آمبروس و هارلند^[۵۹] (۱۹۹۱) ، ۲۰۰۸ نفر از کارکنان را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که توجه کارکنان ‌در مورد چگونگی تعیین درآمدشان نقش بسیار مهم تری در مقایسه با سطح درآمد در تعیین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی آن ها داشته است چه چیزی توزیع رویه ای را عادلانه می‌سازد؟ لونتال (۱۹۸۰) مطرح ‌کرده‌است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود:

توزیع امکانات برای همه افراد، در طول زمان یکسان و بدون جهت گیری یا سوء نیت باشد، بر اساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل اصلاح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. (نعامی و شکر شکن، ۱۳۸۵) .

در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم.

فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کا و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها وخط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیاری زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند.

با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند که اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است ‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد (گرنبرگ، ۲۰۰۲، ۳۲۵).

با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آن ها از پرداخت ها،؛ ترفیع و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند. (رابینز^[۶۰]، ۲۰۰۱، ۱۷۰).

به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می‌آورند:

1. 1. قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.

1. 1. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.

1. 1. قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

1. 1. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

1. 1. قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.

1. قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی و روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می‌دهند.

به عبارت ساده تر تئوری لونتال عدالت رویه ای را برای فرض یک فرایند منصفانه و عادلانه بر شش معیار متمرکز می‌داند:

• • فرآیندها بایستی دائماً در بین مردم و در دل زمان استفاده شوند.

• • دوری فرآیندها از تعصب

• • اطمینان از اعتبار و صحت اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم گیری.

• • ایجاد مکانیزم هایی برای اصلاح تصمیمات نادرست.

• • مطابقت فرآیندها با استانداردهای رایج اخلاقی

• اطمینان ‌از بکارگیری عقاید ‌گروه‌های مختلف ذی نفع در تصمیم گیری (کولکویت و جرومو^[۶۱]، ۲۰۰۲).

همچنین گرین برگ (۱۹۸۷) علاوه بر موارد فوق به دو مورد دیگر نیز اشاره می کند:

• • رویه ها باید به افراد فرصت هایی برای انتخاب عامل تصمیم گیرنده بدهند

• • رویه ها باید ساختار قدرت تصمیم گیری را مشخص نمایند. (گرنبرگ^[۶۲]، ۱۹۸۷).

• عدالت تعاملی^[۶۳]

نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا^[۶۴]، ۱۹۹۹، ۳۹)

بحث های عدالت مراوده ای (تعاملی)، به دنبال مباحث مرتبط با عدالت رویه ای مطرح گشتند و جنبه انسانی اعمال سازمانی را در بر می گیرند بدین معنا که این جنبه از عدالت بر نحوه رفتار مدیریت یا سایر افراد کنترل کننده پاداش ها و منابع سازمانی با کارکنان تمرکز می کند. عدالت مراوده‌ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است. (سیتر^[۶۵]، ۲۰۰۳).

‌بنابرین‏ عدالت مراوده ای (تعاملی)، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می‌گیرد. (چارارش و اسپکتور،^[۶۶] ۲۰۰۱).

به دیگر سخن عدالت تعاملی به جنبه میان فردی تصمیم گیری به خصوص به رفتار عادلانه فرد تصمیم گیرنده در فرایند تصمیم گیری اشاره می‌کند. افراد تصمیم گیرنده در برخورد با افرادی که به گونه ای مناسب در تصمیم گیری تاثیر می‌گذارند و یا فرایند مناسبی را برای سیاست تصمیم گیری وضع می‌کنند، از لحاظ تعاملی به شیوه عادلانه رفتار می‌کنند. ‌آن طور که فولگر و کروپانزانو نقل می کند، عدالت تعاملی به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می‌گیرد، اشاره دارد. (وندی^[۶۷]، ۲۰۰۷).

رفتارعادلانه میان فردی مستلزم این است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام وادب با آن ها برخورد نمایند. قانون گذاری منصفانه در خصوص روند ها مستلزم آن است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام و ادب با آن ها برخورد نمایند.

قانون گذاری منصفانه در خصوص روندها مستلزم آن است که مدیران از تعصبات فردی پرهیز کنند، به طور مداوم از معیارهای تصمیم گیری استفاده کنند، بازخورد به هنگامی را به کارکنان ارائه نمایند و برای تخصص خود دلایل موجه داشته باشند. (کرینتر و کینیچی^[۶۸]،۲۰۰۱، ۲۵۷).

‌بنابرین‏ زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد از این رو پیش‌بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در عوض سازمان درکل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند همچنین نگرش های منفی وی عمدتاًً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می‌گردد. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸) .