الف) چگونه انسان با دنیای اطراف خود تعامل بر قرار می­ نماید و انرژی و توانایی های خود را در چه جهتی سوق می­دهد.

ب) به چه نوع اطلاعاتی بیشتر توجه می­ کند.

ج) چگونه تصمیم ‌می‌گیرد.

د) به چه میزان ترجیح می­دهد در شرایط سازمان یافته­تری زندگی کند.

صاحب­نظران فوق الذکر هر یک از چهار بعد ذکر شده را در راستای طیفی، به هشت نوع شخصیت تقسیم ­بندی نموده اند. این هشت نوع شخصیت شامل ابعاد: درون­گرا^[۷۰] (I)، برون­گرا^[۷۱] (E)، اطلاعاتی- حسی^[۷۲] (S) ، شعوری- الهامی^[۷۳] (N)، احساسی^[۷۴] (F)، فکری^[۷۵] (T)، ادراکی^[۷۶] (P)، قضاوتی^[۷۷] (J).

بر مبنای هشت بعد منعکس شده، شانزده نوع شخصیت در نظر گرفته شده است که هر یک از آن ها ترکیبی خاص از هشت بعد شخصیتی است. با توجه ‌به این تقسیم بندی، شانزده نوع تناسب شغل و شخصیت حاصل می­گردد به عنوان مثال تناسب شغل با شخصیت نوع ENFJ ‌به این صورت تعریف می‌شود که این نوع شخصیت اگرچه به طور متعارف هماهنگ کننده، دارای سازگاری بالا و برای عقاید مختلف احترام قائل است ولی از سوی دیگر ایده آل­گرا، سریع تصمیم­گیر و معمولاً پنهان کننده مشکلات است و سرانجام کمتر به اطلاعات دقیق متکی است، با این شخصیت افراد صاحب حرفه و مشاغل روان‌شناسی، مشاوره، مترجمی، مددکار، معلم، طراح، مدیر فروش بهترین تناسب شغلی و رضایت­خاطر را حاصل ‌می‌کنند (قاسمی، ۱۳۸۲).

۲-۱۱ رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت

از دیرباز همواره به ویژگی­های فردی اشخاص برای به کارگیری آن ها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوت­های فردی انسان­ها را مورد توجه قرار داده و گفته است: “هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و توانایی­هایش گمارده شود.” او دربارۀ تفاوت­های افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمی­آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، ۱۳۶۴). افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونه ­ای از آزمون عملی را پیشنهاد ‌کرده‌است (پاشا شریفی، ۱۳۷۶). در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم می­ کند (عهدنامه امام علی (ع)).

همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روان­شناسی و رفتار سازمانی نشان می­دهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. در دهه ۴۰ میلادی درشرایط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسایل انسانی- اجتماعی تأکید شده است. جوسیوس؛ شرایط فیزیکی، شرایط روانی، شرایط احساسی، اجتماعی و شرایط رفتاری را عوامل اصلی انتخاب کارکنان برای شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح می­ کند. اما به تدریج در دهه ۷۰ و ۸۰ که تفکر علمی و نوین حاکم گردید شرایط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرایش بیشتری به مهارت و مسئولیت پیدا کرد. تأکید بر تناسب از نظر مهارت (تحصیل و تجربه)، تلاش جسمی و ذهنی و مسئولیت غالب بود. دراواخر دهه ۹۰ و اوایل قرن بیست و یکم دوباره گرایش به جنبه‌های انسانی- اجتماعی پررنگ­تر شد. در این دوره تأکید بر دانش کارکنان و خصوصاًً بر متناسب بودن نوع شخصیت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، ۱۳۷۸). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژه­ای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آن ها یک مفهوم کلی ارائه داده ­اند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمی­دهند. در نتیجه در طی دهه­های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تردید در کاربرد ویژگی­های شخصیتی به عنوان پیش‌بینی کننده­ مناسبی برای شغل به وجود آمد. قسمت عمده­ای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمی­کرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روش­های مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگی­های شخصیتی به عنوان پیش ­بینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر^[۷۸]، ۱۹۶۵).

تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافته ­های حاصل از آن به طوری که بتوان تاثیر ویژگی­های شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسش­های مورد نیاز ‌در مورد تاثیر تفاوت­های فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه می­سازد. تا اینکه در اواخر دهۀ ۹۰ مک­ری و کاستا دریافتند که ابعاد ۵ عامل بزرگ (عصبیت، برون­گرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) می ­توانند طیف گسترده ­ای از واژگان صفات را که توصیف­گر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسه­ایی با تکیه بر مدل­های متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، ۱۹۸۸). علاوه بر این بهبود و پالایش روش­های آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب می­ کند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال ۱۹۹۱ که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت ۵ عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان می­داد که هر دوی این تحقیقات مرور گسترده ­ای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت^[۷۹]، ۱۹۹۱و جکسون و ردستین^[۸۰]، ۱۹۹۱). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگی­های شخصیتی به کار گرفته شده در این تحقیقات می ­تواند پیش‌بینی کننده­ خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوت­های فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس^[۸۱] ۱۹۹۳).

به اعتقاد بسیاری از نویسندگان،‌ وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی­های شغلی و سازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه­ های درون­زا،‌ افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت­ پذیری خواهد شد. عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند، یکی بر شخصیت فرد تاثیر می­ گذارد و دیگری باعث آشکار شدن ویژگی­های فرد می­شوند.