۵-۲-۲-۶-برای واکنشهای رودررو چگونه تعیین‏ هدف کنیم؟

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هدف،پیش‏بینی آن چیزی است که یک فرد می‏خواهد در مراحل بعدی و در یک لحظه به آن‏ برسد.این هدف ممکن است بلندمدت، میان‏مدت یا کوتاه‏مدت باشد.یک هدف فوری‏ آن چیزی است که یک فرد می‏خواهد بعد از مباحثه یا تعامل با فرد دیگر به آن نایل آید همچنین پیش‏بینی آن حالت نزد خود است.
برای تعیین هدف آنی،روش زیر پیشنهاد می‏گردد:
اولا،برای خودتان نتیجه غایی از بحث را معین کنید.این امر با پاسخ به این سوال:«هدف‏ از روبرو شدن با طرف مقابل چیست؟»حاصل‏ می‏شود.
ثانیا،چند نشانه یا علامت موفقیت درنظر بگیرید.این کار با پاسخ به این سوال که«چگونه‏ تشخیص دهم که با موفقیت به هدف خود رسیده‏ام؟»مشخص می‏گردد(سرتو،مارسیترجمه رشیدی،۱۳۸۰).
۵-۲-۲-۷-رفتار مناسب چگونه انتخاب می‏شود؟
محدود کردن انتخابها نکته اصلی برای‏ برگزیدن رفتار مناسب در هر شرایط است.بهترین‏ رفتار خود را به‏صورت ترکیبی از رفتار کلامی‏ (مانند مطالبی که بیان می‏شود)و پدیداری(مانند مطالب غیرکلامی،حالات ظاهری چهره، حرکات دست و غیره)درنظر بگیرید.هردو جنبه رفتار کلامی و غیرکلامی به‏دقت بیشتر نیاز دارد،ابتدا رفتار کلامی بررسی می‏گردد(سرتو،مارسی ترجمه رشیدی،۱۳۸۰).
۶-۲-مهارت ادراکی^[۱۷]
یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم. به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهایگوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاما بخش‌های دیگر را تحت تأثیرقرار می‌دهد. مدیران واجد این مهارت قادرند به دریافت اطلاعات و تحلیل مسایل سازمان پرداخته و با توجه به اهداف سازمان به تهیه طرح‌ها و ارائه راه ‌حل ‌ها بپردازند(وفایی،۱۳۸۵).پس از اقبالی که عمده مسئولین و کارکنان صنعت آب و برق در یادگیری مهارتهای هفتگانه رایانه ای از خود نشان دادند, اکنون مشاهده می شود که بسیاری از مدیران و کارشناسان ,تقویت مهارتهای ادراکی در مدیریت را وجهه همت خویش ساخته و به آموزش درس روش تحقیق که اهداف شناختی و رفتاری فرد در فراگیری روش وصول به حقایق و کشف مجهولات و نیز کسب مهارت لازم برای اجرای پروژه های تحقیقاتی را دنبال می نماید روی آورده اند .این اقبال همگانی در آموزشهای کوتاه مدت را ارج نهاده و آنرا خوش آمد دوم می گوئیم.وجه تمایز هر یک از مدیران و کارشناسان دارای ظرفیت توسعه با سایرین ، خاصه درسازمانهای عمل گرا در تجهیز آنها به شایستگی های ادراکی ، مدیریت برخود ، قدرت تصمیم گیری و حل مساله ، و مهارتهای تعالی سازمانی نهفته است. پیش نیاز ابزارهای فکری لازم برای مجهز شدن به شایستگی های مدیریتی ، سر آمدی در یادگیری روش تحقیق است که به بررسی و ارزیابی نظریه ها ، ارائه نظریه جدید ، یا حل مشکلات مبتلابه سازمان با ویژگیها و قواعد تحقیق علمی می پردازد. مسائل مبتلابه سازمانها در هر حوزه فعالیتی و جغرافیایی و نیز در زمان های کوتاه مدت مختلف ، حسب تغییرات فناوری ، نیازهای بهره برداران و بهینه سازی مصرف متفاوت است و دائمأ مدیر را در جهت بهره برداری مطلوب تر از عوامل در اختیار و جستجوی روش های مقتصدانه به چالش می کشاند. از طرفی اگر قرار باشد یافته های مربوط به حل یک مشکل با هزینه های کلان و غیر متعارف به دست آیدو یا از قابلیت تعمیم پذیری در حوزه فعالیت سازمان بر خوردار نباشد ، حیات اقتصادی سازمان را تهدید می نماید. بنابراین به کارگیری روش علمی در حل مسئله و انبار کردن یافته در انبار قابل بهره برداری مجدد و آسان ، تنها روشی است که اجازه ادامه فعالیت سازمان به نحو مناسب را فراهم آورده و مدیر را با ضرورتهای مدیریت برخود عجین می سازد(ارسباران، ۱۳۸۰). دوره های آموزشی مربوط به ارتقاءشایستگی های ادراکی مدیران و کارشناسان اولی بر دوره های آموزشی بهبود مدیریت و یا دوره های تخصصی هر یک از حیطه های مدیریتی می باشد. اگر حیطه های مدیریتی را سازماندهی، اجرایی، عملیاتی و بهره برداری ، مشتری ، مالی ، پروژه و منابع انسانی بدانیم ، دوره روش تحقیق علمی پیش نیاز و ضرورت اولیه هر یک از آنها به حساب می آید:چرا که تنها با روش علمی اولأ- نیاز فطری انسان به کاوشگری وعطش دانستن او بر طرف می شود و ثانیأ – به نیازهای حیاتی مدیر که حفظ روابط با هر یک از عوامل در اختیار است ، پاسخ می دهد.ما این اقبال عمومی به ارتقاء ‌شایستگی های ادراکی را که با شرکت در دوره ی آموزشی روش تحقیق آغاز شده ارج می نهیم و ضمن آرزوی توفیق برای همه ی مشتاقان این عرصه ، امید داریم که دوره های مربوط به مدیریت بر خود و تعالی سازمانی خوش آمدهای بعدی را نوید دهند(ارسباران،۱۳۸۰).
۷-۲-عملکرد:
۷-۲-۱-تعاریفی از عملکرد و بهره وری
عملکرد: تابعی از توان وتمایل است و مدیریت
عملکرد: تابعی از تمایل، توان، شناخت شغل است.
عملکرد: کنش انگیزش و توانایی است.
به گفته لورش ولارش: عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نمی باشد بلکه به سازمان و محیط مربوط می باشد.
بهره وری: در برگیرنده اثر بخشی و کارآئی می باشد و همچنین مجموعه ای از نتیجه ها و فرآورده ها با بالاترین سطح عملکرد است.
بهره وری، اثر بخشی و کارایی عملکرد است. دو معیار اندازه گیری موفقیت مدیر در سهیم شدن برای بهره وری ، اثربخشی و کارآیی عملکرد است با توجه به تعاریف فوق (عملکرد و بهره وری) به طور کلی یکی از مسائل معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان موثر هستند ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثر بخشی نیستند به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسائی مسأله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیف اند. مدیران برای موثر تر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند(ابیلی و موفقی،۱۳۸۲).
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان است به عبارت ساده تر کارکنان پایه تا حدودی به کار و مهارت های لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند وبرخی دیگر از صاحبنظران، این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. این اندیشمندان بر این باورند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت های لازم برای انجام دادن کار را دارا باشند ولی این عامل در صورتی موثر است که در آنچه باید انجام شود و چگونگی آن ، شناخت خوبی وجود داشته باشند بنابراین متغیرهای مربوط به بهره وری در سازمان به اصول هفت گانه ای مربوط می شوند که عبارتند از : توان آمادگی کاری ، دانش و مهارت انجام کار است.
شناخت شغل، حمایت سازمانی (کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند)
انگیزش یا تمایل، بازخورعملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی می باشد بطور کلی مدیریت بهره وری رهنمودهایی عملی برای تحلیل وضعیت کاری به مدیر ارائه داده و چرایی وجود مسائل و استراتژیهای مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان می کند(ابیلی و موفقی، ۱۳۸۴).
۷-۲-۲-تعریف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد^[۱۸] ترجمه عبارت می‌باشد که تعاریف متعددی از آن شده است از جمله:
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی‌برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی ورفتاری کارکنان سر و کار دارد .
مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشترنسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود . (ابیلی، ۱۳۸۲)
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد . ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲)
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با بهره گرفتن از ارتباطات دو جانبه بین سرپرستان از یکسو جهت تفهیم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوی دیگر، جهت انتقال تقاضاها وخواست های کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد . مدیریت عملکرد باعث می‌شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص دهند و در جهت بهبود آن اقدام نمایند و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و به تکرار آنها کمک نمایند . مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انضباطی و خط مشی‌های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می‌گیرد.
۷-۲-۳-اهمیت مدیریت عملکرد
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته و تنها سازمانهایی امکان بقاء دارند که به بهترین وجه ممکن از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند، مدیریت عملکرد که مایه افزایش بهره وری نیروی انسانی می‌باشد، از اهمیت بسیاری برخوردار است . امروزه در سازمانهای جدید و مترقی، مهمترین عامل تعیین کننده موفقیت سازمان‌ها . نیروی انسانی و بهره وری آن می‌باشد . برای نیل به مدیریت عملکرد مؤثر، سازمانها می‌بایست :
۱-عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین نمایند.
۲-فرهنگ سازمانی را ارتقاء بخشیده یا فرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد نمایند .
۳-فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند.
۴-یک بانک اطلاعاتی جهت جمع آوری و اعمال نتایج بدست آمده در سیستمهای منابع انسانی و تصمیم گیریهای آتی سازمان تشکیل دهند.
با اعمال مدیریت عملکرد درسازمانها و بهره گیری از نتایج بدست آمده، سازمان‌ها می توانند فعالیت‌های آینده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهی نمایند :
۱-رفتارها و مسئولیتهای شغلی کارکنان را مستند سازی نمایند .
۲-تعیین و تعریف انتظارات عملکردی مورد نظر سازمان‌ها و تفهیم آنها به کارکنان و……
۳-ایجاد چار چوب مناسب برای برقراری ارتباطات بین سرپرستان و کارکنان و……….
۴-هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته‌های کارکنان.
۵-پدید آوردن فرصت مناسب برای ارزیابی مداوم کارکنان و هدایت و تشویق آنها در جهت نیل به اهداف سازمان توسط سرپرستان .
۶-برقراری نظامی مشارکتی در تمام سطوح سازمانی به طوری که اهداف و خواسته‌های سازمان به آسانی به کارکنان منتقل شده و از سوی دیگر انتظارات کارکنان نیز به سهولت به اطلاع سرپرستان و مدیریت سازمان برسد .
۷-برقراری نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان.
۸-ارتقاء سطح رضایت مندی کارکنان(خوشوقتی،۱۳۸۴).
۷-۲-۴-اصول مدیریت عملکرد
اصول مشخص را باید بعنوان مبنا و زیر بنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت . این اصول را می توان به صورت ذیل عنوان نمود:
۱-برای هر مسئله پاسخی خاص می توان یافت .
۲-ارزشها چیزی فرا تر از قابلیت سود آوری می‌باشند.
۳-مدیریت عملکرد نوعی فرایند اساسی کسب و کار است .
۴-توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات( خوشوقتی، ۱۳۸۴).
۷-۲-۵-عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد درعمل ، زمانی می تواند به موفقیت نایل شود که سایرعوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک نمایند . عوامل مذکور را به شکل زیر می توان طبقه بندی نمود:
۱-همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه جانبه از آن .
۲-آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم .
۳-هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
۴-برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد درسازمان .