در حالتی که احتمال بقای سرمایه مولّد در برابر یک سانحه، اندک است (). در این شرایط با توجه به تابع مطلوبیت اقتصاد، افراد جوان ترجیح می‌دهند که دستمزدشان را بلافاصله مصرف کنند. در جایی که است مدل به سمت حالت پایداری از مدل استاندارد OLG، با تابع تولید کاب داگلاس و تابع مطلوبیت CRRA سوق می‌یابد. بنابراین از معادلات (۳)، (۴) و (۶) تابع پس‌انداز به ترتیب زیر بدست می‌آید:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

موجودی سرمایه در دوره t + ۱ برابر خواهد بود با میزان پس‌انداز در دوره t:

همچنین فرض می کنیم که سطح در وضعیت ایستا را زمانی که احتمال بقا برابر است نشان می دهد یعنی . بر اساس روش بارو-سالایی مارتین^[۵۹] (Barro & Sala-i-Martin, Economic Growth, 2004) متوسط بهره وری سرمایه را در وضعیت ایستا سطح می توان به صورت تعریف کرده و معادله (۸) در سطح وضعیت ایستا چنین بازنویسی شود:

به همین روش در مورد می توان نوشت:

طرف چپ معادله‌های (۹) و (۱۰) به شکل و طرف راست آنها را به صورت تعریف می کنیم ؛ هر دوی این توابع ممکن است اندیس های بیشینه(max) و یا کمینه(min) به خود بگیرند. تصاویر (۱)، (۲) و (۳) این دو معادله را به ترتیب در حالتی که کمتر، بیشتر و یا برابر یک باشد نشان می‌دهند. طرف راست در هر دو معادله خطی مستقیم است ( که شیب آن بوده و از مبدأ می‌گذرد. یک برنامه‌ریز اجتماعی می‌تواند از طریق تنظیم نرخ مالیات τ شیب L را تغییر دهد.
اگر میزان انباشت سرمایه در یک اقتصاد کمتر از وضعیت ایستا باشد، یعنی ، در این صورت با انباشت سرمایه رقم به نزدیک می‌گردد؛ و به همین نسبت متوسط بهره وری سرمایه، ، از بی‌نهایت به سمت کاهش می‌یابد. این موضوع در نمودار های (۴-۱)، (۴-۲) و (۴-۳) نشان داده شده است، به ترتیبی که با کاهش ، مقدار L کاهش یافته و می‌تواند بر حسب θ افزایش یا کاهش پیدا کرده و یا ثابت بماند. بدون توجه به مقدار متغیر θ، با انباشت بیشتر سرمایه شکاف بین و L کمتر می‌شود. همین منطق زمانی که انباشت سرمایه اولیه بیشتر از وضعیت ایستا باشد، ، نیز صدق می‌کند.
در بحثی که در ادامه ارائه می‌گردد، احتمال وقوع تله‌های فقر مورد ارزیابی قرار گرفته و تلاش می‌گردد تا سیاست‌هایی در جهت اجتناب از آنها ارائه شود. البته شایان ذکر است که این تجزیه و تحلیل بر پایه میزان می‌باشد نه . در مواجهه با رابطه معکوس این دو متغییر باید توجه داشت زمانی که به عنوان انباشت سرمایه به بی‌نهایت میل می‌کند، به عنوان میانگین بهره وری سرمایه به سمت صفر میل می‌کند. به علاوه زمانی که دو رقم مقایسه می‌شوند، بیشتر (کمتر) به کمتر (بیشتر) مربوط است.
تأثیر دو پارامتر بر رفتار مدل بیش از سایر پارامترهاست: (۱) کشش جایگزینی بین زمانی، θ/۱ و (۲) سطح آستانه سرمایه محافظ، Q.
همانطور که اشاره شد، وضعیت و به میزان بستگی دارد. در حالتی که میزان برابر، کمتر و یا بیشتر از یک باشد، شکل به ترتیب خطی مستقیم، منحنی نزولی و یا منحنی صعودی خواهد بود. به هر تقدیر معادلات (۹) و (۱۰) به وضعیت ایستا منحصربفردی می رسند که از قطع دادن توابع و L حاصل می‌گردند (Barro & Sala-i-Martin, Economic Growth, 2004).
کشش جایگزینی بین زمانی، θ، معین می‌کند که کدام سطح وضعیت ایستا، یا ، بالاتر خواهد بود. درحالتی که باشد، منحنی پایین تر از منحنی قرار گرفته و هر دو نزولی خواهند بود (نمودار ۴-۱). بنابراین، زودتر L را قطع می‌کند و اندازه بزرگتر خواهد بود. از اینرو، است که معادل همان می‌باشد. در چنین اقتصادی با افزایش احتمال بقای سرمایه، افراد جوان پس‌انداز را بر مصرف زودهنگام ترجیح می‌دهند که به مصرف کمتر در دوره اول زندگی شان و مصرف بیشتر در نیمه دوم منتج می‌گردد .

نمودار (۴-۱): وضعیت های ایستا برای تابع احتمال پالس بقای سرمایه مولّد در حالتی که
از سوی دیگر، اگر باشد، منحنی بالاتر از قرار گرفته و هر دومنحنی نزولی خواهند بود (نمودار ۴-۲). بنابراین L را زودتر در بزرگتر قطع می‌کند. از این رو، است که معادل می‌باشد. در چنین وضعیتی، کشش تابع پس‌انداز با توجه به احتمال بقای سرمایه منفی خواهد بود () و آثار درآمدی بر آثار جانشینی غلبه خواهد داشت. در این صورت افراد تمایل کمتری به موکول کردن مصرف زودهنگام به دوره دوم زندگی خود دارند.

نمودار (۴-۲): وضعیت های ایستا برای تابع احتمال پالس بقای سرمایه مولّد در حالتی که
حالت دیگر زمانی رخ می‌دهد که تابع مطلوبیت لگاریتمی‌ باشد (). افراد دارای تابع مطلوبیت لگاریتمی‌ تصمیمات مرتبط با سرمایه گذاری خود را منطبق با تغییرات نرخ بازگشت مورد انتظار و یا احتمال بقای سرمایه تغییر نمی‌دهند. همانطور که نمودار (۴-۳) نشان می‌دهد در چنین مواردی هر دو منحنی و ادغام شده به شکل یک منحنی خطی با معادله در می آید.
نمودار (۴-۳): وضعیت ایستا برای تابع احتمال پالس بقای سرمایه مولّد در حالتی که
تله فقر ممکن است بر مبنای اندازه سطح آستانه سرمایه محافظ Q به نسبت سطوح وضعیت ایستا و بوجود آید. در اینجا برای تسهیل تجزیه ‌وتحلیل تله فقر بر مبنای مقادیر ، مقدار معادلی برای Q تعریف شده است. براساس معادله (۵) سرمایه محافظ از طریق نرخ مالیات بر درآمد تأمین می‌شود:

سپس، حداقل سرمایه مولّد مورد نیاز برای ارتقای سرمایه محافظ به سطحی بالاتر از سطح آستانه Q برابر خواهد بود با:

مشابه و در معادلات (۹) و (۱۰) داریم:
این مقدار معادل است که سطح آستانه Q را نشان می دهد.
با توجه به نسبت مقدار به و و برای مواردی که در آنها کمتر، بیشتر و یا برابر یک است، می‌توان اقتصاد را فاقد تله فقر، گرفتار در تله گریزپذیر و یا گریزناپذیر و یا تله فقر متناوب تصور کرد. قضیه‌های ۱ تا ۵ این حالات مختلف را توضیح می‌دهند.
قضیه ۱:

به عنوان مثال: زمانی‌ که نرخ بازده‌ی بدون ریسک ۵/۵ درصد، بازده‌ی بازار ۱۲ درصد و ضریب بتا ۱ باشد، آنگاه نرخ بازده‌ی مورد انتظار سهام عادی ۱۲ درصد است یعنی:

۱۲% = K_j
(۵/۵% - ۱۲%) ۱ + ۵/۵% = K_j
در محاسبات فوق، فرض بر این است که K_j یعنی نرخ بازده‌ی مورد انتظار بر اساس مدل CAPM با K_e یعنی نرخ بازده مورد انتظار بر اساس مدل ارزیابی سود نقدی (DVM) برابر است. بنابراین نتایج در دو مدل یکسان خواهدبود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۱-۱-۳-۲) هزینه‌ی سود انباشته^[۶۸]
تأمین منابع مالی از محل سود انباشته روشی رایج است. سود انباشته حاصل‌جمع سود جاری و سنواتی پس از کسر سود توزیع شده است. سود انباشته‌ی حقوق صاحبان سهام، سودی تلقی می‌شود که سهامداران برای سرمایه‌گذاری مجدد، آن را مورد توجه قرار می‌دهند.
افزایش سرمایه از طریق سود انباشته، دارای هزینه‌ی فرصت است. زیرا سهامداران در قبال عدم دریافت سود نقدی و انباشته شدن سود، متحمل هزینه‌ی فرصت می‌گردند. با دریافت سود نقدی امکان خرید سهام جدید، اوراق بهادار دیگر و یا هر نوع سرمایه‌گذاری فراهم می‌گردد.
بنابراین، ضرورت دارد هزینه‌ی سود انباشته (K_s) محاسبه گردد. با توجه به اینکه انتظار سرمایه‌گذاران از یک شرکت تا حدی تابع «حقوق صاحبان سهام»^[۶۹] آنان است و هرچه میزان حقوق صاحبان سهام (سود انباشته) بیشتر باشد، سود مورد انتظار سرمایه‌گذاران بیشتر و هرچه کمتر باشد، انتظار سرمایه‌گذاران از سود کمتر خواهدبود، پس هزینه‌ی سود انباشته در واقع همان هزینه‌ی سهام عادی است(آذربراهمان، ۱۳۸۹، ۱۳۴).
با توجه به وجود و شناسایی هزینه‌ی فرصت، هزینه‌ی افزایش سرمایه ناشی از سود انباشته، با نرخ بازده‌ی مورد انتظار سهامداران برابر خواهد بود که به صورت زیر محاسبه می‌شود:

(۱۴-۲)
هزینه‌ی افزایش سرمایه ناشی از سود انباشته
هزینه‌ی افزایش سرمایه ناشی از سهام عادی
سود تقسیم شده (سود نقدی)
قیمت روز سهام
= g نرخ رشد ثابت سود نقدی
بنابراین  ، نه تنها نرخ بازده‌ی مورد توقع سهام عادی را بر پایه‌ی تعاریف قبلی ارائه می‌دهد، بلکه هزینه‌ی افزایش سرمایه از محل سود انباشته را نیز تدارک می‌بیند.
۲-۱-۳-۲) محاسبه هزینه‌ی سرمایه در کل^[۷۰] (متوسط هزینه‌ی سرمایه)
متوسط هزینه‌ی سرمایه یا هزینه‌ی سرمایه در کل، عبارت از میانگین موزون هزینه‌ی اجزای سرمایه است که در آن، وزن یا ضریب مورد استفاده، نسبت هر یک از اقلام سرمایه‌ی مورد استفاده می‌باشد.
اگر (k_o) مبین هزینه‌ی سرمایه‌ی در کل باشد:
هزینه‌ی سرمایه‌ی هریک از اجزای سرمایه
×
درصد مشارکت هریک از اجزای
سرمایه در کل ساختار سرمایه
∑

K_o
(۱۵-۲)
که در آن:
درصـد مـشـارکـت بـدهی در کـل سرمایه
درصد مشارکت سهام ممتاز در کل سرمایه
درصد مشارکت سهام عادی در کل سرمایه
درصد مشارکت سود انباشته در کل سرمایه
۱-۲-۱-۳-۲) انواع ضرایب مورد استفاده در محاسبه‌ی متوسط هزینه سرمایه
انواع ضرایب مورد استفاده در محاسبه‌ی متوسط هزینه‌ی سرمایه عبارتند از:
ضرایب تاریخی^[۷۱]:
الف: ضرایب ارزش دفتری
ب: ضرایب ارزش بازار
ضرایب نهایی^[۷۲]
۲-۱-۲-۱-۳-۲) ضرایب تاریخی
اساس استفاده از ضرایب تاریخی بر این فرض استوار است که ساختار سرمایه‌ی فعلی شرکت، بهینه است و باید در آینده نیز حفظ شود. ضرایب تاریخی را می‌توان به دو طبقه‌ی ضرایب ارزش دفتری و ضرایب ارزش بازار تقسیم کرد:
ضرایب ارزش دفتری^[۷۳]: کاربرد ضرایب ارزش دفتری در محاسبه‌ی میانگین موزون هزینه‌ی سرمایه‌ی شرکت مبتنی بر این فرض است که هرگونه تأمین مالی جدید متناسب با ساختار فعلی سرمایه صورت می‌گیرد. ضرایب ازرش دفتری از تقسیم ارزش دفتری هر یک از اجزای تشکیل دهنده‌ی سرمایه بر مجموع ارزش دفتری تمامی منابع بلند‌مدت بدست می‌آید.
ضرایب ارزش بازار^[۷۴]: ضرایب ارزش بازار از تقسیم ارزش بازار هر منبع بر مجموع ارزش بازار تمامی منابع بدست می‌آید.
۲-۱-۲-۱-۳-۲) ضرایب نهایی^[۷۵]
در استفاده از این روش، درصد مشارکت هریک از منابع مالی در مجموع تأمین مالی جدید، به عنوان ضریب آن منبع مورد استفاده قرار می‌گیرد. در استفاده از ضرایب «مورد نظر»، شرکت در واقع به چیزی توجه می‌کند که به اعتقاد وی ساختار بهینه‌ی سرمایه یا درصد هدف می‌باشد اما در استفاده از ضرایب نهایی، شرکت مقادیر پولی واقعی هر یک از منابع تأمین مالی که برای یک پروژه‌ی سرمایه‌گذاری قابل تأمین است را مدنظر قرار می‌دهد(مدرس و عبدالله‌زاده، ۱۳۸۹).
۲-۳-۲) ساختار سرمایه^[۷۶]
بحث ساختار سرمایه به چگونگی ترکیب منابع تأمین مالی شرکت، از قبیل بدهی‌های کوتاه‌مدت، اوراق قرضه، بدهی بلندمدت، سهام ممتاز و سهام عادی اشاره دارد. برخی شرکت‌ها هیچ برنامهی از پیش تعیین شدهای را برای ساختار سرمایهی خود در نظر نمیگیرند و تنها به تناسب تصمیمات مالی اتخاذ شده توسط مدیریت مالی، بدون هیچ گونه برنامه ریزی مشخصی اقدام به تغییر ساختار سرمایه‌ی شرکت می‌کنند. این شرکت‌ها اگر چه ممکن است در کوتاه‌مدت به موفقیت دست‌یابند، اما سرانجام در تأمین منابع مالی لازم برای فعالیت‌های خود با مشکلات عمده‌ای مواجه می‌شوند. چنین شرکت‌هایی ممکن است قادر نباشند استفاده‌ی بهینه‌ای از منابع موجود خود داشته باشند. در نتیجه، این واقعیت بیش از پیش محرز می‌شود که یک شرکت باید ساختار سرمایه‌ی خود را به گونه‌ای برنامه‌ریزی نماید که قادر باشد میزان بهره‌وری از وجوه را حداکثر نموده و وضعیت خود را با سهولت بیشتری با تغییر شرایط وفق دهد(هامپتون و دیگران^[۷۷]، ۱۳۸۹).
شرکت‌ها ناچارند ساختار سرمایه‌ی اولیه‌ی خود را هنگام تأسیس و راه‌اندازی واحد انتفاعی طرح‌ریزی نموده و سپس هرگاه برای انجام سرمایه‌گذاری‌ها نیاز به تأمین وجوه باشد، تصمیمات ساختار سرمایه تحت تأثیر قرار می‌گیرد. فرایند تصمیمات ساختار سرمایه در شکل «۲-۲»، نشان داده شده‌است(هامپتون و دیگران،۱۳۸۹).
توسعه

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۳۳
مقدمه ۱۳۴
۵-۱ خلاصه یافته ها و نتایج تحقیق ۱۳۶
۵-۲ پیشنهادات ۱۴۱
۵-۱-۲پیشنهادات اجرایی ۱۴۱
۵-۲-۲ پیشنهاد تحقیقات آتی ۱۴۴
۵-۳ محدودیتهای پژوهش ۱۴۵
منابع ۱۴۶
پیوست الف- علل تأخیر پروژه های عمرانی ۱۵۰
پیوست ب- ۱۰۰ عامل بروز ادعا در قراردادهای ساخت ۱۵۲
پیوست ج- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه کارفرما ۱۵۵
پیوست د- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه مشاور ۱۵۹
پیوست ذ- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه پیمانکار ۱۶۳
پیوست ر- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه کارفرما ۱۶۷
پیوست ز- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه مشاور ۱۷۱
پیوست ژ- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه پیمانکار ۱۷۵
پیوست س- میانگین گیری و رتبه بندی عوامل دعاوی هزینه ۱۷۹
پیوست ش- میانگین گیری و رتبه بندی عوامل دعاوی زمان ۱۸۳
پیوست چ- پرسشنامه ۱۸۷
فهرست جداول صفحه
جدول ۴- ۱ اولویت بندی علل ادعای هزینه از دیدگاه کارفرما ۱۱۰
جدول ۴-۲ اولویت بندی علل ادعای هزینه از دیدگاه مشاور ۱۱۱
جدول ۴-۳ اولویت بندی علل ادعای هزینه از دیدگاه پیمانکار ۱۱۲
جدول ۴-۴ اولویت بندی علل ادعای زمان از دیدگاه کارفرما ۱۱۳
جدول ۴-۵ اولویت بندی علل ادعای زمان از دیدگاه مشاور ۱۱۴
جدول ۴-۶ اولویت بندی علل ادعای زمان از دیدگاه پیمانکار ۱۱۵
جدول ۴-۷ عوامل برتر ادعای هزینه ۱۱۶
جدول ۴-۸ ۱۵ عامل مشترک برتر ادعای هزینه ۱۱۷
جدول ۴-۹ عوامل برتر ادعای زمان ۱۱۸
جدول ۴-۱۰ ۱۵ عامل مشترک برتر ادعای زمان ۱۱۹
جدول ۴-۱۱ مقایسه رتبه عوامل برتر ادعای هزینه از دیدگاه سه گروه ۱۲۰
جدول ۴-۱۲ مقایسه رتبه عوامل برتر ادعای زمان از دیدگاه سه گروه ۱۲۱
جدول ۴-۱۳ درصد توافق نظر مشاور و پیمانکار در ادعای هزینه ۱۲۴
جدول ۴-۱۴ درصد توافق نظر مشاور و کارفرما در ادعای هزینه ۱۲۵
جدول ۴-۱۵ درصد توافق نظر پیمانکار و کارفرما در ادعای هزینه ۱۲۶
جدول ۴-۱۶ درصد توافق نظر پیمانکار و کارفرما در ادعای زمان ۱۲۸
جدول ۴-۱۷ درصد توافق نظر مشاور و کارفرما در ادعای زمان ۱۲۹
جدول ۴-۱۸ درصد توافق نظر مشاور و پیمانکار در ادعای زمان ۱۳۰
جدول ۴-۱۹ خلاصه نتایج توافق نظر بین گروه ها ۱۳۱
جدول ۵-۱ علل محتمل بروز دعاوی هزینه ۱۳۶
جدول ۵-۲ علل محتمل بروز دعاوی زمان ۱۳۷
مقدمه
در سال های اخیر افزایش تقاضای پروژه های ساخت که به دلایل مختلفی رخ داده است باعث گردیده که سالانه حجم زیادی از اعتبارات کشور صرف احداث و اجرای پروژه های ساخت گردد. پروژه های ساخت اهدافی چون هزینه، زمان و کیفیت را دنبال می کنند و آنچه این اهداف را تحت تأثیر قرار می دهد طرح دعاوی می باشد که به دلایل مختلف و متعدد با ادعای یکی از طرفین قرارداد نسبت به دیگری حاصل می گردد. این ادعا معمولا” درخواست کتبی با انضمام مدارک قراردادی است، که در خصوص جبران مالی و یا زمانی، یا تحقق سایر شرایط که از نظر قراردادی، موجب اختلاف درخواست کننده و طرف قرارداد یا کارفرماست بروز می کند.
دعاوی معمولا” در دو حوزه زمان و هزینه مطرح می شوند. تأخیر یکی از مهمترین پدیده های رایج در پروژه های عمرانی کشور است که در طول سالهای گذشته در پروژه های ساده ساختمانی تا پیچیده آنها رخ داده است که به تبع آن موجبات راکد ماندن سرمایه و به تعویق افتادن بازگشت سرمایه، افزایش هزینه های جاری پروژه، کاهش قدرت بودجه تخصیص یافته به پروژه ناشی از افزایش نرخ تورم، معطل ماندن منابع، نارضایتی ذی النفعان، مردم و مشتریان و در نهایت از دست رفتن موضوعیت پروژه های وابسته به زمان می گردد. از طرف دیگر وجود موانع قانونی، برآورد نادرست احجام و هزینه ها، تأخیر در تخصیص بودجه مناسب به پروژه ها نیز اثرات منفی بسیاری بر روی زمان بندی و اجرای با کیفیت پروژه ها خواهند داشت که همگی زمینه و بستر طرح دعاوی در پروژه های ساخت را مهیا می سازند.
با توجه به اهمیت موضوع ادعا در پروژه های ساخت کشور واختلافات و تبعات ناشی از آنها که اثرات مخربی برای به سرانجام رسیدن پروژه ها به همراه دارند لزوم شناسایی دلایل عمده ادعا در دو حوزه اصلی هزینه و زمان احساس گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این تحقیق با موضوعیت شناسایی عوامل اصلی محتمل بروز دعاوی ابتدا سعی در شناسایی عوامل اصلی دارد همچنین از آنجا که دعاوی در پروژه می تواند از سوی هر یک از طرفین قرارداد و دخیل و درگیر در پروژه مطرح گردد این عوامل به تفکیک از دیدگاه سه گروه اصلی پروژه های ساخت یعنی کارفرمایان، پیمانکاران و مشاوران سنجیده شده است. در نهایت عوامل مشترک مهم که از اولویت بیشتری نزد سه گروه برخوردار بودند تعیین گردیده و میزان درصد توافق نظر آنها برآورد می گردد. به منظور جمع آوری داده ها پرسشنامه ای تهیه و در بین جامعه آماری مورد مطالعه توزیع گردید. ارزیابی داده ها نیز با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPSS، Excell صورت پذیرفت.
در انتهای پژوهش نیز با توجه به عوامل تعیین شده راهکارهای پیشنهادی جهت کاهش احتمال بروز دعاوی در پروژه های ساخت کشور ارائه گردیده است.
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه

ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، بنابراین جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی - احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ج) شرایط کار
بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات کار، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می دهند که کارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند.
زمان کاری قابل انعطاف، تقسیم کار، کوتاه کردن هفته های کاری، همه پاسخهایی هستند که مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).
براساس نظر رولینسون ^[۷۷] و همکاران (۱۹۹۸)، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد:
مکان
امکانات رفاهی
نوبت کاری
ایمنی
فناوری
ازدحام (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).
د) ترفیعات
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقا، ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع روحیه فرد را بهبود می بخشد (خدایاری فرد، ۳۴:۱۳۸۸).
فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان، موجب تغییر مثبت در سرپرستی، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می کنند (سپهری، ۱۳۸۳).
پورتر و لاک اظهار می دارند اگرچه میل به پیشرفت در این زمینه مهم است، ولی ریشه های آن را باید در تمایل به درآمد بیشتر، پایگاه اجتماعی بهتر، رشد و روانشناختی بالاتر و میل به قضاوت مثبت دیگر افراد جست وجو کرد (خدایاری فرد، ۳۵:۱۳۸۸).
و) خط مشی های سازمانی
ساختار دیوانسالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد، مناسب نیست. خط مشی های غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۶-۴- ماهیت شغل
ماهیت کار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت کارکنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، کار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.
محتوای شغل دارای دو جنبه است:
محدوده شغل که شامل حد مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است
تنوع کار
با نگاه دیگر، می توان گفت دو جنبه ماهیت کار که بر رضایت شغلی اثر دارد، روش کنترل برکار و تنوع کار است (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).
هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطه شغلی افزایش می یابد که آن نیز، خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می دهد تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می انجامد که در نهایت نارضایتی شغلی را در پی دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زیرا اگر کارکنان کاری را که انجام می دهند نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می شود (سپهری، ۱۳۸۳).
کارگران دوست ندارند شغل هایی را که به تفکر نیاز ندارند، هر روز تکرار کنند. به طور کلی، شغل هایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را به همراه دارند. شغل های با تنوع کمتر موجب می شوند که کارکنان احساس رنجش و فرسودگی بکنند. شغل های خیلی متنوع موجب می شوند کارگران از نظر روانی و فیزیکی احساس استرس و کوفتگی کنند. همین طور شغل هایی که به کارکنان اختیار می دهند، رضایت شغلی بیشتری را برای کارکنان فراهم آورند (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).
هرزبرگ، در کتاب خود که در سال ۱۹۵۹ انتشار یافت، به شغل به عنوان منبع رضایت شغلی توجهی خاص
نشان داده است. دو جنبه مهم شغل که در این مورد به کار گرفته می شوند عبارتند از: روش های کنترل روی کار و چگونگی یا شیوه انجام کار (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).
براساس مکتب مدیریت علمی، کارایی فرد بیشتر به این مسئله بستگی دارد که به وی اجازه داده می شود در مورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنکه برای وی برنامه ریزی کنند. ازاین رو رضایت شغلی ارتباط زیادی با روش های کنترل کار خواهد داشت (خدایاری فرد، ۳۳:۱۳۸۸).
به اعتقاد لاسون و شن^[۷۸] (۱۹۹۸)، گسترش و پرمایه ساختن ماهیت کار، از دو جنبه افقی (در آن به افراد وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود) و عمودی (در آن افراد ترغیب می شوند نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند) بررسی می شود (خدایاری فرد، ۳۳:۱۳۸۸).
۲-۴-۷ پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. در حقیقت، کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه انجام دهنده آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است.گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. ازاین رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، رضایت فرد از زندگی افزایش یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهروری، کارایی و روحیه کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است. پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در زیر ارائه می شود (خدایاری فرد، ۵۰:۱۳۸۸).
۲-۴-۷- ۱ رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات مهم و مورد توجه مدیران، اثر رضایت شغلی برعملکرد سازمان است. تحقیقات زیادی در
این مورد انجام شده است. نتایج بعضی تحقیقات نشان می دهد کارکنانی که رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکردشان نیز بهتر است. به نظر می آید رابطه مستقیمی بین این دو وجود دارد، زیرا کسانی که نگرش مثبتی به البته عملکرد تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد، برای مثال عملکرد کارشان دارند، عملکرد آنها بهتر است کارگری که با دستگاه کار می کند، بیشتر تحت تأثیر سرعت دستگاه است تا رضایت شغلی او،عملکرد فروشنده، تحت تأثیر شرایط اقتصادی است تا رضایت شغلی، اما به طور کلی رضایت شغلی که از عوامل متعدد نظام جبران مالی و غیر مالی حاصل می شود، بر عملکرد تأثیر می گذارد، البته این ارتباط برای مشاغل سطوح بالای سازمان قوی تر است. در واقع، ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد برای افراد در پست های تخصصی، سرپرستی و مدیریتی شدید و محکم است (خدایاری فرد، ۵۰:۱۳۸۸).
نکته دیگر اینکه خود عملکرد، بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد، زیرا عملکرد خوب به دریافت های مالی بهتر و همچنین جبران خدمات غیر مالی بیشتر مانند احساس موفقیت، خوداحترامی و پیشرفت منجر می شود، اما کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند، احساس می کنند که شایستگی و توانایی لازم را نداشته اند و احتمالا دریافت های آنها نیز کمتر خواهد بود و طبیعی است که اثر منفی بر رضایت شغلی آنها دارد (خدایاری فرد، ۵۰:۱۳۸۸).
بررسی های کاتر و هامن (۱۹۵۳) ثابت می کند که بین رضایت از شغل و کارایی رابطه مثبتی وجود دارد، یعنی افرادی که از شغل خود رضایت باطنی بیشتری دارند، دست کم در پاره ای از موقعیت های شغلی پرکارترند. اغلب گمان می رود که روحیه قوی با افزایش تولید همراه است، البته اگر روحیه فقط به معنی داشتن رضایت از شغل و حسن نظر به مدیر باشد، در آن صورت میزان تولید الزاما افزایش نمی یابد، افراد ممکن است از اینکه عضو سازمان هستند، راضی باشند، ولی انگیزه ای برای کمک به هدف های سازمان و افزایش تولید سازمان نداشته باشند (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
کیت دیویس (۱۹۷۲) نیز معتقد است که روحیه ضعیف الزاما موجب کاهش کارایی نمی شود و روحیه قوی
ضامن افزایش بازدهی نیست.از نظر جونز (۱۹۸۴)، روحیه در ۳ حالت رو به زوال می رود و در این صورت کفایت جایگزین کارایی می شود. این ۳ حالت عبارتند از:
وقتی فرد پیش بینی کند، کنش و انگیزه ها برخلاف پندار نخستین، ضعیف تر خواهد بود؛
اگر فرد احساس کند که در صورت انجام دادن سطحی کارها، بهتر می تواند به اهداف و مقاصد شخصی خود برسد
اگر پیوسته از پاداش استفاده شود، همکاری فرد جزیی و اندک و تنها در حد کفایت و رسیدن به پاداش خواهد شد.
ممکن است عملکرد کارکنان راضی خوب، متوسط یا حتی ضعیف باشد. پیوند میان رضایت شغلی و عملکرد، پیچیده تر از آن است که در باور ساده «رضایت شغلی به عملکرد بهتر می انجامد» بگنجد (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
تصویر درست تر از پیوند میان تأثیر عملکرد خوب در رضایت شغلی بالا به این شکل است که توالی این دو
موجب می شود کارکرد بهتر به پاداش اقتصادی، اجتماعی و روانی بالاتر بینجامد. اگر این پاداش ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و باربر باشد، آنگاه رضایت شغلی بهتر می شود، زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش، پاداش دریافت خواهند کرد. اگر این احساس وجود نداشته باشد، عدم رضایت پدیدار می شود. در هر حال تراز رضایت شغلی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می گذارد و در نهایت موجب کوشش و عملکرد بهتر می شود، در نتیجه حلقه به هم پیوسته عملکرد – رضایت شغلی – کوشش، پدید می آیند (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).
موضوع مورد توجه دیگر در تحقیقات مربوط به پیوند میان رضایت و عملکرد، تناسب بین نیازهای فردی و
فرهنگ سازمان است که به رضایت شغلی بالاتر منجر خواهد شد. برای مثال زمانی که فرهنگ سازمان بر وظایف تاکید دارد و سرپرستی و کنترل شدید نیست و به افراد به دلیل موفقیت در کارشان، بیشتر امتیاز داده می شود، افرادی که درجه نیاز به موفقیت در آنها بیشتر است و به استقلال در کار بیشتر اهمیت می دهند، راضی ترند. بنابراین در این دیدگاه، رضایت شغلی تابعی از برداشت افراد از فرهنگ سازمان است (میرسپاسی، ۱۳۷۳).
۲-۴-۷-۲ رضایت شغلی و میزان جابجایی
رضایت شغلی با میزان جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطه رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در واحدهایی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابه جایی بیشتر از واحدهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان تأثیر دارد. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب، ممکن است کارکنان سازمان از رضایت شغلی خوبی نداشته باشند. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هرحال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد (خدایاری فرد، ۵۲:۱۳۸۸).
۲-۴-۷-۳ رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی
سلامت جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند. این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد (درویش، ۱۳۲:۱۳۸۶).
۲-۴-۷- ۴ رضایت شغلی و غیبت

در پی ادامه بحث درماده ۱۱۸۲ و ۱۱۸۴ می توان درباره سقوط ولی قهری به این موضوع اشاره کرد که این قاعده مبتنی بر احترام بیش از حد به سنت پدرسالاری است. در خانواده پدرسالاری عزل پدر یا جدّ پدری از ولایت و کوتاه کردن دست او از کار فرزند محجورش، مخصوصا اگر ولی قهری منحصر باشد، امری خطیر وشاید از لحاظ احساسات جامعه غیر قابل تحمل باشد. از این رودر نظام قانون مدنی، در این مورد به ضمّ امین اکتفا شده است وعزل ولی قهری منحصر ظاهراً مجوزی ندارد، درحالی که گاهی مصلحت محجور اقتضا می کند که ولی قهری خائن یا نالایق از کار محجور برکنار وشخص دیگری به جای او تعیین گردد. به هر حال اگر به ظاهر قانون مدنی پایبند باشیم، از این لحاظ قابل انتقاد است ونیاز به اصلاح دارد.
البته رویه قضایی، با تفسیری شجاعانه وبر اساس مصلحت جامعه وفقه اسلامی می تواند این مشکل را حل وعزل ولی قهری منحصر را درمواقع ضرورت بپذیرد. در تایید این نظر می توان گفت: قانون عزل ولی قهری را درصورت ثبوت خیانت یا عدم لیاقت به صراحت منع نکرده و درواقع قانون دراین مورد ساکت است ودرموارد سکوت قانون، طبق اصل ۱۶۷ قانون اساسی، باید به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر فقهی رجوع کرد که بر اساس آنها قاضی اختیار عزل ولی قهری را دارد.
همچنین در ماده ۱۵ قانون حمایت خانواده به موارد عزل ولی قهری اشاره کرده که عبارتند از:
۱- خیانت: هرگاه خیانت ولی قهری احراز شود ودرصورت اثبات حیف ومیل اموال مولی علیه دادگاه اورا برکنار خواهد کرد.
۲- عدم قدرت و لیاقت: گاهی ممکن است عملی که خیانت به شمارمی آید از ولی قهری سرنزده باشد، لیکن ثابت شود که ولی قهری توانایی وشایستگی امور محجور را ندارد. مثلا معتاد به مواد مخدر است واحتمال معتاد شدن محجور وجود دارد، یا ولی قهری به علت کبر سن یا بی سوادی وبی اطلاعی قادر به اداره امور مولی علیه وحفظ منافع او نیست. دراین گونه موارد نیز دادگاه می تواند اورا عزل کند. ^[۳۰۷]
در صورت بازگشت ولی قهری به دین اسلام ولایت او نیز برمی گردد یانه؟
شهید ثانی( قدس سره) می فرماید: ولایت مرتد قابل برگشت نبوده وعلت آن این است که او
نمی‏تواند مجدداً به دین اسلام برگردد، زیرا توبه مرتد فطری ظاهراً پذیرفته نخواهد شد.^[۳۰۸] لکن تحقیق آن است که توبه مرتد فطری حقیقتاً پذیرفته می شود وقهراً ولایت وی نیز برمی گردد.
هریک از پدر وجد پدری نسبت به اولاد خود درعرض یکدیگر مستقلاً ولایت قانونی دارند؛ ولی درصورتی که پدر ویا جد پدری مولی علیه- طفل، مجنون، سفیه- کافر شود ولایت قانونی او ساقط می‏گردد. ودر صورت کفر یکی دیگری به تنهایی ولایت قانونی دارد و ولایت خود را اعمال می‏کند، ونیاز به تعیین کسی دیگر که وظایف امور ولایت را انجام دهد نیست.
و اما درصورت کفر هردوی آنها حق ولایت قهری( قانونی) آنها ساقط می گردد و حاکم متصدی امر ولایت می‏شود، چون او- به فرموده رسول الله (ص) ولی من لا ولی له^[۳۰۹] است.
فقهای بزرگ شیعه مستند این سقوط را «قاعده نفی السبیل» می‏دانند. جهت روشنی مطلب مدارک و مستندات قاعده را مورد بررسی قرار می‏دهیم.
بند اول- کتاب
آیه شریقه : ان یجعل الله للکافرین علی المؤمنین سبیلا.^[۳۱۰]
خداوند می‏فرماید: درعالم تشریع وقانونگذاری هیچگونه حکمی و قانونی که موجب علو وسلطنت کافر برمؤمنین ومسلمین باشد تشریع وجعل نشده است؛ چه درباب عبادات، معاملات، سیاسات وغیر ذلک. بنابراین، هر حکمی که از ناحیه آن حکم، موجبی برای علو وسلطنت کافر برمسلم باشد آن حکم منفی است. مثلاً پدر یا جد پدری بر فرزندان خود ولایت دارد، اعم از پسر ودختر این ولایت را خداوند سبحان تشریع کرده است. ولی در صورتی که پدر یا جد پدری کافر باشند این ولایت منفی است چرا؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چون ولایت یک نحو سبیل وعلو ولی است نسبت به مولای خود.
بنددوم- سخن پیامبر اکرم (ص)
که فرمود: الاسلام یعلو ولایعلی علیه والکفار بمنزله الموتی لایحجبون ولایورثون.^[۳۱۱]
این روایت نزد اصحاب معروف ومشهور است، وادله حجیت خبر واحد شامل این روایت می‏گردد، گرچه این روایت مسند نیست وتمام سلسله سندش امامی نیستند، هنگامی که بزرگان ازفقهای عظام ما از متقدمین امثال صدوقین و شیخ مفید وسید مرتضی وشیخ طوسی (قدس الله اسرارهم) ودیگران این روایت را نقل کرده‏اند، و روایت تلقی به قبول شده است ونزد همه مشهور است.
بندسوم - اجماع علما
شهید ثانی(ره) می‏فرماید: اصحاب همگی بر این مطلب اتفاق نظر دارند که دراسلام هیچ گونه حکمی وقانونی تشریع نشده که موجب سلطه وبرتری کافر برمسلم گردد. که از جمله آن ولایت ولی کافر بر مولی علیه مسلّم است.^[۳۱۲] اما این اجماع، یک اجماع اصولی محسوب نمی‏شود تا اینکه بتوان از آن کشف قطعی از رأی معصوم (ع) کرد. بلکه این اجماع، اجماعی مدرکی است وقهراً اعتباری ندارد.
البته تسالم اصحاب ثابت است مبنی بر اینکه هر حکمی که موجب برتری کافر بر مُسلِم گردد آن حکم از صفحه تشریع مرفوع است( منفی است).
با توجه به ادله فوق روشن شد که پدر ویا جد پدری کافر بر فرزند صغیر مُسلِم ولایت ندارند. ولی درجایی که مولی علیه کافر باشد کفر ولی مانع از ولایت او نمی‏گردد، زیرا اطلاق ادله ولایت شامل این مورد می‏شود.
شیخ طوسی (قدس سره) می‏فرماید: ولی کافر می‏تواند کافر باشد، پس اگر مولی علیه دو ولی داشته باشد که یکی از آنها کافر و دیگری مسلمان باشد، ولی او منحصراً شخص کافر است. به دلیل کلام خداوند سبحان که می‏فرماید:
« وَالَّذینَ کَفَرُواْ بَعْضُهُمْ أَوْلِیَاء بَعْضٍ إِلاَّ تَفْعَلُوهُ تَکُن فِتْنَهٌ فِی الأَرْضِ وَفَسَادٌ کَبِیرٌ . »^[۳۱۳]
ترجمه : وآنان که کافرشدند(نیز) بعضی دوستان بعضی دیگرند اگر آنچه به شما دستور دادند به کار نبندید همانا فتنه وفسادی بزرگ زمین را فرا می گیرد.
وَالْمُؤْمِنُونَ وَالْمُؤْمِنَاتُ بَعْضُهُمْ أَوْلِیَاء بَعْضٍ یَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَیَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنکَرِ وَیُقِیمُونَ الصَّلاَهَ وَیُؤْتُونَ الزَّکَاهَ وَیُطِیعُونَ اللّهَ وَرَسُولَهُ أُوْلَئِکَ سَیَرْحَمُهُمُ اللّهُ إِنَّ اللّهَ عَزِیزٌ حَکِیمٌ »^[۳۱۴]
ترجمه :
و مردان و زنان با ایمان دوستان یکدیگرند که به کارهاى پسندیده وا مى‏دارند و از کارهاى ناپسند باز مى‏دارند و نماز را بر پا مى‏کنند و زکات مى‏دهند و از خدا و پیامبرش فرمان مى‏برند آنانند که خدا به زودى مشمول رحمتشان قرار خواهد داد که خدا توانا و حکیم است
ظاهراً آیه دوم دلالت بر ولایت مؤمنین بر یکدیگر دارد، پس در جایی که مولی علیه کافر باشد، ولی مسلمان بر او ولایت ندارد که ظاهر آیه اول این مطلب را تأیید می‏کند.^[۳۱۵]
لکن به نظر می‏رسد ولایتی که درآیه اول مذکور است ولایت اصطلاحی نیست، به ویژه مفاد آیه شامل اشخاص کبیر وصغیر می‏گردد.
هرگاه علت سقوط ولایت زائل و منتفی شود ولایت ولی قهری نیز برمی‏گردد.
علت برگشت ولایت قهری از آنجا است یا ( به این دلیل است) که ولایت وی ذاتی بوده و بر اساس جعل الهی بر قرار شده ومبتنی بر قرابت و خویشاوندی است. واین معنی همواره دائمی و زوال پذیر نیست. بعلاوه برگشت(عود) ولایت قهری به نفع مولی علیه می‏باشد. به جهت اینکه براساس فطرت عطوفت و محبت وی از دیگران بیشتر است.
مضافا اینکه جعل ولایت از برای پدر وجد پدری به نحو قضیه حقیقیه است، وقهراً فعلیت حکم تابع ثبوت موضوع است وهرگاه حدوث عوارضی که مانع فعلیت ولایت قهری شده‏اند منتفی وزائل گردند ولایت اونیز فعلی خواهد گشت.
رسیدگی به سقوط ولایت پدر وجد پدری درموارد بالا به وسیله دادگاه شهرستانی خواهد بود که محجور در حوزه آن اقامت دارد. دادگاه به موجبات آن رسیدگی نموده وحکم می دهد . هم چنان که هرگاه موجب سقوط حق ولایت مرتفع گردد به درخواست ذینفع دادگاه شهرستانی که حکم به سقوط داده رسیدگی نموده و اعلام به رفع موجب سقوط می نماید. ^[۳۱۶]
گفتار دوم: صلاحیت دادگاه
مطابق نظریه این گروه هیچ یک از پدر وجدّ پدری بر یکدیگر تقدّم ندارند و در چنین مواردی به دلیل وجود تزاحم ونه تعارض میان ولایت دو ولیّ قهری، این دادگاه است که باید تشخیص دهد کدام یک از اعمال حقوقی پدر و جدّ پدری مهم تر است و بیشتر می تواند غبطه و مصلحت طفل را فراهم سازد. در این زمینه میتوان مستنداتی را نیز ارائه داد چه اینکه مطابق آخرین اصلاح قانون مدنی اگر ولیّ قهری به مصلحت طفل عمل نکند منعزل می شود. قبل از اصلاح قانون مدنی اگر ولیّ قهری مرتکب خیانت در امانت و عدم رعایت مصلحت طفل می شد، صرفاً ضمّ امین می شد واین مسأله سبب سقوط ولایت او نمی شد. اما با توجه به اصلاح قانون، در حال حاضر در صورت اتفاق چنین مسأله ای، ولایت پدر یا جدّ پدری در چنین شرایطی ساقط خواهد شد.
همچنین همان طور که در کنوانسیون حقوق کودک آمده ومورد پذیرش ایران نیز قرار گرفته استباید ولیّ قهری مطابق ماده ۳ این کنوانسیون در کلیه مسائل، مصالح طفل را رعایت کند یعنی همان چیزی که فقها با عنوان رعایت غبطه از آن نام برده اند. لذا در این صورت که حدوث اختلاف گردیده است این دادگاه است که باید وارد رسیدگی شده پس از بررسی کارشناسی به این نتیجه قطعی برسد که عمل حقوقی کدام یک از پدر وجدّ پدری بهتر وبیشتر مصالح طفل را تأمین خواهد کرد. نهایتاً همان را مورد تأیید و تصویب قرار بدهد.
پیشنهادات
۱- ولایت پدر همان طور که عرف پذیرا شده است ودرفقه هم طرفدارانی دارد برولایت جد پدری مقدم باشد.
۲- درقانون تصریح شود که عزل ولی قهری نسبت به امورغیر مالی هم موثر است ودادگاه با رعایت مصلحت محجور، می‏تواند به جای عزل ولی قهری، اقدام به ضم امین نماید.
۳- بعد از پدر، ولایت قهری با تأکید دادگاه وبا رعایت مصلحت محجور به مادر یا جد پدری واگذار گردد وهر زمان صلاحیت از وی سلب شد، به حکم دادگاه معزول گردد ونیز شایسته است به دادگاه اختیار داده شود ولایت قهری را مشترکا به مادر وجد پدری واگذار کند.
۴- اعمال ولایت ولی قهری درامور مالی وغیر مالی از طریق مراجع قضایی قابل نظارت وکنترل باشد وبه دیگر سخن درصورت اقتضا ولایت قهری تحت نظارت دادگاه یا شخص منصوب از سوی وی اعمال شود.
۵- در مورد قانون حمایت از اطفال بدون سرپرست، تصریح شود که ولایت براطفال تحت سرپرستی دردرجه اول با مرد سرپرست وبعد با زن سرپرست خواهد بود، مگر آن که عدم صلاحیت وی به اثبات رسد که در این صورت دادگاه خانواده تصمیم شایسته اتخاذ خواهد کرد.
۶- درقانون تصریح شود که درصورت جدایی زوجین سرپرست، ولایت مرد سرپرست همانند ولی قهری باقی می ماند، مگر درمواردی که به حکم دادگاه ولایت وی ساقط یا وی به علل قانونی عزل گردد، که دراین صورت به زن سرپرست واگذار می‏شود.
نتیجه گیری
در این رساله، سعی نمودیم که اولیای قهری را از نظر فقه امامیه و قانون مدنی وعرف مورد شناسایی قرار می دهیم وبیان نمودیم که در فقه امامیه و قانون مدنی تنها پدر و جدّ پدری را به عنوان ولی قهری می شناسند و از مادر به عنوان ولی، نامی برده نشده است. هرچند او را نیز به عنوان وصی می توان تعیین نمود که می تواند اختیارات ولی راداشته باشد، اما در عرف خانواده ها مادر را نیز ولی طفل می دانند علی الخصوص خانواده های جوان که نسبت پدرسالاری در آنها رخت بربسته است، نقش مادر بیش از گذشته در امور مالی وغیر مالی طفل، خود را نشان می دهد. درعوض جدّ پدری نیز مانند گذشته در امور طفل دخالت نمی کند، زیرا نه خود او با حضوروالدین طفل تمایل به چنین کاری دارد ونه چنین اجازه ای در عمل به او داده می شود. هرچند در فقه وقانون مدنی ولایت پدر وجدّ پدری همراه باهم بوده اما به نظر می رسد با توجه به نظراتی که حقوقدانان و بعضی از فقها در این خصوص قائل هستندباید در باره ترتیب جدّ پدری با پدر در قانون مدنی تجدید نظر گردد وولایت جدّ پدری بعد ازفوت با پدر باشد تا نه تداخلی در اِعمال ولایت بوجود آید و نه دریک زمان طفل، فاقد ولی قهری گردد.
درخصوص مادر نیز هرچند فقه امامیه صراحتاً ولایتی برای او قائل نیست ومستند سخن فقها روایت صحیحی است اما می توان با توجه به اختیاری که حاکم اسلامی درخصوص ولایت بر محجورین دارد که درقانون مدنی آن را قیمومت گویند درزمان فوت وحجر پدر وجد پدری بااحراز شایستگی مادر اختیاراتی در حدود اختیارات ولی قهری به او اعطا کند که این مسأله با فقه نیز تعارضی نداشته و درعین حال مشکلاتی که ازسوی مقررات مربوط به قیمومت مادر درحال حاضر در خانواده ها وجود دارد حل شود وبه همین جهت لازم است که قانونگذار مقررات راجع به قیمومت در زمانی که مادر قیم است را اصلاح نماید. ضمنا انتقاداتی که درباره عدم ولایت مادر وجود دارد با اصلاح قوانین به شکل فوق به خودی خود پاسخ داده خواهد شد.
عزل ولی قهری در قانون مدنی وپیش بینی نشده است اما درفقه امامیه درصورت خیانت ولی قهری حاکم می تواند اورا از سمت ولایت عزل نماید.
در دادگاهها دراین خصوص مشکلاتی وجود دارد ومواردی است که قاضی تشخیص می دهد ولی قهری باید عزل گردد مانند خیانت او یا اعتیاد وفساد اخلاقی، اما از جهت قانونی حق عزل اورا ندارد، هرچند ندرتاً بعضی از قضات با بهره گرفتن از اصل ۱۶۷ قانون اساسی وسکوتی که درخصوص عزل در قانون مدنی وجود دارد حکم به عزل ولی داده اند اما اصلاح قانون مدنی در خصوص امکان عزل، به نظر
می رسد بسیار لازم وضروری است زیرا هم ازنظر فقه امامیه و هم عرف می توان چنین پیش بینی رانمود ودست قضات را از این لحاظ باز گذارد که درصورت احراز خیانت ومسائلی مانند اعتیاد بتوانند با عزل ولی از ولایت، از محجورین تحت ولایت چنین اولیایی حمایت کنند ونگذارند که درفساد اخلاقی یا اعتیاد اولیای خود، آنان نیز گرفتار گردند. وبعلاوه اموال آنان نیز در معرض تلف قرار گیرد. بنابر این برای جلوگیری از مسائلی از این قبیل امکان عزل ولی قهری در قانون مدنی ضروری است.
منابع ومآخذ:
الف: کتب
۱- کتب فارسی :