۱۳/۰

۱۰/۰

۲۰/۰

۱۰/۰

۰۰۷/۰

۶۴/۰

۱۰/۰

۱۱/۰

۰۷/۰

۳۶/۰

(راهبردها:۱=آگهی استخدامی روزنامه ها، ۲=مراجعه به مراکز کاریابی، ۳=بررسی وب سایت سازمان ها ، ۴=دوستان و خانواده، ۵=مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی، ۶=ارسال رزومه یا درخواست برای سازمان مورد علاقه، ۷=مراجعه اتحادیه های صنفی، ۸=بهره گیری از اساتید، ۹=استفاده از افراد آشنا، ۱۰=کارورزی یا کارکردن دوره ای در یک سازمان)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چنانچه در جدول ۴-۷۴ مشاهده می گردد بین سن و راهبردها مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی رابطه منفی وجود دارد. به طوری که با افزایش سن میزان استفاده از این راهبرد کاهش می یابد. نتایج پژوهش فرحبخش و نادری زاده )۱۳۸۷( نشان داد که میزان نگرانی انتخاب شغل در سال های پایانی کاهش می یابد و درماندگی افزایش می یابد. این نتیجه می تواند یافته ی پژوهش حاضر را این گونه تبیین نماید که با افزایش سن چون درماندگی افزایش یافته است استفاده از این راهبرد کاهش یافته است. همچنین یافته های ساکس و آشفورث)۲۰۰۰( و باربر)۱۹۹۴ (نشان داد که استفاده از منابع رسمی در اواخر تحصیل و پس از فارغ التحصیلی کاهش یافت که این نتیجه نیز با این یافته همخوان است. ساکس)۲۰۰۶(بیان می نماید که به کارگیری منابع غیررسمی با تلاش شغلی رابطه منفی دارد. این یافته نیز می تواند یافته ی حاضر را این گونه تبیین کند که چون با افزایش سن، تلاش شغلی نیز افزایش می یابد؛ استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی به عنوان یک منبع رسمی، کاهش می یابد.
۵)راهبردهای کاریابی دختران و پسران متفاوت نیست. از تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) با رعایت پیش فرض ها استفاده شد. نتایج نشان داد که تفاوت بین دختران و پسران در استفاده از راهبردهای کاریابی معنادار نیست (۱۷/۰ F=و ۳۱/۰Sig=).
نتایج پژوهش های پیشین نشان داده اند که متغیرهای جمعیت شناختی مثل: جنس، تحصیلات، نژاد و وضعیت اشتغال رابطه ضعیفی با کاریابی دارند)اسکواب، رینر و آلداگ،۱۹۸۷، به نقل از ساکس،۲۰۰۰( که با یافته های این پژوهش همخوان است. همچنین یافته های هافمن و تورس )۲۰۰۱( حاکی از رابطه بین جنسیت و کاریابی است. مثلا گفته شده است که مردان بیشتر از منابع غیر رسمی مثل دوستان، اقوام و تقاضای کار مستقیم استفاده می کنند و زنان از آگهی های روزنامه ها، فراخوان شغلی و آژانس های استخدام موقت استفاده ی بیشتری می نمایند. این نتایج با یافته های این پژوهش همخوان نیست و این می تواند ناشی از تاثیر سایر عوامل به جز جنسیت بر کاریابی است.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
۵-۱ خلاصه ی طرح و نتایج پژوهش
این پژوهش یک پژوهش همبستگی با هدف بررسی رابطه بین راهبردهای کاریابی و تیپ های شخصیت اینوگرام دانشجویان دانشگاه اصفهان بود. منظور از راهبردهای کاریابی شیوه ای است که افراد برای یافتن کار از آن استفاده می نمایند.۱۰ راهبرد کاریابی با عنوان آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، ماهنامه‌های تجاری، اینترنت، ارسال کارنامه شغلی یا رزومه، مراجعه به نمایندگی‌های استخدام موقت یا دائمی و کار داوطلبانه یا کارورزی در طول تحصیل، در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته بود.
شخصیت مجموع ویژگی ها و خصایص نسبتا پایدار در هر فرد است که موجب تمایز او از افراد دیگر می گردد. نه تیپ شخصیتی با بهره گرفتن از نظریه ی شخصیت اینوگرام با عنوان اصلاح گر ا، یاری دهنده، عمل گرا، فردگرا، محقق، وفادار، کلیت گرا، چالش طلب و مسالمت جو مشخص گردیدند که ویژگی و خصایص هر تیپ بیان شد. بررسی پیشینه حاکی از تاثیر شخصیت بر برخی از ابعاد کاریابی همچون شدت کاریابی و رفتار کاریابی بود. هدف این پژوهش بررسی میزان تاثیر شخصیت افراد بر یکی دیگر از متغیرهای کاریابی یعنی راهبرد کاریابی است.
جامعه آماری در این پژوهش کلیه دانشجویان دانشگاه اصفهان می باشندکه نمونه مورد نظر از بین آن ها تعیین گردیده اند. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از نمونه گیری نسبی استفاده گردیده است. تعداد افراد باید متناسب با حجم جامعه باشد و افت آزمودنی ها و مواردی که در طول پژوهش منجر به کاهش حجم نمونه می شوند را نیز در نظر گرفته می شد. با توجه به این که حجم جامعه ۱۲۳۰۷نفر بود؛ حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول تعیین حجم نمونه۳۸۴ نفر محاسبه شد. از بین ده دانشکده ی دانشگاه اصفهان این تعداد انتخاب شدند بدین صورت که از هر دانشکده متناسب با سهم آن دانشکده در جامعه افرادی انتخاب گردید و در این بین نسبت دختر و پسر نیز برای هر دانشکده در نظر گرفته شد.
در مجموع ۴۰۰پرسشنامه توزیع گردید که۳۸۴ پرسشنامه قابل استفاده بود. از این تعداد پاسخ دهنده، ۱۴۴نفر مرد و ۲۴۰ نفر زن بودند. پژوهش طی یک مرحله با انتخاب نمونه از بین جامعه مورد نظر پژوهشگر که همان دانشجویان دانشگاه اصفهان هستند انجام گرفت. با بهره گرفتن از اجرای پرسشنامه روی نمونه ، اطلاعات مورد نظر در مورد تیپ های شخصیتی و روشی که آن ها برای کاریابی در پیش خواهند گرفت، جمع آوری گردید. داده ها صرفا به صورت کمی هستند.
پرسشنامه تیپ‌های شخصیتی اینوگرام (فرم کوتاه)، برای سنجش تیپ‌های شخصیت افراد استفاده گردید. پایایی این پرسشنامه به روش آلفا برای تیپ یک ۶۵/۰، تیپ دو ۵۰/۰، تیپ سه ۶۳/۰، تیپ چهار۷۰/۰، تیپ پنج ۴۵/۰، تیپ شش۶۰/۰، تیپ هفت ۵۳/۰، تیپ هشت۵۶/۰ و تیپ نه۴۷/۰ به دست آمد. برای سنجش راهبردهای کاریابی نیز از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. همسانی درونی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ معادل۸۷/۰ و ثبات آن پس از یک ماه از طریق بازآزمایی۸۶/۰ به دست آمد که قابل قبول است. شدت ارتباط بین پاسخ ها در دو پرسشنامه بیانگر توانایی پیش بینی این است که چه تیپ‌های شخصیتی منجر به استفاده از چه روشی برای کاریابی می گردد.
داده ها با بهره گرفتن از نرم افزارspss19 تحلیل گردید. شاخص های آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار بررسی گردید. از تحلیل رگرسیون برای بررسی قدرت پیش بینی روش های کاریابی توسط تیپ های شخصیتی استفاده شد. ضریب رگرسیون برای هیچ یک از تیپ های شخصیتی معنی دار نبود و آن ها نتوانستند وارد معادله ی رگرسیون برای پیش بینی هیچ یک از راهبردهای کاریابی شوند. بنابراین نتایج پژوهش نشان داد که بین هیچ یک از ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی رابطه وجود ندارد. فرضیه ی کلی این پژوهش عبارت بود از این که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی در دانشجویان دانشگاه اصفهان رابطه وجود دارد. این فرضیه در قالب ۹ فرضیه ی اختصاصی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج هر فرضیه با نتایج تحلیل های آماری آن به تفصیل در فصل چهارم بیان شد. در این فصل، نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش مورد بحث و تحلیل قرار می گیرد.
۵-۲ بحث در یافته‌های پژوهش
۵-۲-۱ فرضیه‌ی اول
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، رابطه وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، رابطه وجود ندارد(جدول۴-۳ و۴-۴)پس این فرضیه رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با تیپ های شخصیت اینوگرام و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد.اکنون این سوال مطرح است که چرا این فرضیه رد شد؟
رد این فرضیه می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از امکانات محیط است. ممکن است آگهی استخدامی روزنامه ها در محیط زندگی فرد در دسترس نباشند یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد و بنابراین کسی از این راهبرد استفاده نکرده است تا بتواند آن را به فرد پیشنهاد دهد یا افرادی که آن را استفاده نموده اند، با دیدن آثار مثبت آن، این راهبرد را مورد استفاده قرار دهند. شاید هم آگهی استخدامی و روزنامه در محل زندگی فرد وجود دارد ولی چون دیگران از آن استفاده نکرده اند، فرد با آن آشنا نباشد یا استفاده از آن ناشی از الگوگیری از دیگران یا توصیه ی آن ها باشد یا این که امکانات فرد به اندازه ای نباشد که بتواند آگهی استخدامی روزنامه ها را به کار ببرد مثلا فرد توانایی مالی لازم را ندارد یا استفاده از آگهی استخدامی روزنامه ها در بین افراد جا نیفتاده باشد.
تبیین دیگر جهت این عدم معناداری می تواند تاثیر خانواده باشد مثلا خانواده ای که کمتر مطالعه می کنند و فرد را به سمت مطالعه سوق نمی دهند باعث می شوند تا فرد هم از این راهبرد آگاهی نداشته باشد و هم این که اصلا به سمت مطالعه برای آگاهی از این راهبرد نرود پس شاید تربیت خانوادگی بیش از شخصیت بر راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها موثر باشد. شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این رابطه ناشی از آن باشد که نقش آگهی استخدامی روزنامه ها، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با آگهی استخدامی روزنامه ها نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از آگهی استخدامی روزنامه ها و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است.
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل هم نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های جستجوگرانه با آگهی استخدامی بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت عقلانی یا حسی و راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده یا داده و افراد یا اشیا که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او ممکن است بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها را استفاده نماید.
پیشینه حاکی از آن است که زنان بیش از مردان از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها استفاده می نمایند اسکواب،۱۹۸۷ (. همچنین همچنین عزت نفس بالا باعث استفاده ی کمتر از منابع رسمی می شود(هافمن و تورس،۲۰۰۱).
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف، راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).
به نظر می رسد که این تبیین را نیز بتوان مطرح کرد که تاثیر عامل یادگیری بر طرح ریزی مسیر شغلی و تصمیم گیری بیش از شخصیت است چنان چه تجارب و یادگیری یک باور معیوب باشد بر انتخاب مسیرشغلی موثر است. پس فرآیندهای شناختی هم بر انتخاب و تصمیم گیری افراد موثر هستند. خوش بینی یک عامل شناختی است که می تواند منجر به امیدواری به پیامد کاریابی و استفاده از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها شود (شارف،۲۰۰۶، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
شیوه ی حل مساله موضوعی است که شاید بتواند بر راهبرد آگهی استخدامی موثر باشد. فرد با اتکا به استعداد و دانش خود دست به انتخاب و تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف می زند و پس از کسب اطلاعات در پی آن است تا شکاف بین وضعیت بیکاری و کاریابی را پر کند و با تحلیل به انتخاب راهبرد مناسب می رسد (پترسون، سامپسون و ریردون، ۲۰۰۳، به نقل از سمیعی،۱۳۹۰).
به نظر می رسد که ابعاد انطباق پذیری مسیر شغلی بتواند بیش از شخصیت بر راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها موثر باشد. مثلا کنجکاوی مسیر شغلی که به معنی جستجو برای اطلاعاتی است که در راستای هدف فرد هستند می تواند عاملی تبیین کننده باشد چنان چه این کنجکاوی در فرد وجود نداشته باشد، فرد در پی اطلاعاتی که او را به کاریابی می رساند نخواهد رفت و این عدم کنجکاوی منجر به عدم آگاهی از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها می شود. یا کنترل در مسیر شغلی منجر می شود تا فرد خود را مسئول ساختن مسیرشغلی خود بداند و فعالیت هایی را انجام دهد که او را به هدفش می رساند پس کنترل باعث می گردد تا فرد خود را مسئول بداندکه شیوه ای برای کاریابی پیدا کند و در این راستا به فعالیت هایی دست بزند که او را به کاریابی برساند پس او از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها آگاه می شود و از آن برای کاریابی استفاده می نماید.
انطباق پذیری مسیرشغلی مفهوم دیگری است که می توان برای تبیین به کار گرفت. افراد با یادگیری انطباق با محیط های جدید، خود را با محیط ها و شرایط مختلف وفق می دهند تا بتوانند کاری پیدا کنند. اگر انطباق پذیری فرد کم باشد ممکن است اصلا نتواند از یک راهبرد مثل آگهی استخدامی روزنامه ها استفاده نماید. همچنین دغدغه یک عامل است که فرد را به سمت کاریابی و استفاده از راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها می برد.
۵-۲-۲ فرضیه‌ی دوم
بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی، رابطه وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیون نشان داد که بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی رابطه وجود ندارد(جدول۴-۶ و۴-۷) این فرضیه نیز رد می شود. پژوهشی مبنی بر وجود یا عدم وجود رابطه بین این راهبرد کاریابی با شخصیت و سایر صفات و ویژگی های فردی توسط محقق یافت نشد. حال این سوال مطرح است که چرا این فرضیه رد شد؟
علت رد این فرضیه می تواند ناشی از عوامل زیادی باشد مثلا شاید ناشی از امکانات محیط است. ممکن است نمایندگی های استخدام خصوصی در محیط زندگی فرد در دسترس نباشند یا این که در محیط و منطقه ای که فرد زندگی می کند آگاهی در مورد این راهبرد وجود ندارد و بنابراین کسی از این راهبرد استفاده نکرده است تا بتواند آن را به فرد پیشنهاد دهد یا افرادی که آن را استفاده نموده اند، با دیدن آثار مثبت آن، این راهبرد را مورد استفاده قرار دهند. شاید هم نمایندگی های استخدام خصوصی در محل زندگی فرد وجود دارد ولی چون دیگران از آن استفاده نکرده اند، فرد با آن آشنا نباشد یا استفاده از آن ناشی از الگوگیری از دیگران یا توصیه ی آن ها باشد یا این که امکانات فرد به اندازه ای نباشد که بتواند نمایندگی های استخدام خصوصی را به کار ببرد مثلا فرد توانایی مالی لازم را ندارد یا استفاده از نمایندگی های استخدام خصوصی در بین افراد جا نیفتاده باشد.
شاید مسیرهای کاریابی که فرد برای یافتن کار از آن استفاده می نماید به نوعی نباشد که نمایندگی های استخدام خصوصی را در بر گیرد. مثلا فرد هنوز در پی مشاغل ثابت باشد و انتظار داشته باشد که در پست های دولتی استخدام گردد و مسیرهای کاریابی او متناسب با زمان فعلی نباشد یا این که فرد در پی آن است که خود شغلی ایجاد کند یا دست به کارآفرینی بزند یا حتی گاهی شغل پدرش را ادامه دهد.
تبیین دیگر جهت این عدم معناداری می تواند تاثیر خانواده باشد مثلا خانواده ای که از نمایندگی های استخدام خصوصی آگاهی ندارد و فرد را تشویق به یافتن مشاغل دولتی یا ادامه ی تحصیل والدین می کند باعث می شوند تا فرد هم از این راهبرد آگاهی نداشته باشد و هم این که اصلا به سمت این راهبرد نرود. همچنین سطح آگاهی، مطالعه و اطلاعات خانواده می تواند بر آگاهی فرزندان و مطالعه و اطلاعات آن ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم موثر باشد. پس شاید تربیت خانوادگی و انتظارات و افکار خانواده و اطرافیان بیش از شخصیت بر راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی موثر باشد.
شاید این مطلب را هم بتوان عنوان کرد که علت معنادار نبودن این رابطه ناشی از آن باشد که نقش نمایندگی های استخدام خصوصی، در رسانه مورد تبلیغ قرار نگرفته است. و بسیاری از افراد جامعه از کارکرد و وجود چنین مراکزی بی خبر باشند. بنابراین این راهبرد متاثر از تبلیغات و آگاهی فرد می گردد نه شخصیت او.
همچنین به نظر می رسد که برخی از باورها و افکار فرد در مورد کاریابی می تواند بر انتخاب راهبرد موثر باشند. مثلا این باور که با نمایندگی های استخدام خصوصی نمی تواند کاری پیدا کند، می تواند بیش از شخصیت بر انتخاب راهبرد موثر باشد. حتی نگرش فرد نسبت به بازار کار و افکار و باورهای اطرافیان فرد نسبت به استفاده از نمایندگی های استخدام خصوصی و بازار کار می تواند موثر باشد.
تبیین دیگر این است که علت عدم رابطه ناشی از این عامل است که سازه ی افراد از راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی با سازه ای که پرسشنامه می سنجیده متفاوت بوده است. پژوهش ها نشان داده اند که میزان مراجعه ی زنان به آژانس های استخدام موقت بیش از مردان است(اسکواب،۱۹۸۷) همچنین گفته شده است که عزت نفس پایین منجر به استفاده ی بیشتر از یک منبع رسمی مثل نمایندگی های استخدامی می شود(هافمن و تورس،۲۰۰۱).
به نظر می رسد که عدم ارتباط را می توان به این عامل هم نسبت داد که این راهبرد با این تقسیم بندی از تیپ های شخصیت معنادار نبوده است و اگر نظریه ی دیگری به کار گرفته می شد ارتباط وجود داشت مثلا رابطه بین رغبت های قراردادی یا شخصیت درون گرا با مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی بررسی می شد یا رابطه بین شخصیت عقلانی یا حسی و راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی بررسی می گردید. شاید گرایش افراد به ایده یا داده و افراد یا اشیا که در نظریه ی تریسی و راندز مطرح گردیده است و یا عامل سطح پرستیژ شغلی که فرد در جستجوی آن است در مورد راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی بیش از شخصیت بتواند رابطه داشته باشد.
عواملی چون خودپنداره و خودکارآمدی نیز با تصور فرد در مورد خودش و توانایی انجام یک کار یا استفاده از یک راهبرد و قابلیت او می توانند بر استفاده از این راهبرد بیش از شخصیت موثر باشند.
مفاهیم فضای اجتماعی و محدودیت که توسط گاتفردسون مطرح شده اند می تواند این تصور را ایجاد نماید که اگر یک راهبرد مورد قبول و متناسب با جامعه و فرد باشد، فرد از آن استفاده خواهد کرد و عامل محدودیت باعث می شود تا فرد از بین راهبردهای مختلف راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی را استفاده نماید.
عاملی که به نظر می رسد نقش بیشتری نسبت به شخصیت داشته باشد بلوغ مسیر شغلی است به این صورت که فرد در اکتشاف راهبرد نمایندگی های استخدام خصوصی را کشف نکرده تا بتواند برای آن طرح ریزی نماید (زونکر،۲۰۰۶).

۵

سلامت کار

تحرک نیروها

استفاده از منابع:
بودجه
منابع انسانی
تکنولوژی

عدم تبعیض در کار

فصل دوم
۲-۱- مقدمه:
در این فصل به بررسی مفاهیم و تعاریف موجود از پدیده‌ی سلامت و فساد اداری در سازمان‌ها پرداخته خواهد شد و سپس گزاره‌های موجود در این موضوع اعم از نظریه‌ها و روش‌های سنجش سلامت و فساد اداری مورد توجه قرار خواهند گرفت. در نهایت نیز تحقیق‌ها و پژوهش‌هایی را که در رابطه با موضوع سلامت و فساد اداری و سنجش این پدیده در سطوح ملی و سازمانی و محلی انجام گرفته‌اند گرد آورده و نتیجه‌گیری انجام خواهد گرفت.
فساد و سلامت پدیده‌هایی هستند که در روابط و کنش‌های اجتماعی افراد جامعه، بروز نموده و همانند سایر پدیده‌های اجتماعی، دارای ابعاد، تعاریف و مشخصه‌ های پیچیده و متنوع خود می‌باشند. از آن‌جا که پدیده‌ی اجتماعی، هر واقعه‌ای است که در جامعه رخ می‌دهد؛ می‌توان نتیجه گرفت از آن هنگام که اجتماعات انسانی از مرحله‌ی بسیط خود پای فراتر نهاده‌اند و وارد مرحله‌ای از تاریخ خود شده‌اند که در آن‌ها گروه‌های ثانوی شکل گرفته و این گروه‌ها به برخی از اشکال خیر محدود (زمین، مسکوکات، بردگان، مراتع، و غیره) و انواع قدرت (قهریه، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، و قدرت ناشی از تخصص فنی) دسترسی داشته‌اند، مشکلی به نام فساد هویدا شده است. هم‌چنین نمونه‌های بسیار جالبی در تاریخ اسلام وجود دارد که حاکی از آن است که برخی از نیروهای اسلام نیز برای کسب منافع مادی، کسانی را که اسلام آورده بودند کشتند و به همین دلیل از طرف خداوند و پیامبر مؤاخذه شدند: “قرآن … می‌فرماید: (یا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا إِذا ضَرَبْتُمْ فِی سَبِیلِ اللهِ فَتَبَیَّنُوا وَ لا تَقُولُوا لِمَنْ أَلْقی إِلَیْکُمُ السَّلامَ لَسْتَ مُؤْمِناً) «ای کسانی که ایمان آورده‌اید، هنگامی که در راه خدا گام می‌زنید (و برای جهاد می‌روید) تحقیق کنید و به خاطر این که سرمایه‌ی ناپایدار دنیا (و غنایمی) به دست آورید، به کسی که اظهار اسلام می‌کند نگویید مسلمان نیستی». در شأن نزول این آیه آمده است: پس از بازگشت رسول خدا (ص) از غزوه‌ی خیبر، اسامه بن زید را به همراه جمعی، به سوی تعدادی از روستاهای یهودی‌نشین اطراف فدک فرستادند تا آنان را به اسلام دعوت کند. مردی یهودی به نام «مرداس بن نهیک» که از حضور اسامه آگاهی یافت، نزدیکان و اموال خود را در کنار کوه جمع نمود و نزد اسامه آمد، در حالی که می‌گفت: «أشهد أن لا اله اللَّه و ان محمداً رسول اللَّه»، امّا اسامه او را به قتل رساند. وی پس از بازگشت، نزد رسول خدا (ص) رفت و جریان را به حضرت گفت. رسول خدا (ص) به او فرمود: «مردی را کشتی که به لا اله الا اللَّه و انّی رسول اللَّه، شهادت داد!»

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اسامه گفت: «ای رسول خدا، او برای نجات از کشتن، شهادت داد». رسول خدا (ص) فرمود: «آیا دل او را شکافتی تا آگاهی یابی!» (رجبی، صص.۱۵-۱۴).
فساد و سلامت در اغلب تحقیقات در پیوند با هم قرار داده شده‌اند. برخی محققان این دو را دو روی یک سکه دانسته‌اند و مطالعه‌ی یکی را مطالعه‌ی آن دیگری نیز تلقی کرده‌اند و برخی نیز به‌ منظور رعایت دقیق‌تر معیارهای علمی کوشیده‌اند در باب هر یک پژوهش و بررسی جداگانه‌ای انجام دهند و از مجموع این بررسی‌ها به نتایج مکملی نائل شوند. در این تحقیق نگاه دوم، مبنای ادامه‌ی مباحث خواهد بود.
۲-۲- مفاهیم و تعاریف:
به طور طبیعی در بررسی هر پدیده و موضوعی نخست باید به تعریفی جامع و مانع از آن پدیده دست یافت. به همین منظور در ادامه به بررسی انواع تعاریف موجود از فساد و انواع آن و سپس تعاریف موجود از سلامت و انواع آن پرداخته خواهد.
۲-۲-۱- مفاهیم و تعاریف فساد:
مفهوم «فساد» مانند دیگر مفاهیم در علوم اجتماعی دلالت‌های بسیار متنوعی دارد و تعاریف مختلفی از آن ارائه شده‌ است. و همان گونه که می‌دانیم تعریف یک پدیده‌ی اجتماعی در هر زمان می‌تواند دارای تعریف متفاوتی داشته باشد (Dion, 2013, p. 413). در واقع می‌توان گفت تعریف جهان‌شمولی از فساد موجود نیست همان گونه که “کورر” مطرح نموده است، هر پژوهشی که درباره‌ی فساد انجام می‌گیرد، به شدت تحت تأثیر چگونگی تعریف مفاهیمش قرار دارد. در واقع، نوع درک یا برداشتی که درباره‌ی مفهوم یا پدیده‌ی فساد وجود دارد در ماهیت تحلیل و مدل‌بندی آن بسیار مؤثر است.
فساد طبق تعریفی که در فرهنگ وبستر آمده است «پاداش نامشروعی است که برای وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده می‌شود.»
بانک جهانی از فساد چنین تعریفی ارائه می‌دهد: «سوء‌استفاده از موقعیت دولتی به قصد انتفاع فردی» (Abdul Jabbar, 2013, p. 141)". هم‌چنین دفتر مبارزه با جرم و مواد مخدر” (۱۹۹۷)، فساد را چنین تعریف کرده است: “رشوه‌خواری و هر رفتار دیگر منتسب به افرادی که مسئولیت‌هایی در بخش‌های عمومی یا خصوصی به آن‌ها سپرده شده است و تخطی از وظایف مربوط به منزلت و موقعیت شغلی خودشان به ‌عنوان مسئولان رسمی، کارکنان بخش خصوصی، کارگزاران مستقل و سایر مناسبات از این دست … به منظور نیل به مزایایی نامشروع و نادرست برای خودشان و یا افراد دیگر” (LaFree, G; Morris, N;, 2004)البته دفتر مبارزه با جرم و مواد مخدر پس از تصویب کنوانسیون بین‌المللی مبارزه با فساد در سال ۲۰۰۴ به فساد جنبه‌ی حقوقی نیز داد که آن را در مقدمه‌ی این سند آورده و فساد را با دیگر انواع جرم و وقوع آن برابر می‌داند (UNODC, 2013) .
در قانون ارتقای سلامت نظام اداری و مقابله با فساد در جمهوری اسلامی ایران(۱۳۸۳)، تعریف نسبتاً مشابهی با تعریف سازمان ملل ارائه شده است. در این قانون فساد چنین تعریف شده است: “هرگونه رفتار (اعم از فعل یا ترک) توسط هر فرد حقیقی یا حقوقی به صورت فردی، جمعی یا سازمانی که به‌ طور عمدی و با هدف کسب هرگونه منفعت یا امتیاز مستقیم یا غیرمستقیم برای خود یا دیگری و با انحراف یا خروج از احکام شرعی یا قوانین موضوعه‌ی کشوری انجام پذیرد که ضرر و زیانی را به منافع، منابع یا سلامت عمومی یا جمعی از مردم وارد نماید، فساد تلقی می‌شود"(محدثی،فاضلی، عابدی‌جعفری،۱۳۹۱،ص.۳۹).
مؤسسه‌ی گالوپ نیز که در زمینه‌ی پژوهش‌های کمی و سنجش شاخص‌های اجتماعی تخصص دارد، فساد را «اقدامات غیرقانونی که از طریق آن‌ها شهروندان به مقامات دولتی رشوه می‌دهند تا مجوز بگیرند، قرارداد ببندند و یا از مجازات بگریزند؛ و به طور خلاصه رشوه دادن برای فائق آمدن بر قانون یا قواعد بروکراسی تعریف کرده است (Gallup, 1999, p. 1)
هم‌چنین کافمن یکی از صاحب‌نظران برجسته‌ی فساد چنین تعریفی از آن ارائه کرده است: فساد عبارت است از بهره‌برداری از ادارات دولتی برای سود شخصی (Kaufmann, D; Gray, C;, 1998, p. 4).
«کارواژال» دسته‌بندی از ارتکاب فساد ارائه‌ می‌دهد به این ترتیب که شامل:
رابطه‌ی ارباب‌رجوع و کارگزار:
قانون‌شکنی: فساد را بر حسب تخلف از قواعد رسمی اداری تعریف می‌کند.
ناسازگاری با نظر عمومی جامعه: فساد، مبتنی است بر تعریفی که افکار عمومی از فساد می‌دهد. یعنی افکار عمومی به ما می‌گوید که فساد چیست.
تجاوز به حقوق عموم جامعه: در این نوع تعاریف فساد عملی است که به منافع عمومی لطمه وارد کند (Carvaial, 1999, pp. 336-337).
به زعم کارواژال فساد پدیده‌ای مربوط به شبکه‌ی روابط اجتماعی است. مشخصه‌ی اصلی هر شبکه، تبادلاتی است که بین اعضاء صورت می‌گیرد. سه عامل حاکم بر این روابط است:

• جهت رابطه (افقی، عمودی)

• منابع مورد مبادله (قدرت، ثروت، اطلاعات، کار و…)

• نوع روابط (رسمی، غیررسمی).

در نظر وی، فساد در سطح کلان، فرآیندی اجتماعی است که شامل چهار مرحله است:

• ایجاد هسته‌ی فساد: این مرحله اغلب توسط فردی صورت می‌گیرد که حداقل یکی از شرایط زیر را داشته باشد: به دنبال منافع بیش‌تر باشد، احساس کند پاداش کافی به او تعلق نمی‌گیرد، قبلاً عضو شبکه‌های فساد بوده باشد، کارفرما یا دولت را دشمن خود تلقی کند.

• گسترش شبکه‌ی فساد: در این مرحله، سایر افراد نیز به شبکه می‌پیوندند؛ به ویژه بالادستان و آن‌هایی که می‌توانند فساد را افشا کنند.

جالب تر این که در صورت پرداخت نشدن نذری که به شیخ مرشد اختصاص داده شده بود، باز مشکلات آغاز می شدند . مولف حکایت هایی را ذکر می کند که عدم پرداخت نذورات شیخ مرشد به بازگشت مشکلات و رد حاجات منجر می شده است :
«شیخ مرشد گفت روزی مردی پیشه کار دیدم که با عزیزی حکایت می کرد و احوال خود می گفت که من مردی عیال دارم و اصحاب خانه از من در خواستند تا گوسفندی از برای ایشان بخرم تا ایشان را از آن نفعی باشد . برفتم و گوسفندی از برای ایشان بخریدم و به خانه بردم . در این دو سه روز آن گوسفندی گم شد ، چندانکه طلب آن گوسفند می‌کردم هیچ جای باز نمی یافتم. عاجز شدم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برفتم به حضرت شیخ مرشد ، قدس الله روحه العزیز ، و همت خواستم و نیم درهم نذر شیخ مرشد بکردم تا گوسفند باز یابم .چون به خانه رفتم گوسفند را دیدم که در خانه بود . بعد از آن با خود گفتم که من مردی درویش و عیال دارم ،شیخ مرشد این نیم درهم از من نخواهد .روز دیگر گوسفند از خانه بیرون شد و باز نیامد . چون وقت شب پدید شد و گوسفند نمی آمد برخواستم و به طلب گوسفند رفتم. چندانکه که بگردیدم و هیچ جای ندیدم. روز دیگر به حضرت شیخ مرشد رفتم و استعانت کردم و عذر خواستم ویک درهم نذر کردم تا گوسفند را در یابم . چون به خانه رفتم نگاه کردم تا گوسفند باز یابم . چون به خانه رفتم نگاه کردم و گوسفند را دیدم که بر در خانه ایستاده بود ،خرم شدم.» (همان:۴۵۲)
۲-۱-۴۱-باب چهلم
این باب به فضیلت های گل تربت شیخ مرشد پرداخته است . آن گاه که شیخ در قید حیات بود ، اصحاب و یاران و جمیع مردم از برکات و کرامات ایشان بهره ها می بردند و آن گاه که فوت کرد و به دیار باقی شتافت باز هم اصحاب از کرامات و لطف ایشان بی بهره نبوده‌اند تا جایی که گل تربت شیخ مرشد هم چون طوطیایی ،چشم رهگذران را نوازش می‌کرد و مرهمی بر دل ریش آن ها بود .و وجود این گل ،باعث می شد تا حاجت نیازمندان روا گردد :
«بدان که خاصیت و فضیلت گل قبر شیخ مرشد ، نور الله قبره ، نه بدان حدست که کسی وصف آن توان کرد و فضیلت ان توان گفت و این معنی در روی عالم در میان بنی آدم نزد خاص و عام معیّن و محقق است که به هر نیت که بردارند حاجت ایشان برآورده شود و مذکور و مشهود است که در میان دریای فراوان چون کشتی را بیم غرق بوده و باد و موج غلبه کند اگر پاره‌ای گل تربت شیخ در دریا اندازند فی الحال آن بود و موج ساکن شود و رستگاری پدید آید .» (همان:۴۶۰)
لذا مولف در ادامه حکایت هایی را ذکر می کند که گل تربت شیخ در تسکین دردها و بر آورده شدن حاجات موثر بوده است : « هم در آن مجلس درویشی به عیادت این کمینه آمد و او را نیز به غایت دردسر داشت و احوال بی طاقتی خود با این کمینه می گفت هم از آن گل به قدری به وی دادم تا بر پیشانی بمالید . هم در ساعت دردسر وی ساکن شد و صحت یافت از برکات شیخ مرشد قدس الله روحه العزیز.» (همان:۴۶۲)
۲-۲- سبک نثر فردوس المرشدیه
کتاب فردوس المرشدیه از نثری ساده و روان برخوردار است. سیروس شمیسا در سبک شناسی نثر ، نثر کتاب‌های عرفانی قرن هشتم را مرسل دانسته و فردوس المرشدیه را نیز درشمار همین گروه قرار داده است : « کتب عرفانی همیشه به نثر مرسل بود … اولین کتاب عرفانی که تا حدی مصنوع ( درحقیقت فنی موزون ) مرصادالعباد است ، اما بعد از آن دوباره کتب عرفانی ساده هستند . » ( شمیسا ، ۱۳۸۲ : ۱۸۹ )
۲-۲ -۱ – ویژگی‌های کلی نثر فردوس المرشدیه
محمد غلامرضایی در کتاب سبک شناسی نثرهای صوفیانه ، ویژگی های کلی نثر کتاب مذکور را به صورت زیر بیان می کند :
«- در آغاز فصل ها، معمولا مطالب از قول مولف متن اصلی نقل شده است .
- در بعضی ابواب، آغاز مطلب با واژه ی «فصل» نشان داده می شود.
- در مواردی، بندها با فعل «بدان» آغاز شده است.
- شروع باب اول ، همانند شروع هر شرح حال در تذکره الاولیای عطار است.
- به روش کتاب های سیره ی اولیاء، در مطاوی مطالب، به ویژه در فصل هایی که مناسبت بیشتر باشد، حکایت هایی آمده است از جمله در باب بیست و دوم که در فراست و کرامات شیخ ابواسحاق است.
- نویسنده در مواردی نسبتا اندک به اشعار عربی و فارسی استشهاد کرده است.
- در ابوابی که احادیث فراوان روایت شده، معمولا احادیث به فارسی نیز ترجمه شده است.
- نثر کتاب، ساده است و گاه گاه توام با بعضی کهنگی زبانی، در پاره ای موارد، سادگی سخن و کوتاهی جمله ها و صمیمیت متن، یادآور نثرهای کهن پارسی است از جمله در مواردی که مطالبی از مجالس شیخ ابو اسحاق نقل گردیده است. مانند صفحه ی ۱۲۸ به بعد و ۱۹۷ به بعد.
- در مواردی، نثر کتاب مسجع و گاه موزون و متمایل به شعر است از جمله در مناجات ها؛ اما در مجموع شور و حال نثرهای صوفیانه ی قرن‌های پنجم و ششم در کتاب نیست.» (غلامرضایی، ۱۳۸۸: ۲۱۸)
۲- ۲ – ۲ – پاره‌ای از ویژگی‌های سبکی فردوس المرشدیه
۱- کوتاه بودن جمله‌ها :
« که چون به سفر می آمدم به حضرت شیخ مرشد رفتم و زیارت کردم و همت خواستم و پاره ای گل از قبر وی برگرفتم و در میان قماش ها خود نهادم حق تعالی مال های من محفوظ داشت.» (محمود بن عثمان، ۱۳۳۳: ۴۶۲)
۲- آوردن فعل مضارع التزامی به جای مضارع اخباری:
«و سخن بی فایده می گویند، من بر ایشان بگذرم و سر در پیش افکنم و خود از ایشان غافل سازم.» (همان:۳۱۳)
۳- آوردن “مر” در جمله:
به درستی که ایشان اهل ولایت حق باشند و پوشیده باشند مر کرامتی که حق تعالی بر ایشان کرده باشد.» (همان:۶۳)
۴- وجود واژه های عربی در متن:
« و گفتند خوف نباشد ایشان را در آنچه از پیش فرستاده باشند.» (همان:۶۴)
«و گفتند خوف نباشد ایشان را به در شدن اندر نار.» (همان:۶۴)
« و ثمار آن از عدم به وجود آمد به دلیل اصل کتاب.» (همان: ۶۷)
۵- فرو شدن در معنای وارد شدن:
« وقتی به کوچه ای فرو شد، شخصی را دید بغایت اندوهگین.» (همان: ۶۸)
۶- آوردن “ب ” بر سر فعل ماضی:
«چند مدت همچنین بگذشت» (همان: ۲۰)
«محمدبن الشیرازی گوید که هر گاه که گبران برفتندی.» (همان: ۲۶)
۷- آوردن افعال کهن :
« گویند شنفتم از شیخ مرشد قدس الله روحه العزیز که گفت شبی به خواب دیدم.» (همان: ۳۰)
« و جمله ی حرکات و سکنات و گفتن و شنفتن و دیدن و چشیدن…» (همان: ۱۱)
۸- آمدن واژه هایی با تلفظ کهن:
« کاچکی من آن روز زنده بودمی که وی درین مسجد سخن گوید.» (همان: ۶۱)
کاچکی به جای کاشکی .
« و از خدمت شیخ در خواستند تا از اصحاب خود یکی ترتیب کند تا اسفهسالار ایشان باشد.» (همان: ۱۸۰) اسفهسالار= سپهسالار
«زیرا که اومید من به کرم حق تعالی آن است که هر که نظر وی بر من افتاده باشد به من بخشند.» (همان:۲۹۳) اومید = امید
۲- ۲ – ۳ - وجود نثر مسجع و آهنگین
هر چند نثرکتاب ساده و مرسل است و کمتر جمله ای دچار ابهام، پیچیدگی است و در صد کلمات کهنه و مهجور بسیار کم می باشد اما با توجه به این که محتوای آن عرفانی است گاهی مواقع نثر عارفانه و مسجع به جملات و متن کتاب زیبایی هنری می بخشد : « پس گفت یا موسی به چشم فانی لقای باقی در سرای فانی نتوانی دید ،بلکه دیدار ما به چشم باقی در سرای باقی به بینی.»(همان:۱۲۹)
این روند گاهی مواقع تا جایی پیش می رود و کار از یک یا چند جمله فراتر گام می نهد و مؤلّف هنر نویسندگی خود را در نثر مسجّع به عنوان یک متتن عارفانه به اوج می رساند که این کار زیبایی متن را به رخ دیگران می کشاند :
« این خواندن و ترنّم کردن از بهر رضای رحمان است و از ذوق معانی کلام سبحان است و از شوق اسرار و کشف ملک دیان است و آن سرود گفتن از بهر شیطان است و سرمایه‌ی شقاوت و خذلان است و دستور بی فرمانی و عصیان است .
دیگر این جمعیّت و شادی از بهر رضای ملک غفّار است و آن جمعیّت از بهر شیطان غدار است ، و این شراب به کاس محبت از بهر ابرار است و به دعا و تضرع و استغفار است و در بیم شب‌ها و اسرار است و خشنودی ملک غفّار است و آن شراب به کاس شقاوت از بهر اشرار است و نتیجه ان درد سر و خمارست و ثمره ی آن عذاب النّارست و ناخشنودی ملک جبارست…»(همان:۲۸۹)
۲– ۲ – ۴ -جملات زیبا و حکیمانه در متن
در کتاب فردوس المرشدیه گاه به جملاتی بر می خوریم که بسیار زیبا و حکیمانه است :«در همه ی کار برادر خود در پیش دار تا حق تعالی تو را در همه ی نیکویی ها در پیش دارد.» (همان:۱۲)

اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت: در اینگونه سازمان ها و شرکت ها مفهوم “تنوع طلبی” مردود است. هسته مرکزی فعالیت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحر است. موفق ترین سازمان ها آن هایی هستند که بر رگرد یک مهارت اصلی، فعالیت دارند.
تشکیل و بکارگیری ستاد اداری ساده و کوچک: در این نوع سازمان ها ساختارهای ماتریسی پیچیده را مورد استفاده قرار نمی دهند و ستادهای سازمانی خود را کوچک نگه می دارند.
استفاده به موقع از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی (ایستا و زنده): به عبارت دیگر شرکت های موفق در آن واحد هم متمرکز و هم غیرمتمرکز هستند (طوسی، ۱۳۷۱، ص ۶۰۰).
مورهد و گریفین^[۵۳] نیز چارچوب پیترز و واترمن را تحت عنوان نشانه های یک شرکت عالی آورده اند:
نشانه های یک شرکت عالی عبارتند از:
تعصب نسبت به عمل
نزدیکی با مشتری
تشویق استقلال و کارآفرینی
تشویق بهره وری از طریق افراد
واگذاری مدیریت
فعالیت در حوزه تخصص مربوطه
ستاد کوچک و ساده
سازماندهی دقیق و غیردقیق به طور همزمان (مورهد و گریفین، الوانی و دیگران، ۱۳۷۷، ص ۴۰۶).
۲-۱-۱۱-۵) الگوی کرت لوین
پژوهشی که توسط کرت لوین^[۵۴] صورت گرفته منتج به توسعه ابزاری گردید که متمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت بود، لوین را پدر “پویایی گروهی” و از نظریه پردازان مهم شناخت می دانند (سرمد، ۱۳۷۴، ص ۷۳۶). لوین به این نتیجه رسید که یک فضای انسان مدارانه ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها و انگیزه ها و نیازهای آن ها در عوامل متشکله فرهنگ سازمانی است. عناصر تشکیل دهنده در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بوده که عبارتند از:
فرایند رهبری
انگیزش
ارتباطات
تصمیم گیری
هدفگذاری
فرایند کنشی متقابل
کنترل (جعفری، ۱۳۸۱، ص ۳۵).
۲-۱-۱۱-۶) الگوی لیت وین و استرینگر^[۵۵]
این دو محقق ۹ عامل را به عنوان مهمترین عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. این عناصر عبارتند از:
استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف، تأکید بر انجام کار خوب و میزان تهور در اهداف فردی و گروهی سازمان.
ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، فراوانی مقرات و قانونمندی رویه های موجود در سازمان دارند.
پاسخگویی: احساس در مورد خود کنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه و وظایف محوله به افراد مورد سوال قرار گیرد.
پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب، تأکید بر پاداش های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

خطرپذیری یا ریسک: میزان خطرپذیری یا ریسک پذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسک های محاسبه شده مورد پرسش قرار می گیرد.
صمیمیت: احساس خوب عمومی که در بین اعضای سازمان شایع است، شدت دوستی ها و روابط غیررسمی حاکم در سازمان.
حمایت: فایده مندی که مدیران و دیگر کارکنان گروه ادراک می کنند و تأکید بر پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین سازمان.
تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آن ها یا نادیده گرفتن آن ها.
هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه شما عضوی ارزشمند در انجام کارتیمی هستید. این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها را نشان می دهد. البته دریافتند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی انگیزه و عملکرد و رضایت مندی افراد موثر واقع می شوند (جعفری، ۱۳۸۱، ص ۳۴).
۲-۱-۱۱-۷) دیدگاه لامرز و هیکسن
لامرز و هیکسن^[۵۶] با خلاصه کردن تعدادی از مطالعاتی که درباره انواع اشکال سازمانی در فرهنگ های مختلف صورت گرفته است. نتیجه می گیرند که مدارک موجود حداقل به سه شکل تمایز فرهنگی اشاره می کند: “نوع لاتین” که نمونه بارز آن در سازمان های کشورهای فرانسه، ایتالیا و اسپانیا است که با تمرکز نسبتاً شدید، ایجاد سلسله مراتب خشک و تفاوت های زیاد در سطوح سازمانی و تضاد در قلمروها و عدم قطعیت مشخص می شوند. “نوع انگلوساکسون” که نمونه بارز آن سازمان های کشورهای انگلستان، آمریکا و اسکاندیناوی می باشد که با عدم تمرکز بیشتر، ایجاد سلسله مراتب کمتر و انعطاف بیشتر در اجرای مقررات مشخص می شوند و “نوع سنتی” که در سازمان های کشورهای جهان سوم پیدا می شود با الگوهای رهبری میهن پرستانه، قواعد و مقررات غیرصحح و فقدان مرزهای روشن بین نقش های سازمانی و غیرسازمانی مشخص می شوند (میرزایی و سلطانی، ۱۳۷۴، ص۲۳۲).
در حالی که عامل فرهنگی بدون شک در بوجود آمدن این تفاوت ها نقش مهمی ایفا می کند، اما توجه به این نکته مهم است که جوامع سیستم های پیچیده ای هستند و تفاوت های میان آن ها به عوامل متعددی غیر از فرهنگ مربوط می شود. اغلب فرهنگ به عنوان آخرین مقوله به کار می رود یعنی در عین حال که غیرقابل اندازه گیری است برای توضیح تفاوت هایی که نمی توانند به وسیله سایر متغیرها مشخص می شوند، به کار می رود (همان منبع، ص ۲۳۳).
۲-۱-۱۱-۸) دیدگاه بارون و والترز^[۵۷]
این دو پژوهشگر بر پایه تحقیقی که در مورد ۱۵ سازمان مختلف انجام دادند، مدلی از مؤلفه زیربنایی فرهنگ، و تعامل میان آن ها ارائه دادند ارتباط بین متغیرها را در این مدل، فرایندی دو سویه است: فرهنگ یک نیروی پویا و متغیر است و طبعاً بر بسیاری از فرایندهای سازمان اثر می گذارد.
در عین حال، از برخی فرایندها همچون سازوکارهای منابع انسانی تأثیر می پذیرند. چهار مؤلفه اساسی فرهنگ سازمانی عبارتند از:
ارزش ها: ارزش ها را می توان در قالب “بیانیه های ارزش” مشاهده کرد یا به سادگی، نتیجه باورهای مشترک و قوی دانست که رسماً ظاهر نمی شوند.
سیستم ها و خط مشی ها (سیاست ها): نوع سیستم ها و سیاست هایی که سازمان به منظور توسعه و کاربرد برمی گزیند، ممکن است از فرهنگ یا به بیان دقیق تر، از باورهای مشترک در مورد نحوه اداره سازمان تأثیر پذیرید.
ساختار و فناوری: اساساً عوامل کارسازی هستند برای آسان کردن توسعه یک فرهنگ خاص، زنده نگه داشتن و تحکیم یا جلوگیری از تغییر یک فرهنگ.
راهبرد: یک جنبه مهم از فرهنگ سازمانی است. موردکاوی ها نشان می دهد که اهدف تجاری، محرکه و عوامل اصلی تغییر فرهنگ اند، اما ارزش ها راهبرد سازمان را شکل می دهند (جیمز، ۲۰۰۰).
۲-۱-۱۱-۹) دیدگاه روبرت کافی و گارت جونز^[۵۸]
این دو پژوهشگر براساس جامعه پذیر بودن^[۵۹] و یکپارچگی^[۶۰] چهار نوع فرهنگ سازمانی را معرفی می کنند. جامعه پذیری به روابط اثربخش و غیرابزاری بین افراد تلقی می شود که تمایل دارند همدیگر را به صورت درست نگاه کنند. دوستان تمایل دارند که در ایده ها، نگرش ها، علایق و ارزش ها مشترک باشند.
یکپارچگی به همکاری وظایف بین افراد و گروه های متمایز اطلاق می شود.
فرهنگ شبکه ای^[۶۱]: در این فرهنگ سطح بالایی از جامعه پذیری و سطح پایین از یکپارچگی وجود دارد. افراد در چنین سازمان هایی برونگرا هستند و از مهارت های اجتماعی و همدلی بالایی برخوردار هستند و نسبت به یکدیگر صمیمی و وفادار هستند. سازمان ها با فرهنگ شبکه از روابط غیررسمی برخوردار هستند که پاسخ های انعطاف پذیر، مشکلات را تسهیل می کند و ارتباطات بین افراد و چنین انسان هایی ساده صورت می گیرد.
فرهنگ مادی^[۶۲]: این فرهنگ با سطح بالایی از یکپارچگی و سطح پاییم از جامعه پذیری شناخته شده است. در سازمان هایی با چنین فرهنگی سطح بالایی از رقابت و تمایل زیادی برای میل به موفقیت در اعضا وجود دارد ولی این ویژگی ها، مانع از عدم همکاری در بین اعضا نمی شود. در چنین سازمان هایی اهداف شرکت روشن و اندازه گیری شده است. وجود دشمن خارجی موجب یکپارچگی بیشتر می شود. افراد در چنین سازمان هایی هدف گرا هستند و به وسیله رقابت و موفقیت انگیزه پیدا می کند و از تعارض استقبال می کنند.
فرهنگ گسیخته^[۶۳]: این فرهنگ با سطح پایینی از یکپارچگی و جامعه پذیری نشان داده می شود. این فرهنگ بیشتر در سازمان هایی وجود دارد که به منبع دیگری از خارج و بر روی کمک های فردی متکی هستند. این سازمان ها به نوآوری فردی متکی هستند و فرصت های کمی برای یادگیری در این سازمان وجود دارد و سطح پایینی از روابط متقابل کاری وجود دارد. افراد در چنین سازمان هایی درون گرا هستند و به وسیله وابستگی و استقلال کاری انگیزه می گیرند.
فرهنگ اشتراکی^[۶۴]: در این فرهنگ با سطح بالایی از چامعه پذیری و یکپارچگی شناخته می شوند (کافی و جونز، ۲۰۰۱، ص ۴-۹).
۲-۱-۱۱-۱۰) الگوی دنیسون
دنیل دنیسون ^[۶۵]تحقیقاتی را در زمینۀ فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند (دنیسون و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۲۰).

شکل ۲-۳: مدل دنیسون
دنیسون در مدل خود ویژگی های فرهنگ سازمانی را اینگونه برشمرد:
سازگاری (ثبات و یکپارچگی)^[۶۶]
مشارکت (درگیر شدن در کار)^[۶۷]

مطالعه مطالب بالا نشان داد که شرط تعلیقی اساساً از محل بحث ماخارج است و شرط تحلیلی نیز که به شرط فاسخ نیز از آن یاد شده‏‏، بنحوی شرط تعلیقی است با این تفاوت که اولی تعلیق در انشاء است و دومی تعلیق در منشا مثل آنچه در ماده ۶۹۹ قانون مدنی مادر مورد تعلیق در ضمان وارد شده است.
بااین حساب، برای آنچه در حقوق ایران از آن به شرط نتیجه یاد می‏شود، بایستی بدنبال شروط تبعی یا Clauses accessoires بگردیم

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همانطور که بیان شد، تعهد چه بصورت اصلی و ابتدائی وچه بصورت تعهد فرعی که ما از آن به شرط در ضمن عقد تعبیر می‏کنیم، باید دارای ویژگی‏هائـی باشند که به آنها شرائط صحت می‏گویند.لذا هویت تبعی، غیراستقلالی وفرعی تعهدکه به آن کلوز می‏گویند اساسا'’ باید دارای همان ویژگی هائی باشد که تعهدات مستقل دارند. مشروح این شرایـط توسط ماده ۱۱۰۸ کد سیویل (معادل ماده ۱۹۰ قانون مدنی) بیان شده است..
پس خلاصه این شد که آنجا که ادات شرط مثل اگر به نحوی عقد را معلق کند، چه تعلیق در انشاء باشد و چه در لزوم، در اینجا شرط را باید در بین مواد مربوط به خود تحت همین عنوان مورد بررسی قرارداد؛ و لی آنجا که تعهدی در کنار سائر تعهدات است، باید به مواد عمومی صحت تمامی تعهدات مراجعه نمود.
با این حساب، اگر شرط از مقوله شرط تعلیقی باشد وعقد را معلق نماید، بحت های مربوط به اینکه آیا شرط در صورت بطلان می‏تواند عقد را منحل کند یا خیر با موردی که شرط بصورت یک تعهد در کنار تعهدات دیگر باشد، فرق می‏کند و پاسخ به این سئوال برای هر دو مورد یکسان نخواهد بود.
ما ابتدا به شرط تبعی می‏پردازیم و در این بیان بر یک مسئله که مشترک بین این دو مورد است، پای می‏فشریم. مسئله مورد اشتراک بین این دو مورد، این است که آیا شرط تعلیقی و تعهد تبعی (که بنحوی شرط تقییدی است) برای رضایتی که لازمه عقد است چه نقشی را دارند؟ پس از پاسخ به این سئوال، پاسخ سئوال بعدی یعنی اینکه آیا بطلان عقد به بطلان شرط نیز سرایت می‏کند یا نه، روشن خواهد شد. بطور خلاصه می‏توان گفت :
اگر تعهد فرعی نسبت به تعهد اصلی یا شرط نسبت به عقد مشروط دارای جنبه محرک و موثر در تصمیم گیری طرفین داشته باشد، بطلان شرط به عقد نیز سرایت می‏کند ولی اگر فاقد این جنبه باشد، فقط شرط باطل است وموجب بطلان عقد نمی‏شود. در مورد اخیر، شرط باطل از پیکره عقد فک و بدور انداخته می‏شود.
در بسیاری از موارد رویه قضائی فرانسه ترجیح داده برای پرهیز از سر درگمی شروط تبعی را از شروط اساسی که برای طرفین جنبه محرک و موثر در تصمیم گیری داشته را مشخص کرده و لیستی از آنها ارائـه دهد ^[۵۷] و یا در سائـر موارد تصریح کند به اینکه آیا شرط بخصوص فقط در زمره شروط ننوشته است یا اینکه بطلان به عقد نیز سرایت می‏کند. برای مثال, در مورد شروط عدم مسئولیت در قراردادهای بیع در جائـی که یک طرف قرارداد فرد حرفه ای و طرف دیگر مصرف کننده باشد، قانونگذار فرانسوی ترجیح داده که ضمن اعلام بطلان این شروط نسبت به عدم سرایت بطلان آنها به عقد نیز اظهار نظر کند^[۵۸]از این رو در چنین موردی عقد باطل نمی‏شود بلکه فقط شرط باطل از پیکره عقد منفک و بدور انداخته می‏شود بدون اینکه به مفادعقد لطمه ای وارد سازد.در سایـر موارد باید دید آیا شرط مزبور دارای ویژگی محرک و قاطع در تصمیم طرفین بر انعقاد قرارداد بوده است یا خیر^[۵۹]
ب: ضمانت اجرای شروط در حقوق فرانسه
از آنجائی که شرط به نفع ثالث یکی از مواردی است که دقیقاً بر عنوان شرط در ضمن عقد در حقوق اسلام و ایران منطبق می‏گردد، لازم دیدیم مختصری در این خصوص مطالبی بیان کنیم.
بندسوم :شرط بنفع ثالث(Stipulation pour autrui)
موارد شرط به نفع ثالث که بعنوان استثنائی بر اصل نسبی بودن آثار قراردادها قلمداد شده است^[۶۰]، زیاد می‏باشند که دو مثال بارز آن بیمه عمر و تعهدبه پرداخت نفقه ثالث است. شرط کننده را شارط، طرفی که انجام تعهد را به عهده می‏گیرد ملتزم، وکسی که از شرط بهره مند می‏شود، را ثالث منتفع می نامیم.
در این موارد ثالث منتفع حق مستقیمی بر ملتزم پیدا می‏کند یعنی اینطور نیست که ابتدا حق به شارط منتقل ‏شود و بعد به ثالث، بلکه مستقیما'’به ثالث منتفع انتقال می‏یابد و مثل این خواهد بودکه منتفع ثالث خود مستقیماً جایگزین شارط منعقد کننده قرارداد شده باشد.
ما بالاجمال شرائط صحت و ماهیت حقوقی و نهایتا'’ آثار شرط به نفع ثالث را بیان می‏نمائیم.
الف:شرائط صحت شرط به نفع ثالث
در آنچه به شرائط صحت شرط به نفع ثالت مربوط می‏شود، باید گفت که این شرط نیز مشمول قواعد عمومی صحت قراردادها(موضوع ماده ۱۱۰۸ کدسیویل) می‏گردد ,^[۶۱]
شرائط صحت شروط به نفع ثالث بر دو گونه اند :
شرائط قراردادی که در آن شرط به نفع ثالث درج می‏شود
شرائط فردی که می‏تواند بعنوان منتفع از قرارداد مطرح باشد.
در مورد آنچه که به اصل قرارداد بر می‏گردد، با توجه به اینکه شرط به نفع ثالث یک شرط تبعی می‏باشد، باید یک قراردادی وجود داشته باشدکه بتوان ضمن آن چنین شرطی نمود؛ از این رو تعهد ابتدائی برای ثالث متصور نیست
دو مورد شرط بنفع ثالث مجاز است^[۶۲]
. مورد اول قراردادهای معوض مالی است مثل اینکه شخص خانه اش را بفروشد و شرط کند که بجای پرداخت مستقیم به وی، نیمی از ثمن به ثالث پرداخت گردد. مورد دوم قراردادهای رایگان است که در آن فرد ضمن هبه مالی به فرد دیگر بجای دریافت ثمن، موهوب علیه متعهد شود مبلغی را مادام العمر بعنوان نفقه به ثالث بپردازد^[۶۳]
ج:در خصوص اثر این شروط سه گونه اثر متصور است :
۱-اثر این شرط بین شارط و ملتزم :
در این باره سئوال اساسی این است که آیا شارط می‏تواند ملتزم را ملزم به انجام شرطی که در قبال ثالث بعهده گرفته است، سازد؟ جواب مثبت است. این کار ممکن است ولی بطور غیر مستقیم یعنی قادر است قرارداد را فسخ کند^[۶۴]
در این خصوص، رویه قضائی نهایتاً قبول نمود که این کار ممکن است یعنی شارط می تواند اجرای اجباری تعهد به نفع ثالث را از دادگاه درخواست کند.
۲-اثر شرط بین ملتزم و ثالث منتفع
ثالث منتفع نیز می‏تواند با مراجعه به دادگاه مستقیما'’ از ملتزم اجرای اجباری مفاد شرط را مطالبه کند ولی نمی‏تواند عقد اصلی بین شارط و ملتزم را فسخ کند. اگر اجبار ملتزم ممکن نشد، می‏تواند دعوی ضرر و زیان بدهد. وی برای اینکار ‘’حق مستقیم'’ بر علیه ملتزم دارد یعنی چنین نیست که ابتدائا'’ حقوق خود را از شارط مطالبه کنند و شارط به نوبه خود به ملتزم مراجعه کند بلکه صاحب حق در اینجا ثالث منتفع است شارط فقط می‏تواند عقد خود را در صورت تخلف ملتزم فسخ کند. اثر حق مستقیم این است که طلبکار و یا وراث شارط نمی‏توانند ادعاهـی نسبت به قرارداد شارط با ملتزم داشته باشد و مثلا'’ اجرای شرط را بنفع خود مطالبه کنند و همچنین تمامی آثار تعهد به نفع ثالث از روز درج شرط (نه از تاریخ قبول ثالث) برآن بار می‏شود. به هر حال حقوق ثالت، بستگی تام به قرارداد اصلی دارد.
۳-در خصوص روابط بین ثالث و شارط
ماده ۱۱۲۱ تنها ماده ای است که بطور عموم حق فسخ را برای شارط در نظر گرفته مادام که ثالث منتفع مفاد شرط را قبول نکرده باشد. این ماده سخنی از روابط قبلی بین آنها که موجب درج این شرط شده، نیاورده است. بدیهی است در سایـر موارد، روابط بین او و ثالث منتفع، تابع روابط حقوقی قبلی بین آنها می‏باشد. اگر ثالث مشروحا'’ یا ضمنا'’ تمایل خودرا به انتفاع از شرط اعلام نمود، دیگر شارط نمی‏تواند از مفاد شرط عدول کند. اگر قبل از قبول ثالث شرط را فسخ کند، لازمه اش فسخ قرارداد اصلی بین او وملتزم نیست، بلکه می‏تواند از ملتزم درخواست کند مفاد شرط را به نفع خودش یا فرد دیگری انجام دهد. فایده شرط به نفع ثالث این است که شارط می‏تواند بدین وسیله خود را از دینی که قبلا'’ ثالث بر عهده او داشته بری سازد یا به نحوی غیر مستقیم هبه ای به وی کند.
تمام آنچه را که در باب آثار شرط به نفع ثالث بیان نمودیم به جز حق فسخی که برای شارط در نظر گرفته شده، محصول رویه قضائی است و متن مشخص حقوقی درا ین خصوص در حقوق فرانسه وجود ندارد^[۶۵]
گفتارسوم :مقایسه تطبیقی حقوق فرانسه با حقوق اسلام - ایران
در حقوق اسلام و ایران به عقدی که در ضمن آن شرط نتیجه شده، عقد مشروط یا مقرون به شرط می‏گویند. با تعریفی از عقد مشروط (Condition )در حقوق فرانسه داشتیم، معلوم می‏شود عقد مشروط در این معنا کاملاً از محل بحث ما خارج است. ما در حقوق اسلام و ایران به عقد مشروط اینچنینی عقد معلق می‏گوئیم(ماده۱۸۹ ق. م.). در عقد معلق اثر عقد بر حسب اراده طرفین موقوف به تحقق امر دیگری است و تا آن امر تحقق نیافته، عقد هیچ گونه اثری ببار نخواهد آورد و موجد تعهدی برای طرفین نخواهد بود، اما عقدمشروط به مجرد انعقاد آثارخود را ببار می‏آورد لذا عقد مشروط عقدی است منجز که در بر گیرنده تعدادی از تعهدات فرعی و تبعی بوده و جدا از ارکان عقد است، و تخلف از آنها عقد را در کلیت خود مورد سئوال قرار نمی‏دهد. در حقوق فرانسه شروط (تبعی) تابع قوانین ویژه ای نیستند بلکه بعضی از آنها به لحاظ مسائل و مشکلاتی که ایجاد کرده اند، بطور جداگانه مورد بررسی قرار گرفته‏اند، در حالی که در حقوق ایران و فقه امامیه بحث شروط جایگاه مهمی را به خود اختصاص داده است. به هر حال، در حقوق فرانسه با اینکه شروط در ضمن عقد با همان اشکالی که در حقوق اسلام وجوددارد، دیده می‏شوند ولی فصل جداگانه ای به بحث شروط در ضمن عقد اختصاص نداده اند. دلیل آن این است که در حقوق فرانسه هر تعهدی الزام آور است چه در ضمن عقد باشد چه در غیر آن، در حالی که در حقوق اسلام بطور سنتی با تعهد ابتدائی مخالفت شده است و برای الزام آور ساختن تعهدات ابتدائی، آنها را در ضمن عقدخارج دیگری از عقود معینه لازمه می‏آورده اندرای همین است که در فقه و قانون مدنی که در بحث شروط در ضمن عقد از فقه امامیه تبعیت کرده، فصل مخصوصی را به این امر اختصاص داده اند. البته امروزه در متن قانون مدنی با وجود ماده ۱۰ که نفوذ قراردادهای خصوصی را تنها منوط به عدم مغایرت صریح با قانون می‏داند، قاعدتا'’ بایستی جایگاه بحث شروط در ضمن عقد بی‏رنگ تر از این بحث در فقه امامیه در شکل سنتی آن باشد ولی نویسندگان قانون مدنی با رعایت جانب احتیاط بحث شروط را بطور مستقل در قانون مدنی مورد بررسی قرار داده اند. رعایت این احتیاط موجب آن شده که در دفاتر اسناد رسمی معمولا'’ شروط ابتدائی را ضمن یکی از عقود معینه مثل عقد لازم صلح بیاورند.
بنداول - تفاوت در تقسیم بندی ها
در قانون مدنی و کدسیویل به خلاف فقه امامیه، شرائط صحت اعمال حقوقی چه به صورت عقد و چه بصورت شرط در ضمن آن در دو قسمت مورد مطالعه قرار گرفته است یعنی در قسمت اول شرائط عمومی برای صحت همه عقود و در قسمت بعدی شرائط مختصه به هر عقدبه طور جداگانه و در قسمت سوم شرائط صحت شروط در ضمن عقد به بررسی گرفته شده است. در فقه امامیه بخش مستقلی به شرائط عمومی معاملات اختصاص نیافته بلکه در هر عقد بطور جداگانه تمامی شروط صحت و شروط تاثیر آثار آن بصورت یک جا مورد مطالعه قرار گرفته استب ولی در عوض، برای شروط در ضمن عقد، جایگاه ویژه‏ای در نظر گرفته شده است.
در کد سیویل شروطی که می‏توانند به صورت شرط تبعی درضمن عقد بیایند، هم باید شرائط عمومی قراردادها را داشته باشند هم شرائط اختصاصی مربوط به شروط را، که به صورت موردی تحت مطالعه قرار گرفته اند.
در حقوق اسلام شرط تبعی چه در ضمن عقد معوض وچه غیر معوض با عقد اصلی پیکره واحد را تشکیل می‏دهند که از حیث جواز و لزوم و بطلان وصحت تابع عقد اصلی است ولی بطلان شرط به ابطال عقد نمی‏انجامد مگر در بعض موارد که وجود شرط موجب تزلزل یکی از شرائط اساسی صحت عقد شود و استقلال عقد اصلی را مخدوش نماید ولی این وابستگی شرط به عقد در صورتی است که شرط در ضمن عقد باشد، لذا شرط ابتدائی یا شرط بعدی، که در ضمن عقد نمی آیند، بعنوان تعهدی مستقل از عقد هستند.
طرح دو گانه شرائط صحت در قانون مدنی ما موجب ایرادی بزرگ شده است و آن اینکه آیا شرط در ضمن عقد علاوه بر شرائط صحت خود که در ماده ۲۳۲ و ۲۳۳ آمده، شرائط صحت عقود را نیز باید دارا باشد؟
مرحوم دکتر امامی معتقد شده است که شرائط صحت شروط کافی برای صحت آنها می‏باشد و از سکوت در مقام بیان قانون و همچنین ماده ۱۰ (ق.م.) می‏توان استنباط نمود که شرائط مندرج در ماده ۱۹۰ که برای همه عقود لازم هستند، برای صحت شروط لازم نمی‏باشند
در مقابل، بعض دیگر حقوق دانان معتقد شده اند که تبعی بودن شرط هیچ تغییری در ماهیت اصلی آن نمی‏دهد و شرائط ماده ۱۹۰ که ناظر به تمامی قراردادهاست باید در هر حال محترم شمرده شوندچه تعهد تعهدی مستقل باشد و چه تبعی و در ضمن عقد دیگر^[۶۶].
به نظر ما این سخن اخیر منطقی تر به نظر می‏رسد چون حتی با وجود ماده ۲۲۳ (ق.م.) که اصالت صحت را در باب شروط بیان می‏دارد، چنین موردی مجرای جریان اصل نیست چون اصل در جائی جریان دارد که دلیل نداشته باشیم. چگونه می‏توان مثلاً معتقد شد که موضوع شرط که خود انجام یک عمل حقوقی است بتواند در صورت اکراه منعقد شود؟ و یا در صورت تصریح به جهت نامشروع داشتن بتوان آنرا نافذ دانست؟ این با منطق حقوقی مانوس نیست که قائل شویم عقد مکره اگر مستقلاً واقع شود، غیر نافذ، واگر تبعی باشد، نافذ است. ^[۶۷]
بنددوم - تفاوت در شرائط صحت
در بحث تفاوت ها در شرائط صحت منظور مابه شرائط عمومی صحت قراردادها نیست زیرا از نظر ما بدیهی است شروط در ضمن عقد باید شرائط ماده ۱۹۰ قانون مدنی(معادل ماده ۱۰۰۸ کد سیویل) را نیز داشته باشند، بلکه مراد ما شرائط صحت شروط به معنی اخص می‏باشد.
یکی از شرائط صحت شروط که هم در حقوق ایران دیده می‏شود و هم در حقوق فرانسه، عدم مخالف شرط با قانون می‏باشد ولی در حقوق فرانسه دو مورد دیگر یعنی عدم مخالفت بانظم عمومی و اخلاق حسنه نیز به چشم می‏خورد که در قانون ایران و فقه اسلام وجود ندارد.
گروهی از حقوق دانان کلمه “نامشروع” مذکور در بند ۳ ماده ۲۳۲(ق.م.) را خواسته اند به شرط خلاف اخلاق و مصالح عمومی نیز سرایت دهندو برای این کار از ماده ۹۷۵(ق.م( یاری جسته اند که دادگاه را از بموقع اجرا گذاشتن قوانین خارجی و قراردادهای خصوصی مخالف اخلاق حسنه و نظم عمومی باز می‏دارد. در خصوص نامشروع بودن،(والبته غیر مقدور بودن ویا مخالفت به اخلاق حسنه ونظم عمومی) یکی از تفاوت های مهم حقوق ما با حقوق فرانسه این است که در حقوق فرانسه شرط غیر مشروع و یا شرط غیر مقدور اساسا'’باطل و مبطل است ولی در حقوق ما چنین شرطی فقط باطل است و بطلان به عقدسرایت نیست. در حقوق فرانسه اماره بطلان عقد با دلیل مخالف رد می‏شود بدین معنی که اگر ثابت شود که شرط غیر مشروع انگیزه قاطع وجازم در تصمیم گیری آنها بر انعقاد عقد نبوده است، موجب بطلان عقد نمی‏گردد و فقط شرط باطل از پیکره عقدکنده و بدور ریخته می‏شود. بدین صورت مفاد قانون مدنی ما با کد سیویل در مورد ماده ۹۰۰ کد سیویل یکسان است^[۶۸] یعنی در موردی که شرط باطل موجب فساد عقد نمی‏شود ولی با ماده ۱۱۷۲ کد سیویل در تعارض است چون در مورد شرط غیر مشروع و یا غیر مقدور مقرر می‏دارد که در این موارد بطلان شرط به عقد نیز سرایت می کند.
البته شیخ انصاری ، همین مطلب را عنوان می‏سازد یعنی بااینکه شیخ قایـل به عدم فساد عقد در هنگام فساد شرط استء ولی می‏گوید اگر شرط و یا کلا'’ قیودی که برای عقود در نظر گرفته می‏شوند، حالت رکنیت برای عقد داشته باشند، به گونه ای که در خارج آن قید و شرط آن عقد مطلوب نباشد، در این موارد شرط باطل منجر به فساد عقد می‏گردد. ^[۶۹] ما تقریبا'’ مشابه این سخن رادر مورد شرط صفت موضوع معامله در ماده ۲۰۰ ق. م. داریم و فقهاء نیز در جایـی که شرط از قبیل شرط صفت باشد، تردیدی در بطلان عقد نمی‏بینند
یکی از وجوهی که اخیرا در حقوق فرانسه به خصوص در مورد شروط تبعی دیده می‏شود، این است که مفاد شرط نباید در مخالفت با عمومیت Contraire à la généralité du contrat عقد باشد. این شرط عبارت دیگری از شرط مخالف مقتضای عقددر حقوق ایران است.
فصل دوم: ماهیت شرط نتیجه و ضمانت اجرای آن
مبحث اول : ماهیت شرط نتیجه
گفتار اول :اشتراط شرط نتیجه درضمن عقد