افشای داوطلبانه،‌ افشای اطلاعاتی فراتر از تعهدات قانونی است که به ‌وسیله نهادهای قانونگذار تدوین شده است. افشای اطلاعات فرایند تهیه اطلاعات از شرکت گزارشگر به بازارهای مالی است. شرکت‌ هایی که به ‌طور داوطلبانه اطلاعاتی را افشا می‌کنندکه به ‌وسیله مراجع قانونگذار اجباری برای ارائه آنها وجودندارد، برای شکل دادن توقعات مشارکان بازار تلاش می‌کنند واز این ‌رو به ‌واسطه افشای اطلاعات اضافی ازشرایط معامله با این اشخاص منفعت می‌برند (مدهانی^[۷] ۲۰۰۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

متون و نوشته های مربوط به افشای داوطلبانه نشان دهنده ی منافع مثبتِ حاصل از افزایش سطح افشا هستند. (به طور مثال بوتوسان۱۹۹۷^[۸]) گرچه افشا بسیار تحت تاثیر محیط فرهنگی ایست که شرکت در آن مشغول به فعالیت است. در ایران میزان افشاهای داوطلبانه در بین شرکتهای مختلف بسیار متفاوت است. (بوجاکی و مک کونومی^[۹] ۲۰۰۲). همینطورکیفیت سود در بین شرکتها بسیار متفاوت از یکدیگر است. درحالیکه هیئت های مشترک از اختیارات حسابداری وسیعتری بهره میبرند، تاثیر این به هم پیوستگی بر کیفیت سود هنوز مورد مطالعه ی گسترده قرار نگرفته است.

در این مطالعه به بررسی اینکه آیا مدیریت مشترک با کیفیت حسابداری ارتباطی منفی دارد،بخصوص با افشاء داوطلبانه وکیفیت سود، یا خیر پرداخته میشود.

۱-۳- اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش
این مقاله با تعیین تاثیرات منفی ومثبت مدیریت مشترک میتواند در بسط ادبیات موضوع نقش داشته باشد. گرچه پیشنهاداتی برای کاهش مدیریت مشترک ارائه شده است، اما این پیشنهادات همیشه پشتوانه ی تجربی نداشته اند. (برد و همکاران ۲۰۱۰، فریس و همکاران ۲۰۰۳^[۱۰]) همانطورکه درمتون مختلف آورده شده است، اعضای مدیریت مشترک ممکن است تاثیر حسابداری مثبتی برعملکرد یک شرکت داشته باشند وتناقض مدیریت مشترک افشای داوطلبانه کمتری را در پی دارد، اماکیفیت روبه رشد درآمدها را میتوان با بسط نظریه ی تاثیر اتحاد^[۱۱] توضیح داد. (وانگ^[۱۲] ۲۰۰۶) این نظریه پیش بینی میکندکه تمرکز مالکیت باعث ایجاد انگیزه برای گزارش درآمدهای کیفیت بالا میشود، چرا که سهامداران کنترل کننده این انگیزه را دارند که مدیریت درآمدها را در محدودههایی مناسب حفظ کنند. بنابراین از آنجاییکه مدیران مشترک تقریبا همیشه با سهامداران متقابل بوده اند، بنابراین شرکتهای دارای مدیریت مشترک احتمالا انگیزه ی پایدارتر ونظارت کافی دارند، اما برای افشای اطلاعات اختصاصی انگیزه ی کمتری دارند.
برخی محققان و قانونگذاران در امریکای شمالی براین باورند که مدیریت بیرونیِ چندگانه به نوعی باعث شکل گیری یک فرصت طلبی مدیریتی میشود ، اما اخیـــرا در متون مختلف دریافته اند مدیرانی که درهیئت های مدیره ی شرکتهای مختلف عضو هستند برعملکرد طولانی مدت شرکت تاثیرگذارند. (برد و همکاران ۲۰۱۰، فریس و همکاران ۲۰۰۳، گلتکایز و بوید ۲۰۱۱^[۱۳]). شرکت ها مایلند مدیرانی با سابقه ی کاری خوب را در اختیار داشته باشند چرا که این میتواند یک مکانیزم اطلاع رسانی برای بازار باشد. (دویچ و رز^[۱۴]۲۰۰۳) مدیریت مشترک به شرکت امکان میدهد بر رفتار دیگر شرکت ها نظارت داشته باشد وعدم ثبات ناشی ازاعمال استراتژیک راکاهش دهد.(بروگاتی و فاستر^[۱۵]۲۰۰۳) علاوه بر آن شرکتهایی که دارای مدیریت مشترک هستند احتمالا بیشتر پیشنهادات تامین سرمایه ی خصوصی دریافت میکنند.(استوارت و ییم ^[۱۶]۲۰۱۰)
جنبه دیگری در این تحقیق که در خصوص افشای اطلاعات داوطلبانه مطرح است، این است که شرکت‌ها به منظور کاهش ریسک اطلاعات، افشای داوطلبانه انجام می‌دهند؛ اما در عین حال تلاش می‌کنند ازرویه‌های افشایی که حفظ آن در آینده دشوار است، اجتناب کنند.
درتعیین سطح نهایی افشا، شرکت‌ها باید وزن عوامل هزینه خاص را دربرابر منافع بالقوه حاصل از افشای بیشتر در نظر بگیرند. در تعیین مزایای اصلی افشای داوطلبانه، شرکتها باید هزینه‌های اولیه سطح افشا را در نظر داشته باشند. این بدان معنی است که هزینه تهیه و انتشار اطلاعات وهزینه ‌زیانهای رقابتی که به افشای داوطلبانه مرتبط است،‌ باید مدنظرقرارگیرد (مدحانی ۲۰۰۹)
یکی از محدودیت‌های مهم افشای داوطلبانه، توازن ‌بین ‌منفعت ‌وهزینه است. به موجب مفاهیم نظری گزارشگری مالی، منفعت ‌حاصل ‌از اطلاعات‌ باید بیش‌ از هزینه ‌تهیه ‌و ارائـه ‌آن‌ باشد. از این ‌رو ارزیابی ‌منفعت‌ و هزینه ‌اساساً یک‌ فرایند قضاوتی‌ است‌ که برای شرکت‌های بزرگ از اهمیت بیشتری برخوردار است. این هزینه‌ها برعهده شرکت‌اند، اما استفاده‌ کنندگان نهایی از صورتهای مالی از آن منتفع می‌شوند و درگام دوم شرکت می‌تواند ازمنافع ثانویه وکسب مزیتهای رقابتی حاصل از افشا بهره ببرد.
برخی معتقدند افشای اطلاعات توسط شرکت‌ها به صورت کامل انجام نمی‌گیرد، زیرا مدیران نسبت به در اختیار قرار گرفتن اطلاعات خاص تردید دارند (پارسائیان،‌ ۱۳۸۸). اماآنچه مشخص است، این است که شرکتها براساس رویکردهای قانونی و پاسخگویی، خود راملزم به انتشار کلیه اطلاعاتی که اثر مثبتی بر کارکرد بازار نیزدارد، می‌نمایند.
۱-۴- اهداف تحقیق
هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین هیئت مدیره مشترک، افشاهای اختیاری و کیفیت سود درشرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد. به طور ویژه ، شناسایی ارتباط چگونگی که مدیریت مشترک به صورت بهتری از افشای داوطلبانه استفاده میکنند ویا احتمالا از آن سوءاستفاده کرده مورد بررسی قرارمیگیرد. درشرکتهای بورسی تهران وانعکاس جمع‏بندی وتهیه وارائه‏ی گزارشات به تصمیم گیرندگان، اعتباردهند‏گان وسایر استفاده‏کنندگان به منظورنحوه‏ی سرمایه‏گذاری آنان در بورس. علاوه بر این ، کمک به بهبود اندازه‏گیری وتخمین خروجی‏ها و ورودی‏ها به منظور تشخیص تنگناها و زمینه‏های دیگری که باید در مورد بهبود آنها اقدام شود وبررسی اینکه آیا اطلاعات تهیه شده توسط شرکتها می‏تواند ملاکی برای سنجش رابطه هیئت مدیره باافشای داوطلبانه واثرات آن برکیفیت سود باشد.
۱-۵- سؤال های تحقیق:
سوال این پژوهش این است که آیا بین هیئت مدیره مشترک، افشاهای اختیاری و کیفیت سود رابطه وجود دارد یا خیر ؟
۱-۶- فرضیه های تحقیق
بر مبنای مواردی که در قسمتهای قبلی عنوان شد، فرضیه این تحقیق به شرح زیر است:

• • بین هیئت مدیره مشترک، افشاهای اختیاری وکیفیت سود رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی
فرضیه فرعی ۱ : بین هیئت مدیره ی مشترک وسطح افشای اختیاری رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی ۲ :بین مدیریت مشترک وکیفیت سود رابطه وجود دارد.
۱-۷- روش تحقیق
برحسب هدف، تحقیق حاضر از آن جهت که نتایج آن میتواند به محدود کردن خطر اخلاقی مدیران در شرکتها کمک کند میتواند برای مالکان، پژوهشگران، سرمایه گذاران وتحلیلگران کمک نماید تحقیقی کاربردی تلقی گردد. روش تحقیق حاضر توصیفی- استقرائی و از نوع همبستگی است. توصیفی به این دلیل که هدف آن توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است و برای شناخت بیشتر شرایط موجود می باشد و همبستگی به دلیل اینکه در این تحقیق رابطه بین متغیرها موردنظر است . این تحقیق به بررسی روابط بین متغیرها پرداخته و در پی اثبات وجود این رابطه در شرایط کنونی براساس داده های تاریخی می باشد.. این تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی بوده و در آن برای تبیین روابط بین متغیرهای تحقیق از رگرسیون حداقل مربعات معمولی استفاده خواهد شد.
۱-۸- قلمرو تحقیق
قلمرو این تحقیق شامل دو بعد مختلف، به شرح زیر میباشد:
الف)قلمرو زمانی: با در نظر گرفتن اطلاعات نزدیک به زمان انجام تحقیق و در دسترس بودن آنها قلمرو زمانی تحقیق یک دوره ۶ ساله از ابتدای سال ۱۳۸۵ لغایت پایان سال ۱۳۹۰ تعیین شده است.
ب)قلمرو مکانی:قلمرو مکانی تحقیق حاضر بازار بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
۱-۹- جامعه و نمونه آماری
در پژوهش حاضر به منظور آزمون فرضیهای تحقیق از داده های مالی طبقه بندی شده وحسابرسی شده شرکتهای فعال پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است. دلایل انتخاب جامعه آماری مذکور این است که سازمان بورس اوراق بهادار تهران اطلاعات نسبتاً جامعی درخصوص وضعیت شرکتها و روند عملکردهای مالی و اقتصادی آنها دارد و می توان گفت تنها منبع اطلاعاتی است که با بهره گرفتن از آن می توان به منابع اطلاعاتی مالی شرکتها دسترسی یافته و مدلهای تحقیق را مورد آزمون قرار داد. نمونه آماری این تحقیق شامل تمامی شرکتهایی است که شرایط ذیل را دارا باشند.
۱- اطلاعات مورد نیاز در رابطه با شرکتهای ازسال ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ دردسترس باشد .
۲- پایان سال مالی شرکتها پایان اسفند وطی سالهای ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ تغییرنکرده باشد .
۳- سهام شرکتها درطول هریک ازسالهای دوره تحقیق دربورس معامله شده باشد و قیمت پایان دوره در دسترس باشد.
۴- جزء شرکتهای سرمایه گذاری و واسطه گری مالی نباشد .
۵- همه صورتهای مالی حسابرسی شده وغیر تلفیقی میباشد.
۱-۱۰- تعریف واژه‌ها و ‌اصطلاحات کلیدی
۱-۱۰-۱- کیفیت سود :
برخی تحلیل گران مالی کیفیت سود را بعنوان سود عادی و مستمر، تکرارپذیر و ایجادکننده جریان نقدی حاصل از عملیات میدانند، آنها متعقدند که کیفیت سود رقمی بین سود خالص گزارش شده وجریان نقدی حاصل از عملیات منهای ارقام غیر تکراری میباشد.
۱-۱۰-۲- هیئت مدیریت مشترک:
شرکتهایی که یک عضومشترک درهیئت های مدیره ی خود دارند.
۱-۱۰-۳ - افشا داوطلبانه :
شرکت‌ها به ‌طورعمده، هرروزه با تصمیمها و پیش‌بینی‌های متعددی مواجهند. آنها در مورد پیش‌بینی درامدها توسط مدیریت، جلسات سرمایه‌گذاران وتحلیلگران، مجامع خرید سهام یا انصراف از خرید، حضور سرمایه‌گذاران،‌ افشای مربوط به سرمایه‌گذاران در سایتهای خبری شرکت و سایر پرونده‌های قانونی، اطلاعات را به ‌صورت داوطلبانه افشا می‌کنند.
۱-۱۱- ساختار تحقیق
تحقیق حاضر در پنج فصل ارائه خواهد شد. همانطور که ملاحظه گردید در این فصل؛ موضوع، ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه های تحقیق، روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری تحقیق و تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی بکار رفته در تحقیق تشریح شد. سایر فصل ها به شرح ذیل تنظیم و ارائه خواهد شد:
* فصل دوم
این فصل مروری فشرده بر ادبیات حسابداری و ‌مالی در زمینه تحقیق دارد و ‌ضمن اشاره به مباحث تئوریک مطرح شده، تاریخچه مختصری از تحقیقات انجام شده که به نوعی با موضوع تحقیق در ارتباط هستند، ارائه خواهد شد.
* فصل سوم
در این فصل توضیحات تفصیلی راجع به روش تحقیق و ‌مدل‌های مورد استفاده در آزمون فرضیه ها ارائه شده و ‌اهم روش‌های گردآوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق و ‌تجزیه و ‌تحلیل و ‌محاسبات انجام شده مطرح خواهد شد.
* فصل چهارم
در این فصل با بهره گرفتن از اطلاعات جمع آوری شده، فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار خواهد گرفت.

, (  )
(۲-۷)

, (  )
(۲-۸)

که  پارامتر برگشت ناپذیری داخلی جاذب-ژنراتور و  پارامتر برگشت ناپذیری تبخیرکننده-چگالنده می باشند که در صورتی که برابر با یک باشند سیستم برگشت پذیر است.
ضریب عملکرد میزان سرمای مشخص و تولید آنتروپی خاص:
طبق تعریف استاندارد ضریب عملکرد ، میزان سرمای مشخص و میزان تولید آنتروپی مشخص در سیستم تبرید جذبی با سه منبع حرارتی برگشت ناپذیر را از فرمول های زیر به دست می آوریم
]۸-۹[ :
(۲-۹)
(۲-۱۰)
(۲-۱۱)
که در آن  بیانگر ضریب نشت حرارتی است و واحد آن  است و  ضریب عملکرد سیستم تبرید با سه منبع حرارتی برگشت پذیر است .
تابع هدف جدید حرارتی – زیست محیطی
تابع هدف حرارتی-زیست محیطی، ضریب عملکرد زیست محیطی (ECOP) در یخچال جذبی نام دارد که به صورت زیر نوشته می شود]۱۰[ :
(۲-۱۲)
۲-۲- سیستم های تبرید با ۴ منبع حرارتی برگشت ناپذیر:
یک سیستم تبرید جذبی شامل ۴ جز ژنراتور ، جاذب ، اواپراتور و کندانسور است. سیال عامل در سیستم از یک مبرد و یک محلول که مبرد را جذب می کند تشکیل شده است. بخارمبرد از اواپراتور به سمت جاذب می رود و در داخل یک مایع جذب می شود. مایع به ژنراتور فرستاده می شود و از محلول جدا شده و به دمای جوش می رسد، گرمای ژنراتور را می گیرد. گرما به کندانسور فرستاده
می شود و به عنوان گرمای اضافه یا خروجی به محیط داده می شود. در انتها سیال عامل به اواپراتور باز می گردد و چرخه کامل می شود. شماتیک کلی در شکل ۲-۳ آمده است.
شکل۲-۳: شماتیک کلی سیستم تبرید با ۴ سطح دمایی [۱۱]
دمای مخازن گرمایی در جاذب ، کندانسور ، اواپراتور و ژنراتور به ترتیب  ،  ،  و
می باشد.  ،  ،  و  به ترتیب دماهای سیال عامل در جاذب، کندانسور ، اواپراتور و ژنراتور می باشند. در شکل ۲-۴ یک سیستم معادل تعریف شده است. در سیستم معادل ، جاذب-ژنراتور یا مجموعه آن ها می تواند به عنوان بخش گرمایی ماشین در نظر گرفته شود و به طور مشابه کندانسور-اواپراتور می تواند به عنوان بخش یخچال در نظر گرفته شود.

شکل۲-۴: سیستم معادل ارائه شده [۱۱]
تحلیل ترمودینامیکی و بهینه سازی برای سیستم معادل ایجاد شده اند. دمای محیط ۳۰۰ K فرض شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحلیل ترمودینامیکی مجموعه جاذب-ژنراتور (بخش گرمایی ماشین):
طبق قانون اوّل ترمودینامیک داریم:
(۲-۱۳)
که در آن  (گرمای ورودی از منبع ژنراتور) و  (گرمای خروجی از جاذب) می توانند به صورت زیر تعریف شوند]۱۱[:
(۲-۱۴)

(۲-۱۵)

طبق قانون دوّم ترمودینامیک داریم:

(۲-۱۶)

که  پارامتر برگشت ناپذیری داخلی برای مجموعه ژنراتور-جاذب است. برای چرخه های برگشت ناپذیر  و برای چرخه های برگشت پذیر  می باشد. نسبت دمای سیال عامل  ، نسبت سطح انتقال حرارت  و سطح انتقال حرارت کل برای مجموعه جاذب-ژنراتور می تواند بصورت زیر تعریف شود]۱۱[:

(۳-۵)
(۳-۶)
در این دو معادله
r = خطای نسبی مطلوب
= ارزش t- student برای درجه آزادی n-1 و سطح اطمینان

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

= انحراف معیار متغیر
با در نظر گرفتن خطای نسبی مطلوب ۲۵%
اندازه نمونه بعد از قرار دادن پارامترها برابر با ۶.۱۵۰۴ بدست آمد.
با توجه به اینکه نمونه در مطالعه مورد نظر در بهار پلات ۱۰ متر مربعی بوده است، و با توجه به نتایجی که در مورد شکل و اندازه پلات نمونه برداری گرفته شد، معادل این تعداد نمونه در برداشت بهار دوم از ترانسکت و پلات استفاده شود بهتر است.
سه ترانسکت ۱۰۰ متری برای اندازه گیری های مربوط به درختان و درختچه ها، که در طول این ترانسکت ها ۳۰ کوادرات دایره ای ۱ متر مربعی برای اندازه گیری های مربوط به گرامینه ها و بوته ها.
و البته با توجه به نبود مطالعه ی مشابه که در فصل تابستان در این جزیره انجام شده باشد از همین اندازه ترانسکت و پلات نیز در فصل تابستان برای اندازه گیری های مربوط به پوشش گیاهی استفاده شد.
۳-۳-۵-۲- روش قطع و توزین
بعد از مشخص شدن اندازه نمونه و انتخاب نقاط تصادفی با بهره گرفتن از اعداد تصادفی که در نرم افزار R انجام شد نوبت به اعمال نقاط تصادفی بر روی نقشه و سپس ورود این نقاط به GPS رسید. بعد از حضور در منطقه و رسیدن به نقاط مورد نظر و برقرار نمودن پلات ها به اندازه گیری پوشش گیاهی پرداخته شد. ابتدا در هر پلات مشخص شد که گوزن از چه گونه هایی، چه مقدار و چه قطری از گیاهان را مورد تغذیه قرار داده است. سپس به شمارش گونه های مشابه مورد تغذیه و همچنین اندازه گیری تاج پوشش این گیاهان پرداخته شد. سپس با توجه به گونه هایی که تغذیه شده بود بر روی گونه های مشابه مقدار بهره برداری مشخص شد و به همان اندازه نمونه تهیه شد و در همان مکان وزن نمونه تر اندازه گیری و ثبت شد. و نمونه در داخل پاکت های مخصوص قرار داده شد تا بعد از انتقال به خارج از منطقه و قرار دادن در هوای آزد به مدت یک هفته وزن خشک نیز اندازه گیری شود. لازم به ذکر است که تعداد ی نمونه نیز برای اندازه گیی خاکستر و پروتئین نیز تهیه شد و به همراه نمونه های دیگر انتقال داده شد. که داده های مربوط به وزن خشک و وزن تر، خاکستر و پروتئین در بخش نتایج آورده شده است.
۳-۳-۶- پروتئین و خاکستر گونه های مورد تغذیه گوزن زرد در بهار
پروتئین
در مورد اندازه گیری مقدار پروتئین نمونه های گیاهی مورد تغذیه که همان روش کجلدال است در بخش ۳-۳-۴ توضیحات کامل ارائه شده است. تنها نکته قابل ذکر این است که بعد از شناسایی، تهیه و انتقال نمونه های مورد تغذیه به آزمایشگاه شیلات واقع در مجتمع آزمایشگاهی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات تهران آزمایشات در سه تکرار برای همه ی نمونه ها به انجام رسید. و تمام مراحل این آزمایش در این آزمایشگاه زیر نظر کارشناسان مربوطه انجام شد.
خاکستر
خاکستر شامل همه ی مواد معدنی نمونه یا مواد معدنی غیر آلی( کلسیم، فسفر، سدیم کلر، پتاسیم، منیزیم، گوگرد، آهن و …) می باشد (ارزانی، ۱۳۸۸).
وسایل مورد نیاز:
آون، ترازوی دیجیتالی، بوته، دسیکاتور
روش آزمایش
وزن نمودن نمونه خشک شده با بهره گرفتن از ترازوی دیجیتالی:
درصد خاکستر= (وزن خاکستر/وزن نمونه خشک شده)×۱۰۰
وزن نمودن ۲-۵ گرم از نمونه با ترازوی دیجیتالی
وزن نمودن بوته (W1)
سپس بوته حاوی نمونه۲-۵ گرمی به کوره انجام می شود (به مدت ۲۴ ساعت دمای ۱۰۵ درجه سانتی گراد داده می شود) (عجمی، ۱۳۸۱). نمونه تا زمانی که رنگ خاکستر به رنگ روشن درآمد در داخل کوره باقی می ماند (سیاه بودن خاکستر نشان دهنده این است که در نمونه کربن آلی وجود دارد).
پس از سوزاندن نمونه گیاهی (خاکستر روشن) وزن بوته را به همراه نمونه خاکستر موجود در آن را با ترازوی دیجیتالی اندازه می گیریم (W2)
ابتدا باید بوته ای را که پیش از این تمیز شسته و داخل آون است، بیرون آورید با ترازوی دقیق وزن کنید(W1). سپس مقدار ۲-۵ گرم ازنمونه مورد نظر را با ترازوی دقیق وزن کنید(b) و داخل بوته بریزید. بهتر است ابتدا بوته را وزن کرده و هنگامی که بر روی ترازوست، عدد ترازو را صفر کنید و سپس نمونه را داخل ترازو بریزید. نتایج مربوط به این بخش در بخش نتایج آورده شده است.
۳-۳-۷- نیاز روزانه گوزن زرد ایرانی (ماده خشک، پروتئین)
با توجه به اینکه در نیم کره جنوبی فصل ها با نیم کره ی شمالی متفاوت است لذا در مورد فصل بهار در نیمکره شمالی باید فصل پاییز، و در مورد فصل تابستان باید فصل زمستان را مد نظر قرار داد. از این رو بعد از برآورد مقدار مواد غذایی (گونه های دارای ارجحیت و در دسترس) و نیازهای روزانه گوزن زرد که در جدول ۳-۲ آورده شده ظرفیت برد تغذیه ای جزیره اشک را بر اساس ماده خشک و پروتئین برآورد شد.
جدول ۳-۲: نیازهای غذایی روزانه گوزن زرد در نیمکره جنوبی (استرالیا) (Glatz, 2000 & Ru)

۱ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می‏سازد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲ـ فرصت‏های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می‏کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‏داند.
۴ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک‏های فنی.
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم می‏کنند که عبارتند از :
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء
سرپرستی
همکاران
شرایط کاری
بارون و گرینزیرگ تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می‏دهند آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می‏کنند :
الف) عوامل سازمانی : که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می‏باشند.
ب) شغل و محل‏های کار : شغل‏های چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی می‏باشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولا سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می‏کنند.
ج) ویژگیهای فردی : تفاوت‏های فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیاد هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می‏باشند از رضایت بیشتری برخوردارند.
بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می‏شود. در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‏باشد و زاییده عوامل متعددی نظیر : روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل، سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء می‏باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی(سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی)متاثر می‏شود.

۲-۹-۳- نظریه‏های رضایت شغلی

نظریه سلسله مراتب نیازها^[۹۶]:

این نظریه به وسیله آبراهام مزلو^[۹۷] (۱۹۷۸) ارائه شد. بر اساس این نظریه یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان، در سازمان ارضا می‏شود.
او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود دارد این نیازها عبارتند از :
۱ـ فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می‏شود.
۲ـ ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می‏شود.
۳ـ اجتماعی که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی می‏شود.
۴ـ احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می‏شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت. احترام برونی شامل پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه می‏شود.
۵ـ خود شکوفایی که در این نیاز شخص می‏کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد به اصطلاح خودشکوفایی می‏شود (رابینز، ۱۹۴۳، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۸).
با کاربرد نظریه سلسله مراتب نیازها برای توصیف رفتار افراد در کار می‏توان گفت وقنی میزان حقوق و مزیا و امنیت کارکنان اندک است، توجه آنان بیشتر معطوف آن جنبه از وظایف شغلی خود می‏شود که امکان ارضای نیازهای مراتب پایینتر (گرسنگی، ایمنی و…) آنان را فراهم می‏آورد. اما وقتی شرایط بهتر می‏شود، رفتار سرپرستان و رابطه آنان با افراد تحت نظارت خود اهمیت بیشتری پیدا می‏کند و بالاخره وقتی محیط کار بهبودی کامل یافت، نقش سرپرست کم رنگ تر می‏شود و مجددا ماهیت کار اهمیت پیدا می‏کند. اما در این مرحله ارضای نیاز فرد به خود شکوفایی باعث می‏شود که کار اهمیت پیدا کند و نه ارضای نیازهای اولیه او. در این نظریه پیش بینی می‏شود وقتی افراد در سلسله مراتب مدیریت ارتقا پیدا می‏کنند، به طور فزاینده ای نیازهای مراتب بالاتر آنان برای کار کردن فعال می‏شود. نکته جالب و قابل اهمیت در این نظریه آن است که، وقتی نیاز به خود شکوفایی در افراد فعال شد، این نیاز آرزوهای بیشتری را در فرد ایجاد می‏کند و از آن پس، آدمی برای حقوق و مزایای بیشتر کار نمی کند بلکه در رابطه با ارضای نیاز خود و برای به ظهور رسانیدن توانمدیهای نهفته خویش به فعالیت در می‏آید و این نیاز نیز پایان ناپذیر است و برای همیشه فرد را فعال و پویا نگه می‏دارد(ساعتچی، ۱۳۸۶).
نظریه آلدرفر^[۹۸] (ERG ^[۹۹])
استاد کلیتون الدرفر روی نظریه مازلو مطاله کرد تا آن را به صورتی دقیق تر و با تحقیقات تجربی ارتباط دهد. وی این نظریه را نظریه (ای. آر. جی) نامید. در حقیقت این تئوری، بازسازی شده ی تئوری مازلو می‏باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح زیستی، وابستگی و رشدی است.
هر نیاز شامل دو بخش است :
۱ـ هدفی که نیازها را جهت می‏دهد.
فرایندهایی که نیازها را ارضا می‏کنند.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به دو دسته تقسیم کرد و نشان داد که :
۱ـ در هر زمان،امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد.
۲ـ اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضا شود میل به ارضای نیاز سطح پایین تر تشدید می‏شود (رابینز ۱۹۸۹، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴).
نظریه برابری^[۱۰۰]
در شرح نظریه برابری آورده شده که آدامز^[۱۰۱] (۱۹۶۵) این نظریه را از اصل مقایسه اجتماعی استنتاج کرده است. اعضا و کارکنان سازمان در خلا کار نمی کنند. آنها همواره خود را با دیگران مقایسه می‏ نمایند. در نظریه برابری گفته می‏شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون داده‏ها و درون داده‏ها می‏پردازد اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد می‏شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر، برون داد مشابه او را دارد در آن صورت احساس نابرابری می‏کند و به این نتیجه می‏رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است. این احساس در او تنش ایجاد می‏کند و انگیخته می‏شود تا کمتر کار کند. حال هر چه این احساس قویتر باشد انگیزش او نیز برای کمتر کردن فعالیت خود در سازمان قویتر می‏شود. بنابراین بر اساس نظریه برابری، منبع انگیزش همان احساسات مربوط به تنشی است که فرد به واسطه ادراک نابرابری تجربه می‏کند. یکی از نتایج احساس نابرابری که به دلیل پرداخت کم در افراد ایجاد می‏شود آن است که نارضایتی آنان از شغلشان افزایش می‏یابد و در نتیجه بر تعداد موارد غیبت و نیز ترک شغل توسط آنان افزوده می‏گردد(رابینز، ۱۹۴،ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۸).
نظریه‏ی انتظار^[۱۰۲]
نظریه انتظار از ویکتور و روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیحاتی است که درباره انگیزش می‏شود. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می‏شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می‏باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می‏باشد.
این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‏گردد :
۱ـ اهمیت : یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد و یا پاداش بالقوه ای می‏دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست می‏آید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش : میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر می‏انجامد.

۲-۱۰- رابطه بین تلاش و عملکرد

از نظر فرد یا دیدگاه فرد، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالا به عملکرد معینی بیانجامد. میزان انگیزش فرد برای انجام یک کار (تلاش) به این موضوع بستگی دارد که به باور وی، انجام و موفقیت در کار تا چه اندازه میسر و ممکن است. اگر آن شخص به هدف بالا برسد (عملکرد) آیا پاداش مناسب دریافت خواهد نمود، و اگر قرار باشد این پاداش به وسیله سازمان داده شود، آیا می‏تواند هدفهای فردی او را تامین و وی را ارضا نماید ؟
از این رو راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدفهای فردی و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش، و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است (رابینز، ۱۹۴۳).

۲-۱۰-۱- نظریه گینزبرگ ^[۱۰۳]

گینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‏کنند :
۱ـ رضایت درونی : که از دو نوع منبع حاصل می‏شود. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‏شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت‏های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‏های فرد به انسان دست می‏دهد.
۲ـ رضایت بیرونی : که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار، میزان دستمزد و پداش و روابط موجود بین کارگر و کارفرما می‏باشند (طهماسبی، ۱۳۷۸).

۲-۱۰-۲- نظریهX و Y ^[۱۰۴]

این نظریه توسط داگلاس مک گرگور^[۱۰۵] ارائه شده است. در این نظریه مک گرگور ضمن اشاره به طبیعت دوگانه انسان بیان می‏دارد که رفتار مدیران نسبت به زیردستان خود براساس یک سری مفروضات شکل می‏گیرد. در نظریه X که با دیدی منفی به طبیعت انسانها می‏نگرد مفروضاتی چون، انان اکثرا موجوداتی تنبل بوده و از هر فرصتی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت استفاده می‏کنند، ابتکار عمل و خلاقیت ندارند، در رابطه با آنها کنترل شدید لازم است و… مطرح می‏باشد. در نظریه Y که با یک دید مثبت به انسانها می‏نگرد مفروضاتی نظیر، آنان اکثرا موجوداتی هستند که به کار علاقه مند بوده، در کارها مسئولیت پذیرند و خلاقیت و ابتکار عمل لازم را در شغل خود بروز می‏دهند مطرح می‏باشند.
مدیرانی که از نظریه X برای هدایت پرسنل خود استفاده می‏کنند معمولا پول را به عنوان مهم ترین عامل انگیزاننده در کارکنان دانسته و ارضاء نیازهای آنان را تنها در سطح فیزیولوژیک و ایمنی کافی می‏دانند.

ضریب متغیر

-

۰۵۵/۰-

۰۲۹/۰

۴۳۵/۱-

۵۱۲/۰

۳۷۰/۰

وجود رابطه خطی با عملکرد

-

عدم وجود رابطه خطی

عدم وجود رابطه خطی

وجود رابطه خطی

وجود رابطه خطی

وجود رابطه خطی

نوع رابطه با عملکرد

-

رابطه معکوس دارد.

رابطه مستقیم دارد

رابطه معکوس دارد

رابطه مستقیم دارد

رابطه مستقیم دارد.

نتایج برآورد رگرسیونی حاکی از این است که بین مدیریت سرمایه در گردش با عملکرد در سطح کل نمونه و در سطح شرکت‌های با محدودیت مالی رابطه معنادار وجود داشته است.

پیشنهادهای کاربردی

تحقیق حاضر با بهره گرفتن از یک رویکرد جدید به بررسی تأثیر دو محرک مدیریت سرمایه در گردش و محدودیت مالی بر عملکرد پرداخته است. تا بدین نحو نتایج تحقیقات پیشین جامع‌تر و کاربردی‌تر گردد. در این پژوهش پیشنهادهای کاربردی به شرح زیر ارائه می‌شود؛ که انتخاب هر یک موارد نیاز به‌صرف زمان و تجربه در مورد آشنایی با متغیرهای مدیریت وجه نقد و محدودیت مالی و عملکرد دارد. ولی این پژوهش پیشنهاد می‌کند که ترکیبی از موارد زیر برای شرکت‌ها استفاده شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با توجه به نتایج پژوهش، مشخص می‌گردد که مدیریت سرمایه در گردش شرکت با عملکرد در ارتباط بوده و مدیریت سرمایه در گردش مناسب در شرکت، ارزش شرکت را افزایش خواهد داد. لذا به مدیران پیشنهاد می‌شود با عوامل تأثیرگذار بر مدیریت سرمایه گردش و سیاست‌های سرمایه در گردش سازمان آشنایی بیشتری پیدا کنند و در تصمیمات مربوط به سرمایه‌گذاری از آن استفاده کنند. به سرمایه‌گذاران نیز پیشنهاد می‌شود که به میزان سرمایه در گردش در شرکت قبل از سرمایه‌گذاری توجه داشته باشند.
با توجه به اینکه در اقتصاد امروز شرکت‌ها بایستی ازهر فرصتی سرمایه‌گذاری و کسب سود استفاده نمایند لذا شرکت‌هایی که دارای نسبت کیوتوبین بیشتری باشند قادر خواهند بود ارزش خود را در آینده افزایش دهند و با توجه به تأثیرگذاری متغیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد؛ لذا، به مؤسسات تحلیل گری توصیه می‌شود شرکت‌ها را ازنظر سرمایه در گردش رتبه‌بندی نمایند تا هم بر شفافیت بازار افزوده شود و هم سرمایه‌گذاران بازار سرمایه بتوانند با اتکا بر آن‌ها تصمیمات بهتری اتخاذ نمایند.
ازآنجاکه عدم موفقیت بخش عمده‌ای از شرکت‌های ورشکسته، وضعیت نامطلوب و مدیریت نامناسب سرمایه در گردش است، حال‌آنکه این شرکت‌ها در بلندمدت وضعیت مالی خوبی دارند، اما به دلیل عدم‌کفایت سرمایه در گردش، توانایی رقابت خود را ازدست‌داده و از دور خارج می‌گردند. لذا به مدیران واحدهای تجاری پیشنهاد می‌شود با به‌کارگیری سیاست‌های گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش، میزان نقدینگی شرکت را تحت تأثیر قرار دهند؛ و با این راهبردها بر میزان خطر و بازده آن‌ها اثرگذار باشد. لذا شرکت‌ها باید با بهره گرفتن از ابزارهای کنترل ریسک، مدت‌زمان وصول