شکل ۲-۲-رابطه متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری (میرسپاسی، ۱۳۷۶)

مطالعات حاکی از آن‌اند که بهبود اساسی بلندمدت در بهره‌وری می‌بایست توأم با بهبود کیفیت زندگی کاری باشد. بدین ترتیب، در رویکرد توسعه اجتماعی که شفاف‌ترین رویکرد به توسعه است، کیفیت زندگی کاری به‌طورکلی بر مبنای عوامل اجتماعی مانند کاهش فقر، افزایش اشتغال، گسترش آموزش‌وپرورش، عدالت اجتماعی و یکپارچگی تعریف می‌شود (جواهری و همکاران، ۱۳۸۹).

ضیایی بیگدلی (۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی نقش جو اجتماعی سازمان کار بر کیفیت زندگی کاری کارگران کارخانه‌های ‌صنعتی استان آذربایجان شرقی انجام داد. در تحلیل نهایی متغیرهای مؤثر بر کیفیت زندگی کاری مشخص شد که کاهش فشار کاری، ارتقای شغلی و نیز تعهد حرفه‌ای ارتباط معنی‌داری باکیفیت زندگی کاری دارند

طلایی و همکاران (۱۳۹۰)، تحقیقی باهدف تحلیل عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی استان یزد انجام دادند. حجم نمونه آماری به دلیل کوچک بودن جامعه آماری، منطبق با جامعه آماری ۱۴۴ نفر انتخاب گردید. این پژوهش از نوع توصیفی و به شیوه پیمایشی اجرا گردید. عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری آزمودنی‌ها از پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون^[۹۰] استفاده شد که پایایی آن ۸۴/۰ برآورد گردید. یافته های تحقیق نشان‌داد سطح نمرات مؤلفه‌های مختلف کیفیت زندگی کاری ازنظر آماری یکسان نیست که با بررسی و مقایسه های چندتایی بین مؤلفه‌ها (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام، توسعه قابلیت‌های انسانی)، کمترین سطح کیفیت زندگی کاری مربوط به حقوق کافی و منصفانه است و بیشترین سطح کیفیت زندگی کاری مربوط به فرصت امنیت و رشد مداوم، تأمین فرصت کاربرد و بهبود قابلیت‌های انسانی و ایمنی و بهداشت در محیط کار هست. همچنین نتایج نشان‌داد که ابعاد هشت‌گانه کیفیت زندگی کاری در سطحی بالاتر از میانگین قرار دارند و همچنین کیفیت زندگی کاری در گروه‌های مختلف برحسب جنسیت، سن و تحصیلات ازنظر آماری معنی‌دار نیست ولی برحسب نوع استخدام، پست سازمانی و سابقه کار، کیفیت زندگی کاری ازنظر آماری معنی‌دار هست.

نیک‌سیرت (۱۳۹۱)، در پژوهش خود به بررسی تأثیر احساس‌خطرشغلی بر بهره‌وری و کیفیت ‌زندگی کاری کشاورزان روستایی شهرستان بهاباد پرداخت. نتایج پژوهش نشان‌می‌دهد که احساس‌خطرشغلی کشاورزان سبب کاهش بهره‌وری و همچنین کاهش کیفیت ‌زندگی کاری کشاورزان شده است. در واقع کشاورزانی که به میزان کمتری در شغل خود احساس خطر می‌کنند، بهره‌وری بیشتری ‌داشته‌اند و کیفیت زندگی کاری‌شان نیز بهتر بوده است.

اردلان و همکاران (۱۳۹۲)، پژوهشی باهدف بررسی رابطه هوش معنوی^[۹۱] باکیفیت زندگی کاری و بلوغ معلمان ابتدایی ناحیه ۲ شهر شیراز انجام دادند. یافته های این پژوهش نشان‌داد بین هوش معنوی باکیفیت زندگی کاری و ابعاد آن (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام، توسعه قابلیت‌های انسانی) رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. همچنین هوش معنوی پیش‌بینی کننده معنادار کیفیت زندگی کاری و بلوغ معلمان می‌باشند.

با توجه به موارد ذکرشده نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در قالب شکل زیر ترسیم می‌شود:

شکل ۲-۳- نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری

همان طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در بیمارستان شهید رهنمون یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به منظور اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه مدل والتون^[۹۲] (۲۰۰۱) شامل ۸ مؤلفه پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی (۲۴ سؤال) استفاده شد.

۲-۳-رهبری تحول‌گرا^[۹۳]

۲-۳-۱-تاریخچه و تعاریف رهبری در مکاتب مختلف

شروع رهبری از ظهور زندگی اجتماعی پدیدار شده است. عده‌ای کنار یکدیگر قرار می‌گیرند وزندگی اجتماعی را ‌آغاز می کنند و در رابطه با یکدیگر بر هم اثر می‌گذارند (دسلر^[۹۴]،۱۳۷۰). قدمت واژه رهبری به ۱۳۰۰ سال قبل از میلاد مسیح بازمی‌گردد و سابقه‌ای دیرینه دارد. در طول سالیان دراز، رهبری در شکل‌های مختلف تعریف و خلاصه‌شده است و این تعاریف به تعداد کسانی است که درصدد ارائه تعریفی از آن برآمده‌اند (افجه، ۱۳۸۵). مروری بر تعاریف ارائه شده توسط نویسندگان مختلف روشن می‌کند که بسیاری از محققان حیطه مدیریت بر این مسئله توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرایند نفوذ در فعالیت‌های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (هرسی و بلانچارد^[۹۵]، ۱۹۶۹، ص ۱۷۱).

در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ ها است. بر اساس نظریه های جدید مدیریت، نقش مدیر در مقام رهبری شامل روابط متقابل وی با مرئوسان است. اهمیت و ضرورت رهبری ازآنجا ناشی می‌شود که مدیر باید نیازمندی‌های روانی و اجتماعی افراد را با مقاصد سازمان وفق دهد و رسالت وی بر دوپایه تعالی و تولید استوار است و در واقع فرایند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و موقعیت است (نصر اصفهانی، ۱۳۸۸). ازاین‌رو رهبری عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت محیط است و باکمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند؛ رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در چارچوب زمانی معینی به دست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (گلمن^[۹۶]، ۲۰۰۰).