از نظر پیاژه فقط می توان دو شکل از هوش را مشخص ساخت: یکی هوش عملی یا تجربی و دیگری هوش متفکرانه یا سیستماتیک. در هوش نوع اول، مسئله به صورت یک نیاز ساده مطرح می شود و نظریه به صورت یک آزمایش و خطای حسی-حرکتی و ضبط یا کنترل نیز به شکل یک سری از شکست ها یا پیروزی ها متجلی می گردد. در هوش نوع دوم است که نیاز به صورت مسئله مورد تفکر و حرکات آزمایشی به صورت پژوهش ها و بررسی هایی به منظور یافتن فرضیه ها در می آید و بالاخره ضبط و کنترل وجود قطعی و تثبیت شده تجربه را از طریق شناسایی و درک ارتباطات که برای جدا ساختن و طرد فرضیه های غلط و حفظ فرضیه های درست به کار می رود قبلاً جلو انداخته و پیش بینی می نماید (پیاژه، ۱۳۵۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ریموند کتل^[۲۶] اعلام کرد که دو نوع هوش وجود دارد: هوش سیال و هوش متبلور. هوش سیال یعنی استعداد کسب شناخت های تازه و حل مسائل تازه و هوش متبلور یعنی تراکم شناخت ها در طول زندگی (گنجی، ۱۳۸۶).
گروهی از دانشمندان مانند گاردنر^[۲۷]هوش را به شکل Multiple Intelligence تعریف می کنند؛ او شیوه ای را فراهم می کند که می توان به وسیله ی آن، توانایی های بشر را با قرار دادن آن ها در هشت مقوله ی متفاوت، باز نمایی کرد (آرمسترانگ، ۱۳۸۳).
گیج و برلاینر^[۲۸](۱۹۹۲) عناصر تشکیل دهنده هوش را در سه دسته قرار داده اند:
توانایی پرداختن به امور انتزاعی: منظور این است که افراد با هوش بیشتر با امور انتزاعی سروکار دارند تا امور عینی
توانایی حل کردن مسائل: یعنی توانایی پرداختن به موقعیت های جدید، نه فقط دادن پاسخ های از قبل آموخته شده به موقعیت های آشنا
توانایی یادگیری: به ویژه توانایی یادگیری انتزاعیات، از جمله انتزاعیات موجود در کلمات و سایر نمادها و نیز توانایی استفاده از آن ها (سیف، ۱۳۹۰)
۲-۱-۳ خصوصیات افراد باهوش
استرنبرگ خصوصیات یک شخص باهوش را اینچنین عنوان می کند:
به طور منطقی و درست استدلال کند.
به طور گسترده مطالعه کند.
ذهن بازی داشته باشد.
با درک و فهم بالایی مطالعه کند (سولسو^[۲۹]، ۱۳۷۱).
پرکینز^[۳۰] (۱۹۸۵) فهرستی از توانایی هایی را که به اعتقاد آنان مبین هوش انسانی است ارائه کرده اند:
توانایی طبقه بندی الگوها
تغییر سازشی رفتار
توانایی استدلال قیاسی
توانایی استدلال استقرایی- تعمیم
توانایی تدوین و استفاده از مدل های مفهومی
توانایی درک و فهم
۲-۱-۴ نظریه های هوش
۲-۱-۴-۱ آلفرد بینه
مطالعه علمی هوش با کارهای آلفرد بینه^[۳۱](۱۹۰۴)، روانشناس فرانسوی، آغاز شد که وزارت آموزش فرانسه از او خواست تا وسیله ای درست کند که به کمک آن دانش آموزان نیازمند کمک های ویژه در مدارس شناسایی شوند. بدین منظور، بینه به کمک دستیار خود تئودور سیمون^[۳۲] نخستین آزمون عینی هوش را درست کرد. به کمک این آزمون برای هر کودک یک سن عقلی تعیین می شد.
۲-۱-۴-۲ دیوید وکسلر
دیوید وکسلر^[۳۳] (۱۹۵۸) از طرفداران هوش یگانه است. وی هوش را یک توانایی کلی می داند که فرد را قادر می سازد به طور منطقی بیندیشد، فعالیت هدفمند داشته باشد و با محیط خود به طور مؤثر به کنش متقابل بپردازد.
۲-۱-۴-۳ چارلز اسپیرمن
چارلز اسپیرمن^[۳۴] (۱۹۲۷) نیز طرفدار هوش یگانه بوده و معتقد به یک هوش کلی است و آن را با حرف g نشان می دهد. دلیل طرفداران هوش یگانه یا هوش کلی استناد به وجود همبستگی چشمگیر میان توانایی های مختلف انسان (مانند توانایی کلامی و استدلال انتزاعی) است. این روانشناسان استدلال می کنند افرادی که در یادگیری یک موضوع موفق اند موفقیت آنان در یادگیری موضوع های دیگر نیز قابل پیش بینی است.
۲-۱-۴-۴ لوئیس ترستون
در مقابل اندیشه هوش یگانه، هوش چندگانه^[۳۵] قرار دارد. قدیمی ترین طرفدار این هوش لوئیس ترستون^[۳۶] (۱۹۳۸) است. در نظریه ترستون هوش از هفت توانایی عمده زیر تشکیل شده است:
درک کلامی (توانایی درک قیاس های کلامی و خواندن و فهمیدن متن)
سیالی واژه (توانایی کار کردن با کلمات، واژگان)
سهولت عددی (سرعت و درستی محاسبات)
تجسم فضایی (توانایی انجام کارهایی نظیر چرخاندن اشیا در ذهن)
حافظه تداعی (توانایی یادآوری کلمات یا اشیاء ارائه شده به صورت جفت)
سرعت ادراکی (مانند توانایی یافتن دفعاتی که یک کلمه در یک متن تکرار شده است)
استدلال (توانایی حل مسائل استدلالی ریاضی یا منطقی)
۲-۱-۴-۵ ساخت هوشی گیلفورد
نظریه جی. پی. گیلفورد^[۳۷] (۱۹۶۷) که به الگوی ساخت هوشی (ساخت عقلی) شهرت دارد از سه بخش با نام های عملیات، محتوا و فرآورده و تعدادی خرده طبقه یا فعالیت فرعی تشکیل یافته است.
عملیات به فرآیندهای مهم هوش گفته می شود و شامل فعالیت های: شناخت، حافظه و یادگیری، تفکر واگرا، ارزشیابی می باشد.
محتوا: عملیات ذهنی بر روی اطلاعات یا محتوای ذهنی انجام می گیرد. این اطلاعات می تواند به گونه های: شکلی یا دیداری، نمادی، معنایی، رفتاری باشد.
فرآورده: انجام عملیات بر روی محتوا فرآورده یا محصول را به بار می آورد و شامل موارد: واحدها، طبقات، روابط، نظام ها، تغییرات، تلویحات است.
۲-۱-۴-۶ هوش سه بخشی استرنبرگ
یکی دیگر از نظریه های هوش چندگانه نظریه رابرت استرنبرگ^[۳۸] (۱۹۸۵، ۱۹۹۷، ۲۰۰۰) است. از نظر استرنبرگ هوش از مجموعه ای از مهارت های تفکر و یادگیری تشکیل یافته است که در حل مسائل تحصیلی و زندگی روزانه مورد استفاده قرار می گیرند. طبق این نظریه، هوش دارای سه چهره است: تحلیل، آفریننده (خلاق)، عملی.
۲-۱-۴-۷ هوش های چندگانه گاردنر
هوارد گاردنر^[۳۹] (۱۹۸۳، ۱۹۹۸، ۲۰۰۳) یکی دیگر از نظریه پردازان هوش های چندگانه، نظریه ای وضع کرده شامل هشت نوع هوش متفاوت به نام های:
هوش منطقی - ریاضی^[۴۰]: توانایی استفاده ی درست از اعداد و ارقام، تجزیه و تحلیل و استدلال منطقی و حل مسائل مختلف و پیچیده
هوش ادبی^[۴۱]: توانایی بکاربردن زبان و کلمه ها
هوش فضایی^[۴۲]: توانایی درک درست فضا و محیط اطراف به صورت مکانی- بصری
هوش موسیقایی^[۴۳]: توانایی درک، تشخیص، تبدیل و اجرای اشکال موسیقی و ساختن ترکیب های جدید

روش های ارزیابی هوش فرهنگی که توسط لین و هیجن^[۸۴] (۲۰۰۴) ارائه شد به شرح زیر می باشد:
روش های ایفای نقش^[۸۵]
مراکز ارزیابی رفتاری
مقیاس های خود نظارتی^[۸۶]
تست های سنجش شوک فرهنگی^[۸۷]
تست های ارتباطات بین فرهنگی^[۸۸]
ارلی و موساکفسکی معیار خود امتیازی افتراقی را به این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی، فیزیکی و احساسی می باشد.
کولین کلی (۲۰۰۴) تست دیگری را در این راستا تهیه کردند که سوالات آن حول چهار محور می باشد که عبارتند از: عکس العمل عاطفی، زیرکی ادراکی، انعطاف پذیری و استقلال شخصی.
۲-۱-۲۴ ارتباطات بین فرهنگی
ارتباط- مبادله پیام بین افراد- مبنای اصلی تجربه اجتماعی است. زمانی که ما مشغول خرید، فروش، مذاکره، راهنمایی یا کار کردن با دیگران هستیم در واقع در حال برقراری ارتباط هستیم. ایده تبادل پیام در نگاه اول بسیار ساده و بدیهی به نظر می رسد. ولی وقتی در پی تحلیل و تعلیل اشتباهات رخ داده می پردازیم پی می بریم که «شکست در برقراری ارتباط» مهمترین دلیل بروز مشکلات بوده است. به طور کلی ارتباطات از طریق یکسری رمزها- سیستمی از نشانه ها که هر یک به معنی و مفهوم خاصی دلالت دارد- شکل می گیرد. بعلاوه ارتباطات از مجموعه ای از قراردادها بهره می گیرد که قواعد توافق شده ای هستند در مورد این که هر رمزی کی، چگونه و در چه زمینه ای می تواند مورد استفاده قرار گیرد. اگر دو نفر از رمزها و قراردادهای مشابهی استفاده نکنند در برقراری ارتباط با یکدیگر دچار مشکل می شوند. البته تا حد زیادی مرزها و قراردادها توسط فرهنگ مردم تعیین می شود. آشکارترین مثال رمزهای غیر مشترک، زبان های متفاوت است. زبان مشهورترین رمزی است که فرستنده بدان وسیله پیام ها را رمزگذاری و گیرنده آن را رمزگشایی می کند. زبان موجود زنده ای است که رشد می کند و تحول می یابد تا با عنوان گروه هایی که از آن استفاده می کنند سازگار شود و مطابق با تغییرات اجتماعی جامه ای نو بر تن نماید. اگر دو نفر بدون داشتن هیچگونه رمز زبانی مشترک بخواهند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند با مانع بزرگی مواجه می شوند.
ارتباطات غیرکلامی نیز به میزان زیادی مکمل ارتباطات کلامی هستند. زبان بدن، موضوعی شناخته شده است که در حین برقراری ارتباط با دیگران غالباً به طور ناخودآگاه از روش هایی چون نزدیکی فیزیکی، حرکت بدن، ایما و اشاره، حالات صورت، لحن صدا، ارتباط چشمی و رو کردن به شخص دیگر استفاده می کنیم. غالباً ارتباطات غیرکلامی کمک زیادی به درک حقیقت کلامی می کند. هرچند بین فرهنگ های مختلف تفاوت های ظریفی نیز وجود دارد.
برخی از اصول کلی ارتباطات میان فرهنگی عبارتند از:
دستیابی به دانش لازم برای پیش بینی تفاوت ها

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دقت عمل را تمرین کنید و به بافت، محتوا و قراردادهای ارتباطی توجه کنید.
رشد مهارت های سازگاری
ارتباطات مبنای تمامی روابط و کنش های متقابل اجتماعی است ولی در ارتباطات میان فرهنگی موارد فراوانی می تواند مانع درک مشترک باشد. چرا که افرادی که فرهنگ متفاوت دارند فاقد زمینه مشترک یا رمز ها و قراردادهای مشابه هستند. دانستن زمان، چگونگی و تا حد استفاده از مهارت های زبانی یا علائم غیرکلامی و شیوه های ارتباطی و رفتارهای انطباق یافته و سازش کارانه، مستلزم هوش فرهنگی بسیار بالایی است (توماس، اینکسن، ۱۳۸۷).
۲ – ۲ مبانی نظری تعهد سازمانی
مطالعات بسیاری در خصوص تعریف تعهد، انواع تعهد، تعهد سازمانی، مؤلفه های آن و… صورت گرفته است که به اختصار به شرح هر یک می پردازیم.
۲-۲-۱ مفهوم تعهد
تعهد در لغتنامه دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان، دیدار تازه کردن و… آمده است.
تعهد رابطه حقوقی است که به موجب آن شخص در برابر دیگری مکلف به انتقال، تسلیم مال و یا انجام دادن کاری می‌شود خواه سبب ایجاد آن رابطه عقل باشد یا ایقاع یا الزام قهری (کاتوزیان، ۱۳۷۶: ۱۰۸).
و نیز عبارت است از:
عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور
عمل ارجا یا اشاره به یک موضوع
تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده
حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری (webester dictionary، ۱۳۷۰)
اختلاف نظر در زمینه تعهد که از ویژگی های بارز تحقیقات اولیه بود امروزه مطرح نیست (سامرز^[۸۹]، ۱۳۷۴).
تئوری تقابل^[۹۰]زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلاً رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می کند (Biggs, et.al, 2006:131) و می تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی باشد (مانند: من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد (Karsh, 2010:458).
۲-۲-۲ اوصاف تعهد
در تحلیل حقوقی تعهد حقوق‌دانان اوصافی را برای آن بیان نمودند:
الف. رابطه حقوقی بودن تعهد
ب. الزام‌آور بودن: به این بیان که تا موقعی که عقد پابرجاست الزام تعهد نیز هست.
ج. اختصاص به حقوق مالی و دین داشتن تعهد: به امور غیر مالی، حقوق عینی و تکالیف قانونی تعهد گفته نمی‌شود تعهدات از حقوق دینی و در مقابل حقوق عینی قرار دارد (کاتوزیان ۱۳۷۶ : ۲۱۳).
۲-۲-۳ انواع تعهد
تعهد را می توان از منظری در دو بعد خرد و کلان مطرح کرد. تعهد در بعد خرد عبارتست از تعهد به گروه های خاص سازمانی شامل گروه های کاری، رؤسای گروه ها و مدیریت سازمان و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان بعنوان یک تشکیلات و یک سیستم هدفمند (رنجبر، ۱۳۹۱).
هرسی و بلانچارد (۱۹۸۹) اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند.
تعهد نسبت به ارباب رجوع ( client): یک مدیر یا کارمند موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت، به جز خدمت به خلق نیست.
تعهد نسبت به سازمان: مدیران یا کارمندان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می سازند. این مدیران یا کارکنان تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهند و می کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابند.
تعهد نسبت به خود: همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. مدیران یا کارکنان باید به مثابه افرادی که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقاد های سازنده مشخص کنند.
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز معتقدند و نسبت به آن ها تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر یا کارمند را وا می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه ی مناسب رهبری استفاده کند. به عبارت دیگر مدیر یا کارمند سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان، دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاق تعهد خود را نسبت به افراد گروه کاری نمایان سازد.
تعهد نسبت به کار : مدیران یا کارکنان مؤثر تلاش می کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و دیگران انجام می دهند، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت های لازم به آنان از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.
رضائیان (۱۳۷۴) می گوید: هر یک از تعهدات فوق به تنهایی در اثربخشی مدیریت، اهمیت بسیار دارند ولی کمال واقعی مدیریت، اهدای خالصانه و مؤثر خدمت در تمامی جنبه های پنجگانه فوق است. نکته اساسی اینست که تعهدات فوق برای یک مدیر مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد (صادقی فر، ۱۳۸۶).
سویت سلیپ^[۹۱] (۲۰۰۲) در پی مطالعات خود انواع تعهد سازمانی را این گونه بیان می کند: تعهد نسبت به مدرسه، تعهد به کارهای آموزشی، تعهد به شغل و تعهد گروهی. مطالعات وی نشان داد که تعهد سازمان با عواملی چون تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان، احساس غرور از تعلق داشتن به سازمان، بروز خلاقیت به منظور فراهم کردن موفقیت های بهتر برای سازمان، علاقه مند بودن به آینده ی سازمان و درک و تصور از سازمان به عنوان بهترین سازمان، شناخته می شود (طراویان، ۱۳۸۵).
سامرز و برینباوم^[۹۲] (۱۹۹۸) نیز پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: تعهد به شغل- تعهد به سازمان- تعهد به گروه کاری- تعهد نسبت به حرفه- تعهد نسبت به ارزش های کاری (سامرز، برینباوم، ۱۹۹۸:۶۲۲).
رضائیان (۱۳۷۲) نیز انواع تعهد سازمانی را به صورت زیر طبقه بندی کرده است: تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه کاری، تعهد نسبت به کار.
همچنین تعهد به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود:
تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی بوجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل می شود.
تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار شخصیت خویش و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز می کند.

- اصل دوم از اصول بنیادین سازمان ملل در خصوص استقلال قضایی ↑
- Views of human rights committee under article 5, para 4, 5 November 1992, para. 7.2. ↑
- Findlay v. U.K, para. 73. ↑
- کمیسیون حقوق بشر به همین جهت اقدام دیوان ویژه پرو را مغایر با ماده ۱۴ میثاق اعلام نمود. ر.ک.:
Views of human rights committee under article 5, para 4, 9 January 1998, para. 8.8 ↑
- Velaquez Rodriguez v. Honduras, para. 180. ↑
- خصوصیت ملازمه داشتن دو موضوع عدم امکان اثبات یکی بدون ثبوت دیگری است در حالی که تقارن (قرینه بودن) مقتضی آن است که مقرون علیه را می توان به نحو دیگر با وجود قرین رد یا اثبات نمود. ↑
- ناظر بر معیار تشخیص عدم تمایل ↑
- ناظر بر تشخیص رسیدگی فرمایشی ↑
-مواد ۱۵ و ۱۸ پیش نویس مندرج در سند UN.Doc. A/CONF:183/C.1/L.59. را نگاه کنید. ↑
- برای ملاحظه تدابیر در اجرای اهداف دیوان در سرزمین های فاقد حاکمیت ر.ک:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رنجبریان، امیرحسین، مقابله با بی کیفری در سرزمین های تحت اداره سازمان ملل متحد، مجموعه مقالات همایش مقابله با بی کیفری سازمان ملل متحد، نشرانجمن ایرانی مطالعات سازمان ملل متحد، چاپ اول، ۱۳۸۷ ↑
- برای ملاحظه زمان شروع دعوی و تمهیدات آن ر.ک: گاستون استفانی، ژرژ لواسور، برنار بولوک، آیین دادرسی کیفری، جلد اول، ترجمه دکتر حسن دادبان، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ۱۳۷۷ ص ۱۴۸ ↑
- triggering mechanisms ↑
- a proprio motu ↑
- ex officio ↑
- ۱٫ The Prosecutor may initiate investigations proprio motu on the basis of information on
crimes within the jurisdiction of the Court.

2. 2. The Prosecutor shall analyse the seriousness of the information received. For this purpose, he or she may seek additional information from States, organs of the United Nations, intergovernmental or non-governmental organizations, or other reliable sources that he or she deems appropriate, and may receive written or oral testimony at the seat of the Court.

2. 2. If the Prosecutor concludes that there is a reasonable basis to proceed with an investigation, he or she shall submit to the Pre-Trial Chamber a request for authorization of an investigation, together with any supporting material collected. Victims may make representations to the Pre-Trial Chamber, in accordance with the Rules of Procedure and Evidence.

2. 2. If the Pre-Trial Chamber, upon examination of the request and the supporting material, considers that there is a reasonable basis to proceed with an investigation, and that the case appears to fall within the jurisdiction of the Court, it shall authorize the commencement of the investigation, without prejudice to subsequent determinations by the Court with regard to the jurisdiction and admissibility of a case.

• هوش بازار متمرکز بر اطلاعات مربوط به مشتریان، تامین کنندگان، خریداران و توزیع کنندگان می باشد. از طریق پرسشهای ۱ تا ۵ مورد سنجش واقع شده اند.

• هوش رقبا: شامل سیاستهای قیمت گذاری، محصولات جانشین و سیاستهای توسعه رقبا می باشد. از طریق سوالات ۶ تا ۱۰ مورد سنجش واقع شده اند.

• هوش تکنولوژیکی مربوط به تحقیقات پایه و کاربردی، فرآیندها و هنجارها و حق اختراع و نمایشگاههای تجاری می باشد. از طریق سوالات ۱۱ تا ۱۵ مورد سنجش واقع شده اند.

مدیریت دانش: گولد و همکارانش (۲۰۰۱) به بررسی مسائل مدیریت دانش از دیدگاه قابلیت های سازمانی پرداخته اند. در این دیدگاه، تکنولوژی، ساختار و فرهنگ به عنوان زیرساختارهای مدیریت دانش معرفی شده اند. همچنین آنها مدیریت دانش را فرایند کسب دانش، تسهیم دانش، به کاربردن و حفاظت از دانش تعریف کرده اند.
برای سنجش مدیریت دانش در این پژوهش نیز از ۳ سنجه کسب دانش، تفسیر دانش و به کاربردن دانش استفاده شده است (گولد و همکاران، ۲۰۰۱ ). برای سنجش کسب دانش سوالات ۱۶ تا ۲۰، تفسیر دانش سوالات ۲۱ تا ۲۴، به کارگیری دانش سوالات ۲۵ تا ۲۹ به کار گرفته شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یادگیری سازمانی: تعاریف گوناگونی از سوی صاحبنظران برای یادگیری سازمانی در منابع مختلف مطرح شده است که در این پژوهش یادگیری سازمانی چنین تعریف می شود: یادگیری سازمانی فرآیندی است که سازمان دانش و بینش جدیدی از تجربیات عمومی افراد در سازمان را توسعه می دهد که بر روی رفتار تاثیر بالقوه ای دارد و قابلیت های شرکت را بهبود می بخشد(اسلاتر و نارور^[۲۱]، ۱۹۹۵(.
برای سنجش یادگیری سازمانی از ۴ تا بعد تعهد مدیریتی، دیدگاه سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش معرفی شده است(گومز و همکاران، ۲۰۰۵). بعد تعهد مدیریتی از طریق سوالات ۳۰ تا ۳۴، دیدگاه سیستمی سوالات ۳۵ تا ۳۷، فضای باز و آزمایشگری سوالات ۳۸ تا ۴۲ و انتقال و یکپارچه سازی دانش سوالات ۴۳ تا ۴۵ مورد سنجش واقع شده اند.
نوآوری سازمانی: نوآوری شرط بقای سازمانها در قرن ۲۱ می باشد. دانش به عنوان اساس رقابت مطرح شده است و درکنار دانش، نوآوری نیز به عنوان مهمترین عامل جهت بقای شرکتها، شناخته شده است. در ادبیات مرتبط با نوآوری، دانش به عنوان یکی از مهمترین اجزای فرایند خلق نوآوری مطرح گردیده است(واکارو و همکاران^[۲۲] ۲۰۱۰، جیانگ^[۲۳] و لی^[۲۴] ۲۰۰۹). همچنین تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فناوری و عدم اطمینان های محیطی سازمانها را مجبور به پذیرش نوآوری به عنوان بخشی اصلی از استراتژی آنها کرده است(خیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). دامانپور^[۲۵]، ۱۹۹۱ نوآوری را به عنوان یک محصول یا خدمت جدید، تکنولوژی تولید جدید، ساختار جدید، سیستم مدیریتی جدید یا طرح جدید و یا برنامه های مرتبط با اعضای سازمان تعریف می کند. در این پژوهش برای نوآوری سازمانی ۲ مولفه نوآوری در فرایند، نوآوری در محصول یا خدمت معرفی شده است. جهت سنجش نوآوری محصول سوالات ۴۶ تا ۴۸ و برای نوآوری فرایند سوالات ۴۹ تا ۵۱ طراحی شده اند.
عملکرد سازمانی: ارزیابی عملکرد کسب و کار یکی از مهمترین دستور کارهای مدیریت است. زیرا کلید دستیابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمانها است. بسیاری از سازمانها نیز اهمیت ارزیابی مستمر عملکرد را درک کرده اند و سیستمهای ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به کار می برند(فرناندز و همکاران^[۲۶]،۲۰۰۶). سنجش عملکرد سازمانی را به دو دسته می توان تقسیم کرد:۱٫ عملکرد مالی ۲٫ عملکرد غیر مالی. در این پژوهش برآنیم تا برای سنجش عملکرد سازمانی از کارت امتیازی متوازن^[۲۷] استفاده کنیم. کارت امتیازی متوازن در مقایسه با سیستم ارزیابی سنتی که فقط شامل معیارهای مالی بود، به گونه ای طراحی شده است که ابعاد دیگری همچون بعد مشتری، بعد یادگیری و رشد و بعد فرآیندهای داخلی را نیز در نظر می گیرد(کاپلان و نورتون، ۱۹۹۲). جهت سنجش عملکرد سازمانی سوالات ۵۲ تا ۵۶ برای بعد مالی، سوالات ۵۷ تا ۶۱ برای بعد مشتری، سوالات ۶۲ تا ۶۴ برای بعد فرایند داخلی و برای بعد یادگیری و رشد سوالات ۶۵ تا ۶۸ طراحی شده اند.

محدودیت‌های پژوهش

هر پژوهشی با یکسری محدودیتهایی مواجه می شود. در این پژوهش عمده ترین محدودیت سنجش متغیرهای پژوهش بر اساس نگرشهای فردی می باشد. سنجش متغیر عملکرد سازمانی از طریق پرسشنامه نیز یکی دیگر از محدودیتهای پژوهش می باشد. یکی دیگر از محدودیتها غیر فعال بودن برخی از شرکتها در شهرک صنعتی سرمایه گذاری خارجی تبریز بود.

ساختار پژوهش

شکل ۱-۳: ساختار پژوهش
منبع: کلیات پژوهش

• در فصل اول به مرور کلیات پژوهش اعم از موضوع پژوهش، بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش،اهداف، فرضیات و سوالات پژوهش، دامنه پژوهش و خلاصه روش پژوهش پرداخته شده است.

• فصل دوم به بررسی ادبیات پژوهش( پیشینه نظری و تجربی) موضوع پرداخته است.

• در فصل سوم روش شناسی پژوهش اعم از روش پژوهش، نحوه گردآوری داده ها، جامعه و نمونه آماری، نحوه تجزیه و تحلیل داده ها و … پرداخته شده است.

• فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده ها و تدوین مدل معادلات ساختاری اختصاص یافته است.

• نهایتا در فصل پنجم به بررسی یافته های پژوهش و مقایسه نتایج با یافته های پژوهش های دیگر، محدودیتهای پژوهش، پیشنهادهای کاربردی به مدیران و سایر محققان پرداخته شده است.

فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش

فصل دوم
پیشینه‌ پژوهش

مقدمه

مطالب این فصل به ۷ بخش اصلی تقسیم شده است. در بخش اول به موضوع هوش رقابتی پرداخته شده که شامل تعاریف هوش رقابتی، فرایند هوش رقابتی، انواع هوش رقابتی، اهداف و مزایای هوش رقابتی، تفاوت هوش رقابتی با سایر هوش ها و…. می باشد. بخش دوم شامل مطالبی پیرامون موضوع مدیریت دانش اعم از تعاریف دانش و مدیریت دانش، مدلهای مدیریت دانش، فرایند مدیریت دانش، مزایای مدیریت دانش، عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش و ….. می باشد. در بخش سوم به موضوعات یادگیری سازمانی شامل تعاریف یادگیری و یادگیری سازمانی، انواع یادگیری، سطوح یادگیری و انواع قابلیت‌های یادگیری سازمانی پرداخته شده است. بخش چهارم مربوط به مسائل نوآوری سازمانی میشود که دراین بخش تعاریف نوآوری، انواع نوآوری، رویکردهای نوآوری و فرایند نوآوری مورد بحث واقع شده است. در بخش پنجم به عملکرد سازمانی، کارت امتیازی متوازن و وجوه آن پرداخته شده است.در بخش ششم به تعاریف شرکتهای کوچک و متوسط و اهمیت آنها و در بخش هفتم به پیشینه تجربی و تدوین فرضیات پژوهش پرداخته شده است.

هوش رقابتی

توسعه تکنولوژی و رشد تجارت جهانی، امروزه به این معنی است که محیط تجاری به سرعت و دائم در حال تغییر است. مدیران بیش از این نمی توانند برای تصمیم گیری های راهبردی به اشراق شهود تکیه کنند. در بیشتر کارها نتیجه یک تصمیم نادرست غیر قابل چشم پوشی است. شرکتها برای ارائه ارزشی بالاتر و تامین رضایت مشتریان در هر زمینه ای، به اطلاعات نیازمند. آنها باید اطلاعات بسیار زیادی از شرکتهای رقیب و سایر نیروها و عواملی که در بازار فعال هستند، داشته باشند. بنابر این ردیابی، درک و واکنش به رقبا به عنوان یک جنبه ویژه از فعالیتهای بازاریابی مطرح بوده و لازم است که شرکتها یک برنامه اثربخشی به نام هوشمندی رقابتی را به اجرا درآورند(بیک زاد و اسکندری، ۱۳۸۸).
هوش رقابتی به عنوان یک ابزار استراتژیک کسب و کار به منظور افزایش قدرت رقابت پذیری شرکتها شناخته شده است (مونتگومری و اوربان^[۲۸]، ۱۹۷۰؛ پیرس^[۲۹]، ۱۹۷۱؛ پورتر^[۳۰]، ۱۹۸۰). شرکتها باید بطور فزاینده آگاهی خود را از محیط رقابتی خود افزایش دهند. هوش رقابتی فراهم کننده اطلاعاتی درباره رقبا، استراتژی بازاریابی، اهداف، فعالیتهای پژوهشی، نقاط ضعف و قوت و اطلاعات دیگری درباره آنها میباشد. تجزیه و تحلیل چنین اطلاعاتی به سازمان در درک موقعیتش نسبت به رقبای عمده در محیط رقابتی جهانی کمک میکند. در واقع هوش رقابتی بعنوان یک روند حمایتی از تصمیمات استراتژیک و تاکتیکی در نظر گرفته می شود. برای حمایت از هوش رقابتی، سازمانها به سیستمها و فرآیندهای جمع آوری و تجزیه وتحلیل اطلاعات به موقع و مورد اعتماد و مرتبط با رقبا و بازار نیاز دارند(کوب^[۳۱]،۲۰۰۳).

تعاریف هوش رقابتی

تعاریف متعددی از هوش رقابتی توسط محققان و صاحبنظران ارائه شده است. اما تعریفی که پذیرش جهانی داشته باشد، وجود ندارد. در زیر به برخی از تعاریف اشاره می شود:

• ویس^[۳۲]، (۲۰۰۲) هوش رقابتی را چنین تعریف می کند: هوش رقابتی شامل جمع آوری قانونی اطلاعات درباره رقبا و محیط کلی کسب و کار می باشد.

• هوش رقابتی، فرایند جمع آوری اطلاعات موثر از محیط رقابتی می باشد( هیس^[۳۳]، ۱۹۹۶).

• تاراف^[۳۴] و مولز^[۳۵]، (۲۰۰۶) هوش رقابتی را هر نوع فعالیت هدفدار در نظارت رقبا( بالقوه یا جاری) و جمع آوری هر نوع اطلاعات در زمینه منابع انسانی، فروش، بازاریابی، تحقیق و توسعه و استراتژی های عمومی را معرفی می کنند.

• کالوف^[۳۶] و رایت^[۳۷]، (۲۰۰۸) هوشمندی رقابتی را جمع آوری اطلاعات درباره رقبا، مشتریان، تامین کنندگان، تکنولوژی و محیط کسب و کار تعریف می کنند.

ولی تعاریف فوق دارای شکل خاصی است و فقط به یک مرحله از فرایند هوشمندی رقابتی( جمع آوری) تمرکز دارند و مراحل دیگر هوشمندی رقابتی مانند تجزیه و تحلیل و انتشار را نادیده می گیرند.

• هندریک^[۳۸]، هوش رقابتی را بعنوان ابزاری اخلاقی برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات دقیق، مرتبط، علمی، به موقع و هوشمندی قابل استفاده از محیط و رقبا معرفی می کند.

• پرسکات^[۳۹] هوش رقابتی را هم یک محصول و هم یک فرایند توصیف می کند. هوش رقابتی نه تنها یک محصول است، بلکه یک فرایند طراحی شده سازمانی جهت ایفای نقشهای کلیدی مانند آگاهی از فرصتها و تهدیدات، حمایت از تصمیم گیری، نظارت و ارزیابی رقبا و حمایت برنامه ریزی استراتژیک می باشد.

• طبق نظریه دانشکده مدیریت فرانسه، هوش رقابتی هنر و علم جمع آوری، پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جهت دسترسی کارکنان تمام سطوح سازمان تا ضمن شکل دهی به آینده سازمان، از وضعیت موجود در برابر تهدیدات رقابتی حفاظت کند(رواچ و سانتی، ۲۰۰۱).

• هوش رقابتی تبدیل اطلاعات خام درباره محیط رقابت خارجی به هوشمندی به منظور حمایت از تصمیمات کسب و کار معرفی می شود( هاگس^[۴۰]، ۲۰۰۵).

• لیو و اپنهایم^[۴۱]، هوش رقابتی را فرایند نظارت بر محیط رقابتی به منظور کمک به تصمیم گیری آگاهانه در حوزه بازاریابی، تحقیق و توسعه و استراتژی های بلندمدت معرفی می کند.

با توجه به تعاریف فوق می توان چنین استنباط کرد که هوش رقابتی فعالیت قانونی و اخلاقی است و با جاسوسی صنعتی تفاوت دارد. ریچاردسون نیز بر این عقیده است که جاسوسی غیر قانونی و غیر اخلاقی است و با هوشمندی رقابتی که قانونی و اخلاقی است، متفاوت است. در این پژوهش هوش رقابتی چنین تعریف می شود: هوش رقابتی هنر و علم جمع آوری، پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جهت دسترسی کارکنان تمام سطوح سازمان تا ضمن شکل دهی به آینده سازمان، از وضعیت موجود در برابر تهدیدات رقابتی حفاظت کند(رواچ و سانتی، ۲۰۰۱).

فرایند هوش رقابتی

موضوع اصلی در تمام تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
درطول دهه اخیر، تغییرات تکنولوژی و افزایش تنوع محصولات منجر به افزایش رقابت جهانی شده است. عواملی همچون جهانی شدن، نوآوری های مستمر و مشتریان آگاه، به پیچیدگی و پویایی محیط کسب وکار افزوده است. به منظور تطابق با شرایط جدید، مفاهیم و مدلهای جدیدی ارائه شده است؛ از جمله بتوان به مواردی ازقبیل مدیریت کیفیت جامع، تولید بهنگام، مدیریت ناب، شش سیگما وکارت امتیازی متوازن اشاره نمود. مضمون عمومی درمدل ها یا چارچوب های جدیدتر عملکرد، تلاش برای اتصال سنجه های عملکرد به استراتژی و چشم انداز بلند مدت سازمان است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

امروزه، در شرایط بحران اقتصادی، سازمان ها به منظور بقا در بازارهای رقابتی، ناگزیر از اتخاذ راهبردهای کاهش هزینه و ارائه خدمات با حداقل قیمت هستند. در این میان بانک ها و موسسات مالی نیز برای تداوم حیات اقتصادی و نیز توسعه فعالیت های خود در بازارهای داخلی و جهانی، ملزم به اتخاذ روش های بانکداری الکترونیکی به منظور کاهش هزینه های عملیاتی خود هستند از آنجا که صرف حضور مشتری در شعبه برای بانک هزینه آور است، توسعه خدمات الکترونیکی بانکی و در نتیجه آن، ارائه خدماتی چون اینترنت بانک، راهکار مناسبی برای کاهش هزینه ها ، افزایش سرعت عملیات بانکی، ارائه خدمات متنوع تر و گسترش دسترسی به خدمات بانکی، جذب مشتری و در آمد زایی است.
۲-۲ ارزیابی عملکرد
هر نظامی برای آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت ها و نتایج عملکردش در محیط های پیچیده و پویا نیازمند برقراری سیستم های متناسب نظارت و ارزیابی خاص خود می باشد. فقدان چنین سامانه ای به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی می باشد و نهایتاً مرگ سازمان های باز، پویا و فعال و به عبارتی جامعه را در پی خواهد داشت.
۲-۲-۱ پیشینه ارزیابی عملکرد و بررسی دیدگاه های مختلف
تاریخچه ارزیابی عملکرد به گذشته های بسیار دور بر می گردد. در واقع از همان زمان که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی مقرر داشت، به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر داشته است. اما استفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم بر می گردد. در این دوره از ابزارهای بسیار ابتدایی برای ارزیابی سطح کیفی ستانده سازمان استفاده می شد اما در دوره حاضر ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته به مراتب تکامل یافته تر بوده و همسو با الگوی تحول اندیشه های مدیریت، ماهیت دو کارکردهای آن توسعه یافته است.( قلیچ لو، ۱۳۸۱، ص ۱۵).
به طور کلی در بررسی ماهیت وجودی ارزیابی عملکرد با در دو دیدگاه مواجه هستیم. نخست، نگرش سنتی به ارزیابی که در آن مهم ترین هدف ارزیابی قضاوت و یادآوری عملکرد است و دیگری، نگرش نوین که در آن بر شناخت، رشد و بهبود عملکرد توجه می شود به طوری که یاد گیرندگی پویا وجه ممیزه اصلی آن می باشد.
در نگرش سنتی، معیارهای عملکرد مبتنی بر فنون حسابداری هزینه ( فنون مالی) است که با توجه به ماهیتش محدودیت های زیادی دارد. از جمله این که بیشتر معیارها مبتنی بر داده های ستاده است. عملکرد اغلب به صورت جزیره ای و در حوزه های جداگانه مورد مطالعه و پیگیری قرار می گیرد. از سوی دیگر داده ها حسابداری هزینه در به تصویر کشدن عملکرد فرایند ناتوان می باشند چرا که در به حساب آوردن دیدگاه مشتری ( اعم از داخلی و خارجی) دارای نقص اند. فنون حسابداری هزینه بیشتر با محیط مبتنی بر فناوری سطح پایین و حجم نیروی کار زیاد مرتبط است. به علاوه اینکه معیار های عملکرد مبتنی بر نتایج مالی برای اقدامات اصلاحی در سطح صف بسیار کند عمل می کنند.
از این رو به معیارهای جدید عملکرد نیاز است زیرا

• • نگرش مدیریت از حالت مدیر محوری به مشتری محوری تغییر یافته است.

• • برخلاف معیارهای سنتی، معیارهای جدید همچون هزینه، کیفیت و زمان می تواند منجر به اصلاحات و اقدام عملی شود.

• • معیارهای عملکرد باید با فرهنگ سازمان سازگار باشد.

• • سنجش از طریق فرایند ظرفیت سازمان را تعیین و مدیران را در تعریف عوامل رقابت توانا می سازد.

• • مسیر استراتژیک را مورد پشتیبانی و حمایت قرار داده و دستیابی به اهداف را تسهیل می نماید ؛ و…

• • به طور مشخص وجه تمایز دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد با دیدگاه سنتی بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و کارکرد بنا نهاده شده است. جدول ۲-۱ تفاوت های دو نگرش فوق را در ابعاد مختلف نشان می دهد. ( قلیچ لو، ۱۳۸۱، ص ۲۰)

جدول ۲-۱ تمایز دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی(صفری،۱۳۸۱،ص ۲۰)