این دیدگاه حاوی چند نکته مهم است، اولاً: نقش ویژگی‌های فردی و شخصیتی در این نظریه مورد تأکید قرار گرفته است، هر چند به نوع مشاغل توجه نشده است. البته در این مورد توجه به تاریخچه این نظریه ضروری است، زمانی که این نظریه مطرح شده خیلی، تنوع مشاغل مطرح نبوده است. ثانیاًً: این دیدگاه به جایگاه ویژگی‌های فردی در مدیریت منابع انسانی اشاره دارد و آن ویژگی‌های فردی برای تطبیق آن با شغل باید هنگام گزینش کارکنان مورد توجه قرار گیرد. ثالثاً: کارکنان مختلف توانایی‌ها و ویژگی‌های فردی متفاوتی دارند. با وجود اینکه این نظریه ساده و ناقص است ولی از آنجا که نقش تفاوت‌های فردی در عملکرد افراد را مورد توجه قرار می‌دهند حائز اهمیت است. ویژگی‌های شخصیتی و فردی در اکثر مدل‌ها و الگوهایی که در صدد تبیین پیش‌بینی کننده های عملکرد و بهره وری و کارایی هستند جایگاه خاصی دارد، مثلاً نظریه هالند بسط منطقی تر این نظریه است که در آن به نوع مشاغل هم توجه شده است.

۲-۲-۴-۳ نظریه “آینده تداوم گذشته”:

طبق این دیدگاه، عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند. اصل پیتر نظریه سرگرم کننده ای که توسط هال و پیتر تدوین شد بسط و گسترش منطقی این پیشنهاد را تشریح می‌کند. پیتر و هال استنباط می‌کنند از آنجا که ما پیوسته عملکرد گذشته را برای پیش‌بینی آینده به کار می بریم نهایتاًً برای یک شغل به گزینش و ترفیع کسانی می پردازیم که کارآمد و اثربخش نیستند، پیتر و هال استدلال می‌کنند که در بلندمدت همه به سطحی ارتقا می‌یابند که فاقد صلاحیت آنند و در نتیجه به اثربخشی سازمان ها لطمه وارد می شود.

در صورتی که شرایط و ویژگی‌های شغل مشابه باشند و تغییرات فرد خیلی معنادار نباشد پیش‌بینی عملکرد آینده از طریق عملکرد گذشته منطقی قابل اتکا است ولی در صورتی که ویژگی‌های شغل متفاوت باشند و یا تغییرات فردی (مثلاً تحصیلات) معنادار باشد عملکرد گذشته پیش‌بینی کننده معتبری از عملکرد آینده نخواهد بود زیرا ویژگی‌های شغل جدید توانایی‌های خاصی را می طلبد و یا تغییرات ایجاد شده توانایی‌ها و عقاید و باورهای جدیدی را ایجاد می‌کند که عملکرد وی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. البته باید به مؤلفه های عملکرد هم توجه داشت و آن ها را از همدیگر متمایز ساخت، ‌در مورد عملکرد زمینه ای که بازتاب رفتارهایی همچون فداکاری شغلی و… است عملکرد گذشته پیش‌بینی کننده معتبری از عملکرد آینده حتی در مشاغل دیگر است ولی ‌در مورد عملکرد فنی با توجه به اینکه مشاغل متفاوت صلاحیتهای متفاوتی را می طلبد عملکرد گذشته نمی تواند عملکرد آینده را پیش‌بینی کند. ریشه‌های این دیدگاه به طرق مختلف در مدیریت منابع انسانی ملحوظ است، امتیازات به سابقه کار با مدارک و اسناد موفقیت‌های شغلی (همچون تقدیر نامه ها و نمرات ارزشیابی عملکرد و …) نمونه هایی از این دیدگاه عملکرد است (یارعلی،۱۳۸۸،۶۳-۶۱).

1. 1. – Quality of Working Life ↑

1. 1. – Hertzberg ↑

1. 1. – نهضت مدیریت علمی که به وسیله فردریک وینسلور تیلور ایجاد شد. ↑

1. 1. – Ryan ↑

1. 1. – Armstrang,2006 ↑

1. 1. – Winter et al,2000 ↑

1. 1. – Deutsch S. Schurman,1993 ↑

1. 1. -Cassio,1989 ↑

1. 1. – Seashor ↑

1. 1. – Organizational Development ↑

1. 1. – Rose ↑

1. 1. – Agency for Health-care Research and Quality:AHRQ ↑

1. 1. – Health Human Service ↑

1. 1. – Porass & Silvers ↑

1. 1. – Sociotechnique System ↑

1. 1. – Lees & Kearns ↑

1. 1. – Walton ↑

1. 1. – Casio ↑

1. 1. – Bodwitch & Buono ↑

1. 1. – Arnold & Feldman ↑

1. 1. – Dessler ↑

1. 1. – Cost ↑

1. 1. – Leveler ↑

1. 1. – Meals ↑

1. 1. ۱- بنیان گذار نظریه Z ویلیام اوچی می‌باشد. ↑

1. 1. ۱٫Total quality management ↑

1. 1. ۲٫Empowerment ↑

1. 1. . Performance ↑

1. 1. . Kane ↑

1. 1. . Bernadin ↑

1. 1. . Brumbach ↑

1. 1. ۱٫ Griffin ↑

1. 1. ۲٫ Desler ↑

1. 1. ۱٫ Fisher ↑

1. 1. ۲٫ Input ↑

1. 1. ۳٫ Output ↑

1. 1. ۴٫ Consequences ↑

1. 1. ۵٫ Feedback ↑

1. 1. ۶٫ Knowledje/Skill. ↑