۱٫ویژگی های فردی و تعهدسازمانی

۲٫عوامل سازمانی و تعهد سازمانی

۲-۳-۱۴-۷ -ویژگی های فردی و تعهدسازمانی :

به فردی که در یک سازمان مشغول به کار می‌باشد، در ارتباط با عامل انسانی از دو جنبه می توان به او توجه داشت، جنبه عمومی و جنبه اختصاصی. هر فرد در وهله اول عضوی از جامعه خود شمرده شده و تحت تاثیر باورها، فرهنگ، مشکلات، اهداف و نیازهای آن جامعه می‌باشد. در وهله بعدی به ‌عنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود می‌باشد مورد توجه قرار خواهدگرفت. این ویژگی ها در قالب نیازها، علایق، انگیزه ها، نگرش ها و بالاخره شخصیت وی قابل بررسی است (سیدعباس زاده،۱۳۷۱).

۲-۳-۱۴-۸ -عوامل سازمانی و تعهد سازمانی :

عواملی که در سازمان و محل کار برای کارکنان وجود دارد و تقریبا از عهده افراد خارج است را عوامل سازمانی می‌نامند که مهمترین آن ها عبارتند از:

۱٫مشخصه‌ های شغلی: نوع کاری که به فرد واگذار می شود در بروز تقویت تعهد سازمانی او تاثیر می‌گذارد. چگونگی ویژگی های شغلی و تفاوت های فردی با کنش متقابل خود، بر رضایت، انگیزش، بهره وری و تعهدسازمانی افراد در کار تاثیر می‌گذارد (کریم زاده، ۱۳۷۸).

۲٫ فرصت های بیشتر: تحقیقات نشان داده سازمان ها هرچه فرصت های پیشرفت را برای کارکنانی که انگیزه کسب موفقیت آن ها بالا است، فراهم آورند آن ها از کار خود خشنودی بیشتر و به سازمان پایبندی بیشتر خواهند داشت (کریم زاده، ۱۳۷۸).

۳٫ نظام پرداخت: منظور میزان حقوق و پاداشی است که به کارکنان پرداخته می شود. نظام پرداخت و پاداش در تعهد افراد نسبت به وظایف سازمانی، سهم ارزنده ای ایفا می‌کند.

۴٫ محیط سازمانی: در محیط سازمانی هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد تعهد سازمانی بیشتر است (دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸).

۵٫سبک مدیریت: امروزه اغلب کارکنان سازمان ها از استاندارد زندگی بالاتر و تحصیلات بهتری برخوردارند و بیشتر از پیش آگاهند، در نتیجه انتظار می رود هدایت و کنترل به وسیله خود در آن ها افزایش یابد. برای ایجاد تعهد نمی توان رهبری را شخصی تعیین کرد، زیرا بهترین سبک برای افراد و ‌گروه‌های مختلف به سطح آمادگی آن ها در آن وضعیت خاص بستگی دارد (مشبکی، ۱۳۷۸).

۲-۴ -پیشینه تحقیق

۲-۴-۱ پژوهش­های داخلی :

با توجه به اینکه سکوت سازمانی به تازگی در علوم مدیریت و رفتار سازمانی مطرح شده و شکل گرفته، پژوهش های کمی بخصوص در ایران در این زمینه صورت گرفته است. در رابطه با نگرش های شغلی چند مورد انجام شده که در ادامه به آن ها اشاره می‌کنیم.

    • در سال (۱۳۷۵) تحقیقی توسط ساروقی تحت عنوان”بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن” انجام شد که نتایج آن نشان داد بین سه خرده مقیاس تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و تکلیفی) و تمایل به ترک خدمت اعضاء نمونه آماری ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین مشاهده شده که تعهد سازمانی (عاطفی و تکلیفی) مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است ولی تمایل به ترک خدمت مدیران از تمایل به ترک خدمت کارشناسان کمتر است (ساروقی، ۱۳۷۵).

    • عباسی (۱۳۷۷) طی پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل مؤثر بر تعهد شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه زنجان” ‌به این نتایج دست یافت که ارتقاء علمی اعضاء هیئت علمی، مشارکت اعضاء هیئت علمی در فرایند تصمیم ­گیری و تأمین امکانات رفاهی برای اعضاء هیئت علمی با تعهد شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری داشت.

    • موسوی دهوردی (۱۳۷۷) در تحقیق خود با عنوان”بررسی رابطه دلبستگی شغلی و انگیزه پیشرفت با سلامت روانی و مسئولیت­ پذیری مربیان تربیتی مرد آموزشگاه­های اهواز” ‌به این نتیجه رسید که هر چه افراد نسبت به شغل­شان علاقه بیشتری داشته باشند مسئولیت­ پذیری آن­ها بیشتر خواهد شد و وظایف با اشتیاق و سلامت روانی بیشتری انجام می­پذیرد و این عوامل زمینه موفقیت آن­ها را نسبت به افراد دیگر در شغل­شان فراهم می­ کند.

    • ناصری (۱۳۷۹) در تحقیقی با عنوان دلبستگی شغلی مدیران مراکز خدمات کشاورزی استان آذربایجان غربی به بررسی عوامل مختلف مادی و معنوی در ارتباط با انگیزه و دلبستگی شغلی مدیران اقتصادی کشور پرداخته است. نتایج این تحقیق بیانگر آن بود که شدت نیازهای مادی قابل توجه بوده، اما در مقایسه با نیازهای معنوی از اهمیت کمتری برخوردار است.

  • زارعی (۱۳۸۰) در تحقیقی با عنوان”بررسی ارتباط رضایت­مندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران و مسئولان تربیت بدنی استان خراسان” ‌به این نتیجه دست یافت که ارتباط معناداری بین این نگرش­ها در بین دبیران و مسئولان تربیت بدنی وجود دارد. ولی هیچ گونه ارتباط مثبت و معناداری بین ویژگی­های جمعیت شناختی و نگرش­های شغلی مشاهده نکرد.

مهرابی­زاده (۱۳۸۰) در تحقیقی تحت عنوان” بررسی خشنودی شغلی با ابهام نقش کارمندان شرکت ملی نفت مناطق نفتی خارک” ‌به این نتیجه رسید که دلبستگی شغلی عامل مهم و اساسی در انجام وظایف و پیشبرد اهداف سازمان­ها ‌می‌باشد و رابطه معکوسی بین این متغیر با ابهام نقش وجود دارد.

    1. Morrison& Milliken ↑

    1. Cheng Ma, Wu , Liu ↑

    1. Pinder & Harlos ↑

    1. Zehir & Erdogan ↑

    1. Hirschman ↑

    1. Exit ↑

    1. Voice ↑

    1. Loyalty ↑

    1. Rosen & Tesser ↑

    1. Mum Effect ↑

    1. Noelle- Neumann ↑

    1. Spirals of silence ↑

    1. Brown & Blackmon ↑

    1. Whistle ↑

    1. Near, J. P., & Miceli, M. P. ↑

    1. Principled organizational dissent ↑

    1. Graham ↑

    1. Issue selling ↑

    1. Dutton, J. E., & Ashford, S. J. ↑

    1. employee complaining ↑

    1. Robbins ↑

    1. Social ostracism ↑

    1. Williams, Shore,& Grahe ↑

    1. Deaf ear syndrome ↑

    1. Hazen ↑

    1. Tangirala & Ramanujam ↑

    1. Donaghey ↑

    1. Early ↑

    1. Aylsworth ↑

    1. Fletcher & Watson ↑

    1. Brinsfield ↑

    1. Avery & Quinones ↑

    1. Blenkinsopp & Edwards ↑

    1. Schlosser & Zolin ↑

    1. Korsgaard ↑

    1. OCB ↑

    1. Bogosian ↑

    1. Slade ↑

    1. Maria ↑

    1. Dimitris & Vakola ↑

    1. Schlosser & Zolin ↑

    1. communication apprehension ↑

    1. locus of control ↑

    1. LePine & Van Dyne ↑

    1. Morrison & Rothman ↑

    1. Mum Effect ↑

    1. Dibble & Levine ↑

    1. Green ↑

    1. Penna ↑

    1. Nemeth ↑

    1. Joinson & Carla ↑

    1. Beer & Eisenstat ↑

    1. Appelbaum et al. ↑

    1. Chrys and Pntyla ↑

    1. Eisenberger & et al ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...