساختاری و روانشناختی با تحلیل رفتگی اثبات گشت اما نقش توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر میانجی اثبات نشد.

1. 1. مقاله نوشته شده توسط هولدورس و کارتوریت^[۹۰] با عنوان « توانمندسازی ، استرس و رضایت شغلی : بررسی در مرکز تماس » در سال ۲۰۰۳ هدف از این مقاله بررسی رابطه بین استرس ، رضایت و چهار بعد از توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (معناداری ، مؤثر بودن ، خودسامانی و شایستگی ) در بین ۴۵ نفر از کارکنان مرکز تماس انگلستان^[۹۱] بوده است . بررسی ها نشان داده است که کارکنان دارای استرس زیاد و رضایت کم می‌باشند و بررسی ها نشان داد ابعاد توانمندسازی به طور مستقیم بر رضایت کارکنان تاثیر دارد و در ارتباط با استرس شغلی غیر مستقیم است .

1. مقاله نوشته شده توسط آلموست و اسپنسی لاسچینگر^[۹۲] با عنوان « توانمندسازی محل کار ، ارتباط کاری مشارکتی و تنیدگی شغلی در پرستاران » در سال ۲۰۰۲ این مقاله با هدف بررسی ارتباط بین ادراک پرستاران از توانمندسازی محل کار با ارتباط کاری مشارکتی و تیدگی شغلی در بین ۶۳ نفر از پرستاران بیمارستان اُنتاریوی کانادا صورت گرفته است. چارچوب مفهومی تحقیق بر اساس تئوری توانمندسازی کانتر ومطالعات تنیدگی شغلی کاراسیک^[۹۳] (۱۹۷۹) صورت گرفته است و نتایج نشان داده میان سطح بالای توانمندسازی با سطح بالای ارتباط مشارکتی با سطح پائین از تنیدگی شغلی ارتباط مثبت وجود دارد .

۲-۴- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق

برای تدوین فرضیات تحقیق، هر پژوهشگری نیازمند مدلی مفهومی است تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیات روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آن ها را تبیین نماید. بر این مبنا با توجه مؤلفه های رهبری تحول آفرین (ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) ارائه شده به وسیله بس و آوولیو و همچنین توانمندسازی در محیط کار که به دو جز توانمندسازی روانشناختی (احساس معناداری، احساس موثربودن، احساس شایستگی،احساس خودسامانی) که به وسیله مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری (دسترسی به اطلاعات، دسترسی به منابع، دسترسی به حمایت، دسترسی به فرصت یادگیری، قدرت رسمی، قدرت غیررسمی) از مدل کانتر برای این تحقیق استفاده شده است.