فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

اصلا

۷۵

۲۲٫ ۱

۲۲٫ ۱

۲۲٫ ۱

خیلی کم

۱۷۱

۵۰٫ ۳

۵۰٫ ۳

۷۲٫ ۴

متوسط

۷۸

۲۲٫ ۹

۲۲٫ ۹

۹۵٫ ۳

زیاد

۱۲

۳٫ ۵

۳٫ ۵

۹۸٫ ۸

خیلی زیاد

۴

۱٫ ۲

۱٫ ۲

۱۰۰٫ ۰

مجموع

۳۴۰

۱۰۰٫ ۰

۱۰۰٫ ۰

جدول فوق بیانگر پاسخ به سوال ( آیا احساس می کنید که بعضی اوقات فرزند شما نیاز به تنبیه بدنی دارد (از نظر آزمودنی‌هاست که بیشترین گزینه خیلی با ۱۷۱ نفر برابر ۵۰٫ ۳ درصد و کمترین گزینه خیلی زیاد با ۴ نفر برابر ۱٫ ۲ درصد می‌باشد.

نمودار ۵ – ۴ توزیع درصدی مربوط به سوال در خصوص تنبیه بدنی از نظر آزمودنی‌های شرکت کننده در پروژه حاضر که بیشترین گزینه خیلی با ۵۰٫ ۳ درصد و کمترین گزینه خیلی زیاد با ۱٫ ۲ درصد می‌باشد.

جدول ۶ – ۴ درصد و فراوانی مربوط به سوال در خصوص قهرکردن از نظر آزمودنی‌های شرکت کننده در پروژه حاضر

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

اصلا

۱۲

۳٫ ۵

۳٫ ۵

۳٫ ۵

خیلی کم

۱۳۳

۳۹٫ ۱

۳۹٫ ۱

۴۲٫ ۶

متوسط

۸۱

۲۳٫ ۸

۲۳٫ ۸

۶۶٫ ۵

زیاد

۷۷

۲۲٫ ۶

۲۲٫ ۶

۸۹٫ ۱

خیلی زیاد

۳۷

۱۰٫ ۹

۱۰٫ ۹

۱۰۰٫ ۰

مجموع

۳۴۰

۱۰۰٫ ۰

۱۰۰٫ ۰

جدول فوق بیانگر پاسخ به سوال) آیا احساس می کنید که بعضی اوقات فرزند شما نیاز به تنبیهاتی مثل قهر کردن یا گوش ندادن به حرف او دارد (از نظر آزمودنی‌هاست که بیشترین گزینه خیلی کم با ۱۳۳ نفر برابر ۳۹٫ ۱ درصد و کمترین گزینه اصلا با ۱۲ نفر برابر ۳٫ ۵ درصد می‌باشد.

نمودار ۶ – ۴ توزیع درصدی مربوط به سوال در خصوص قهرکردن از نظر آزمودنی‌های شرکت کننده در پروژه حاضر که بیشترین گزینه خیلی کم با ۳۹٫ ۱ درصد و کمترین گزینه اصلا با ۳٫ ۵ درصد می‌باشد.

جدول ۷ – ۴ درصد و فراوانی مربوط به سوال در خصوص حذف پاداش از نظر آزمودنی‌های شرکت کننده در پروژه حاضر

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

اصلا

۳۸

۱۱٫ ۲

۱۱٫ ۲

۱۱٫ ۲

خیلی کم

۱۱۴

۳۳٫ ۵

۳۳٫ ۵

۴۴٫ ۷

متوسط

۸۶

۲۵٫ ۳

۲۵٫ ۳

۷۰٫ ۰

زیاد

۷۶

۲۲٫ ۴

۲۲٫ ۴

۹۲٫ ۴

خیلی زیاد

۲۶

۷٫ ۶

۷٫ ۶

۱۰۰٫ ۰

مجموع

۳۴۰

۱۰۰٫ ۰

۱۰۰٫ ۰

جدول فوق بیانگر پاسخ به سوال ( آیا احساس می کنید که بعضی اوقات فرزند شما نیاز به تهدید (مثل حذف پاداش‌ها) دارد) از نظر آزمودنی‌هاست که بیشترین گزینه خیلی کم با ۱۱۴ نفر برابر ۳۳٫ ۵ درصد و کمترین گزینه اصلا خیلی زیاد با ۲۶ نفر برابر ۷٫ ۶ درصد می‌باشد.

نمودار ۷ – ۴ توزیع درصدی مربوط به سوال در خصوص حذف پاداش از نظر آزمودنی‌های شرکت کننده در پروژه حاضر که بیشترین گزینه خیلی کم با ۳۳٫ ۵ درصد و کمترین گزینه اصلا خیلی زیاد با ۷٫ ۶ درصد می‌باشد.

1. 1. Jentery ↑

1. 1. Sukhodosky, Kassinove & Groman ↑

1. 1. Rycroft ↑

1. 1. ad-gradior ↑

1. 1. Mc Dougall ↑

1. 1. Yale Group ↑

1. 1. Bandura ↑

1. 1. Adler ↑

1. 1. Froud ↑

1. 1. Berkawits ↑

1. 1. Caplan ↑

1. 1. Atikson ↑

1. 1. Sadock ↑

1. 1. Hjelle and Ziegler ↑

1. 1. Myers ↑

1. 1. Lorenz ↑

1. 1. Baron and Byern ↑

1. 1. Feldman ↑

1. 1. Brehm and Kassin ↑

1. 1. Errenson ↑

1. 1. Mckeachie ↑

1. 1. Dollard ↑

1. 1. Dobb ↑

1. 1. Miller ↑

1. 1. Sears ↑

1. 1. Miller ↑

1. 1. American Psycological Association ↑

1. 1. Latad & Babecauch ↑

1. 1. Redfourd & Virjinia ↑

1. 1. Redfourd & Virjinia ↑

1. 1. Redfourd & Virjinia ↑

1. 1. Redfourd & Virjinia ↑

1. 1. Redfourd & Virjinia ↑

1. 1. Midelton ↑

1. 1. Redfourd & Virjinia ↑

1. 1. Rotter ↑

1. 1. Hargenman & Valson ↑

1. 1. Supington ↑

1. 1. Goal – divected ↑

1. 1. John Lack ↑

1. 1. Dorkim ↑

1. 1. Makaranco ↑

1. 1. Rusell ↑

1. 1. Kunt ↑

1. 1. Skiner ↑

1. 1. Maryon ↑

1. 1. Elizabet ↑

1. 1. Bit Ania ↑

1. 1. Breet ↑

1. 1. Gofin ↑

1. 1. Russell ↑

1. 1. Pannells & Claxton ↑

1. 1. Deming &Lochman ↑

1. 1. Kerr ↑

1. 1. Kaplan & Saddock ↑

1. 1. Stucke ↑

1. 1. Botha ↑

1. 1. Scheper & Crous ↑

1. 1. Larzelere ↑

1. 1. Woodruff ↑

1. 1. Gerin ↑

1. 1. Cooper ↑

1. 1. Coleman and Webber ↑

۱ – عوامل فیزیولوژیکی باعث می شود تاثیرات سوء وراثتی در کودک ایجاد نموده و او را در ارتکاب به جرم یاری نموده و عملش را تسریع بخشد . این عوامل را می توان به انواع بیماری‌های شایع مانند اپی لیسی ، سل ، رماتیسم ، هیپرتروئید و امثال آن ها اطلاق داد .

۲ – خصوصیات روانی و یا ذهنی وراثتی یکی دیگر از عوامل ژنتیکی است که بر کودک تاثیر می‌گذارد . عقب ماندگی ذهنی ، فقدان بهره هوشی مناسب و یا بی استعدادی در ذکاوت و کارهای ذهنی یکی از خصوصیاتی است که از طریقی ژن به کودک منتقل می‌گردد و می‌تواند او را در ارتکاب به جرم یاری دهد و کودک به دلیل نداشتن بهره هوشی مناسب و عدم درک عقوبت کاری که انجام می‌دهد ناخواسته مرتکب عمل خلاف اجتماعی گردد .

۳ – عدم تعادل خصوصیات مزاجی ، رفتارهای آشکار ولی ناخواسته ، رفتار های احساسی و عصبی ، ناهنجاریهای رفتاری و روحی نیز یکی دیگر از خصوصیات روحی – روانی انسان هاست که می‌تواند به صورت ژنتیکی به فرزند انتقال یابد .

۴– خودکشی ، اعتیاد به الکل ، ناتوانی و ضعف در روابط جنسی ، استفاده از زور و شدت عمل ، رفتار های ظالمانه و بی رحمانه ، از جمله نماد های عیان در کودکان بزهکار می‌باشد که هم جنبه ی روانی – روحی داشته و هم ریشه ی فیزیولوژیکی دارد. ساترلنداطفال درطی فرایند رشد ، در سایه تحولات و تغییرات جسمانی و فیزیکی و روحی و شخصیتی با پا نهادن به سن بلوغ بیشتر خودش را در جامعه احساس کرده و نخستین گام جهشی خود را در وارد شدن به ناسازگاری جرگه دوستان و یا شرکت جستن در گروه ها انجام داده و تجربیات نوینی اخذ می کند و بیشتر از هر سنی تحت مخاطرات القایی قرار دارند .

از منظر روانی و عاطفی تحقیقات نشان داده است که اگر کودک در سنین پایین تحت کنترل نباشد و کارهای خلافش نادیده انگاشته شود آنگاه در سن بلوغ برای ابراز وجود در برابر دیگران و سایر اعضای گروه دوستان سعی خواهد کرد کارهایی را انجام دهد که سایرین از آن ابا داشته و با انجام آن هراس دارند . این عمل نیز با توجه به اینکه مدح و ستایش دوستانش را در پی خواهد داشت ، نوجوان به کار های خلاف با نگاه ارزش و شجاعت نگریسته و آن را به دفعات تکرار خواهد کرد که همین امر او را در برابر ارتکاب به جرم خونسرد ساخته و جرایم در دیدگاه وی کم اهمیت و عادی جلوه خواهد کرد .

چنین حالتی به تدریج نوجوان را با بالا رفتن سن و حضور یافتن در میان دوستان کم جربزه و ابزار شخصیتی قدرتمند ، بیش از پیش در معرض ارتکاب به خطا ها و جرایم قرار خواهد داد. با عنایت به موارد مذکور ، کودک به هیچ وجه در کودکی جرم را نشناخته و کاری را که لقب جرم و بزهکاری بر آن متصور است درک نمی کند .

از منظر عاطفی و روانی باید افزود : باول بای^[۹۹] در کتاب خود به نام « سلامتی کودک و رشد عشق » می نویسد^[۱۰۰] : « منییت و شخصیتی که فرد در جامعه به آن دسترسی یافته و تصاحب می‌کند ، همان شخصیت و یا موجودیت منی نیست که در هنگام تولد صاحب آن شده است ، بلکه شخصیتی است که فرد بعد از سن بلوغ بدان دسترسی یافته و صاحبش می‌گردد .

باول بای با اشاره به اینکه هر نوع تلقینات روحی ، فکری و حتی عملکرد والدین در کودکان نقش بسزایی دارد ، اذعان می‌دارد که وجود مهر و مودت در خانه و میان اعضای خانواده یکی از واکسن های مهم و کارساز در جلوگیری از بروز بزهکاری در کودکان محسوب می کند .

همچنین اچ . جونز ^[۱۰۱] در کتاب خود به نام « جرم در جامعه انسانی » ^[۱۰۲] مشابه همین قضیه را ذکر کرده و تأیید می کند که وقتی کودکی دست به سرقت و دزدی می زند ، عمل خلافش بیش از انکه نشأت گرفته از نیاز های مادی و فیزیکی وی باشد ، حاصل کمبود محبت و عشق در کودک است .

ساترلند ^[۱۰۳] یکی دیگر از جرم شناسان نیز اعتقاد دارد که وقتی کودک در مدت ارتباط عاطفی و رفتاری خود دچار مشکل شده و نتواند آنچه را که به عنوان مهر ومحبت به دیگران معطوف می‌دارد ، به میزان اندکی آن را دوباره باز پس گیرد ، یقینا ماهیت و رابطه عاطفی را آن گونه که هست ، نمی تواند دریافته و درک کند .غالب کودکان بزهکار در مسائل عاطفی دچار مشکل می‌باشند . در چنین شرایطی کودک برای رفع نیاز خود به سراغ گروه ها ی دوستی رفته و در نتیجه تحت تاثیر رفتار ها و القائات نادرست دوستان ناباب قرار گرفته و منحرف می‌شوند .

برای تبیین مسئله ی تلقین پذیری اطفال از منظر اجتماعی باید افزود : در مبحث جرم شناسی ^[۱۰۴] این حقیقت ذکر شده است که نوجوانان و جوانان به دلیل علاقه و گرایش به دسته بندی و گروه بازی و عدم اعتماد به نفس شخصی ترجیح می‌دهند که هر کاری را با اشتراک و همکاری یکدیگر انجام دهند و ریشه این خصوصیت اخلاقی در ذات کودکان و جوانان در آن سن نهفته است . زیرا کودک از زمان طفولیت تا سن ۲۵ سالگی ترجیح می‌دهد که در بازی‌ها و سرگرمی ها به طور گروهی شرکت جوید .

طبق نظریه ^[۱۰۵] انتقال فرهنگی ساترلند ، انحرافات و نابهنجاری های رفتاری عموما از طریق گروه هایی نظیر دوستان یا خانواده آموخته می شود . از نظر روانشناسی می‌دانیم هر قدر میزان معاشرت نوجوان با ‌گروه‌های هم سن خود که امور خلاف در آن ها هنجار است بیشتر باشد ، فرد همرنگ و همانند آن ها می شود و برای کسب احترام در گروه ، به رفتار های خود نمایانه نظیر فرار از خانه تشویق می‌گردد .

در مبحث جرم شناسی^[۱۰۶] آنچه که بیشتر بر روی آن تأکید می شود موضوع « تاثیر پذیری انسان در گروهی که بدان تعلق دارد و از آن الهام می‌گیرد .» بوده که این موضوع و ادعا از سوی ساترلند بیان و مطرح شده است .‌بر اساس این ادعا و دکترین ، چنین استنباط می شود که هر فردی در اجتماع به طور ذاتی و بالفطره گناهکار و یا مجرم نیست و کسانی که دست به جرم و بزهکاری می‌زنند ، تحت تاثیر محیط خود و گروهی که با آن ها در ارتباط است ، قرار گرفته و گذر زمان باعث می شود که فرد در زمینه ی جرم و انواع آن به اطلاعات و تجربیاتی برسد و در آن شرایط مقایساتی را میان جرایم بزرگ و کوچک انجام داده و ارتکاب به جرایم کوچک در نظرش ناچیز و غیر مهم جلوه می‌کند . همین پندار زمینه ساز آمادگی روانی و روحی برای ارتکاب به جرم است .

ساترلند با تکیه بر این باور و بررسی موضوع جرایم از این رهگذر ، ‌به این نتیجه رسیده است که فرد بزهکار در مدتی که به جرم عادت کرده و یا آن را فرا می‌گیرد ، باز در درون خود راه های بازگشت و گریز از جرم را می جوید ولی این محیط و انسان ها هستند که در اطراف او حضور داشته و شخص را به ارتکاب جرم یاری داده و تلقینات ذهنی و باوری را در فکر و روح فرد مجرم تقویت می کند .

ضعیف وجدان کاری شدید
ویژگی ها
ویژگی ها
– متکی به انگیزه های بیرونی

– نیازمند به کنترل بیرونی

– چشم انداز تحلیل محدود

– در جستجوی سود کوتاه مدت محدود شده به مادیات

– تأکید بر منافع فردی غیر سازمانی

– احساس بی مسئولیتی در برابر غیر خود

– بی تفاوتی نسبت به گذشت زمان

– متکی به انگیزه های درونی

– مقید به کنترل درونی

– چشم انداز تحلیل نامحدود

– در جستجوی سود بلند مدت غیر محدود به مادیات (حداقل مسئولیت اجتماعی)

– تأکید بر منافع کلان جمعی سازمانی

– احساس مسئولیت در برابر غیر خود

– حساس نسبت به گذشت زمان

جدول شماره(۲-۱) طیف وجدان کاری (سلطانی،۱۳۷۷،ص۹)

وجدان کار قوی (+)
مختصات کار
وجدان کار ضعیف (-)
پر کاری
کمیت کار
کم کاری
بهتر
کیفیت کار
بدتر
کنترل درونی
نظارت
کنترل بیرونی
حداکثر استفاده
استفاده از منابع
حداقل استفاده
مسئولیت پذیری
احساس مسئولیت
مسئولیت گریزی

جدول شماره(۲-۲) پیوستار نشانه ای وجدان کار ضعیف و قوی (رفیعی، ۱۳۷۹،ص۴۸)

۲- ۲۲) تفاوت وجدان کاری و ایمان

باید بین وجدان کاری و ایمان فرق گذاشت. زیرا می توان کسی را در نظر گرفت که اعتقاد به خدا و معاد ندارد، ولی وقتی کاری به عهده او گذاشته می شود بدون اینکه نیازی به کنترل خارجی و فیزیکی داشته باشد کار خود را خوب و درست انجام می‌دهد و از هیچ کوششی برای انجام آن فروگذار نمی کند. البته روشن است که در فردی که از ایمان برخوردار است زمینه گسترده ای برای ایجاد وجدان کاری وجود دارد. به هر حال، منظور ما این است که در این جا ذهن ما نباید فقط به ((انسان مؤمن)) معطوف شود. بلکه می‌توانیم انسان را صرف نظر از تعلق صفت مؤمن به او، در نظر بگیریم و بحث وجدان کاری را ‌در مورد چنین کسی مطرح کنیم. البته در این بحث لازم است هر دو نگاه را داشته باشیم (نادری قمی،۱۳۷۵،صص۲-۳).

۲- ۲۳) عوامل انگیزه و وجدان کاری

در ارتباط با عوامل انگیزه یا انگیزاننده دو دسته از عوامل مورد نظر قرار گرفته است:

۱- عوامل انگیزش: عبارت است از عواملی که با ذات و ماهیت شغلی (محتوای شغل) رابطه دارند و در روحیه رضایت، بازدهی و بهره وری بیشتر تأثیر مثبت دارند.

۲- عوامل ابقا: عبارت است از عواملی که با محیط و زمینه شغلی (نه خود شغل) در ارتباط اند این عوامل می‌توانند مستقیم یا غیر مستقیم بر نگرش مثبت کارکنان به انجام کار بهتر و بیشتر و یا به عبارتی ارتقا وجدان کاری تأثیر بگذارند. انگیزش یک اصطلاح کلی است که درباره تمامی کوشش ها، اشتیاق ها، نیازها، آرزوها و نیروهای همانند به کار برده می شود. انگیزش واکنش فرد در برابر خواسته های او است.

عوامل دوگانه انگیزش را به دو دسته تقسیم کرده‌اند:

۱- عوامل ناراضی کننده: مانند خط مشی شرکت و شیوه اداری آن، چگونگی سرپرستی، منزلت شغلی، حقوق، امنیت شغلی و غیره …

۲- عوامل راضی کننده: این عوامل همگی به محتوای شغلی بستگی دارند، مانند کامیابی در کار، بازشناسی کامیابی فرد در کار، ماهیت کار و این که تا چه اندازه تلاش و کوشش می‌خواهد.

عوامل مذکور در محیط های کاری نگرش افراد را نسبت به کار تحت تأثیر قرار خواهد داد و منجر به کاهش یا افزایش وجدان کاری کارکنان می‌گردد.

انگیزه با انگیزاننده ها به دو دسته عوامل یا نیازهای اولیه شامل آب، هوا، غذا و خواب و … و عوامل با نیازهای ثانویه مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت، موفقیت و … تقسیم می نمایند (پناهی و ابراهیم پور،۱۳۸۷،ص۱۱۰).

۲- ۲۶) آثار واگذاری مسئولیت ها به افراد

واگذاری مسئولیت ها به افراد آثار زیر را در بعد تقویت وجدان کار به دنبال دارد:

۱- تفویض اختیار موجب پختگی و بالندگی افراد در سازمان می شود و تقویت وجدان کار در بالندگی و پختگی بهتر تحقق می‌یابد.

۲- واگذاری مسئولیت ها خود آموزی و خود یادگیری را تقویت می‌کند و این به خاطر این است که افراد خودشان را مسئول کار می دانند و برای این که کار بهتر انجام شود و اعتبار آنان در سازمان بالاتر رود سعی می‌کنند با وجدان بیشتر کار را با کیفیت بهتری انجام دهند.

۳- در واگذاری مسئولیت ها به لحاظ این که فرد مسئول کار و تصمیم گیری می‌باشد قدرت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری در افراد تقویت می شود.

۴- تقویت اعتماد به نفس.

۵- نوآوری: وقتی افراد سازمان در کار احساس استقلال نمایند سعی می‌کنند کار را به نحو مطلوبی انجام و هر روز نسبت به قبل از روش های جدیدتری استفاده نمایند که این امر نوآوری را به دنبال دارد (سلطانی،۱۳۷۵،ص۴۵).

۲- ۲۷) گشاده رویی در کار

در روابط اجتماعی و رفتار ارتباطی، رعایت حقوق دیگران و رضایت مردم یک اصل بنیادی، و حرمت انسانیت و کرامت آدمی مهمترین اصل راهبردی است. تعهد نوعی نیاز به انجام کار را در فرد به وجود می آورد و بخشی از سود انجام کار متوجه مردمان است؛ ‌بنابرین‏ تعهد کاری، به نوعی نیازمند جلب رضایت مردم است.

عالی ترین شکل کسب رضیات مردم در کار، کسب رضایت خداوند است. کسی که دغدغه ی رضایت خداوند را دارد، تلاش مضاعفی برای رساندن بیشترین سود به بیشترین بندگان خدا را خواهد داشت. کارکنان متعهد در کار روزانه ی خود برای کسب رضایت الهی با گشاده رویی به تلاش می پردازند و بی مهری های ارباب رجوع، همکاران و متولیان کار را در برابر رضایت خداوند هیچ می انگارد.

گشاده رویی در کار برای افراد متعهد از یک سو جنبه عاطفی دارد، زیرا با هویت او هم خوان است: ((المؤمن بشره فی وجه؛ مؤمن در چهره خندان است)) (کلینی،ج۲،ص۲۲۶) و از سوی دیگر جنبه تعهد تکلیفی دارد؛ چون فرد متعهد انجام کار را با چهره ی بشاش وظیفه خود می‌داند (منطقی،۱۳۸۴،ص۱۰۴).

۲- ۲۸) وجدان کاری در ایران

موضوع کار و اهمیت آن از دیرباز در جامعه ایران مطرح بوده است و اسلام نیز به کار و جایگاه آن تأکید زیادی نموده است، اما متأسفانه در حال حاضر در اکثر سازمان های کاری انگیزه کار و تلاش بیشتر و بهتر نسبتاٌ پایین است.

سبک کلاسیک مدیریت در ایران نیز به وضوح عدم کارایی خود را نشان داده است. سطح بسیار پایین بهره وری نیروی کار، انگیزه پایین نیروی کار و قوه خلاقیت و نوآوری، بازدهی اندک دارایی ها، عدم توسعه مطلوب نیروی انسانی، کارایی ناچیز مدیران و… همگی حاکی از وجود نوعی سبک نادرست مدیریتی در سطح مؤسسات و شرکت های دولتی و خصوصی است.

۲-۵-۳ عامل یادگیری

شواهد زیادی وجود دارند مبنی بر اینکه یادگیری نقش عمده­ای در تأثیر گذاشتن بر تقریبأ هر جنبه­ شخصیت ایفا ‌می‌کنند. تمام نیروهای اجتماعی و محیطی که شخصیت را شکل می­ دهند این کار را به وسیله­ فنون یادگیری انجام می­ دهند. حتی جنبه­ های فطری شخصیت را ‌می‌توان به وسیله­ فرایند یادگیری تغییر داد، مختل کرد، جلوگیری کرد یا امکان شکوفا شدن به آن ها داد.(همان).

۲-۵-۴ عامل والدین

گرچه فروید اولین نظریه­پردازی بود که روی تأثیر والدین بر شکل­ گیری شخصیت تأکید کرد، تقریباً هر نظریه­پردازی دیدگاه او را تکرار کرد. آلپورت و کتل نیز که نظریه­ های آن ها بر اهمیت صفات استوار بودند، عامل والدین را در شکل­ گیری شخصیت تشخیص دادند.در اواخر دهه­ ۱۹۹۰، هنگامی که اعلام شد نگرش­ها و رفتار­های والدین تأثیر بلند­مدتی بر شخصیت کودک خارج از خانواده ندارند، بحث عمده­ای در گرفت. طبق این عقیده، همسالان خیلی بیش­تر از والدین بر شخصیت کودک تأثیر دارند. کودکان رفتار­ها، نگرش­ها، ارزش­ها و خصوصیات همکلاسی­ها و دوستان خود را می­پذیرند تا تأیید و پذیرش آن ها را جلب کنند. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سید­محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۵-۵ عامل رشد^[۶۶]

فروید معتقد بود شخصیت در پنج سالگی شکل گرفته و تثبیت می­ شود واز آن پس به سختی ‌می‌توان هر جنبه­ای از آن را تغییر داد. ما قبول داریم که سال­های کودکی برای شکل­ گیری شخصیت اهمیت دارند، ولی این نیز روشن است که شخصیت بعد از کودکی، شاید در طول عمر نیز به رشد خود ادامه می­دهد. نظریه­پردازانی مانند کتل، آلپورت، اریکسون و موری کودکی را مهم می­دانستند ولی قبول داشتند که شخصیت می ­تواند در سال­های بعدی نیز تغییر کند. برخی نظریه­پردازان معتقد بودند که رشد شخصیت در نوجوانی جریان دارد. یونگ، مزلو، اریکسون و کتل میان­سالی را دوران تغییر عمده در شخصیت دانستند. (شولتز، ۱۹۹۰؛ ترجمه­ سید­محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۵-۶ عامل هوشیاری

تقریباً هر نظریه شخصیتی که شرح دادیم به طور آشکار یا ناآشکار به فرایندهای هوشیار^[۶۷] (شناختی) می ­پردازد. حتی فروید و یونگ که بر ناهوشیار تمرکز کردند، درباره خود یا ذهن هوشیار که درک، فکر، احساس و یادآوری ‌می‌کنند و ما را قادر می­سازد با دنیای عملی تعامل کنیم نوشتند. آلپورت معتقد بود افرادی که روان­رنجور نیستند به صورت هوشیار و منطقی عمل ‌می‌کنند، و از نیروهایی که آن ها را برانگیخته ‌می‌کنند آگاه هستند و آن ها را تحت کنترل دارند.(همان منبع).

۲-۵-۷ عامل ناهوشیار

زیگموند فروید دنیای ناهوشیار^[۶۸] را به ما معرفی کرد، همان مخزن تاریک ترس­ها و تعارض­های ما، نیروهایی که بر افکارهای هوشیار ما تأثیر می­گذارند. روان­شناسان برای حمایت کردن از نظر فروید، درباره این­که افکار و خاطرات در ناهوشیار سرکوب شدند و این سرکوبی (به­علاوه سایر مکانیزم­ های دفاعی ) ممکن است در سطح ناهوشیار عمل کنند، شواهدی را پیدا کرده ­اند. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سیدمحمدی، ۱۳۸۸).

۲-۶ نظریه­ های^[۶۹] مرتبط با صفات و سنخ­های شخصیتی و خودکارآمدی

آدلر معتقد بود که احساس­­های حقارت منبع تمام تلاش­ های انسان هستند. رشد فرد ‌از جبران^[۷۰] ، از تلاش­ های ما برای غلبه کردن به حقارت­های واقعی یا خیالی ما ناشی می­ شود. ما در طول زندگی خود با نیاز به جبران کردن این احساس حقارت و تلاش کردن برای سطوح به مراتب بالاتر رشد تحریک می­شویم. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سیدمحمدی، ۱۳۸۸).

عقده­ی حقارت

تصور کنید کودکی رشد و نمو نمی­کند. وقتی کودکی نتواند احساس­های حقارت خود را جبران کند چه پیش می ­آید؟ ناتوانی در غلبه کردن بر احساس­های حقارت، آن ها را تشدید کرده و به عقده حقارت^[۷۱] منجر می­ شود. افرادی که عقده­ی حقارت دارند نظر نامناسبی درباره­_­ی خود داشته و احساس ‌می‌کنند قادر نیستند با ضروریات زندگی کنار بیایند. آدلردر کودکی بسیار از بزرگسالانی که برای درمان به او مراجعه می­کردند به چنین عقده­ای پی­برد. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سید­محمدی، ۱۳۸۸).

عقده­ی برتری

منبع عقده هر چه که باشد، فرد ممکن است جبران افراطی کند و چیزی را که آدلر عقده­ی برتری^[۷۲] نامید پرورش دهد. فرد در این حالت، درباره توانایی­ ها و موفقیت­های خود اغراق می­ کند. چنین فردی ممکن است در درون احساس رضایت و برتری کند و نیازی به آشکار نمودن برتری خود با دستاوردها و موفقیت­ها نشان ندهد. یا اینکه ممکن است چنین نیازی را احساس کرده و بکوشد تا شدیداًً موفق شود. در هر دو مورد، کسی که عقده­ی برتری دارد خودستایی می­ کند، تکبر دارد، خودخواه است، و به تحقیر کردن دیگران گرایش دارد. (شولتز،۱۹۹۰؛ ترجمه سید­محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۶-۱ اصول شخصیت شناسی موری

ساختارهای مینتزبرگ:

مینتزبرگ در سال ۱۹۸۹ با دیدگاه سیستمی ‌به این نتیجه رسید که هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخش‌ها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می‌گیرد. که این ساختارها عبارتند از:«ساده»،«بوروکراسی ماشینی»،«بوروکراسی حرفه ای»، «بوروکراسی بخشی»و«ادهوکراسی».با توجه به مطالب بیان شده،ساختارهای سنتی (وظیفه ای ،محصولی،جغرافیایی)و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی،بخشی ،حرفه ای) ساختارهای مکانیکی هستند و در مقابل ساختارهای ماتریسی،پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند.بنابر تحقیقات برنز و استاکر(۱۹۶۲) و مینتزبرگ(۱۹۸۹) ساختارهای سازمانی را مؤثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می‌شوند.به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگیهایی نظیرکار تخصصی و یکنواخت، دستور العملهای رسمی،نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات،سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی،ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمان‌های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان‌ها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.

سیستم پاداش:

بعضی از اندیشمندان جنبه هایی از سیستم پاداش را مؤثر بر شکوفایی خلاقیت می دانند.به گفته آمابیل یکی از ویژگی‌های سازمان‌های خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد عادلانه و دارای انعطاف پذیری باشد و همچنین می‌تواند فردی یا گروهی باشد.
جو سازمانی: عبارت است از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرش‌ها و احساساتی که وصف کننده زندگی در سازمان می‌باشد.اکوال(۱۹۸۴) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمان‌های مختلف مؤثر بر خلاقیت می‌باشد. و آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد.که در ادامه تحقیقات خود به ۹ بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد.شامل:۱- چالش پذیری ۲- آزادی ۳-اعتماد ۴-زمان ایده ۵- خوشحالی و شوخ طبعی ۶-تعارض ۷-حمایت از ایده ها ۸- گفتمان ۹- ریسک پذیری .

منابع :

به عقیده آمابیل دو منبع اصلی مؤثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند. از نظر مالی،تامین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان ، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.

مهارت خلاقیت با ارزش های فکری زیر توأم است: ( حسینی ،۱۳۷۸،ص ۶۶)

۱) شکستن عادات : کنار گذاشتن شیوه های قبلی فکری و عملی ، استفاده از روش های جدید

۲)تعویق قضاوت یا تأخیر ارزیابی ‌در مورد ایده ها ، برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب به نظر نیاید.

۳) درک پیچیدگی یا توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن

۴)درک تؤام با خلاقیت یا دیدن چیزها به طور متناوب : مشاهده ی امور به شیوه ی تازه ای که قبلاً به آن توجه نشده است .

۵) تفکر وسیع : ارتباط برقرار کردن میان ایده های مختلف.

موانع خلاقیت :

بررسی اجزای خلاقیت روشن می‌کند که خلاقیت یک ویژگی ثابت شخصیتی نیست که بدون هیچ تغییر وتحول در وجود انسان نهفته باشد ، بلکه از جمله مواردی است که کاملاً تحت تأثیر عوامل یا موانعی تقویت یا تضعیف و حتی نابود می‌شوند.

بعضی از موقعیت ها رشته‌های خلاقیت را در وجود آدمی خشک می‌کنند.

اسبورن موانع خلاقیت را چنین عنوان می‌کند:

۱) عادت های پیشین مانع حل مسائل هستند.

۲) دل سرد کردن ، خود به عنوان یک عامل بازدارنده است.

۳)کم رویی مانع خلق ایده هاست .

در یک طبقه بندی کلی موانع را می توان به دو دسته ی فردی و محیطی (درونی و بیرونی ) تقسیم کرد .

منظور از موانع فردی یا درونی آن دسته موانعی است که ناشی از ویژگی فردی و شخصی است و موانع محیطی یا بیرونی مربوط به موقعیت هایی که فرد در رابطه با دیگران است ، می شود .

امابیل در نتایج پژوهش بسیار وسیعی که در مصاحبه از ۱۲۰ دانشمند به عمل آورده است ازهمین تقسیم بندی استفاده می‌کند.(حسینی ،۱۳۷۸، ص۶۴)

بعضی از موانع محیطی خلاق که در نتیجه مصاحبه ها به دست آمده است عبارتند از:

۱) جو نامساعد ۲) محدودیت ها ۳) ارزیابی و فشار ۴)رقابت ۵) منابع ناکافی ۶)طرح تحقیق ضعیف .

موانع فردی از نظر دانشمندان عبارت است از:

۱) عدم انگیزه ۲) عدم مهارت یا عدم تجربه ۳) عدم انعطاف ۴)انگیزه خارجی ۵) عدم مهارت اجتماعی

نقش مدیر در پرورش خلاقیت:

در مجموعه ای که خلاقیت و نوآوری از ضروریات وعامل اصلی است ، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است . زیرا مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آن ها می‌تواند مانع این امر حیاتی شود .شغل مدیر در یک سازمان ، خلاقیت و نوآوری است. مدیر کسی نیست که سازماندهی و تغییر ایجاد کند ، بلکه فردی است که همه کارها را به وسیله دیگران انجام می‌دهد و فضا را برا ی خلاقیت دیگران آماده می‌کند.

‌بنابرین‏ هنر مدیر خلاق عبارت است از :

استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق ، مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و به نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هر کسی مشکل خودش را حل کند . با توجه به کم بودن افراد فوق العاده خلاق و با توجه به اینکه اغلب افراد به طور بالقوه ای دارای استعداد خلاقیت و نوآوری هستند ، ویژگی های زیر به پرورش این استعدادها کمک می‌کند :

۱) تحمل ریسک : کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن ، شکست را تجربه کنند و اشتباه ها به عنوان فرصت یادگیری به شمار آید.

1. 1. – job involvement ↑

1. 1. – creativity ↑

1. 1. – administration ↑

1. 1. – commitment ↑

1. 1. – David c.Mccleeland ↑

1. 1. – Organization commitment ↑

1. 1. -Richard M.steers ↑

1. 1. – Meyer & Allen ↑

1. 1. – Affective commitment ↑

1. 1. – Continuance commitment ↑

1. 1. – Normative commitment ↑

1. 1. – Creativity ↑

1. 1. – Papalia ↑

1. 1. – Torrance ↑

1. 1. – Gagne ↑

1. 1. Ancient world ↑

1. 1. – Naturalistically ↑

1. 1. – spontaneity ↑

1. 1. – Irrationality ↑

1. 1. – Frenzy ↑

1. 1. – Divine visitation ↑

1. 1. – Madness ↑