۱

ولتاژ (V)

۷۵۰

۶۰۰

۷۲

۱۹

توان مصرفی (mW)

سیستمی که ما برای آن الگوریتم زمانبندی وظایف را پیشنهاد داده‌ایم، یک سیستم بی‌درنگ نرم می‌باشد، بنابراین مجموعه وظایفی که از آن‌ها برای پیاده‌سازی سیستم استفاده کرده‌ایم نیز وظایفی هستند که همگی دارای مشخصه بی‌درنگی نرم می‌باشند. همچنین از آنجایی که در یک سیستم تعبیه‌شده، مشخصه‌ های وظایف سیستم و تعداد آنها و بدترین حالت زمان اجرای هر وظیفه در بالاترین فرکانس ممکن، در مرحله پیکربندی اولیه سیستم مشخص شده و براساس آن سیستم زمانبندی می‌شود، در سیستم ما نیز مشخصه‌ های مانند تعداد کل وظایف سیستم، تعداد وظایف تناوبی و تعداد وظایف غیرتناوبی، زمان ورود هر وظیفه، سررسید متناظر هر وظیفه و… مشخص هستند. مشخصه‌ های ورودی مجموعه وظایف تناوبی در سیستم ما عبارت‌اند از : زمان ورود، سررسید متناظر، دوره تناوب و بدترین حالت زمان اجرا. اما مشخصه‌ های وظایف غیرتناوبی عبارت‌انداز: زمان ورود، سررسید متناظر، اولویت اجرا و بدترین حالت زمان اجرا. خروجی سیستم ما پس از توزیع وظایف بین هسته‌ها و زمانبندی آنها روی هر هسته مشخص می‌شود که شامل زمان پایان اجرای هر وظیفه، میزان نرخ از دست دادن سررسید وظایف، زمان اجرای نهایی یک وظیفه، زمان پاسخ وظایف غیرتناوبی، متوسط زمان انتظار وظایف غیرتناوبی و در نهایت میزان انرژی مصرفی هر وظیفه در طول اجرای آن‌ها روی هسته پردازنده می‌باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از آنجاییکه مقادیر مشخصه‌ های وظایف سیستم بصورت تصادفی انتخاب می­شوند نیازمند اجرای تعداد وظایف زیادی هستیم تا به مقادیر واقعی و صحیح نزدیک باشیم. ما در شبیه‌سازی از شش مجموعه وظیفه متفاوت که در مجموع دارای تعداد ۱۸۷۰ وظیفه است استفاده کرده‌ایم که مجموعه وظیفه اول دارای تعداد ۲۰ وظیفه، مجموعه وظیفه دوم دارای تعداد ۵۰ وظیفه، مجموعه وظیفه سوم دارای تعداد ۱۰۰ وظیفه، مجموعه وظیفه چهارم دارای تعداد ۲۰۰ وظیفه، مجموعه وظیفه پنجم دارای تعداد ۵۰۰ وظیفه و مجموعه وظیفه ششم دارای تعداد ۱۰۰۰ وظیفه می‌باشد. همچنین نسبت تعداد وظایف تناوبی و غیرتنابی نیز در هر مجموعه وظیفه در چندین حالت‌ مختلف در نظر گرفته شده است. در سه مجموعه اول سه حالت و در سه مجموعه بعدی، پنج حالت مختلف برای نسبت وظایف تناوبی و غیرتناوبی در هر مجموعه وظیفه در نظر گرفته شده‌است. بنابراین بر اساس این حالت‌های مختلف نسبت وظایف تناوبی به غیرتناوبی، تعداد کل وظایفی که ما در شبیه‌سازی مورد آزمایش قرار می‌دهیم ۹۰۱۰ وظیفه می‌باشد.
ما در این شبیه‌سازی، هر کدام از حالت‌های مجموعه وظایف را برای پردازنده دوهسته‌ای، چهارهسته‌ای و هشت‌هسته‌ای آزمایش می‌کنیم. برای رسیدن به جواب دقیق‌تر و واقعی‌تر، ما هر حالت ممکن از مجموعه وظایف را به تعداد ۵۰۰ بار اجرا کرده و میانگین خروجی‌های این ۵۰۰ بار را به عنوان جواب نهایی سیستم در نظر گرفته‌ایم. در کنار توضیحات ذکرشده، برخی فرضیات نیز برای شبیه­سازی سیستم درنظر گرفته‌شده است که عبارتند از :

• ظرفیت صف آماده تمام هسته‌های پردازنده، بی‌نهایت درنظر گرفته شده است.

• تمامی وظایف ، مستقل هستند و هیچ ارتباط و اشتراک­گذاری و محدودیت منابع وجود ندارد.

• مقدار دوره تناوب هر وظیفه تناوبی با مقدار سررسید متناظر آن برابر است.

• مشخصه اولویت برای وظایف غیرتناوبی، یک عدد ثابت تصادفی غیرتکراری از یک تا تعداد وظایف غیرتناوبی یک مجموعه وظیفه می‌باشد.

• تمامی وظایف به محض ورود می­توانند اجرا شوند.

• سربار هسته سیستم­عامل، صفر فرض می­ شود.

۵-۲ محیط شبیه‌سازی
برای شبیه‌سازی سیستم موردنظر، می‌بایست به طور کامل یک سیستم بی‌درنگ چندهسته‌ای شبیه سازی شود. ما برای این کار از زبان برنامه‌نویسی python استفاده کردیم که دلیل انتخاب این زبان سادگی در استفاده و سرعت زیاد برنامه نویسی به این زبان بوده است.
لازمه شبیه‌سازی یک سیستم بی‌درنگ چندهسته‌ای این است که به طور کامل واحد پردازش داده‌ها که در اینجا، پردازنده چندهسته‌ای PowerPC 405PL می‌باشد، همراه با هسته سیستم‌عامل بی‌درنگ چندپردازنده، شبیه‌سازی شود. برای اینکار ما هسته‌های پردازنده موردنظر، سیستم‌عامل تعبیه‌شده بی‌درنگ، کلاک پردازنده و مشخصه‌ های وظایف موجود در سیستم را با زبان برنامه‌نویسی python و در محیط برنامه‌نویسی Pycharm شبیه‌سازی کرده ایم. در ادامه به شرح هرکدام از این قسمت‌ها خواهیم پرداخت.
شبیه‌سازی هسته‌ها:
برای شبیه‌سازی هسته‌های پردازنده، از کلاس Core در کد برنامه استفاده شده است. پس از انتساب وظیفه‌ها به هسته‌ها، هر هسته در صورتی که در کلاک زمانی خود روشن باشد و وظیفه ای برای اجرا کردن داشته باشد آن وظیفه را اجرا می‌کند. الگوریتم انتخاب وظیفه از صف وظیفه ها و انتخاب فرکانس در فصل قبل توضیح داده شده است. سپس با توجه به فرکانس و زمان اجرای وظیفه، انرژی مصرف شده توسط آن هسته محاسبه می شود. در صورتی که وظیفه‌ای برای اجرا کردن وجود نداشت این هسته به حالت خاموش می‌رود.
شبیه‌سازی کلاک:
در این آزمایش از پردازنده چندهسته‌ای PowerPC 405PL استفاده کرده ایم که هسته‌های آن در چهار فرکانس اجرایی مختلف کار می‌کنند و در هر لحظه فرکانس هر هسته مستقل از هسته دیگر است. فرکانس‌های این پردازنده ۳۳ ،۱۰۰ ،۲۶۶ و ۳۳۳ مگاهرتز است که برای ایجاد این فرکانس‌ها (رعایت نسبت ها)‌، ابتدا کوچک‌ترین مضرب مشترک آنها را محاسبه می‌کنیم، سپس کلاکی به اندازه این مقدار ایجاد می‌کنیم، سپس با توجه به نسبت فرکانس به کوچک‌ترین مضرب مشترک، محاسبات را انجام می‌دهیم. در روند اصلی برنامه کلاک شبیه‌سازی‌شده، به میزان کوچک‌ترین مضرب مشترک زده می شوند و در هر کلاک پردازنده وظایف مورد نظر را اجرا می کند. برای پیاده سازی صف های هر هسته، از صف اولویت دار با ساختمان داده heap استفاده شده است که زمان اضافه کردن عنصر و حذف کردن از آن و در نتیجه سربار الگوریتم را کاهش می‌دهد.
شبیه‌سازی سیستم‌عامل:
برای شبیه‌سازی سیستم‌عامل بی‌درنگ، از کلاس OS در کد برنامه استفاده شده‌ است. این کلاس وظیفه انتساب دادن وظایف به هسته‌ها را دارد. این کلاس صفی از وظیفه‌های تازه ساخته شده دارد که در هر بار اجرای این کلاس ابتدا این صف چک می شود و در صورتی که وظیفه‌ای در این صف بود آن را با الگوریتم پیشنهادی، به یکی از هسته‌های پردازنده انتساب می دهد.
شبیه‌سازی وظیفه:
برای شبیه‌سازی یک وظیفه، از کلاسی با نام Task در کد برنامه استفاده کرده‌ایم که این کلاس اطلاعات مربوط به هر وظیفه را در خود ذخیره می کند. ما تمامی وظیفه ها را در کلاس OS ذخیره می کنیم و پس از پایان ، با بررسی آنها از صحت اجرا و کارایی سیستم اطلاعات مورد نظر را بدست می آوریم.
۵-۳ ارزیابی انرژی مصرفی
مصرف انرژی یکی از مهم‌ترین مشخصه‌ ها برای یک سیستم تعبیه‌شده قابل حمل است. بدلیل محدودیت در منابع نگهدارنده انرژی، مخصوصا در سیستم‌هایی مانند تلفن همراه، مسئله کاهش مصرف انرژی از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. الگوریتم پیشنهادی ما همواره سعی در این موضوع دارد که در عین اینکه کاهش نرخ نقض سررسید وظایف و زمان پاسخ وظایف غیرتناوبی را مد نظر دارد، باعث کاهش مصرف انرژی نیز شود. سطح اول الگوریتم پیشنهادی با تفکیک وظایف تناوبی و غیر تناوبی و تخصیص بخشی از هسته‌ها به آن‌ها سعی در رسیدن به اهداف ذکر شده را دارد. این اختصاص نسبت هسته باید با توجه به بهترین نتیجه حاصل از شبیه‌سازی باشد که به تعداد، نوع و مشخصه‌ های وظایف یک سیستم بی‌درنگ نرم تعبیه شده وابسته است.
ما در الگوریتم خود، برای هر مجموعه وظیفه، مشخص می‌کنیم که بهترین حالت نسبت هسته‌ها برای اختصاص به وظایف تناوبی و غیرتناوبی کدام است. شکل ۵-۱ انرژی مصرفی حاصل شبیه‌سازی ۵۰۰ وظیفه را نشان می‌دهد که برای انتخاب بهترین حالت نسبت تفکیک هسته‌ها در پردازنده‌های چهارهسته‌ای و هشت‌هسته‌ای، با توجه به مصرف انرژی هر حالت، بکار می‌رود. ما آزمایش‌های خود را برای هر حالت از هر مجموعه وظایف، پانصد مرتبه تکرار کرده و میانگین جواب‌های بدست آمده را در نمودار می‌آوریم.
شکل ۵-۱ مقایسه انرژی مصرفی حالت‌های مختلف نسبت تفکیک هسته‌ها برای وظایف تناوبی و غیرتناوبی
شکل ۳۲شکل ۵-۱ مقایسه انرژی مصرفی حالت‌های مختلف نسبت تفکیک هسته‌ها برای وظایف تناوبی و غیرتناوبی
این نمودار نشان می‌دهد که برای این مجموعه وظایف، در حالت چهار هسته‌ای، نسبت ۳ به ۱ ، کمترین میزان مصرف انرژی سیستم را به دنبال دارد، این بدین معنی است که در تفکیک هسته‌ها از بین سه حالت ممکن، یعنی نسبت ۳ به ۱، نسبت ۲ به ۲ و نسبت ۱ به ۳، اگر وظایف تناوبی را به سه هسته و وظایف غیرتناوبی را به یک هسته توزیع کنیم( با الگوریتم توزیع پیشنهادی که در فصل قبل بیان شد)، آنگاه کمترین میزان انرژی مصرف خواهد شد. همچنین در حالت پردازنده هشت هسته‌ای نیز مشاهده می‌کنیم که برای این مجموعه وظایف آزمایش شده، تفکیک ۲ به ۶ توانسته کمترین میزان مصرف انرژی را داشته باشد.
ما در آزمایشات شبیه سازی الگوریتم خود، برای هر حالت، تمامی نسبت‌های هسته‌ها را آزمایش کرده و بهترین جواب را استخراج نمودیم، بنابراین در نمودارهای بعدی هر حالت نشان داده شده از پردازنده چهارهسته‌ای و هشت‌هسته‌ای، بهترین جواب ممکن بوده است.
نتایج مصرف انرژی الگوریتم پیشنهادی، حاصل از شبیه‌سازی ۱۸۷۰ وظیفه در ۶ مجموعه مختلف از وظیفه‌ها با میانگین‌گیری پانصد تکرار، در حالت‌های دو هسته‌ای، چهارهسته‌ای و هشت‌هسته‌ای در شکل ۵-۲ نشان داده شده است.
شکل ۵-۲ انرژی مصرفی الگوریتم پیشنهادی در شش مجموعه وظیفه مختلف
شکل ۳۳شکل ۵-۲ انرژی مصرفی الگوریتم پیشنهادی در شش مجموعه وظیفه مختلف

مقدار مجذور کای

۶۵۲/۲۶۶۵

درجه آزادی

۱۹۰

سطح معناداری

۰۰۱/۰

- در سطح ۰۱/۰P< معنادار است
نتایج جدول ۱۲-۴ نشان می دهد که تمامی پیش فرض های مورد نیاز و مربوط به استفاده از روش تحلیل عاملی رعایت شده است. آزمون کیسر – می یر و اوکلین شاخصی برای کفایت نمونه است. بر اساس آزمون مذکور می توان میزان تعلق متغیر ها به یکدیگر (علیت عاملی). و در نتیجه مناسب بودن آن ها را برای تحلیل عاملی تشخیص داد و هم مناسب بودن هر متغیر را به تنهایی مشخص کرد. با توجه به اینکه مقدار آن برابر با ۸۱۵/۰ می باشد، لذا قضاوت در مورد آن در حد عالی گزارش می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در آزمون کرویت بارتلت، فرض همبستگی بین سوالات مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به مقدار مجذور کای و سطح معناداری ( ۰۰۱/۰P< 652/2665= مجذور کای). نتیجه گرفته می شود که بین سوالات همبستگی وجود دارد. از این رو ادامه و استفاده از سایر مراحل تحلیل عاملی جایز است.
آزمون بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها:
اغلب آزمون‌های آماری با فرض نرمال بودن توزیع صورت می‌گیرد. اجرای آزمون در چنین حالتی زمانی معتبر است که فرض نرمال بودن توزیع متغیرهای مورد اندازه‌گیری رد نشود. در صورت رد فرض نرمال بودن توزیع داده‌ها، اجرای آزمون‌ها بدون فرض نرمال بودن صورت می‌گیرد. لذا به منظور بررسی نرمال بودن توزیع داده ­های عوامل تحقیق (محصول، قیمت، مکان و ترویج). از آزمون کولموگرف اسمیرنف استفاده شد که نتایج آن در جدول (۱۷-۴)، آمده است:
فرض صفر: توزیع داده‌های تحت بررسی عوامل موثر بر تصمیمات مشتریان (محصول، قیمت، مکان و ترویج). نرمال می‌باشد .
فرض مخالف: توزیع داده‌های تحت بررسی عوامل موثر بر تصمیمات مشتریان (محصول، قیمت، مکان و ترویج). نرمال نمی‌باشد .
جدول ۱۳-۴ : نتایج آزمون کالموگروف اسمیرنوف

شاخص

عوامل موثر بر تصمیمات مشتریان

میانگین

۳۶/۳

انحراف استاندارد

۵۷/۰

Z

۵۱۶/۰

سطح معنی داری

۹۵۳/۰

تفسیر: در صورتی که سطح معنی داری آزمون کولموگرف اسمیرنف بیشتر از ۰۵/۰ باشد می توان نتیجه گرفت توزیع داده های مربوط به متغیر تفاوت معنی داری با توزیع نرمال ندارد. همانطور که در جدول فوق گزارش شده است، با توجه به اینکه P-value برای عوامل موثر بر تصمیمات مشتریان تحقیق (محصول، قیمت، مکان و ترویج). بزرگتر از ۰۵/۰ می‌باشد، لذا فرضیه صفر تایید می‌گردد و نرمال بودن توزیع داده‌ها تایید می­ شود.

1-دارایی های مالی^[86] : شامل وجوه نقد و سرمایه و منابعی هستند که در ترازنامه شرکت ها منعکس می شوند.
2-دارایی های مشهود ^[87]: از قبیل ساختمان ، ماشین آلات ، تجهیزات و غیره که این دارایی ها نیز در ترازنامه گنجانده می شوند.
3-دارایی های نامشهود ^[88]: این دارایی ها غیر قابل مشاهده بوده و معمولا در ترازنامه گنجانده نمی شوند ، ولی برای سازمان ارزش آفرین هستند و از آن ها برای تولید ارزش و ایجاد سود استفاده می شود.( کهن ،1390،ص7-8). برخی از ویژگی های اقتصادی دارایی­ های نامشهود عبارتند از : هزینه نهایی کم، سرمایه گذاری اولیه زیاد، صرفه جویی ­های مقیاس، مصـرف مشترک، نداشتن جانشین و تاثیرات شبکه می­باشد. (کهن،1390، صص28-24)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

2ـ 2ـ 3) تشریح دارایی نامشهود
با توجه به ریشه کلمه نامشهود در لاتین (Intangible) می توان گفت دارایی های نامشهود ، دارایی هایی هستند که قابل لمس نمی باشند.اما این تعریف ، جامع نیست.تعریف کردن نامشهودها با یک مشکل اساسی مواجه است و آن این است که ماهیت واقعی آن ها مشخص نمی باشد.به طور کلی تحقیقات مرتبط با نامشهودها با یک مشکل اساسی مواجه است و آن هم چیزی نیست مگر فقدان یک واژه نامه متداول که همگان بر سرمایه فکری آن توافق داشته باشند ( رفیعی ، 1390،ص11).تمام شرکت ها بدون توجه به این که بزرگ یا کوچک باشند دارای دارایی های مشهود و نامشهود هستند.شرکت ها دارای دارایی های نامشهودی مانند ثبت اختراع ، حق کپی برداری ، مشتریان دائمی یا تعهداتی که با بستن قرارداد باید به آن عمل نمود و یا دیگر دارایی های شبیه به این باشند.در عصر کنونی محیط کسب و کار به طور شگفت انگیزی تغییر نموده است و سازمان های قرن 21 فعالیت های خود را بیشتر در سرمایه گذاری بر روی دارایی های دانشی و اطلاعاتی متمرکز ساخته اند.دارایی های دانشی بیانگر مجموعه ای از قابلیت ها و توانمندی ها هستند که از عواملی از قبیل اطلاعات ، فناوری اطلاعات ، تجارت الکترونیک ، نرم افزارها ، حق اختراعات ، علائم تجاری ، امتیازات تجاری ، خلاقیت ها و نوآوری ها و… تشکیل گردیده اند.این عوامل غیر مشهود روز به روز در حال توسعه و اهمیت یافتن می باشند.این نشان دهنده ارزش زیاد دارایی های نامشهود برای سازمان ها است اینکه آن ها باید بیش از آن چه به دارایی های مشهود توجه دارند به دارایی های نامشهود تکیه کنند.چونگ می گوید در مورد دارایی های نامشهود تعاریف مختلفی وجود دارد اما به طور کلی ، اغلب تعاریف بیانگر این است که دارایی نامشهود ، یک دارایی غیر مالی و بدون وجود فیزیکی اما دارای ارزش است و یا اینکه می تواند منافعی را در آینده فراهم آورد( رفیعی،1390،صص 12-11).جدول (2-1) تعاریف انجام گرفته در مورد منابع نامشهود را نشان می دهد.
جدول( 2-1) تعاریفی در مورد منابع نامشهود (Bontis,2007,pp1513-1514)

که F یک ماتریس تصویر  ، H ماتریس هار  است. نیاز به ترانهاده ماتریس است، زیرا H متقارن نیست. فرض می‌شود که ماتریس تبدیل متقارن است. برای تبدیل هار، H شامل توابع پایه هار، یعنی  است. آنها روی فاصله بسته‌ی پیوسته  برای k=0,1,2,…,N-1 تعریف شدند که  است. برای تولید H، مقدار صحیح k را تعریف کنیم، به‌طوری که  ، که  ، q=0 یا برای p=0 و  برای  .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ماتریس هار ۲×۲ به صورت زیر است:

اگر N=4 ماتریس تبدیل  به ابعاد ۴×۴ به صورت زیر است:

علاقه اصلی ما در تبدیل هار این است که سطرهای  بتواند برای تعریف فیلترهای تحلیل، یعنی  و  ، از بانک فیلتر بازسازی کامل ۲ اتصالی به‌کار روند. علاوه بر این مقیاس‌بندی بردارهای موجک‌ها از ساده‌ترین و قدیمی‌ترین تبدیل موجک مورد استفاده قرار گیرند.
۲-۲-۴-بسط چنددقتی^[۵۶]
بخش قبل، سه تکنیک تصویربرداری معروف را معرفی کرد که نقش مهمی در محیط کاری ریاضی، به‌نام تحلیل چنددقتی^[۵۷] دارد [۲]. در MRA، تابع مقیاس‌بندی،برای ایجاد سری‌هایی از تخمین‌های تابع با تصویر به‌کار می‌رود، که هر کدام، از تخمین‌های نزدیک‌ترین همسایگی، با ضریب ۲ تفاوت دارند. سپس، توابع دیگری به‌نام موجک‌ها برای رمزگذاری تفاوت اطلاعات بین تخمین‌های مجاور به‌کار می‌روند.
۲-۲-۵-توابع مقیاس بندی^[۵۸]
تابع مقیاس‌بندی ساده از چهار خواسته‌ی تحلیل چنددقتی پیروی می‌کند [۲]
خواسته اول MRA: تابع مقیاس‌بندی،متعامد انتقال‌های صحیح‌اش است. مشاهده این خواسته در تابع هار است، زیرا هر وقت مقدارش یک باشد، انتقال‌های صحیح آن صفر است، به‌طوری که حاصل‌ضرب آن دو، صفر می‌باشد.
خواسته دوم MRA: زیر فضای پوشانده شده توسط تابع مقیاس‌های پایین، در داخل مقیاس‌های بالاتر، تودرتو هستند. زیرفضاهای شامل توابع با دقت بالا، باید شامل تمام توابع با دقت پایین‌تر نیز باشند، یعنی:

خواسته سوم MRA: تنها تابعی که برای تمام  مشترک است، تابع  می‌باشد. اگر درشت‌ترین توابع بسط ممکن (یعنی  ) را در نظر بگیریم، تنها تابع قابل نمایش، تابعی از هیچ اطلاعات است. یعنی:

خواسته چهارم MRA: هر تابعی می‌تواند با دقت اختیاری نمایش داده شود. گرچه ممکن است نتوان تابع خاص (f(x را در هر دقت دلخواه بسط داد، تمام توابع مربع انتگرال‌پذیر قابل اندازه‌گیری، می‌تواند توسط توابع مقیاس‌بندی نمایش داده شود که  . یعنی:

۸-مهدیزادگان و مهداد در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ با عنوان مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانهجات خودروسازی ایران و مالزی باین یافته دست یافتند که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضد تولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی است (P<./.1). بر اساس یافته های این پژوهشگران، ایرانیان و مالزیاییها دارای فرهنگ جمعگرایی هستند اما در سطح فردگرایی با هم تفاوت دارند و میتوان این را در پاسخ به تفاوت میان سطح نمرات ایرانیها و مالزیاییها در این پژوهش مورد استناد قرار داد.
۹-توکلی و همکارانش در سال ۱۳۸۸ تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی انجام دادند، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که تعاملات اجتماعی مثبت برتعهد سازمانی تأثیر میگذارند و از آنجا که محتوای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی تعاملات اجتماعی مثبت هستند. بر اساس این چهارچوب مفهومی اگر از یک سو وجود ارتباط بین این رفتار و تعهد سازمانی و از سوی دیگر اثربخشی آموزش این رفتار تأیید شود، میتوان در این زمینه توصیههای لازم را به سازمانها ارائه کرد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر همچون تحقیقات تجربی کارسون (۱۹۹۸)، موریسن (۱۹۹۴)، ماننس (۱۹۹۵)، اورایلی (۱۹۸۶) ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را حمایت میکند. همچنین تحقیق نشان میداد که آشنایی با رفتار شهروندی سازمانی و مزایای آن، آشنایی با خود و یادگیری مهارتهای عملی روانشناختی باعث افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش جذابیت محیط کار و سرانجام افزایش تعهد سازمانی میشود که نتایج حاصل آن را تایید کرد. بنابراین سازمانها میتوانند در جهت افزایش سطح تعهد سازمانی، از طریق آموزش رفتار شهروندی در این زمینه اقدام لازم را به عمل آورند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۰-در پژوهش دیگری که توسط سهرابیزاده و همکارانش در سال ۱۳۸۸ و با عنوان بررسی عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت یافته های تحقیق حاکی از وجود یک رابطه معنیدار معکوس میان رفتار شهروندی سازمانی و استرس شغلی است. در این راستا تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز میدهد، هزینههایی بهدنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه ها، میتوان به افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود. به عنوان مثال در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی، رابطه میان یکی از جنبه های رفتار شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. لذا علیرغم اینکه یافته های مطالعه حاضر دلالت بر این دارد که با کاهش سطح استرس شغلی در سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی که کارکنان از خود بروز میدهند افزایش مییابد. در یک جمعبندی کلی می-توان گفت یافته های حاصل از مطالعه حاضر نشان میدهند که کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مشوق جمعگرایی و رفتارهای شهروندی و نیز خصوصیات فردی کارکنان بر روی میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز موثر است که توجه به هر یک از این ابعاد و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آنها توسط مدیران این سازمان و سایر سازمانهای مشابه میتواند موجب اشاعه هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا حدی که موجب بهبود عملکرد سازمان شود، گردد.
۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج
۱-سیلونگ و همکارانش^[۵۱] در سال (۲۰۰۸) مطالعهای را بر روی ۱۹۰ نفر از افسران ارشد گمرک مالزی شاغل در جزیره پنانگ^[۵۲] انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که رابطه معنیداری بین رفتار رهبری تحولآفرین و ابعاد رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج نشان داد که رهبری تحولآفرین و هر یک از ابعاد چهارگانه آن به طور قابل ملاحظهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
۲-در تحقیق دیگری پودساکف و همکارانش^[۵۳] پژوهشی را در این زمینه انجام داد و نتیجهای که از پژوهش خود بدست آورد نشان داد که تاثیرات رهبری تحولآفرین و ابعاد چهارگانه آن بر رفتار شهروندی سازمانی نه یک رابطه مستقیم، بلکه یک رابطه غیرمستقیم است و رهبران تحولآفرین به وسیله واسطههایی اعتماد پیروان خود را بدست میآورندو آنها را در راستای اهداف و مأموریتهای سازمان بر میانگیزانند.
۳-در پژوهشی که کولکویت و همکارانش^[۵۴] در دانشگاه مرکزی ایالت فلوریدای آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولآفرین و ابعاد آن بر عملکردهای کار و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان از طریق مکانیزمهایی از جمله ویژگیهای کار، انگیزه ذاتی و تعهد به هدف تاثیر میگذارد.
۴-یونگ و سوسیک^[۵۵] در مطالعهای که بر چهل و هفت گروه شرکت کرهای بهمنظور بررسی اینکه آیا رهبری تحولآفرین با قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی در ارتباط است یا نه؟ انجام دادند. آنان به این نتیجه دست یافتند که بین این نوع سبک رهبری و قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۵-انگونی و همکاران در پژوهشی، تأثیر رهبری تحولآفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون تحقیق فوق نشان داد ابعاد رهبری تحولآفرین تأثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین در پژوهش فوق نشان داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولآفرین پیشبینی کنندهی ضعیفتری برای این متغیرهاست. همچنین این تحقیق نشان میدهد که سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی با برخی نگرشها و رفتارهای شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط دارد.
۶-تروتمن^[۵۶] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۶ با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحولآفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحولآفرین را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژیهای یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحولآفرین دارد. نتایج حاصل از تحقیق کورلند^[۵۷] و همکارانش که در سال ۲۰۱۰ انجام شد نیز نشان می دهد سبک رهبری تحولآفرین می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحولآفرین و سایر کارکنان شکل میگیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است.
۷- لیث وود^[۵۸] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ انجام دادند نیز معتقدند نقش رهبری تحولآفرین در گسترش یادگیری سازمان بسیار مهم و اساسی است. کارکنان به مدیرانی ارزش می نهند که به آن ها توجه فراوانی داشته باشند و آن ها را تشویق کنند که مشکلات را به روش جدید حل و قدرت خود را با آن ها تسهیم کنند. را بهبود بخشیده و در نهایت سبب رشد انجمن های حرفهای در سازمان خود می شوند.
۸-تحقیقی به وسیله آلبراتورک^[۵۹] در سال ۲۰۰۵ تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاههای ترکیه انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق ۱۰۱۸ عضو هیات علمی دانشگاههای ترکیه بود. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود بر روی رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر میگذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند و در نتیجه عملکرد سازمانی آنهارا تحت تأثیر قرار میدهد.
در تحقیقی که در سال ۱۹۹۶ توسط والزنیهف^[۶۰] با موضوع روابط بین رفتار شهروندی سازمانی و معیارهای عملکرد در یک رستوران غذایی صورت گرفت و پی بردند که وجود رفتارهای شهروندی با افزایش درآمد و کیفیت کاهش هزینه، گلایهمندی کارکنان و میزان کاغذهای تلف شده در ارتباط است.
۹-در تحقیق دیگری که توسط پودساکوف و مکنزی^[۶۱] در سال ۱۹۹۷ انجام گرفت به این نتیجه رسیدند که رفتارهای وظیفهشناسی کارکنان سبب میشود که آنها تلاش و جدیت بیشتری در حل مشکلات و گرفتاریهای مشتریان داشته باشند. در ضمن، کارکنان از پذیرفتن مسئولیت، شانه خالی کرده و از پذیرفتن راهحلهای کمبهره خودداری میکنند. آنها پی بردند که رفتار شهروندی سازمانی کیفیت خدمات را از طریق سطوح بالای رفتارهای حمایتی بهبود میبخشد. بهعلاوه اینگونه رفتارها در محیطهای فروش، منجر به الزامات در تعاملات خدماتی را کاهش میدهند. به شکلی که این مؤلفه ها سبب می_شوند اطلاعات و حمایت بیشتری را برای همکاران و کارکنان در ضمن تعاملات مستقیم با مشتریان فراهم آورند. آنها همچنین نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند بهره وری کارکنان و عملیات کارآمد گروه های سازمان را ارتقا دهد.
۱۰-اسکار بنتلو^[۶۲] و همکارانش در سال ۲۰۰۸ در دانشگاه تگزاس آمریکا در مطالعهای به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت کیفیت جامع پرداختند. نتایج حاصل از این مطالعه نشان میدهد مدیریت کیفیت جامع نقش میانجی را بین عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی ایفا میکند، بدین معنی که خود رفتار شهروندی سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی نمیشود، بلکه وجود مدیریت کیفیت جامعه سبب میشود تا رفتار شهروندی سازمانی بهبود عملکرد را به همراه داشته باشد.
۱۱-اسپمن و زارت^[۶۳] طی مطالعهای ۳۲ مؤسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهدوندی سازمانی در ایالت واشنگتن مورد بررسی قرار دادند، نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معنیداری با همدیگر دارند؛ بهطوری که ارتباط منفی بین عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. در واقع عدم کارایی بالا معادل پایین بودن رفتار شهروندی سازمانی است. البته هر یک از ابعاد رفتار شهروندی همبستگی منفی متفاوتی با عدم کارایی دارند، بهطوری که فداکاری، بیشترین رابطه منفی را با عدم کارایی دارد و نتایج حاصل از این مطالعه، بیانگر رابطه منفی رفتار شهروندی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی است.
۱۲-تانگ و ابراهیم^[۶۴] در تحقیقی که در سال ۱۹۹۸ انجام دادند از طریق یک نمونه ی ۱۵۵نفری در آمریکا و ۳۷۸ نفری در عربستان و مصر به ارزیابی پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در ایالات متحده آمریکا، عربستان صعودی و مصر پرداختند.آنان با بهره گرفتن از روش توصیفی – همبستگی بیان داشتند که بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقّق اهداف فردی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
۲-۵ جمعبندی و چارچوب نظری پژوهش
با توجه به نظریات اندیشمندان و متفکرین علم رفتار سازمانی و مطالعات صورت گرفته در زمینه رهبری، بخصوص رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی میتوان این طور بیان کرد که رهبران سازمانها مهمترین عوامل بروز رفتارهای مثبت شهروندی سازمانی از طرف کارکنان و زیردستان هستند، سازمان ها و مدیران در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی باید گام به گام حرکت کنند . چون فرایند رفتار شهروندی سازمانی یک فرایند یک روزه نیست که بتوان مانند یک تکنولوژی جدید آن را به سرعت وارد سازمان کرد، بلکه یک فرایند مداوم و زمان بر است. مدیران و رهبران سازمانها در این مورد نقش اصلی را بر عهده دارند، چند مورد از نمونه کارهایی را که رهبران سازمانها در قبال کارکنان خود میتوانند انجام دهند و آنها را تشویق به انجام رفتارهای شهروندی مثبت کنند در زیر آورده شدهاند؛
-مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛
- باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛
-مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛
- باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛
- مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛
- مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان
سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند.
مدیران باید افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند و افراد خلاق و کارآفرین را پرورش دهند . این امر در پرورش ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بسیار مؤثر می باشد. الهام و القای تصویر خوش بینانه درباره آینده در کارکنان سازمان منبع انگیزش و تحریک کافی برای حر کت در مسیر هدف های سازمان را پدید می آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل میکند.
رهبری تحولآفرین چهار مؤلفه اساسی دارد که عبارتندز: نفوذ آرمانی، انگیزش الهامبخش، تحریک فرهیختگی و حمایتهای توسعهگرا.
برای رفتار شهروندی مؤلفه های متعددی از سوی اندیشمندان مختلف ذکر شده که اکثر آنها در هفت مورد اتفاق نظر دارند و آنها عبارتندز: رفتارهای کمککننده، رادمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، رفتار یا فضیلت مدنی و توسعه خود مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی است.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه
در این فصل ، ابتدا به توصیف روش تحقیق شامل جامعه آماری، سوالات تحقیق، نمونه و روش نمونهگیری پرداخته شده است و سپس ابزار بکار رفته در پژوهش و بعد از آن روش اجراء طرح تحقیق و روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده های جمعآوری شده توضیح داده شدهاند.
۳-۲ روش تحقیق
این تحقیق بر مبنای هدف جزء تحقیقات کاربردی است. و بر اساس روش وهدف به صورت زیر دسته‌بندی می‌شود؛پژوهش بر حسب روش توصیفی و همبستگی است. در پژوهش توصیفی به توصیف جزءبهجزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می‌پردازیم. پژوهش حاضر توصیفی است زیرا به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. اطلاعات توصیفی معمولا” از طریق پرسش‌نامه، مصاحبه و یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شود(خاکی، ۱۳۸۸، ص۲۱۰).
۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری
کل جامعه آماری این پژوهش ۲۴۴ نفر است که از این تعداد ۱۴۵ نفر انتخاب شده و پرسشنامه در بین آنها توزیع شده است.
انتخاب افراد نمونه آماری بصورت تصادفی ساده انجام گرفته است. که از کل ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در سطح استان تعیین و انتخاب شده است.اندازه نمونه به وسیله جدول مورگان به دست آمده است.