طهماسبی (۱۳۸۶) در پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با رضایت شغلی کارکنان مدارس آموزش و پرورش منطقه مشهد مرغاب » انجام داد. نتایج حاصل شده از این تحقیق بیانگر آن بود که بین اجرای مدیریت کیفیت با رضایت شغلی کارکنان با ضریب همبستگی ۴۱۷/۰ درسطح ۱۰۰۰/۰ معنادار می‌باشد. یعنی اجرای این شیوه مدیریت کیفیت در مراکز آموزشی را نتیجه بخش می‌داند و پیشنهاد می کند که رضایت شغلی در هر سازمانی باید هدف اصلی باشد.
خدایاری، نظری و مرادی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج حاصل نشان داد بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده است.
همچنین سلطانحسینی، امیرتاش و مظفری (۱۳۸۴) پژوهشی را با هدف توصیف و مقایسه سبکهای مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاههای کشور انجام دادند که یافتهها نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبکهای رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معناداری در حد ۰۱/۰p< و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنیداری در حد ۰۱/۰ p< به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبکهای رهبری مدیران نیز تفاوت معناداری در حد ۰۱/۰p< به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد.
چورلی (۱۳۸۴) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول تحولی، تبادلی و تکلیفگرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان تو انجام داد، که نتایج آن چنین گزارش شد ۱- بین سبک رهبری تحولی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۲- سبک رهبری تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معناداری دارد. ۳- سن مدیران با سبک های رهبری تحولی، تبادلی رابطه معناداری دارد. ۴- مدرک تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری ندارد. ۵- رشته تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران رابطه معناداری ندارد. ۶- نوع استخدام با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد و ۷- سابقه خدمتی مختلف نیز با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد.
فرهادیان (۱۳۸۲) پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه‌ی مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان دبیرستان‌های نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز» انجام داد که نتا‌یج ذیل حاصل شده است. سبک رهبری مشارکتی می‌تواند موجب افزایش جو همکاری و تفاهم و تعهد سازمانی و وفاداری به اهداف سازمان و رضایت و رغبت شغلی در کارکنان گردد، بخصوص در محیط‌های آموزشی که لازمه‌ی عملکرد مناسب در آن ایجاد جو صمیمت و روابط دوستانه است.‌کاربرد شیوه‌ی مدیریت مشارکتی می‌تواند موجب تحقق و هر چه بهتر اهداف سازمان گردد. همچنین چون اثرات رضایت شغلی هم بر زندگی سازمانی و هم بر زندگی خصوصی افراد نمود دارد یکی از عوامل مهمی است که باید در جهت ایجاد تقویت آن در سازمان گام برداشت. رضایت شغلی موجب سازگاری عاطفی فرد با شغل می‌گردد و موجب جلب توجه و مورد علاقه ‌بودن کار می‌گردد.
قربانی ( ۱۳۸۲) پژوهشی با موضوع ” بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی نواحی چهارگانه شهر شیراز ” انجام داده نتایج ذیل حاصل شده است. بین ویژگی‌های شخصیتی ( درون گرایی ـ برون گرایی ) با رضایت شغلی با مؤلفه‌های آن ( ارتقاء، سرپرستی، کار، همکاران ) رابطه معناداری وجود ندارد. (درون گرایان و برون گرایان نسبت به رضایت شغلی و ابعاد آن نگرش تقریباً یکسانی دارند).
۲-۲-۲- پژوهش های خارجی
در ادبیات پژوهش رابطه بین تعلق خاطر و تعهد سازمانی از زوایای مختلفی مطالعه شده است. ساکس^[۷۳] (۲۰۰۶) و هاکانن و همکاران^[۷۴] (۲۰۰۶) از منظر تعهد سازمانی محض؛ پارکز و لنگ فورد^[۷۵] (۲۰۰۸) نیت ماندگاری؛ ساکس (۲۰۰۶) و شاوفلی و بکر^[۷۶] (۲۰۰۴) از منظر نیت ترک کار و یا نیت جابجایی؛ و ریچمن^[۷۷] (۲۰۰۸) از بعد ماندگاری مورد انتظار مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج حاصل از مطالعات بالا نشان داد که تعلق خاطر با نیت ترک کار و نیت جابه جایی رابطه منفی و با تعهد سازمانی و ماندگاری مورد انتظار رابطه مثبت دارد. هم چنین شواهد متقنی در رابطه با نقش میانجی بین پیش آیندهای تعلق خاطر و پیامدهای آن (از جمله تعهد سازمانی) وجود دارد (فانی و همکاران، ۱۳۹۰).
در پژوهش دیگری که ریاض و دیگران (۲۰۱۱) با عنوان تاثیر سبک رهبری تحولی بر تعهد عاطفی کارمندان انجام دادند رهبری تحولی تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد مستمر کارمندان داشت. همچنین یافته های پژوهش رینگپین^[۷۸] (۲۰۰۷) که با هدف دریافت عملکردهای رهبری، تعهد سازمانی و رضایت با ناظران انجام داد حاکی از آن بود که هر یک از عملکردهای رهبری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی و رضایت ناظران را دارد.
ولومبا و دیگران (۲۰۰۵) پژوهشی را با هدف بررسی رهبری تحولی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در چارچوب مطالعهای مقایسهای از مؤسسات اقتصادی کنیا و آمریکا انجام دادند که نتایج نشان دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری تحولی بر تعهد سازمانی بود.
در پژوهش دیگری که انگونی، سلجرز و دنسن^[۷۹](۲۰۰۶) با عنوان تاثیر رهبری تحولی و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا انجام دادند یافته های تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبری تحولی تاثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان داده شد اگر چه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولی پیشبینیکننده ضعیف تری برای این متغیرهاست.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لپنورم، دوبسون و دیگران^[۸۰] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان “عوامل مؤثر در ایجاد رضایت شغلی پزشکان جراح و روان پزشکان ” در کشور کانادا به نتایج زیر رسیدند، پزشکان جراح، ساختار غیر رسمی را جهت اداره امور حرفه ای خویش برگزیده در حالی که روانپزشکان، شیوه‌های رسمی در مدیریت واداره امور حرفه ای خویش را برگزیده و از پیچیده گی شغلی بیشتر استقبال می کنند. البته این تفاوت در دیدگاه هارا باید در عوامل خاص از جمله ماهیت قوانین و چگونگی ارائه خدمات به دو گروه آزمودنی و نیز ماهیت وظایف آنان جستجو کرد.
در سال ۲۰۰۶ میلادی، ون هوت^[۸۱] تحقیقی را با عنوان"ارتباط میان پیگیری امور شغلی و رضایت شغلی مربیان ” در دبیرستان های بلژیک انجام داد و طبق نتایج حاصله، میان پیگیری امور شغلی و رضایت شغلی مربیان رابطه معنا دار وجود دارد. همچنین، فرهنگ بر مدارس نیز بر رضایتمندی شغلی آنان و پیگیری امور حرفه ایشان تأثیر گذار است.
پیلای و ویلیامز^[۸۲] (۲۰۰۴) با هدف بررسی رابطه میان رهبری تحولی، کفایت نفس، انسجام گروهی، تعهد و عملکرد بر روی ۳۰۳ نفر از کارکنان آتش نشانی پژوهشی انجام دادند که یافته نشان داد در گروه های کاری، فرایند رهبری تحولی ضمن تأثیرگذاری بر کفایت نفس و انسجام گروهی، موجب افزایش تعهد و بهبود عملکرد پیروان خواهد شد.
در پژوهش یو، لیتوود و جانتزی^[۸۳](۲۰۰۲) با عنوان بررسی آثار رهبری تحولی بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگکنگ نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحولی رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحولی پیشبینیکننده ۷/۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان میباشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحولی که مورد بررسی قرار گرفته بودند، مؤلفه تحریک انگیزه بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت.
آرنولد، بارلینگ و کلوی^[۸۴] (۲۰۰۱) در مطالعهای در خصوص رهبری تحولی و قفس آهنی، کدام یک پیش بینی کننده خوبی برای اعتماد، تعهد و کارآیی تیمی کارکنان میباشد؟ بدین نتیجه دست یافتند که سبک رهبری تحولی با اعتماد، تعهد و کارآیی تیم رابطه معناداری دارد.
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) یافته های بیش از دویست تحقیق را بررسی و مشخص نمودند که تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی نسبی و مثبت و با تحصیلات رابطه ای ضعیف و منفی دارد به عبارت دیگر هر چه میزان تحصیلات افراد بیشتر باشد میزان تعهد آنان کمتر خواهد بود. هم چنین در این فرا تحلیل مشخص گردید که بین سنوات خدمت و تعهد سازمانی، رابطه ای ضعیف و بین نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت و بین چگونگی ارتباطات رهبری و رهبری مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی قوی و مثبت وجود دارد و کارکنان رسمی و قراردادی ازمیزان تعهد مشابهی برخوردارند. در پژوهشی که توسط ای لینگ سیو^[۸۵] (۲۰۰۲) در زمینه بررسی میزان تعهد سازمانی در میان کارکنان مدیریتی و غیر مدیریتی در نمونه های هنگ کنگی و چینی انجام شد، نتایج نشان داد که میزان تعهد سازمانی در کارکنان غیرمدیریتی بیشتر از کارکنان مدیریتی است.
مانو^[۸۶] و همکاران (۲۰۰۷) از یک طرح چند مقطعی برای تعلق خاطر و پیش آیندهای آن استفاده کردند که در آن منابع شغلی نسبت به الزام های شغلی تعلق خاطر را بهتر پیش بینی می کرد. کنترل شغلی و عزت نفس سازمانی بهترین پیش بینی کننده های سه بعد تعلق خاطر بودند.
نتایج تحقیقات یون و آلن^[۸۷] (۲۰۰۵) نشان داد عوامل فردی در افزایش تمایل افراد نسبت به شرکت در فعالیت های اشتراک دانش، نقش مؤثری داشته است. انگیزه های فردی به عنوان یک عامل مهم در این رابطه شناسایی و به سازمانها پیشنهاد شده است. علاوه بر توجه به دیگر عوامل، به انگیزه های فردی که ناشی از شخصیت فرد می باشند نیز توجه ویژه ای داشته باشند.
کانلی و کلاوی^[۸۸] (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تأثیر عوامل سازمانی چون حمایت مدیریت، فرهنگ تعاملی و فناوری های مرتبط با اشتراک دانش و عوامل فردی چون سن، جنسیت و پست سازمانی بر فرهنگ اشتراک دانش کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که دو عامل سازمانی (یعنی، حمایت مدیریت و فرهنگ تعاملی)؛ همچنین یک عامل فردی (یعنی جنسیت) تأثیری بسزا در فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان دارد.
نئو^[۸۹] (۲۰۰۲) در تحقیقی در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکت های خبری سنگاپور، در می یابد که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش هستند.
المشان اوس^[۹۰] (۲۰۰۱) تحقیقی با عنوان استرس شغلی و رضایت شغلی و ارتباط آنها با نوروتیسم انجام تیپ A رفتار و کانون کنترل در بین کارمندان کویتی انجام داد نتایج این پژوهش نشان داد که میزان استرس شغلی، روان رنجورخویی و کانون کنترل بیرونی در زنان بیشتر از مردان است در حالیکه مردان به طور معناداری نمرات بالاتری در رضایت شغلی کسب کردند. همچنین همبستگی مثبتی بین روان رنجورخویی و کانون کنترل افراد با استرس شغلی و همبستگی منفی بین رضایت شغلی با کانون کنترل بیرونی به دست آمد. همچنین رضایت شغلی فقط با رفتار تیپ A زنان همبستگی داشت. در نهایت یک همبستگی منفی بین استرس شغلی و رضایت شغلی به دست آمد.
۲-۲-۳- نتیجه گیری
با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می توان گفت متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمان و اشتراک دانش تحت تاثیر متغیرهای گوناگونی قرار می گیرند و سطح آنان با توجه به متغیر تاثیر گذار بر آنان تغییر می یابد. در این بین نقش تعلق کاری و تعلق سازمانی بیشتر نمایان می شود. تاثیرات این متغیرها می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. نتایج تحقیقات مختلف نشان د هنده اثر پذیری متغیرهای وابسته از عوامل مختلفی بود که مهمترین آن می تواند تعلق کاری و سازمانی باشد. در این بین و در دهه های اخیر تعلق سازمانی بیشتر مورد بحث قرار گرفته و اثرش بر متغیرهای دیگر سازمانی بررسی شده است. در پژوهش حاضر به دلیل اهمیت موضوع تعلق سازمانی رابطه آن را با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان بررسی می کنیم.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
پژوهش فرایندی پویا برای حل مسائل و دستیابی به راه حل مشکلات است. بشر از دیر باز به دنبال شناخت پدیده‌ها بوده است و از همان زمان مباحثی پیرامون روش شناخت در ذهن وی قرار گرفته است. پایه هر پژوهش «روش شناخت یا روش پژوهش» است. روش‌شناسی مبحثی است که به بررسی روش‌های شناخت در علوم می‌پردازد. روش پژوهش، مجموعه‌ای از قواعد، ابزار و راه‌های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. هر پژوهشی با یک مسأله آغاز می‌شود. مسأله پژوهش موجب ایجاد سؤالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه منجر می‌شود. بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق، بررسی و پژوهش جهت تأئید یا رد فرضیات می‌باشد. جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش و نتیجه‌گیری در خصوص فرضیات، داده‌های جمع‌ آوری شده در خصوص پژوهش، ورودی اساسی و پایه پژوهش می‌باشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده‌های گردآوری شده، در خصوص رد یا تأیید فرضیات و پاسخگویی به سؤالات پژوهش اقدام نماید. اما همان‌گونه که آشکار و مشخص می‌باشد، داده‌ها اطلاعات خام و غیر قابل اتکائی می‌باشند که جهت تبدیل شدن به اطلاعات قابل استفاده بایستی تحلیل گردند، تا با تبدیل داده‌ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم‌گیری نمود (خاکی- ۱۳۸۴).
در این فصل به معرفی روش پژوهش، جامعه آماری پژوهش، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه پرداخته و در ادامه ضمن معرفی ابزار پژوهش، روایی و پایایی آن و نیز نحوه‌ی نمره‌گذاری آن گزارش شده است. در انتهای این فصل نیز به روش‌های جمع‌ آوری و نیز روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.
۳-۲ روش تحقیق
هدف از انتخاب روش پژوهش این است که مشخص نماییم برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش و شیوه‌ای را اتخاذ کند تا هر چه دقیق‌تر و سریعتر به پرسش یا پرسش‌های پژوهش مورد نظر دست یابد. دستیابی به هدف‌های علمی یا شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر پژوهش از حیث روش است که اعتبار می‌یابد نه موضوع پژوهش (خاکی،۱۳۸۲). با توجه بدین مساله که پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش و ابعاد آن می پردازد یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی میباشد. متغیر پیش بین تعلق سازمانی و متغیرهای ملاک رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش میباشد.
.
۳-۳- جامعه آماری، نمونه و روش نمونهگیری
جامعه آماری به کل افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به پژوهش درباره آنها بپردازد. (متانی، ۱۳۸۶). نمونه عبارت است از مجموعه‌ای از نشانه‌ها که از یک قسمت، یک گروه، یا جامعه‌ای بزرگتر انتخاب می‌شود، بطوری‌که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی‌های آن قسمت، گروه، یا جامعه بزرگتر باشد. در نمونه گیری معمولا نمونه کوچکی از جامعه را بررسی می‌کنیم و آن را برای کل جامعه تعمیم می‌دهیم آورد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۹). جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شهرداریهای سطح استان هرمزگان اعم از شهر و شهرستان های این استان می باشد که شامل ۱۳۰۰ نفر می باشند. از این تعداد ۲۴۵ نفر زن و ۱۰۵۵ نفر مرد می باشد. با توجه به تعداد کارکنان و لحاظ زیر گروه ها از جامعه نمونه گیری شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با بهره گرفتن از فرمول کوکران می باشد. بر این اساس با توجه به تعداد جامعه و استفاده از فرمول کوکران ۲۹۶ نفر به عنوان نمونه حجم برآورد شد. اما به دلیل تعمیم بهتر و این مساله که احتمال می رفت برخی پرسشنامه ها برگشت داده نشود به میزان ۳۳۰ نفر پرسشنامه توزیع گشت و پس از آن تعداد ۳۰۶ نفر مورد بررسی قرار گفتند.
۳-۴- ابزار گردآوری داده ها
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج پژوهش و روشی مستقیم برای کسب داده‌های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه‌ای از سؤال‌ها (گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آن‌ها پاسخ لازم را ارائه می‌دهد. این پاسخ، داده مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می‌دهد. از طریق گویه‌های پرسشنامه می‌توان دانش، علایق، ‌نگرش و عقاید فرد را مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبلی وی پی برده و به آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد آگاهی یافت. در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از روش پرسشنامه با طیف لیکرت استفاده شده است.
در پژوهش حاضر از یک ابزار برای گردآوری اطلاعات استفاده شد که (طبق پیوست) شامل چهار پرسشنامه می باشد:
۱- پرسشنامه تعلق سازمانی: به منظور سنجش تعلق سازمانی کارکنان از پرسشنامه شاوفلی و همکاران (۲۰۰۳) که دارای سه بعد قدرت (گویه های ۱، ۴، ۸، ۱۲، ۱۵ و ۱۷) فداکاری (۲، ۵، ۷، ۱۰و ۱۳)، جذب و شیفتگی (۳، ۶، ۹، ۱۱، ۱۴، ۱۶) میباشد. استفاده شد. مقیاس حاضر بر اساس طیف پنج گزینهای لیکرت خیلی زیاد (نمره ۵)، زیاد (۴)، متوسط (۳)، کم (۲) و خیلی کم (نمره۱) نمره‌گذاری شده است. روایی صوری پرسشنامه تعلق سازمانی توسط شافلی و همکاران (۲۰۰۷) مورد تایید قرار گرفته و پایایی به روش آلفای کرونباخ برای بعد قدرت ۸۳/۰، برای بعد فداکاری ۹۰/۰ و برای بعد جذب و شیفتگی ۸۸/۰ گزارش شد. در پژوهش حاضر روایی به روش تحلیل گویه برای بعد قدرت ۸۸/۰- ۴۲/۰- ، برای بعد فداکاری ۸۶/۰- ۴۷/۰ برای بعد جذب و شیفتگی ۸۱/۰- ۴۰/۰ گزارش شد. روایی کل نیز ۸۴/۰- ۴۵/۰ گزارش می شود. اما پایایی به روش آلفای کرونباخ توسط پژوهشگر بعد قدرت ۸۹/۰ ، برای بعد فداکاری ۸۶/۰ و برای بعد جذب و شیفتگی ۸۱ گزارش شد. پایایی کل نیز ۸۵/۰ گزارش می شود.
۲- پرسشنامه رضایت شغلی: برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه مقیمی و رمضان (۱۳۹۰) که مشتمل بر ۱۴ گویه بر حسب ۵ گزینه‌ای از نوع طیف لیکرت می‌باشد و بر اساس کاملاًموافقم (نمره ۵)، موافقم (۴)، متوسط (۳)، مخالفم (۲) و کاملاً مخالفم (نمره۱) نمره‌گذاری شده است استفاده شد. روایی صوری این پرسشنامه توسط مقیمی و رمضان تایید و پایایی به روش آلفای کرونباخ ۸۹/۰ گزارش شد. روایی کل پرسشنامه به روش تحلیل گویه توسط پژوهشگر ۸۹/۰- ۵۱/۰ گزارش شد و پایایی به روش آلفای کرونیاخ ۸۶/۰ گزارش شد.
۳- پرسشنامه تعهد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه مییر و آلن (۱۹۹۷) استفاده شد که یک پرسشنامه سه مؤلفهای دارای مؤلفه های عاطفی، مستمر و هنجاری و ۲۴ گویه می باشد. در این پرسشنامه پاسخ به هر عبارت بر اساس طیف هفت درجهای لیکرت (کاملاً مخالف۱، بسیارمخالف۲، مخالف۳، نظری ندارم۴، موافق۵، بسیار موافق۶، و کاملاً موافق۷) امتیازگذاری شد. در این مقیاس سؤالات ۱تا۸ مربوط به بعد عاطفی و سؤالات ۴-۵-۶-۸ امتیازات به صورت معکوس بود. سؤالات ۹ تا ۱۶ مربوط به بعد تعهد مستمر که در سؤالات ۱۰-۱۱-۱۳-۱۴-۱۵-۱۶ امتیازات به صورت مستقیم و در سوالات ۹ و ۱۲ امتیارات به صورت معکوس محاسبه گردید. سؤالات ۱۷ تا ۲۴ مربوط به مؤلفه تعهد هنجاری بوده و در سؤالات ۲۰-۲۱-۲۲-۲۳ امتیازات به صورت مستقیم و در سؤالات ۱۷-۱۸-۱۹-۲۴ امتیارات به صورت معکوس محاسبه گردید. روایی کل پرسشنامه به روش تحلیل گویه توسط پژوهشگر ۹۰/۰- ۵۴/۰ و پایایی به روش آلفای کرونیاخ ۸۹/۰ گزارش شد.
۴- اشتراک دانش:
پرسشنامه اشتراک دانش: برای سنجش اشتراک دانش کارکنان از پرسشنامه چناماننی^[۹۱] (۲۰۰۶) در قالب ۷ گویه بر حسب ۷ گزینه‌ای از نوع طیف لیکرت و بر اساس بسیار موافقم (نمره ۶)، نسبتا موافقم (۵)، تا حدی موافقم (۴)، در حد متوسط (۳)، تا حدی مخالفم (۲)، نسبتا مخالفم (۱) و بسیار مخالفم (۰) نمره‌گذاری شده است استفاده شد. روایی آن توسط چناماننی (۲۰۰۶) تایید و پایایی به روش آلفای کرونباخ ۸۷/۰ گزارش شد. روایی کل پرسشنامه به روش تحلیل گویه توسط پژوهشگر ۸۲/۰- ۴۳/۰ و پایایی به روش آلفای کرونیاخ ۸۲/۰ گزارش شد.
۳-۵- روش گردآوری داده ها
پس از امور مربوط به تایید موضوع پایان نامه به منظور اجرای پژوهش حاضر و نامه نگاری دانشگاه به شهرداری مربوطه و کسب مجوز از آن مرکز، پرسشنامه ها از طریق شهرداری به مراکز مورد نظر بین ارسال و پس از مدت یک ماه و نیم به پژوهشگر عودت یافت. که ازکل عودت یافتهها تعداد ۳۰۶ مورد برای تحلیل مناسب تشخیص داده شد.
۳-۶- روش های تجزیه و تحلیل داده ها
بعد از تهیه پرسشنامه و جمع‌ آوری پاسخ‌های آزمودنیها به سؤالات آن، نوبت به تجزیه ‌و‌ تحلیل داده‌های بدست آمده می‌رسد. به این منظور در این پژوهش از روش‌های آماری توصیفی و استنباطی به شرح زیر استفاده شده است.
آمار توصیفی
در بخش توصیفی اطلاعاتی نظیر میانگین، فراوانی، درصد، انحراف معیار و نمودارها از نمونه مورد تحقیق و متغیرها آورده شده است.
آمار استنباطی