مشخص می کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.
انواع استراتژی های منابع انسانی :
-عام : وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است ، در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان بدست آید که سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز بوجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست
-خاص : مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.
۲-۱-۱۷مکاتب توسعه استراتژی :
مکتب طراحی : آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی و از تجزیه و تحلیل های کمی استفاده می کند
مکتب فرایندی : در توضیح و تبیین رویداد ها به جای روش قیاسی از تجربه استفاده می کند.
مکتب ترکیبی : بر این باور است که استراتژی ها با توجه به منحنی عمر سازمان گوناگون و متفاوتند ، این استراتژی های مورد بحث با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت می کند تناسب دارند و استراتژی ها با تغییر و تحول سر و کار می یابند(امسترانگ۱۳۸۰).
۲-۱-۱۸فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی
تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارند که در اصطلاح به آنها فعالیت صنفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتیبانی دارند که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود . برخی از صاحبنظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صفی منجر به انجام کارکرد های آن یعنی وظایف و در بعد ستادی منجر به برآوردن انتظارات دیگران از این مدیریت یعنی نقش های منابع انسانی خواهد شد .
۲-۱-۱۹فعالیت ها وظایف
الف) وظایف مدیریتی
این دسته از وظایف حالت عام داشته و برخی از صاحب نظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند . این وظایف عبارتند از :
برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل
ب) وظایف عملیاتی
استخدام یا تدارک نیرو، بهبود و پرورش نیروی انسانی، جبران خدمات، روابط کارکنان، نگهداری کارکنان. جداشدن کارکنان از سازمان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۱۸ - ۱۵ )
به جای آنکه به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به صورت مجموعه وظایف جداگانه که هر یک مجموعه ای از فعالیت های خاص خود را در بر دارد ، بنگریم بهتر آن است که آنها را در روابطی منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم . بدین معنی که هر وظیفه را یک داحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز یاری دهند :

1. 1. جلب کردن کارجویان شایسته

1. 1. نگهداری کارکنان مطلوب

1. 1. 1. 1. ایجاد انگیزه برای کارکنان

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. یاری دادن به کارکنان برای رشد ، بالندگی و شکوفا یی استعداد هایشان( طوسی و صائبی ، ۱۳۸۱ : ۳۴ )

تعیین فعالیت های مدیران منابع انسانی کاری بسیار مشکل می باشد ، زیرا درسازمان های متفاوت حیطه مسئولیت مدیران منابع انسانی بسیار تغییر می کند و در نتیجه فعالیت ها هم بسیار متفاوت است . حتی در کشور های صنعتی هنوز سازمان هایی وجود دارند که مدیران منابع انسانی آنها در واقع همان مسئولان اداری سال های گذشته اشت و فعالیت آنها بسیار متفاوت تر از آن چیزی است که باید باشد در ایران این امر کمی پر رنگ تر از کشور های صنعتی می باشد ، حتی در بعضی از سازمان های بزرگ ایران ( بیش از ۵۰۰ کارمند ) مدیر منابع انسانی در چارت سازمانی جایگاه مهمی دارد ، اما در عمل قدرتی ندارد و همان فعالیت های مسئولین اداری را انجام می دهد ( شریفیان ، ۱۳۸۶: ۴۳ )
۲-۱-۲۰-نقش های مدیریت منابع انسانی
در هر سازمان ، برای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چندین نقش وجود دارد . این مدیریت هر چه نقش های بیشتری را بر عهده گیرد ، این احتمال که در زمینه هایی به قرار زیر کامیاب شود ، بیشتر می شود :
۱) بهبود بخشیدن به بهره وری سازمان
۲) پیروی از همه قوانین و مقررات لازم برای بهره گرفتن درست از منابع انسانی
۳) بالا بردن کیفیت زندگی کارکنان در سازمان( طوسی ، صائبی ، ۱۳۸۱ : ۴۱ )
منظور از نقش در واقع رفتار های قابل انتساب به یک پست یا شغل می باشد تعداد نقش هایی که مدیریت اداره امور کارکنان ایفا می کند ، با توجه به اندازه سازمان ، ضرورت وظایفی که بر عهده دارد ، حدود اختیار و مسئولیتی که به این دسته از مدیران واگذار می گردد متفاوت است که عبارتند از :۱٫ مشاور ۲٫ پشتیبانی کننده ۳٫ تدوین کننده خط مشی۴٫ خلاق بودن ۵٫ میانجی۶٫ ناظر۷٫ حل کننده مسئله۸٫ متخصص در مقابل کلی دان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۲۴ - ۲۱ )
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد که عبارتند از :
۱- مشاور: بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
۲- پشتیبانی کننده: ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
۳- تدوین کننده خط مشی : مدیریت منابع انسانی در فرایند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
۴-خلاق بودن: بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روش های مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
۵- میا نجی: سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
۶- ناظر : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
۶-۱-اقدام مثبت: در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟
۶-۲-بهداشت و ایمنی : نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
۶-۳- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
۶-۴-آموزش : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .
۶-۵-برنامه ریزی وضعیت خدمتی :کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یا بند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یا بد.
۷- حل کننده مساله : بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود نداردیا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد(جابری،۱۳۸۸ : ۱۲ ) .
۲-۱-۲۱سیستم اطلاعات منابع انسانی^[۲۱] :
در واحد مدیریت منابع انسانی از اطلاعات منابع انسانی جهت بهسازی نیروی انسانی، آموزش، ارزشیابی، برنامه ریزی و سایر امور اداری مرتبط با سازمان مورد استفاده قرار میگیرد. در یک “سیستم اطلاعات منابع انسانی” اطلاعات زیر را در بر خواهد گرفت :
* اطلاعات شخصی افراد * وضعیت تحصیلی و علمی و مهارتی * سوابق حرفه ای و شغلی * نتایج مصاحبه های استخدامی اولیه * پرداخت ها، حقوق و مسائل مالی* اطلاعات بهداشتی، سلامتی و پزشکی * شکایات * حضور و غیاب * نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان * تاریخچه پرسنلی * اطلاعات ضروری دیگر* اطلاعات شغلی، شرح شغل، مشخصات شغلی و شرح وظایف.
در بعضی سازمانها با توجه به خدمات و تولیدات نیاز به اطلاعات دیگری میباشد که در این مجموعه گنجانده میشود. اگر بخواهیم تعریفی را برای “سیستم اطلاعات منابع انسانی” داشته باشیم میتوانیم بگوییم :