پس می توان اینگونه نتیجه گرفت که اگر یک سازمان می خواهد از عملکرد مناسبی برخوردار باشد باید کارکردش را مورد ارزیابی قرار دهد.
۲-۴-۳٫ اهداف ارزشیابی عملکرد
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیز ترین خدمات پرسنلی و فعالیت ‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه ‌ای از دیدگاه‌ ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده ‌ترین فعالیت ‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است.در بسیاری از سازمان ها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌ های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه ‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین^[۱۳] (۲۰۰۳: ۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد به طور گسترده‌ای برای؛ جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستند سازی بکار می‌رود. همچنین می‌توان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان(نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج وانفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیاز های آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. اسنل و بولندر^[۱۴] (۲۰۰۷: ۳۳۳) و نو و دیگران( ۲۰۰۸: ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند جدول ۲-۳ بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۲-۳- اهداف ارزشیابی عملکرد(اسنل و بولندر، ۲۰۰۷ :۳۳۳ )

الف- اهداف اداری- اجرایی ،اهداف توسعه‌ای
- مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
- تعیین ارتقاء کاندیدها
- تعیین تکالیف و وظایف
- شناسایی عملکرد ضعیف
- تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
- اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
- ارزیابی برنامه‌های آموزشی
- تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
- برآوردن مقررات قانونی
- برنامه‌ریزی پرسنلی
- شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
- تشخیص عملکرد افراد
- کمک به شناسایی اهداف
- ارزیابی میزان دستیابی به اهداف