بخشی در منابع انسانی ایجاد می شود تا به آموزش مدیران پرداخته و آنها را به همایش های کارآفرینی سازمان اعزام کند.

(منبع: فراتی (۱۹۹۳) به نقل از نوروزی، ۱۳۸۹)
شناسایی استعدادهای کارآفرینانه: در یک شرکت کارآفرینانه، تعیین کارآفرینان ضروری است و لازم است افرادی که به روش های کارآفرینانه گرایش نشان می دهند، شناسایی گردند. در این راستا دو گروه باید مشخص شوند. نخست گروه نوآوران هستند که از ذوق مدیریتی بهره مند می باشند. دومین گروه اعضای بالقوه گروه می باشند که برای توسعه مفهوم کارآفرینی شرکتی به نوآوران یاری می دهند(نوروزی، ۱۳۸۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پاداش به کارآفرینان سازمانی: پاداش دادن به کارآفرینان سازمانی در سازمان های سنتی، مشکلات پیچیده ای دارد. چرا که بسیاری از پرسنل در شرکت، دستمزد ساعتی و یا حقوق ماهانه دریافت می کنند. شاید برخی کارآفرینان سازمانی مایل نباشند تا موقعیت حقوقی خود را بر هم زنند و همانند دیگر کارآفرینان مستقل با نظام پاداش مخاطرات پذیرفته شده کار نمایند. در عین حال نظام سنتی پاداش نیز براغی کارآفرینان سازمانی کفایت نمی کند. آنها به حق تصور می کنند زمانی که بر روی پروژه های مخاطره پذیرتری کار می کنند باید از مزایای بیشتری برخوردار شوند. برای طراحی نظام پاداش، مدیران عالی رتبه باید هم به نیاز کارآفرینان سازمانی و هم به نیاز کارکنان در شرکت توجه داشته باشند. نظام پاداش برای کارآفرینان سازمانی می تواند پولی یا غیرپولی باشد. درواقع جنبه خارجی حقوق ماهانه این نظام می تواند برای کارآفرینان سازمانی مهمتر باشد. پاداش های غیر نقدی می تواند شناسایی رسمی عملکرد، در اختیار قراردادن سرمایه های اختیاری، ایجاد گروه های پشتیبانی و نظام ترفیع بر پایه فعالیت در توسعه پروژه های نوآور را در بر گیرد(نوروزی، ۱۳۸۹).
آنچه که مسلم است کارآفرینی سازمانی یا ایجاد سازمان کارآفرین از جنبه های بسیاری به کارآفرینی مستقل شباهت داشته و به نوآوری، مخاطره پذیری، تحلیل فرصت و تأمین مالی نیاز دارد. گرچه در این محیط جدید، کارآفرین نیاز به مخاطره پذیری بالا نداشته و از منبع بیشتری برای حمایت مالی برخوردار است، اما در مقابل باید بر موانع سازمانی و ساختاری شرکت نیز فائق آید. به طور کلی محققین در این میان دو مدل اصلی را مشخص نموده اند. در مدل اول همچنان فرد به عنوان سر منشاء ایجاد تحول در سازمان پنداشته می شود و کلیه فعالیت ها از طرف وی آغاز می شود. در مدل دیگر مدیریت سازمان ضمن اعتقاد راسخ به کارآفرین نمودن سازمان و تعهد کامل در قبال آن به حمایت از فعالیت های کارآفرینانه در سازمان می پردازد و روح کارآفرینانه را در کالبد سازمان می دمد که در این میان فرهنگ سازمان دچار تحول می گردد. محققین به طرق مختلفی به تقسیم بندی استراتژی ها اقدام نموده اند و برخی دیگر استراتژی کارآفرین سازمانی، کارآفرینی سازمانی و حرکت به سوی تغییر قوانین و چارچوب صنعت و رقابت را زنجیره ای از فعالیت های مرتبط دانسته اند که در این راستا در هر مرحله، سازمان ویژگی های خاص خود را می طلبد. برخی دیگر نیز این استراتژی ها را در مقابل اکتساب، خرید شرکت های فرعی و شراکت در پروژه های سرمایه گذری مشترک معرفی نموده اند. گرچه این استراتژی های اخیر نیز می توانند به ایجاد منافع کارآفرینانه در شرکت بیانجامند، اما جوشش و فعالیت از درون شرکت آغاز نمی گردد. (صحافان، ۱۳۸۹)
کلیه مطالعات در خصوص کارآفرینی سازمانی در جهت شناسایی ویژگی های فردی و سازمانی در جهت تقویت رفتار کارآفرینانه در سازمان می باشد. علیرغم علاقه فزاینده ای که طی سال های اخیر به این زمینه ها بوجود آمده، هنوز هم چالش های پیچیده ای هم در سطح عملی و هم در سطح نظری وجود دارد. در سطح عملی، سازمان ها به رهنمودهایی نیاز دارند تا منابع را به سوی استراتژی های موثر کارآفرینی سازمانی هدایت نمایند. در سطح نظری نیز محققین باید عناصر یا ابعادی را که محیط را تبیین و پیش بینی می نمایند، در سطحی وسیع مورد ارزیابی قرار دهند. با وجود این تلاش ها تاکنون نیز مدل های عملی و نظری محدودی برای محققین در مورد کارآفرینی سازمانی ارائه شده است.
قابلیت هایی رهبری کارآفرینانه ، صفات و ویژگی ها
ضرورت توجه به قابلیت هایی رهبری کارآفرینانه.
تیمونز^[۴۶] در سال (۱۹۸۹) بین داشت که ما امروز در میانه یک انقلاب خاموش یا بروز یک نوع پیروزی از نوع خلاقیت یا روحیه کارآفرینی از نوع بشر در سراسر جهان بوده که تبلور اصلی آن در قرن ۲۱ خواهد بود(تیمونز، ۱۹۸۹).
تیمونز در مطالعه ای دیگری نیز بیان می دارد در ۲۵ سال گذشته، کارآفرینان اساسا اقتصاد ایالات متحده آمریکا و جهان را دگرگون کرده به طوری که از سال ۱۹۸۰ به بعد ، بیش از ۹۵ درصد از ثروت جدید ایجاد شده است مرتبط به کارآفرینان و نوآوران بوده است(تیمونز^[۴۷]، ۱۹۹۹).
امروزه از کارآفرینی به عنوان محرک اصلی اقتصاد و عامل رقابت و بهبود کیفیت سازمان ها یاد می شود، در این میان مدیریت تیم های کارآفرین (و مجموعه تحت پوشش یک رهبر) و اجرا و تجاری سازی ایده های کارآفرینانه از اهمیت ویژه ای برخوردارند. فرایند اجرای ایده های کارآفرینانه شامل جمع آوری تیم اجرا، تامین مالی، اخذ تصمیمات و در نهایت ارائه محصول یا خدمات جدید به مشتریان می باشد و این مهم نیازمند یک رهبری کارآفرینان در سازمان بوده تا میان تیم ها و گروه های درگیر در فرایند و سازمان، هماهنگی ایجاد نماید و اهداف آن ها را تا حدودی با هم همسو نماید(رونیت ایتشاکی^[۴۸]، ۲۰۱۲).
اما موضع دیگری که برخی از محققین به آن اشاره دارند، ناکامی بسیاری از این فعالیت ها و یا کسب و کارهای جدید بوده است. در همین راستا بنر^[۴۹] ۱۹۹۸ بیان می دارد که هرچند ایجاد کسب و کارهای جدید بسیار رشد شگرفی بویژه در ایالات متحده داشته اسو هر سال به تعداد آن ها افزوده می گردد ولی، اطلاعات به ثبت رسیده موید آن است که بسیاری از این کسب و کارهای جدید که اغلب موارد کارآفرینان آن را مدیریت می نمایند به شکست منجر گردیده است. به عنوان مثال، دان و براداستریت^[۵۰]  گزارش نموده است که تعداد کسب و کار شکست خورده از ۷۱۹۳۱ در سال ۱۹۹۶ به ۸۳۳۸۴ در سال ۱۹۹۷ افزایش یافته است، این افزایش میزان ۱۵٫۹ درصدی را به خود اختصاص داده است(بنر، ۱۹۹۸).
در همین ارتباط نیز محققین مختلفی نظرات متفاوتی را بیان داشته و برای شسکت های رخ داده در کسب و کارهای با ماهیت کارآفرینانه، به دلایل مختلفی استناد نموده اند و این مهم را به چالش کشانده اند و دلایل متفاوتی برای شکست این شرکت ها عنوان شده است. مور (۱۹۹۹) با تایید این آمار بیان می دارد که شکی نیست که می توان از بروز بسیاری از این شکت ها پیشگری نمود. دلایل امیدوار کننده بسیاری در تبیین علل بروز این شکست ها بیان گردیده اما یک یک فاکتور بسیار مهم در موفقیت بلند مدت در یک سرمایه گذاری جدید، قابلیت ها و توانایی رهبری شخصی بنیانگذار یک فعالیت کارآفرینانه است(مور^[۵۱]، ۱۹۹۹).
آن چه که در این میان حائز اهمیت می باشد استفاده از خصوسیات و قابلیت های مهم رهبری کارآفرینان در این زمینه می باشد. به عقیده اسورز و لیدون (۲۰۱۴) نیز شایستگی های رهبری کارآفرینانه نیز یکی از فاکتورهای بسیار مهم در موفقیت کسب و کارهای کارآفرینانه خواهد بود و در صورت برخورداری یک مدیر از این ویژگی ها و صفات می تواند از یک مدیر عادی به یک مدیر موفق تبدیل گردد(اسورز و لیدون ،۲۰۱۴).
در این بخش قابلیت ها و خصوصیات اصلی رهبران کارآفرین و نحوه نگرش آن ها به کسب و کار ، سرمایه گذاران ، کارکنان و مشتریان بررسی می گردد و همچنین خلاقیت سازمانی به عنوان معلول سبک رهبری کارآفرینان مورد توجه قرار می گیرد. بررسی قابلیت ها و ویژگی های اخلاقی مطلوب در رهبران کارآفرین و تفاوت های سبک های رهبری آن ها نیز در این بخش مورد بررسی قرار گرفته شده است.
ضرورت توجه به رهبری کارآفرینانه
با وجود رشد روزافزون اطلاعات و گرایشات کارآفرینی و همچنین بالا رفتن سطح حمایتی دولت ها از فعالیت های کارآفرینانه ضرورت انجام تحقیقات گسترده و مبتنی بر محتوا در این زمینه احساس می شود. قابلیت های رهبری کارآفرینانه، سبک رهبری مشارکتی در کارآفرینی ، مدیریت دانش در بدنه سازمان و ایجاد جو مناسب برای خلاقیت سازمانی از چالش های جدید رهبری هستند که در عصر کارآفرینی شناخته شده اند. با توجه به رشد شتابدار و چشمگیر صنعتی و تجاری در سال های اخیر عوامل زیر به عنوان علل این رشد برشمرده شده اند:(کوراتکو و هودگیتز^[۵۲]، ۲۰۰۷).
بهبود و کاهش سایز سازمان های بزرگ
ظهور سازمان های کوچک
ورود زنان و اقلیت ها به کارآفرینی
این عوامل همگی نیازمند وجود یک دید مشترک در همسو کردن نیاز ها و چشم انداز های گروه ها مختلف ذی نفعان در سازمان است و قابلیت های رهبری کارآفرینانه از این جهت بسیار حائز اهمیت می باشد. عناصر سازنده رهبری کارآفرین را می توان از ترکیب رویکرد شناختی و ویژگی های فردی کارآفرینان با عوامل و شرایط سازمانی و ملزومات و تسهیل کننده های فرایند کارآفرینی در سازمان ایجاد کرد(کوین و اسلیون^[۵۳]، ۱۹۹۱).
در ادامه به بررسی چالش های جدید در رهبری کارآفرین و ویژگی های رهبران کارآفرین از جهت شناختی و عملکردی پرداخته شده است. در انتها با بررسی چند نمونه از طرح های تجاری شهرک های صنعتی ایران به آسیب شناسی رهبری کارآفرینانه در آن ها می پردازیم.
رهبری کارآفرینانه و کارآفرینی
امروزه کارآفرینی به عنوان موتور محرک در توسعه اقتصاد محلی ، منطقه ای و ملی شناخته شده است. همچنین در فضای رقابتی موجود عامل مهمی در توسعه و بقاء شرکت ها است و در این میان توجه به ویژگی های رهبری کارآفرینانه در سازمان های متنوع از جایگاه مهمی برخوردار می باشد. باید توجه داشت که سازمان هایی که جهت گیری کارآفرینانه را مشی خود قرار می دهند و رهبران آن نیز از ویژگی ها و صات رهبری کارآفرینانه برخوردارند، از طریق توسعه منابع منعطف می توانند قابلیت رشد بلند مدت خود را افزایش دهند. این سازمان ها با انتقال مؤثر فرصت موجود به عملیات تولید و یا فرایند های خدماتی خود، سعی می کنند به صورت پیوسته ایجاد ارزش کنند. به این ترتیب این امکان را بدست می آورند که سریعتر از دیگران حرکت کرده و محصول یا خدمت جدیدی را عرضه کرده یا به بازارهای جدیدی وارد شوند که این مهم نیازمند برخورداری از رهبران با قابلیت های مناسب خواهد بود(جاسون و همکاران^[۵۴]، ۲۰۱۱).
چالش اصلی این سازمان ها ظرفیت سازی به منظور کشف فرصت های رقابتی جدید است. تئوری مدیریت نوین از تمرکز بر روش های تحلیلی مرسوم اجتناب کرده و بر خلق ارزش از طریق تمرکززدایی و انتقال قدرت و اختیار تاکید دارد(بکر و وروک^[۵۵]، ۱۹۸۹).
و بر همین اساس یک رهبر سازمان با قابلیت های رهبری کارآفرینانه سعی می کند از حصار نقش های مرسوم مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل خارج شده و بر اقدامات نوآورانه و تطابقی برای مواجهه با تغییرات سریع اصرار ورزد(باقری^[۵۶] و همکارن، ۲۰۱۱).
نگرش رهبری کارآفرینانه و بسترسازی اقدامات کارآفرینانه
نگرش کارآفرینی برای بسترسازی اقدامات کارآفرینانه ۴ شرط اساسی دارد:
۱- نگرش کارآفرینی اهمیت توسعه ، ارتباط و به اشتراک گذاری ارزش ها بین اعضای سازمان را یاد آور می شود و نقش مدیریت ارشد سازمان را در زمینه سازی بروز تغییرات خود دگرگونی اساسی می داند(کولین گرای^[۵۷]،۲۰۰۲).
۲- تاکید بر ایجاد فرایندهایی که به ظهور نوآوری می انجامد و از آن حمایت می کند. برای مثال طراحی و اجرای فرایند طراحی، توسعه و تجاری سازی سریع محصولات. یا ایجاد سیستم هایی که قهرمانان نوآوری را مورد حمایت و تشویق قرار دهد و به آنها اجازه دهد که محصولات جدید و کسب و کارهای نو را ایجاد کنند(الیزابت شاو و همکاران^[۵۸]، ۲۰۰۲).
۳- طراحی و اجرای فرایندهایی که به خلق منابع منجر شود یا منابع موجود را حفظ و به تخصصی شدن آنها برای انجام تلاشهای کارآفرینانه بیانجامد. همچنین به فرایند هایی توجه دارد که از طریق تصمیم گیری مشارکتی و ارتباطات شفاف ، سازمان را در مواجهه با تغییرات کاملا فعال می سازد(سوپاراک و همکاران^[۵۹]، ۲۰۱۴).
۴- ایجاد قابلیت شناسایی و خلق ایده. در این نگرش از طریق میدان دادن به کارکنان برای تجربه و بروز ابتکارات ، و با هدف ترویج تصمیم گیری استراتژیک خودکار سعی می شود سطح تعهد کارکنان به سازمان و مشارکت آنان بیشتر شود. این رویکرد سعی می کند با رسمیت بخشیدن انگیزش برای شناسایی و خلق مستمر ایده ها ، فرایند خلق ایده را تقویت کند و منابع موجود را توسعه بخشد ، انعطاف پذیری بیشتر شود و در نهایت به منابع ، تکنولوژی و سیستم های جدید منجر شود(سوپاراک و همکاران، ۲۰۱۴).
در سازمانی که جهت گیری کارآفرینانه دارد وظیفه چالشی رهبران کارآفرین این است که ظرفیت های سازمان و ذینفعانش را برای رسیدن به شرایط چهار گانه فوق بسیج کند.
ویژگی خلاقیت سازمانی در رهبری کارآفرینانه
سازمان هایی در اقتصاد نوین موفق خواهند بود که بتوانند بطور مستمر انتظارات مشتریان را برآورده کرده و از آن نیز فراتر روند. بخشی از این معادله نیازمند وجود عناصری از نوآوری و خلاقیت نزد نیروی کار همراه با مدیریت صحیح توسط یک رهبر دارای ویژگی های کارآفرینانه است. بدون مراقبت های مستمر از اوضاع ، سازمان در یک فرایند پیشرفت جزیی و غیر متمرکز قفل می شود. خلاقیت چه در نوع سازمانی و چه در نوع فردی از اهمیت زیادی در میان دانشمندان مدیریت، جامعه شناسان، روانشناسان و حتی علمای دینی و عرفانی برخوردار است ، کریشنا مورتی در کتاب “برای جوانان” از تاثیر منفی پیش داوری و تعصب بر خلاقیت فردی سخن گفته است و تقلید کورکورانه را عامل اصلی بسته شدن ذهن می داند(کاشانی^[۶۰]، ۲۰۰۳).
اما خلاقیت در میان ر و رهبران و سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. امروزه با وجود بحران های شدید اقتصادی و نوآوری اشباع بازارهای مصرف ، نوآوری و کارآفرینی اصل اساسی در رشد و توسعه اقتصادی قلمداد می شود(فوساری^[۶۱]، ۱۹۹۶).
خلاقیت ابزار خاص کارآفرینان است و خوشبختانه قابل یادگیری بوده و تا حدودی به عنوان یک فن روشمند قابل ارائه و مستند سازی این شرایط که مانند بازاری برای نوآوری عمل می کنند از یک سو و گسترش روزافزون مدیریت است(دراکر^[۶۲]، ۱۹۸۴).
دانش در سازمان ها از سوی دیگر باعث می شوند که شرایط ایجاد کننده خلاقیت در سازمان ها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار شوند. مدیریت دانش در یک تعریف کلی عبارتست از جمع آوری و یکپارچه سازی فرایند هایی که در تولید ، توزیع و استفاده از دانش در مدیریت اثربخش سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم دخیل اند(گورتین^[۶۳]، ۱۹۹۸). بنا به ، تعریف گروه گارتنر مدیریت دانش ناظر بر مجموعه ای از قواعد ، ساختار ، تکنولوژی و عملیات سازمانی است که به کارکنان امکان خلاقیت و تولید و ارائه ارزش را می دهد. در این فرایند با توجه به ضمنی بودن قسمتی از دانش سازمان ، باید از ساختار های ارگانیک برای سازمان استفاده شود و با توجه به رشد دیدگاه مدیریت دانش به نظر می رسد خلاقیت مخصوص یک واحد خاص سازمان نیست و تمام اجزای یک سازمان مبتنی بر دانش خلاق اند اما بیش از هر چیز یک رهبری صحیح در این حیطه می توان نتایج مثبتی را برای سازمان به ارمعان آور که این مهم در وحله اول نیازمند ایجاد امکانی برای شکل گیری دانش و استقبال از ایده های مبتنی بر دانش در درون سازمان از سوی رهبران می باشد(آندریپولوس^[۶۴]، ۱۹۹۶).
شرایط کاری مناسب در بروز خلاقیت
شرایط کاری که باعث خلاقیت می شوند عبارتند از :
۱- جو سازمان : مطابق تحقیقی که در شرکت HP انجام شد در صورتی که جو سازمانی شامل عناصر تعامل ، آزادی تصمیم گیری و امکان بیان ایده های نا پخته باشد برای خلاقیت مناسب است(فیورر و همکاران^[۶۵]، ۱۹۹۳).
۲- سبک رهبری : رهبری اگر به صورت مشارکتی و با رضایت درونی کارکنان همراه باشد احتمال بروز خلاقیت در آن ها زیاد می شود و در صورتی که دورنمای سازمان که با مسئولیت رهبر تدوین می گردد مورد قبول کارکنان بوده و با مشارکت آن ها هدفگذاری صورت گیرد کارکنان به علت منافع شخصی و اهداف مشترک خود با سازمان کارایی خوبی بدست آورده و خلاقیت آن ها بروز می کند. همچنین یک مدیر پرورش دهنده خلاقیت منابع مالی و تکنولوژیک و پاداش های مادی و معنوی را در جهت نوآوری کارکنان بسیج می کند(لوکی و کریکپاتریک^[۶۶]، ۱۹۹۵).
۳- فرهنگ سازمانی : طبق تعریف معادل عمیق ترین سطح ارزش ها ، مفروضات و باورهای مشترک سازمان است که بوسیله مدیران تدوین می گردد. در صورتی که فرهنگ بر مبنای یادگیری و نوآوری ، حمایتی و جهت دهنده باشد باعث خلاقیت در جهت اهداف سازمانی می گردد. ریسک پذیری، اعتماد و مشارکت دیگر خصوصیت های یک فرهنگ سازمانی خلاق به شمار می آیند(امابیل^[۶۷]، ۱۹۸۸).
۴- منابع و مهارت ها : با این همه نمی توان نقش خلاقیت فردی را در نوآوری سازمانی انکار نمود ، برای جذب افراد خلاق و با توجه به مشخصات رقابتی بازار کار لازمست منابع سازمانی برای جذب افراد خلاق بسیج شوند تا سازمان در بازار کار از رقیبان پیشی گیرد. سازمان پس از جذب افراد خبره نیز باید دو منبع ارزشمند زمان و پول را در جهت بروز خلاقیت در اختیار کارکنان خلاق قرار دهد(امابیل ، ۱۹۸۸).
۵- ساختار سازمانی : در جهت مدیریت دانش و بروز خلاقیت لازمست اطلاعات در سیستم اجتماعی سازمان و در ارتباط میان سازمان و محیط به سرعت منتقل شده و دست خبرگان و افراد خلاق برای تصمیم گیری و پردازش اطلاعات باز باشد ، به همین جهت خلاقیت سازمانی نیازمند ساختاری کوتاه و پرارتباط می باشد که در آن هر فرد توانایی استفاده از حداکثر منابع اطلاعاتی را داشته باشد. همچنین رسمیت ممکن است خلاقیت را کاهش دهد لذا در قسمت های خلاق سازمان ها رسمیت کمتری وجود دارد(براند^[۶۸]،۱۹۹۸).
تعریف دقیق تر جو سازمانی و پارامتر های موثر بر آن در بحث خلاقیت سازمانی با بهره گرفتن از ۹ ویژگی سازمان انجام می شود:
۱- مشارکت کارکنان در سیاست گذاری و دورنمای سازمانی
۲- انجام ریسک های معقول و آموزنده
۳- آزادی عمل کارکنان برای جمع آوری اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرا
۴- فرصت تفکر قبل از انجام کارها