آزمایشهای تخمیر گاز سنتز با باکتری لانگالی و تولید اتانول و استات به عنوان محصولات متابولیکی این فرایند در دو بخش ناپیوسته و پیوسته همراه با بررسی پارامترهای عملیاتی و کینتیک واکنش انجام گرفت که نتایج حاصله به اختصار در ادامه ارائه می گردند:
بررسی تاثیر سوبستراهای آلی مختلف (فروکتوز، گلوکز، اتانول و استات) روی عملکرد سلولها در فرایند کشت ناپیوسته باکتری لانگالی نشان داد که فروکتوز بیشترین دانسیته سلولی (۱/۱ گرم بر لیتر) را ایجاد کرد و تولید اتانول (۱/۲۷ میلی مول در لیتر) در مقایسه با استات (۳/۲۶ میلی مول در لیتر) در حضور این سوبسترای آلی بهبود یافت. رشد سلولها با گلوکز نیز قابل توجه بود (۹/۰گرم بر لیتر) اما حضور این سوبسترا موجب شیفت مسیر متابولیکی باکتری به سمت فاز استوژنیک گردید و استات (۸/۴۴ میلی مول در لیتر) به عنوان محصول غالب در محیط کشت در مقایسه با اتانول (۵/۵ میلی مول در لیتر) تولید شد. باکتری لانگالی قادر بود که هم اتانول را به عنوان سوبسترا برای رشد سلولی (۲۲/۰ گرم برلیتر) و تولید انرژی مصرف کند و هم آن را به عنوان محصول متابولیکی فرایند تولید کند (۲۵ میلی مول در لیتر) که احتمالا این دو فرایند از مسیرهای متابولیکی متفاوتی پیش می رفتند. حضور استات به عنوان سوبسترا در محیط کشت، برخلاف آنچه در متون گزارش شده بود، موجب رشد سلولها گردید (۲۵/۰ گرم بر لیتر) و مسیر متابولیکی باکتری را به سمت فاز تولید حلال شیفت داد اما تولید اتانول در محیط (۵/۳ میلی مول در لیتر) قابل توجه نبود. برای افزایش تولید اتانول نسبت به استات در محیط کشت لانگالی، از غلظتهای مختلفی از فروکتوز (۱۱-۱ گرم بر لیتر) به عنوان سوبسترای بهتر استفاده گردید. در شرایط کمبود سوبسترا در محیط کشت (۳-۱ گرم برلیتر) و یا در غلظتهای بالای آن (۱۱-۹ گرم برلیتر)، رشد سلولی پس از رسیدن به یک مقدار ماکزیمم کاهش یافت و مسیر متابولیکی باکتری نتوانست پس از تولید اسید به سمت فاز تولید الکل شیفت کند. غلظت ۵ گرم در لیتر فروکتوز غلظت بهینه ای بود که در آن نسبت مولی یک به یک برای تولید اتانول نسبت به استات حاصل گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مطالعه تاثیر همزمان عوامل کاهنده و pH روی عملکرد سلولهای لانگالی با بهره گرفتن از محلولهای کاهنده مختلف (سدیم سولفید (۶۷/۱-۰/۰ میلی مول در لیتر) و/ یا سیستئین اسیدی (۰۷/۵-۵۴/۲ میلی مول در لیتر) و pH های اولیه متفاوت در محیط کشت (۹/۵ یا ۸/۶) انجام گرفت. نتایج به دست آمده نشان دهنده تاثیر مثبت Na₂S در شیفت مسیر متابولیکی باکتری به سمت فاز تولید الکل در ۸/۶pH= بود. اما این عامل کاهنده برای افزایش تولید اتانول در pH اولیه ۹/۵ موثر نبود. در مقابل، افزودن ۰۷/۵ میلی مول در لیتر سیستئین اسیدی به محیط کشت در pH اولیه ۹/۵ موجب افزایش نسبت مولی اتانول به استات به ۶۵/۰ گردید. در این شرایط تولید اتانول و نسبت تولید اتانول به استات به ترتیب ۴۸ و ۲۴% نسبت به محیط کشت استانداری که بر اساس دستورالعمل ATCC تهیه شده بود (سیستئین اسیدی (۵۳/۲ میلی مول در لیتر) و سدیم سولفید (۶۷/۱ میلی مول در لیتر) در pH اولیه ۹/۵) بهبود یافت.
برای تعیین پارامترهای کینتیکی مربوط به نرخ ذاتی واکنش، مصرف سوبسترا و تولید محصول فرایند تخمیر ناپیوسته گاز سنتز در چند بیوراکتور با فشارهای مختلف گاز سنتز انجام شد. برای توصیف کینتیک نرخ رشد سلول روی سوبسترای گازی یک مدل کینتیکی دوتایی که ترکیبی از مدل لانگ (برای CO) و مونود (برای H₂) بود بسط داده شد. بر اساس مدل به دست آمده، حداکثر نرخ رشد ویژه ۱۹۵/۰µ_max= (بر ساعت) و ثوابت مونود برای CO (855/0 (K_s,CO=و H₂ (۴۱۲/۰K_s,H2=) حاصل گردیدند. این مدل همچنین می توانست اثرات بازدارندگی CO را روی رشد سلولها پیش بینی کند که بر اساس آن هنگامی که فشار CO در فاز مایع بیش از ۴۷۳/۰ اتمسفر باشد، هیچ رشدی در محیط کشت مشاهده نخواهد شد. مدلهای ولترا، اندرو و گمپرتز اصلاح شده به ترتیب برای توصیف رشد سلول، مصرف سوبسترا و تولید محصول استفاده شدند. با بهره گرفتن از این مدلها، نرخ مصرف ویژه CO (364/34 q_max=میلی مول بر گرم بر ساعت)، ثابت بازدارندگی CO (601/0 K_I =اتمسفر) و حداکثر نرخ تولید اتانول (۱۷۲/۰ R_max=میلی مول بر لیتر بر ساعت در ۵۹۸/۰P_CO= اتمسفر) و استات (۰۹۶/۰ R_max= میلی مول بر لیتر بر ساعت در ۵۳۹/۰ P_CO= اتمسفر) تعیین شدند.
فرایند پیوسته تخمیر گاز سنتز در بیوراکتور و با تغییر پارامترهای عملیاتی همچون نرخ رقیق سازی، شدت جریان گاز سنتز به درون بیوراکتور و دور همزن بررسی شد. نتایج نشان داد که افزایش نرخ رقیق سازی تا ۰۱۸/۰ (بر ساعت) در شدت جریان گاز و دور همزن ثابت موجب بهبود مصرف گاز و تولید محصول گردید، هرچند افزایش نرخ رقیق سازی به بیش از این مقدار اثر نامطلوبی روی عملکرد سلولها داشت. بیشترین مقدار اتانول و استات تولید شده در این نرخ رقیق سازی به ترتیب حدود ۱۸ و ۳۳ میلی مول در لیتر بودند. افزایش شدت جریان گاز و دور همزن در نرخ رقیق سازی بهینه، اگر چه موجب کاهش میزان تبدیل سوبسترای گازی و نرخ مصرف گاز شد اما ضرایب انتقال جرم را به میزان قابل ملاحظه ای افزایش داده و موجب بهبود نرخ تولید محصول گردید. بالاترین نرخ تولید محصول (۰۰۴۸/۰ مول بر گرم بر لیتر) و بیشترین نسبت مولی تولید اتانول به استات (۷۳/۰) در شدت جریان گاز ۱۲ میلی لیتر بر دقیقه، نرخ رقیق سازی ۰۱۸/۰ بر ساعت و دور همزن ۵۰۰ (rpm) به دست آمد.
ارائه پیشنهادات برای طرحهای آتی
فرایند تخمیر گاز سنتز برای تولید سوختهای بیولوژیکی می تواند یکی از راه حلهای موجود برای تامین بخشی از نیازهای سوخت و انرژی در آینده باشد. اما این تکنولوژی همچنان یک فرایند تکامل نیافته برای استفاده در مقیاس صنعتی است و بنابراین لازم است که تحقیقات گسترده ای در این زمینه انجام گیرد تا تضمینی برای تولید پایدار سوخت از گاز سنتز با روش های بیولوژیکی باشد. در اینجا، پیشنهاداتی که ممکن است برای رسیدن به این مقصود سودمند واقع شوند ارائه می گردند:
با توجه به اینکه pH محیط کشت یکی از عوامل مهم در رشد سلولها و تولید محصولات بیولوژیکی است و از آنجا که محدوده pH رشد باکتری لانگالی (۷-۵) با pH تولید اتانول به عنوان محصول مطلوب (۵/۴-۴) متفاوت است پیشنهاد می شود که فرایند تخمیر توسط این باکتری در دو بیوراکتور سری انجام گیرد. بدین ترتیب که در بیوراکتور اول با حفظ pH رشد دانسیته محیط کشت را افزایش داد و در بیوراکتور دوم با کاهش pH فاز متابولیکی باکتری را به سمت تولید الکل هدایت کرد.
به منظور افزایش دانسیته سلولی در محیط کشت و در نتیجه بهبود مصرف سوبسترای گازی و تولید محصول پیشنهاد می شود که از یک جریان بازگشتی^[۳۳۸] استفاده شود. بدین ترتیب که بخشی از جریان خروجی از راکتور از یک غشاء عبور داده شود و مقداری از سلولها به محیط کشت داخل بیوراکتور برگردانده شوند.
پیشنهاد می شود که فرایند تخمیر گاز سنتز توسط گونه های دیگری از باکتریهای کلستریدیوم (مانند کلستریدیوم راگسالی^[۳۳۹]) انجام گیرد و عملکرد محیط کشت و بازده تولید محصول با باکتری کلستریدیوم لانگالی مقایسه شود. اگرچه، تاکنون مطالعاتی در این زمینه انجام گرفته است اما بیشتر آنها در مقیاس ناپیوسته بوده و اطلاعات فرایندی و کینتیکی چندانی از آنها در متون یافت نمی شود.
بیشتر مطالعاتی که تاکنون در زمینه تخمیر گاز سنتز انجام گرفته است با گاز سنتز مصنوعی و با ترکیب ثابت و مشخص بوده است. با اطمینان کافی می توان گفت که ترکیب گاز سنتزی که از فرایند تبدیل به گاز کردن ذغالسنگ^[۳۴۰] یا بیومس حاصل می گردد ثابت نبوده و همواره با ناخالصیهایی همراه است. از این رو استفاده از گاز سنتزی که از فرایند تبدیل به گاز کردن حاصل شده باشد (پس از خالص سازی) می تواند اطلاعات سودمندی را در این زمینه فراهم آورد.
با توجه به اهمیت این پروژه در راستای تولید سوختهای بیولوژیکی پیشنهاد می شود که فرایند تخمیر گاز سنتز در بیوراکتورهایی با حجم بیشتر و در سیستمهایی که بر مبنای بزرگ سازی مقیاس^[۳۴۱] طراحی شده اند انجام گیرد تا اطمینانی برای تولید پایدار سوخت در ابعاد بزرگ حاصل گردد.
پیوست الف

- رضایت خاص
-رضایت شمول
سوال ۱ : هدف بهینه سازی است یا رسیدن به جواب ارضا کننده می‏باشد؟
سوال ۲ : آیا گزینه‏های غالب حذف شده اند؟
سوال ۳ : آیا تصمیم گیرندگان با اولویت‏های در تناقض روبرو هستند؟
سوال ۴ : آیا نتایج اجرا گزینه‏ها ، فقط بوسیله بهترین ( بدترین ) شاخص تعیین می‏شود؟
سوال ۵ : آیا تصمیم گیرندگان با شاخصها آشناتر از گزینه‏ها می‏باشد؟
سوال ۶ : مشخصه اصلی اطلاعات اولویتی برای گزینه‏ها چه میباشد؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سوال ۷ : مشخصه اصلی اطلاعات اولویتی برای شاخص‏ها چه می‏باشد؟
بلی
شکل۲-۷- قواعد هوانگ در انتخاب روش تصمیم گیری چند معیاره
۲-۷- بررسی فرایند تحلیل سلسله مراتبی ^[۳۴](AHP)کلاسیک
این روش بر اساس تحلیل مغز انسان برای مسایل پیچیده و فازی توسط محققی به نام “توماس- ال- ساعتی” در دهه ۱۹۷۰ میلادی پیشنهاد گردید به طوری که کاربردهای متعددی برای این روش مورد بحث قرار گرفته است (Saaty، ۱۹۸۰). مسلماً فرایند تحلیل سلسله مراتبی یکی از جامع‌ترین سیستم‌های طراحی شده برای تصمیم‌گیری با معیارهای چند گانه است زیرا که این تکنیک امکان فرموله کردن مساله را به صورت سلسله مراتبی فراهم می‌کند و همچنین امکان در نظر گرفتن شاخص‌های مختلف کمی و کیفی را در مساله دارد. این فرایند گزینه‌های مختلف را در تصمیم‌گیری دخالت داده و امکان تحلیل حساسیت روی شاخص‌ها و زیر شاخص‌ها را دارد، علاوه بر این بر مبنای مقایسه زوجی بنا نهاده شده که قضاوت و محاسبات را تسهیل می کند؛ همچنین میزان سازگاری و نا سازگاری تصمیم را نشان می‌دهد که علی رغم مشکلاتی که به وجود می‌آورد از مزایای ممتاز این تکنیک در تصمیم‌گیری چند شاخصه می‌باشد. در این بخش از مبانی نظری پژوهش اصول مزایا و معایب، قدم‌های AHP و دیگر موارد مورد نیاز معرفی و بررسی می‌شود. (Hung-Yi Wua, Gwo-Hshiung Tzeng , Yi-Hsuan Chen 2009)
AHP، یکی از معروفترین فنون تصمیم‌گیری چند معیاره است که اولین بار توسط ساعتی دردهه ۱۹۷۰ ارائه شد.تصمیم‌گیری در مورد مسائلی از نوع تصمیم‌گیری چند معیاره با بهره گرفتن از AHP با تشکیل درخت سلسله مراتب تصمیم^[۳۵] آغاز می‌شود. شماتیکی از درخت تصمیم در شکل ۲-۸ نشان داده شده است.

بر اساس روش AHP موضوع تصمیم‌گیری دارای درختی است که سطح یک آن، هدف و سطح آخر آن، گزینه‌های رقیب خواهد بودو سطح یا سطوح میانی نیز شامل عوامل یا معیارهای موثر در انتخاب است، همچنین تعداد سطوح بستگی به موضوع مورد ارزیابی دارد. از این مرحله به بعد عملیات ریاضی AHP برای رسیدن به تصمیم بهینه به شرح زیر شروع می‌شود.
۲-۷-۱مقایسه‌های زوجی^[۳۶]
اساس روش AHP بر مبنای مقایسه‌های زوجی قرار دارد، بنابراین پس از تشکیل درخت سلسله مراتب تصمیم، عوامل و عناصر موجود در هر سطح به ترتیب از سطح پائین به بالا نسبت به تک تک عوامل و عناصر موجود در سطوح بالاتر به صورت دو به دو توسط تصمیم‌گیرنده مورد مقایسه قرار می‌گیرند. بدین ترتیب، جدول‌های مقایسه‌ای ایجاد می‌شود. مقایسه‌های زوجی و امتیاز دهی بر اساس جدول ۲-۶ استاندارد شده آقای ساعتی انجام می‌گیرد. جدول ۲-۶ نشان می‌دهد که امتیاز دهی در جدول‌های مقایسه‌ای و یا ماتریس‌ مقایسه زوجی در دامنه ۱ تا ۹ است. هنگام مقایسه‌های زوجی، در ابتدا معادل اهمیت به طریق رتبه‌ای مشخص و سپس مقدار عددی متناظر با آن در جدول مقایسه‌ای ذکر می‌شود. حاصل انجام این کار تشکیل یک ماتریس است که آن را A می‌نامیم و عناصر آن را با a_ij نشان می‌دهیم. ماتریس A یک ماتریس مثبت و معکوس‌پذیر است.
جدول ۲-۶ طبقه ‌بندی کمی و کیفی برای مقایسه زوجی معیارها (Saaty, 1980)

اطلاعات شخصی همچون نشانی، تلفن، راههایی تماس فوری و نظایر آنها را وارد و ویرایش کنند؛
مدل گزینه­ های بازنشستگی و عاملهای حساس متغیر همچون نرخ­های سهم کسور بازنشستگی و برگشت سرمایه ­گذاری را ارائه کنید؛
ارتباطات و به روز کردن­های شرکت را دریافت کنید؛
تخصیص سرمایه­گذاریهای جدید و موجود بازنشستگی را بازنگری کرده و تغییر دهید (شاید از طریق پیوند با یک فروشنده وب سایت)؛
یک فیش حقوقی کنونی یا مربوط به گذشته را ببینید؛
در برنامه ­های مزایا شامل طرحهای مزایای منعطف، مراقبتهای بهداشتی، مهد کودک و غذا خوری ثبت نام کنید؛
درباره انواع گزینه­ های مزایا تحقیق کنید (مثلاً، سایت می ­تواند با انواع فروشندگان مختلف نرم افزارهای خدمات پزشکی پیوند برقرار کند و به کارکنان فرصت بدهد هزینه­ها و خدمات طرحها را مقایسه کنند و مدارک تخصصی پزشکان مرتبط با طرح را بررسی کنند)؛
وقتی برای انواع مزایا حق انتخاب وجود دارد، آنچه را که می­پسندید برگزینید (طرحهای کافه تریا)؛

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در دوره­ های آموزشی ثبت نام کنید؛
آگهی­های شغلی درون سازمانی مبتنی بر معیارهای گزینشی را ببینید که طبق شرایط فرد درج شده است (برای مثال، چه شغلهایی موجود است که با این معیارها تطبیق می­ کند)؛
فهرست وقت­ها، از جمله ثبت وقت­های مرخصی؛
فعالیت­های فردی مرتبط با رشد و بهسازی را بازنگری و طراحی کنید؛
در برنامه ­های بازخورددهی (ارزیابی) ۳۶۰ درجه شرکت کنید؛
اطلاعات بومی شده را درباره سطح فردی یا شغلی دریافت کنید. (مثلاً، ممکن است در سطح فردی، سیستم­های جریانی کار مسیر کارهای نوشتاری ] یعنی کار با کاغذ و دفتر[ را بطور خودکار به سمت فرد حرکت بدهد و در سطح شغلی هم ممکن است سیستم، کارهای نوشتاری مشابه را به سرگروهها تحویل بدهد)؛
فرم­ها یا پرسشنامه ­های مربوط به نظر خواهی از کارکنان را تکمیل کنید؛
ضرورت­ها و شرایط مهارتی شغل­ها را ببینید و آنها را با وضعیت مهارتی هر فرد مقایسه کنید؛
سوابق و برنامه ­های ارزیابی عملکرد فردی را ببینید؛
سفارش خدمات داده و فرآورده ­های شرکت یا سایر جاها را خریداری کنید؛
در دوره­ های آموزشی ایی شرکت کنید که از راه وب برگزار می­ شود؛
با سایر سایت ها پیوند برقرار کنید (برای مثال، برخی از شرکت­ها به کارکنان خود اجازه می­ دهند صفحه خانگی مربوط به سلف سرویس خود را با اطلاعات سایر سایت­ها به طور اختصاصی مرتبط کنند، مثلاً با قرار دادن تیکر برای سهام یا پورتفوی خودشان در این صحنه)؛
برای شناسایی نیازهای آموزشی یا بهسازی خود در آزمونهای تشخیصی شرکت کنید؛
گزارشهای هزینه را ارائه و پیگیری کنید
گرایش به سلف سرویس کارکنان تحت تاثیر عوامل متعددی قرار دارد که از جمله آنان، امکان­ صرفه­جویی چشمگیر در هزینه­ها از راه ارائه این خدمات است (Hal Gueutal, Dianna L. Stone (2005) ، ترجمه صائبی،۱۳۸۸؛ ۲۲۱).
تکنولوژی، نقش مهمی در گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مرتبط با کار ایفا می­ کند. بدین منظور از برنامه ­های کامپیوتری برای دسته­بندی مشاغل بر مبنای پروفایل­های مشابه و مشاغل موجود استفاده می­ شود (Cronin et al., 2006)
۲-۸-۱-۲) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری الکترونیکی
فرایند کسب منابع انسانی شامل جذب، کارمندیابی، گزینش و نیز حفظ و نگهداری می­باشد. یکی از پرکاربردترین پروفایل­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارمندیابی آنلاین یا کارمندیابی اینترنتی می­باشد.
کارمندیابی فرآیندی است که در آن افرادی که توانایی بالقوه برای عضویت در سازمان و انجام وظایف محوله را دارند، شناسایی می­شوند و زمینه جذب آنها برای سازمان فراهم می­ شود روش های سنتی کارمندیابی با ظهور اینترنت متحول شده است. طی سالهای اخیر اینترنت تحولی شگرف در کارمندیابی منابع انسانی و راههایی که سازمانها وظیفه کارمندیابی را انجام می­ دهند، ایجاد نموده است. طبق گفته گنتل و کپسر موضوع کارمندیابی آنلاین در اواسط دهه ۸۰ مطرح شد در حالیکه کاربرد فراگیر چنین مفهومی در اواسط دهه ۹۰ در مجلات مختلف منابع انسانی اشاره شده است. برای تسهیل فرایند کارمندیابی بسیاری از سازمانها به استفاده از سیستم­های منابع انسانی الکترونیکی مانند سایت­های کاریابی مبتنی بر وب، پروتال­ها و کیوسک­ها و غیره برای جلب بیشتر متقاضیان کار روی آوردند. براساس تحقیقی که در این زمینه انجام شده است بین ۷۰% تا ۹۰% سازمانهای بزرگ ازسیستم­های کارمندیابی الکترونیکی استفاده می­ کنند و پیش بینی می­ شود که بیش از ۹۵ درصد از سازمانها در آینده نزدیک، استفاده از این سیستم­ها را در برنامه سازمانی خود قرار دهند (نظری ، ۱۳۹۱).
لیونس و هریس(۲۰۰۳) کارمندیابی الکترونیک را به این صورت تعریف می­ کنند: هرگونه روشی برای جذب متقاضیان شغلی برای ارائه درخواست شغل که بر اینترنت متکی باشد. (Lievens and Harris, 2003) هوگلار(۱۹۹۸) ایده مشابهی را به این صورت تعریف کرد که کارفرمایان می­توانند به صورت الکترونیکی، فرصت­های استخدامی خود را تبلیغ کنند، رزومه متقاضیان استخدام را گردآوری و بررسی نمایند و با بهره گرفتن از قدرت اینترنت، مناسبترین افراد را برای مشاغل مورد نظر خود انتخاب کنند .(Epstein et al., 2003)
کارمندیابی الکترونیک دارای مزایایی به قرار زیر می باشد :
- بزرگترین مزیت کارمند یابی الکترونیک این است که افراد به طور سریع و آسان می توانند به فرصت های شغلی گسترده­ای در طول ۲۴
ساعت دسترسی داشته باشند ، در حالی که وظایف شغلی فعلی خود را می­توانند انجام دهند (Feldman et al. 2002)
- اینترنت این امکان را به وجود می ­آورد تا متقاضیان را در گروه ­های مختلفی طبقه ­بندی کنیم. ( برای مثال زبان : اسیایی ، انگلیسی و…) (Stimpson, 2004)
- کارمند­یابی آنلاین به سازمان­ها این اجازه را می­دهد تا برای برای مشاغل مورد نیاز خود در سازمان هم به صورت جهانی و هم به صورت محلی آگهی دهند (Smith et al 2004)
- امروزه سازمان­ها توانایی آن را دارند که پست­های خالی خود را فورا مشخص نموده و از طریق اینترنت رزومه متقاضیان را در عرض چند ساعت مورد بررسی قرار دهند( Pollitt, 2004).
- مزیت دیگر کاهش در هزینه­هاست. با رسانه ­ها می­توان نظر تعداد زیادی از متقاضیان را در زمان کوتاه نسبت به دیگر انواع اگهی­ها جلب کرد ( (Bussler & Davis, 2002.
- کارفرمایانی که به دنبال یک شخص مناسب برای یک پست سازمانی هستند ، در هر هفته به طور متوسط می­توانند شش یا هفت ساعت را به این منظور صرف کنند که این انعطاف پذیری جذابیت اینترنت را به عنوان یک وسیله در این حوزه افزایش می­دهد (Smith et al 2004).
اما کارمند­یابی الکترونیک دارای معایبی هم می­باشد که ما به برخی از آنها در ادامه اشاره می­کنیم :
- همانطور که تعداد زیاد متقاضیان در کارمندیابی الکترونیک یک مزیت به حساب می ­آید ، می ­تواند به عنوان یک عیب محسوب شود ، چون زمانی که متقاضیان بیش از حد باشند ، بررسی رزومه­ها وقت­گیر بود و منجر به افزایش هزینه­ های اداری کارمندیابی می­ شود(Carlson et al., 2002).
- یکی از معایب کارمندیابی الکترونیک، عدم مخاطب قرار گرفتن کسانی که از اینترنت استفاده نمی­کنند، می­باشد. اگر چه امروزه استفاده از اینترنت بسیار فراگیر هست اما هنوز عده زیادی از آن استفاده نمی­کنند. بنابر این کارفرمایان این موضوع را به یاد داشته باشند که اگرچه اینترنت حوزه فراگیری دارد اما گروهی از افراد که هنوز به عنوان اقلیت شمرده نمی­شوند، وجود دارند که تحت پوشش قرار نمی­گیرند. مسئله دیگر این است که مدیران اجرایی هنوز ترجیح می­ دهند که با آنها تماس گرفته شود و به کاری دعوت شوند(Mooney, 2002).
- یکی دیگر از معایب کارمندیابی الکترونیک، مربوط به تعداد زیادی از رزومه­هاست. با توجه به سادگی ارسال احوال نامه­ ها توسط داوطلبان، معمولاً سازمانها با تعداد بیشماری از آنها مواجه می­شوند که احتمالاً بسیاری از آنها شرایط لازم را ندارند. بررسی این تعداد وقت زیادی از کارکنان واحد منابع انسانی را خواهد گرفت Rosita Othman,and Nadianatra, 2007)) .
در تحقیقی که در پنجاه شرکتی که از کارمندیابی الکترونیک استفاده می­کردند ، انجام شد ، به این نتیجه رسیدند که چهار علت برای استفاده از این روش در سازمان­ها وجود دارد که عبارتند از :
بهبود تصور مردم از سازمان ؛
کاهش هزینه­ های کارمند ­یابی ؛
کاهش فعالیت­های اداری کارمند یابی ؛
کاهش زمان کارمند­ یابی .
هم چنین در این بررسی چهار محدودیت برای استفاده از از کارمند­ یابی الکترونیک ذکر شد :
محدودیت فرهنگی در مورد استفاده از کارمند یابی الکترونیک ؛
فقدان دانش کارمند یابی الکترونیک در بین کارکنان واحد منابع انسانی ؛
تعهد مدیران ارشد ؛
عدم استفاده از اینترنت توسط همه افراد (Kerrin & Kettley ,2003)
علاوه بر این مطالب، از مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان ابزاری برای نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی، مطمئن شدن از دسترسی کارمندان به اطلاعات و توانایی های سلف سرویس استفاده می­ شود.
۳-۸-۱-۲) مدیریت عملکرد الکترونیکی
تکنولوژی تاثیر قابل توجهی بر بار اداری مدیریت عملکرد داشته است. استفاده از تکنولوژی در واحدهای منابع انسانی به منظور ساده­سازی نظام­های این حوزه رایج است . کابرد­های تکنولوژی معمولی استفاده از اینترنت و اینترانت­های شرکت برای حمایت از مدیریت عملکرد و نیز استفاده از طرف ثلث به منظور کمک به کارهای اداری روزمره می­باشد . در گروه­بندی استفاده از اینترنت و اینترانت­های شرکتی برای کارکرد مدیریت عملکرد ، سازمان­ها ممکن است فرم­های ارزیابی آنلاین ، تجزیه و تحلیل بازخورد ۳۶۰ درجه یا دیگر روش­ها را به کار گیرند و یا برنامه ­های دیگر انطباقی را به منظور کمک به مدیران در جهت درک نظام­های مدیریت عملکرد ایجاد کنند ؛ در نهایت، اینترنت یا اینترنت ممکن است برای ایجادکارت­های امتیازی انفرادی به کار گرفته شوند(Evans, 2001).
از مدیریت منابع انسانی الکترونیک هم چنین می­توان در ارزیابی عملکرد ( جایی که تمامی فرایند به شکل اتوماتیک از طریق اینترنت انجام می­ شود ) استفاده کرد . یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین منجر به به خط­مشی و فرایند­های استاندارد شده­ای می­ شود که دارای معیار­های مشخصی برای سمت­های مورد نظر در سازمان می­باشد. یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین به این معناست که بیشتر کاری که قبلا توسط کارمند و مدیر انجام می­شد ، حذف شده و به صورت اتوماتیک انجام می­پذیرد . تمامی اطلاعات به صورت مستقیم توسط واحد منابع انسانی در شکل­های الکترونیکی جمع­آوری می­ شود . این کار منجر به صرفه­جویی در زمان می­ شود. ابزار­های سلف سرویس به کارمندان این اجازه را می­دهد تا عملکرد شخصی خود را بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت کنند (Zampetti & Adamson,2001).

جدول۲-۴) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه کیفیت زندگی کاری

بخش چهارم:
وابستگی شغلی
۲-۴-۱) مقدمه
نگرش نظری است که دربارۀ افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می‌گردد و منعکس کنندۀ نوع احساس فرد درباره یک چیز می‌باشد. نگرش یک فرد از پدر و مادر، معلم و اعضای گروهی که فرد به آن وابستگی دارد کسب می‌شود. انسان شیوه رفتار خانواده و دوستان خود را مشاهده و نگرش‌های خود را با آنها هماهنگ می‌کند. مردم نگرش افراد مشهور یا کسانی را مورد تحسین و ستایش قرار می‌دهند، تقلید می‌کنند، نگرش در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می‌تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد. یک فرد در مورد پدیده‌ها، افراد و چیزها ممکن است نگرش‌های مختلفی داشته باشد ولی سازمان فقط به تعداد اندکی از نگرش‌ها که به شغل یا کار افراد مربوط می‌شود توجه خاصی مبذول شده است. این نگرش‌ها شامل رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی است(اسکندری، قنبری ارباستان، رحمتی، عابدی، ۱۳۹۲: ۹۳).(اسکندری, قنبری ارباستان, رحمتی, & عابدی, ۱۳۹۲)
نگرش های شغلی می‌توانند به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در شکل دهی به رفتارهای شغلی عمل کنند، تحقیقات بسیاری به بررسی رابطۀ بین این دو موضوع یعنی رابطۀ نگرش و رفتار پرداخته است و نشان داده است که نگرش مثبت و علاقه‌مندی به شغل(وابستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه افزایش عملکرد خواهد شد. وابستگی شغلی از جمله متغیرهایی است که با ایجاد آن در کارکنان می‌توان شاهد پیامدهای مثبت برای سازمان‌ها بود. وابستگی شغلی شدت همانندسازی روان شناختی یک فرد با شغل خود تعریف می‌گردد. همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده‌اند که کارکنان به شدت وابسته به شغل، تلاش اساسی و آشکاری را در جهت اهداف و وظایف شغلی انجام می‌دهند و به احتمال کمتری شغل خود را ترک می‌کنند. افراد وابسته به شغل، تمایل دارند پیوندهای عاطفی قوی با سازمان داشته باشند و همین امر باعث می‌شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند. همچنین وابستگی شغلی اثرات مهمی بر برون دادهای شغلی نظیر عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و غیبت از کار دارد(یوسف‌زاد، مهداد و مهدی‌زادگان، ۱۳۹۰: ۱۱۰ و ۱۱۱).(یوسف زاده, مهداد, & مهدی زادگان, ۱۳۹۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۲) تعاریف وابستگی شغلی
مدت زمان زیادی نمی گذرد که این واژه وارد ادبیات رفتار سازمانی شده است. در حالی که در رابطه با مفهوم دقیق آن، اتفاق نظر کامل وجود ندارد، ولی تعریفی که می‌توان از آن ارائه داد این است که وابستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) هر فرد به درجه یا میزانی اطلاق می‌شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‌داند. کارکنان یا اعضای سازمان که از نظر وابستگی شغلی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می‌کنند و در واقع به آنچه که انجام می‌دهند توجه می‌نمایند. وابستگی زیاد شغلی با غیبت و استعفاء رابطۀ معکوس دارد. ولی به نظر می‌رسد با این پدیده بهتر می‌توان جا‌به‌جایی کارکنان را (در مقایسه با غیبت) پیش بینی کرد(اسکندری و همکاران، ۱۳۹۲: ۹۵).
وابستگی شغلی عبارت است از تصوری که شخص نسبت به کارش نشان می‌دهد و جسم و روحش را وقف وظایفش می کند و فرد به شغلش به عنوان مهم‌ترین بخش از زندگی‌اش توجه می‌کند و رضایت شغلی از انجام وظایفش ناشی می‌شود(ظریفی، یوسفی و صادقی‌بروجردی، ۱۳۹۱: ۷).(ظریفی, یوسفی, & صادقی بروجردی, ۱۳۹۱)
وابستگی شغلی حالت ذهنی مثبت و مرتبط با شغل است که با انرژى، فداکارى و جذابیت شغلى تعریف مى شود. کارکنانى که وابستگی زیادى به شغلشان دارند، انرژى بسیار زیادى داشته و براى انجام وظایف شغلى خود، شور و اشتیاق کافی دارند. پژوهش‌ها نشان داده اند وابستگی شغلی کارکنان با عملکرد ایمنی آنها مرتبط می‌باشد و مانعی در برابر اثر استرس های شغلی بر فرد می‌باشد. کارکنانی که به مشاغل و سازمان‌هایشان وابسته و متعهد می‌باشند انرژی و تلاش بیشتری صرف انجام دقیق تر وظایف شغلی و رعایت مسایل ایمنی در کار می‌کنند که منجر به آسیب جسمی و روانی کمتر می‌شود(کیانی و خدابخش، ۱۳۹۲: ۶۸). (کیانی & خدابخش, ۱۳۹۲)

رهبری

شدت

۰٫۹۵۶

معنی داری

۰٫۰۴۴

تعداد

۴

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج به دست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و تنیدگی کارکنان در گونه B صف بانک پارسیان همبستگی معنی داری وجود دارد چرا که سطح معنی دار به دست آمده (۰۴۴/۰=sig)کمتر از آلفای تحقیق (۰۵/۰=α) می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس نتیجه کمی این است که در سطح ۹۵%رابطه معنی داری بین سبک رهبری مشارکتی مدیر و تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیاندر گونه B وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد بنابراین فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد به این مفهوم که تغییرات در سبک رهبری مشارکتی مدیر بر میزان تنیدگی شغلی کارکنان اثر می گذارد. بدین معنی که هرچه سبک رهبری مشارکتی مدیر بیشتر باشد تنیدگی کمتری در کارکنان احساس خواهد شد.
جهت بررسی میزان تاثیر بر ارزش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که در ادامه به آن پرداخته می شود.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل سبک رهبری(X4) و تنیدگی (S) ، پس از بررسی شاخص های کیفیت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول ۴-۳-۳-۱۰-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A

دوربین-واتسون

انحراف معیار خطا

ضریب تعیین تعدیل شده

ضریب تعیین

ضریب همبستگی

۲٫۲۶

۰٫۰۷۹۷۸

۰٫۸۷۱

۰٫۹۴۱

۰٫۹۵۶

همبستگی بین متغیر های مستقل و متغیر های وابسته برابر با ۰٫۹۵۶ است ، ضریب تعیین ۰٫۹۴۱ بدست آمده است و این مقدار نشان می دهد که ۹۴% تغییرات سبک رهبری مشارکتی بر میزان تنیدگی اثر می گذارد . با توجه به اینکه مقدار آماره دوربین – واتسون از مقدار استاندارد ۱٫۵ بزرگتر است در نتیجه استقلال باقیمانده ها را نتیجه می گیریم.با توجه به شاخص هایی که مطرح شد مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است
جدول ۴-۳-۳-۱۱-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A

Sig.

آماره F

میانگین مجموع مربعات

درجه آزادی

مجموع مربعات

مدل