بسیاری از کارشناسان برای حرکت سازمانها به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک چهار دلیل را ارائه می دهند که سازمانها باید به آن توجه داشته باشند که این دلایل عبارتند از:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تمرکز بخش منابع انسانی وسیستم الکترونیک بر روی مسائل و عوامل استراتژیک.
انعطاف پذیری در سیاست گذاری و اجرا.
تاکید برکارایی بخش منابع انسانی و کاستن هزینه ها (سخت گیری در هزینه نمودن).
نقش خدمات رسانی به مدیران وکارکنان.
این چهار هدف مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به اختصار استراتژی مداری، منعطف ، کارا و خدمت گذار بودن معرفی می کنند .از این رو در بسیاری ازشرکتها هدف ازمعرفی و پیاده کردن مدیریت منابع انسانی الکترونیک، استاندارد سازی و هماهنگی فعالیتها وسیاستهای منابع انسانی دربین همه بخشهای شرکت و تصویر شرکت به عنوان یک هویت جهانی است نه یک بخش مجزای بین المللی.
هدف اول یعنی استراتژی مداری باعث می شود تا مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک یابد و همراه با توسعه فن مدیریت منابع انسانی الکترونیک با استفاده ازفن آوری اطلاعات همراه شود . هدف دوم و سوم باعث می شود تا سازمان علاوه بر انعطاف پذیر بودن نسبت به تغییرات محیط با حداکثر سرعت و کمترین هزینه کارآمدتر از دیگر سازمانها ازمزایای این سیستم استفاده نماید و درعین حال با خدمت رسانی به کاربر داخلی و خارجی هدف چهارم را تحقق بخشد .از این رو اگرسازمانها در مدیریت منابع انسانی الکترونیک هر چهار بعد فوق را ببینند و به آن تمایل یابند می توانند گامهای دیگر را برای پیاده سازی آن طی کنند.
(نوری زاده،۱۳۸۴:۹۰).
گام سوم :آشنایی با حوزه های اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به مدیریت منابع انسانی:
بر اساس گفته رایت و دایر^[۳۹] سه حوزه انتخابی برای اجرا وپیاده سازی خدمات منابع انسانی به صورت الکترونیکی مشخص شده است که عبارتند از:
۱- مدیریت منابع انسانی سوداگر^[۴۰] .
۲- مدیریت منابع انسانی سنتی^[۴۱] .
۳- مدیریت منابع انسانی تحول گرا^[۴۲] .
از سوی دیگرلیپک و اسنل^[۴۳] تمایز مشابهی را به صورت زیرآورده اند :
مدیریت منابع انسانی عملیاتی^[۴۴] .
مدیریت منابع انسانی ارتباطی^[۴۵] .
مدیریت منابع انسانی تحول گرا^[۴۶] .
لازم به توضیح است که انتخاب هر یک از حوزه های فوق به سیاستهای منابع انسانی و سازمان وابسته است. به عبارتی گام سوم به گام اول پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک وابسته است که در نمودار۲-۵ نیز این تاثیر با پیکان نشان داده شده است .(به نمودار۲-۵ نگاه کنید).
نمودار ۲-۵ : تبیین حوزه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک براساس سیاستهای مختلف.
منبع:(حسینی،۱۳۸۶: ۶۲)
همانطور که در نمودار۲-۵ آمده است سیاستهای سازمان و منابع انسانی بر هرکدام ازاین نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می گذارد و به عبارتی حوزه های اجرایی آن را تعیین می نماید . جهت دار بودن فلشهای مربوط به سیاستهای منابع انسانی و ارتباط دو سویه حوزه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به آن معنی است که سازمانها می توانند با توجه به سیاست خاص خود درهرموقعیت مکانی و زمانی و با توجه به شرایط محیطی ، حوزه خاصی از مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار داده تا اهداف (استراتژی مداری ، انعطاف ، کارایی و خدمت رسانی) تحقق یابد. توجه به این موارد و از سوی دیگرآشنایی با حوزه های اجرایی مدیریت منابع انسانی الکترونیک (مدیریت منابع انسانی عملیاتی ، مدیریت منابع انسانی ارتباطی ، مدیریت منابع انسانی تحولگرا ) به سازمانها کمک می کند تا با دیدی جامع تر فرایند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک را دنبال کنند، لذا شناخت این حوزه های اجرایی جهت پیاده سازی درست مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضروری است :
۱- حوزه مدیریت منابع انسانی عملیاتی: مربوط به فعالیتهای اساسی منابع انسانی که در حوزه اجرا می شود. سیستمهای اطلاعاتی پرداخت حقوق وجمع آوری داده های پرسنل دراین حوزه قرارمی گیرند . به عنوان مثال در گذشته اطلاعات پرسنلی کارکنان بصورت دستی و در پرونده های مختلفی نگه داشته می شد و برای اکثر سازمانها بایگانی و حفظ این پرونده ها مشکلات بسیاری به همراه داشت که در نتیجه با بهره گرفتن از سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر وب این امکان برای سازمان و کارکنان آن به وجود آمد که به راحتی اطلاعات خود را روزآمد کنند و مشتریان نیز به راحتی به این اطلاعات دست یابند یا در بخش فروش نیز کارکنان می توانند اطلاعات مشتریان خود را در دسترس ببینند و با آنان تعامل داشته باشند.
۲- حوزه مدیریت منابع انسانی ارتباطی : مربوط به فعالیتهای توسعه ای منابع انسانی است . دراینجا تاکید بر اجرا نیست بلکه، برروی ابزار منابع انسانی است که به فرآیندهای اساسی کسب وکار مثل استخدام وانتخاب نیروهای جدید، آموزش، مدیریت ارزیابی و عملکرد و پاداش کمک می کند . به عنوان مثال انتخاب واستخدام که ازطریق یک وب سایت انجام می شود. در گذشته استخدام و جذب کارکنان از طریق درج آگهی در روزنامه ها وغیره اتفاق می افتاد، اما ازطریق سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک متقاضیان کاراز طریق اینترنت و وب سایت سازمانها می توانند رزومه خود را ارسال نمایند یا در آزمون ها شرکت نمایند . برای ارتقاء کارکنان در داخل سازمان نیز افراد می توانند از طریق سیستمهای پشتیبانی علمی برای مدیران و ارزیابی الکترونیک عملکرد وارد عمل شوند.
۳- حوزه مدیریت منابع انسانی تحولگرا : به فرآیندهای تغییرسازمانی، جهت گیری استراتژیک، مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک مربوط می شود. دراین حوزه تغییرات بسیار بیشتراست. بدان معنی که به وسیله یک مجموعه منسجم ازابزارهای مبتنی بر وب سایت ، کارکنان قادر خواهند بود تا همراه با انتخابهای استراتژیک سازمان حرکت کنند و توسعه یابند ، در حالی که درگذشته با یک روش سنتی یک حکم دستوری کاغذی صادر می شد و تا زمانیکه این دستور توزیع و دراختیار کارکنان قرار نمی گرفت عملا بازخوری از سوی کارکنان دریافت نمی شد . در این سطح مدیریت منابع انسانی الکترونیک به سازمان کمک می کند تا کارکنان از طریق وب سایت داخلی سازمان با یکدیگر تعامل داشته و در سریع ترین زمان ممکن ، اطلاعات را دریافت و تبادل کنند و حتی از این طریق در تصمیم گیری سازمان شرکت کنند . از ویژگی های قابل توجه دیگر این سیستم آن است که کارکنان این امکان را دارند حتی بدون حضور در محل کار وارد سیستم نامه نگاری مکانیزه سازمان شده و نامه های ارجاعی خود را مشاهده نمایند و بر روی آن ها اقدام کنند و یا به صورت گفتگوی الکترونیکی با مقام مافوق یا مشتریان خود تعامل نمایند. فعالیتهای فوق را می توان به صورت طیفی از مراحل تحول منابع انسانی در نظر گرفت که با توجه به هر مرحله سازمان ها بخشی از آن را به سیستم های اطلاعاتی واگذار می کنند . برهمین اساس ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به وظایف مدیریت منابع انسانی درگذشته، حال وآینده به ترتیب بر اجرا و ثبت کردن ، بکارگیری ابزارهای مدیریت منابع انسانی عملیاتی و نقش استراتژیک تمرکز می کند . برای تحقق این امر با توجه به نوع رویکرد سازمان ونوع مدیریت منابع انسانی حتی می توان مشخص نمود که کدام فعالیت باید به صورت رودررو و کدام ازطریق وب انجام شود. در واقع این حوزه ها به سازمان این امکان را می دهد تا از این سیستم در دو سطح وسیع (حوزه ارتباطی و تحول گرا) یا استراتژیک و یا به صورت خاص و محدود (حوزه عملیاتی ) یا سنتی استفاده نماید. به عبارتی این فرایند را می توان به صورت یک پیوستار درنظرگرفت که حداقل آن در استفاده از IT^[47] ، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی و بکارگیری حداکثرتوان موجود در استفاده از IT، مدیریت منابع انسانی الکترونیک است.
گام چهارم: نظارت بر پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به نتایج مورد نظر :
با نظارت دقیق برفرآیند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و بکارگیری فن آوری اطلاعات دو رویداد مهم باید در سازمان رخ دهد که نظارت و توجه به آن برای مدیران بسیار مهم است . این دو رویداد مهم عبارتند از:
۱- توسعه حرفه ای: یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرایند اشتغال را تسهیل می سازد، داشتن مهارتهایی است که زمینه های رشد و توسعه را ایجاد نماید . زمانی که ظرفیت های مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارت ها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی کند. در این زمان، اطلاعات ظرفیتهای خالی و کهنه شده را جانی دوباره می بخشد و به توسعه مهارتهای کارکنان کمک می رساند و این به خاطر آن است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می گردد و جبهه های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند و بهره وری سازمان را بهبود می بخشد.
الف - مهارتهای کهنه را بازسازی می کند.
ب - ظرفیتهای خالی قبلی را تکمیل می سازد.
ج - مهارتهای جدید به وجود می آورد.
د - بین مهارت کارکنان پیوند ایجاد می کند.
ه- مهارت آموزی فرآیندی می شود (سلطانی،۱۳۸۲:۸۸).
۲- نهادینه شدن تغییر و نوآوری : زمینه و محور خلاقیت وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را با همدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی هستند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با اطلاعات تولیدی دارد. به عبارتی زمانی که نفوذ مدیریت منابع انسانی الکترونیک و میزان پذیرش از سوی افراد کم باشد ، در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود . زمانی که نفوذ مدیریت منابع انسانی الکترونیک زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات، خلاقیت حاصل می شود و شکل مطلوب این است که نفوذ این سیستم زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است (به جدول۲-۳ نگاه کنید) .(۲۰۰۵:۵۷۰،Benodvrak).
جدول۲-۳ : نهادینه شدن تغییر و نوآوری

میزان پذیرش
کم
زیاد
میزان نفوذ E-HRM
کم
زیاد
(۲۰۰۵:۵۷۰،Benodvrak)
علاوه برآن بیر^[۴۸] وهمکارانش معتقدند که نتایج اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به رویکرد مدیریت منابع انسانی و نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک عبارت است از: