معنی داری( p )

تعداد
نمونه(n )

قصد خرید

دانش محصول

۰۲/۰-

۹۶۳/۰

۳۸۴

در جدول بالا مشاهده می کنیم که مقدار ضریب همبستگی برابر ۰۲/۰- و سطح معناداری برابر ۹۶۳/. شده است. حال با توجه به مقدار سطح معناداری محاسبه شده و اینکه این مقدار بیشتر از سطح معناداری آزمون یعنی ۰۵/۰ شده است فرض صفر آزمون را تأیید کرده و نتیجه می گیریم که رابطه معناداری بین قصد خرید و دانش محصول وجود ندارد.
۴-۴-۳- بررسی رابطه فرضیه سوّم
بین قصد خرید و ریسک ادراک شده رابطه معناداری وجود دارد.
در اینجا نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده کرده و فرض صفر آزمون را به صورت زیر انتخاب می کنیم یعنی فرض می کنیم که همبستگی بین دو متغیر ® برابر صفر است و بین ریسک ادراک شده و قصد خرید رابطۀ غیر مستقیمی وجود ندارد. با انجام آزمون در سطح ۹۵ درصد نتایج زیر حاصل شده اند.
فرض H₀: میزان ریسک ادراک شده ی مصرف کننده رابطه غیر مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی ندارد.
فرض H₁: میزان ریسک ادراک شده ی مصرف کننده رابطه غیر مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.
جدول ۴-۸- جدول ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و ریسک ادراک شده

متغیر وابسته

شاخص آماری
متغیر مستقل

ضریب همبستگی
( r )

سطح
معنی داری( p )

تعداد
نمونه(n )

قصد خرید

ریسک ادراک شده

۲۰۸/۰-

۰۰۰/۰

۳۸۴

در آزمون فوق، همانطور که در جدول ۴-۸ مشاهده می شود مقدار ضریب همبستگی برابر ۲۰۸/۰- و مقدار سطح معناداری برابر ۰۰۰/۰ شده است که این مقدار از ۰۵/۰ کوچکتر بوده، بنابراین فرض صفر را رد کرده و نتیجه می گیریم که رابطه معنادار و معکوسی بین دو متغیر ریسک ادراک شده و قصد خرید عینک آفتابی تقلّبی وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۴-۴- بررسی رابطه فرضیه چهارم
بین قصد خرید و شخصیت برند رابطه معناداری وجود دارد.
در اینجا نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده کرده و فرض صفر آزمون را به صورت زیر انتخاب می کنیم یعنی فرض می کنیم که همبستگی بین دو متغیر ® برابر صفر است و رابطه ای میان شخصیت برند و قصد خرید کالای تقلبی وجود ندارد. با انجام آزمون در سطح ۹۵ درصد نتایج زیر حاصل شده اند.
فرض H₀: میزان شخصیت برند کالاهای تقلّبی رابطه مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی ندارد.
فرض H₁: میزان شخصیت برند کالاهای تقلّبی رابطه مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.
جدول ۴-۹- جدول ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و شخصیت برند

• شراکت: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه شراکت با ذینفعان درون یا بیرون سازمان را تدوین یا اجرا کرده است.

• اقدام اخلاقی: سازمان اصول اخلاقی تعریف شده­ای را تدوین کرده است که جزء لاینفک فرهنگ سازمان هستند و به طور کاملا آشکار در رفتار روزانه سازمان قابل رویت است.

• • • خدمات: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه مشخصی برای کمک به ذینفعان درون سازمان برای تامین اهداف کسب و کارش تدوین کرده است.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• چشم انداز: سازمان روندهای داخلی و یا بیرونی که بر سازمان تاثیر خواهند داشت را پیش ­بینی و به طور آینده­نگرانه در برابر آنها واکنش نشان داده است.

• تعالی کلی: جایزه تعالی به سازمان­هایی اعطاء می­ شود که ابتکار عمل­های مدیریت منابع انسانی­شان استانداردهای لازم برای حداقل ۶ از حوزه جوایز را تامین کنند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۶).

۹- مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام^[۵۰])
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۵ منتشر شد و به طور موفقیت­آمیزی برنامه ­های بهبود منابع انسانی را در شرکت­هایی چون بوئینگ، اریکسون، لاکهید مارتین و نوردیسک هدایت کرد. اگرچه مدل بلوغ قابلیت افراد در آغاز برای کاربرد در سازمان­های دانش محور طراحی شده است، با این وجود با متناسب سازیش می ­تواند تقریبا در هر سازمانی به کاربرده شود.
مدل بلوغ قابلیت افراد (پی. سی. ام. ام) یک مدل تغییر سازمانی است. پی. سی. ام. ام فراهم کننده نقشه­ای برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر رویه­های منابع انسانی­اش است. مدل بلوغ قابلیت افراد شامل پنج سطح بلوغ یا مراحل تکاملی است که براساس آنها رویه­ ها و فرایندهای منابع انسانی سازمان تکامل می­یابند. در چنین محیطی، افراد فرصت بیشتری برای توسعه توانایی­های بالقوه­شان پیدا می­ کنند و همچنینی برای همسو کردن عملکردشان با اهداف سازمان بیشتر برانگیخته می­شوند. مدل بلوغ قابلیت افراد، یک مدل فرایند محور است که فرض می­ کند رویه­های منابع انسانی، فرایندهای سازمانی استاندارد هستند که می­توانند به طور مستمر از طریق روش­های بهبود سایر فرایندهای کسب و کار، بهبود یابند. هدف اصلی مدل بلوغ قابلیت افراد، بهبود مستمر قابلیت منابع انسانی است. قابلیت منابع انسانی می ­تواند به عنوان سطح دانش، مهارت ­ها و توانایی­­های فرایندی موجود برای انجام فعالیت­های کسب وکار یک سازمان تعریف شود.
نمودار ۲- ۶ بیست و دو فرایند را در پنج سطح بلوغ قابلیت نشان می­دهد. هر حوزه فرایند مجموعه ­ای از فعالیت­های به هم مرتبط را نشان می­دهد که وقتی به طور جمعی انجام شوند، مجموعه ­ای از اهداف مهم برای افزایش قابلیت منابع انسانی محقق می­شوند. حوزه ­های فرایند در هر سطح بلوغ مشخص شده ­اند(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۲).
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح ۵
بهینه
منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، دارایی­ های مبتنی بر شایستگی، گروه ­های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح ۴
قابل پیش بینی
سطح ۱
جبران خدمات، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، محیط کاری، ارتباطات و هماهنگی، تامین نیرو
سطح۲
مقدماتی
فرهنگ مشارکتی، توسعه گروه کاری، رویه­های مبتنی بر شایستگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی، توسعه شایستگی، برنامه­ ریزی نیروی انسانی، تحلیل شایستگی.
سطح ۳
تعریف شده
قابل مدیریت
نمودار۲-۶- حوزه ­های مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچ­لی،۱۳۸۶، ۱۸۴)
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام^[۵۱]
یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه ­های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. توسعه برنامه ارزیابی عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می­پذیرد. این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است (اقتباس از راهنمای ارزیابی عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , ۲۰۰۲):
- مرحله فنی (T = Technical Phase )؛
- مرحله بسط و توسعه (E = Extended Phase )؛
- مرحله ارزیابی (A = Appraisal Phase)؛
- مرحله نگهداری (M = Maintenance Phase ).
۱- مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به منظور تدوین یک شرح پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدف­های کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان است .
شرح پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیت­های خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیت­های سرپرستی و نشان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریک از آنهاست . جنبه سرپرستی شغل بایستی به طور کاملاً روشن تعریف شود. مدیر و کارکنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.
گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی است. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی است که باعث اجرای رضایت­بخش شغل می شود. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیت­های یک شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند. این استانداردها در قالب واژه­ های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام کار را نشان می دهد تعریف می­شوند. به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد استفاده می­کنیم.
در گام بعد، تعیین و بیان هدف­هاست .هر وظیفه ای یک نتیجه بی­همتایی دارد. هر وظیفه ­ای متفاوت از وظایف دیگر است. هدف گذاری در برگیرنده توسعه وظایف و ارتباط آنها با کارکنان است. مدیر و کارکنان باید نسبت به آنچه که باید انجام دهند درک بهتری داشته باشند، فرصت بیشتری برای انجام دادن کارها داشته باشند و ارزیابی بهتری از چگونگی آنچه که آنان انجام داده­اند به عمل آورند. کارکنان باید از نحوه سنجش آگاه باشند و بدانند با چه سطحی از کمیت و کیفیت، زمان و هزینه کار خود را انجام داده اند. این شاخص ­ها عملکرد رضایت بخش شغل را نشان می­دهد. هدف­های مؤثر دارای خصوصیات زیر است :
- خاص و قابل اندازه گیری؛
-واقع بینانه و قابل دستیابی؛
-متناسب با اهداف و سیاست­های سازمان؛
-انعطاف پذیر و پاسخگو در برابر تغییر؛
-پیوند داشتن با توسعه؛
-در قالب واژه­ های دقیق و مختصر نوشته شده باشد؛
- مورد بررسی قراردادن پیشرفت کار در زمان­های خاص قبل از اینکه کار به اتمام رسد .
هدف­ها و استانداردهای شغلی باید برای کارکنان روشن باشد و آنان بتواند قبل از اینکه بررسی ارزیابی عملکرد رسماً انجام گیرد به هدفها دست یابند.(بزاز جزایری، ۱۳۸۴)
۲- مرحله بسط و گسترش: این مرحله طولانی­ترین و حساس­ترین مرحله فرایند ارزیابی عملکرد است. موفقیت و اثربخشی برنامه ارزیابی عملکرد به اجرای موفق این مرحله بستگی دارد . مرحله­ ای است که سرپرستان واقعاً کار سرپرستی را انجام می­ دهند. آنها مشاهده و نظارت می­ کنند و باز خورد فراهم می­ کنند و به عملکرد کارکنان جهت می‌دهند. اشتباهی که اکثر سرپرستان مرتکب می­شوند این است که آنها صبر می­ کنند تا پایان دوره ارزیابی فرا رسد سپس ارزشیابی عملکرد کارکنان را انجام دهند. در این حالت آنها تلاش می­ کنند تا رویدادها را به خاطر آورند یا بازسازی کنند. تحقیقات نشان می­دهد که اکثر افراد قادر نیستند حتی بخش کوچکی از رویدادها را حتی بعد از چند ساعت، به خاطر آورند. به هر حال ارزیابی رسمی به مدیرانی نیاز دارد که کار یک کارمند را تا پایان دوره ارزیابی (شش ماهه یا سالیانه) خلاصه کند. نکات مهم را یادداشت کند و آنها را نگه دارد . اشتباه دیگری که مدیران در ارزیابی مرتکب می­شوند این است که روی نکات منفی عملکرد تمرکز می­ کنند . یک سرپرست اثربخش به مشاهده رفتارهای مثبت و تقویت مستمر آن رفتار ها می ­پردازد .
۳- مرحله ارزیابی: چنانچه دوره ارزیابی یکساله است، مدیر بایستی در مورد عملکرد کاری با کارکنانش رسماً سالی یک بار به بحث و گفتگو بنشیند. ارزیابی سالیانه باید در برگیرنده خلاصه ارزیابی­های انجام شده در طول سال باشد که به صورت غیررسمی انجام شده است. تکرار و مداومت این گفتمان با افراد متفاوت است و بستگی به سطح مهارتهای آنان، ‌انواع کارهای انجام شده و محیط کاری دارد. بحث و گفتگو باید در فضایی انجام شود که در آن افراد با آسودگی خاطر به تبادل نظرات و ابراز احساسات در مورد شغل و عملکرد خود بپردازند.
بررسی ارزیابی رسمی بایستی با در نظر گرفتن تمهیدات زیر انجام گیرد :
- قبل از اینکه ارزیابی رسمی انجام گیرد، حداقل دو هفته قبل کارکنان در جریان امر قرار گیرند؛
- تعیین هدف­هایی که مورد انتظار است. این هدف­ها باید دربرگیرنده سیاست کلی سازمان مبنی بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان باشد .

Dye
rem
rem
tim
B
A

tim
rem
ads
C
شکل(۱-۱۴) نمودار سطح پاسخ آزوکارمین جی نشان دهنده اثر(A غلظت رنگ/مقدار جاذب (B غلظت رنگ/ زمان C) مقدار جاذب/ زمان
در شکل(۱-۱۵) برای آنیلین بلو به وضوح مشاهده می­ شود که بین مقادیر طراحی آزمایشات و مقادیر مدل یک همبستگی خطی وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل (۱-۱۵) ترسیم مقادیر پیش بینی شده توسط طراحی آزمایشات در مقابل مقادیر مشاهده شده از مدل ریاضی برای آنیلین بلو
در شکل(۱-۱۶) برای آزوکارمین جی به وضوح مشاهده می­ شود که بین مقادیر طراحی آزمایشات و مقادیر مدل یک همبستگی خطی وجود دارد.

شکل (۱-۱۶) ترسیم مقادیر پیش بینی شده توسط طراحی آزمایشات در مقابل مقادیر مشاهده شده از مدل ریاضی برای آزوکارمین جی
۴-۱-۲- ایزو ترم­های جذبی
مدل­­های ایزوترمی زیادی مثل لنگمویر، فرندلیچ و تمکین برای تحلیل داد­ه­های تجربی و توصیف تعادل در جذب وجود دارد. ایزوترم­های جذب نشان می­ دهند که آیا مولکول­ها می­توانند به وسیله جذب، حذف شوند و توضیحی از توزیع مولکول­های جذب شده بین جاذب و محلول است و هم­چنیین مقادیر تقریبی از ظرفیت جذب در شرایط عملیات واقعی می­ دهند. علاوه بر این می­توانند برای بررسی میزان مصرف تقریبی از جاذب استفاده شوند. اندازه ­گیری میزان جذب سطحی عموماً در دمای ثابت انجام می­ شود پس از ترسیم نمودارهای جذبی مختلف با درنظر گرفتن ضریب تعیین آن­ها می­توان به نوع معادله حاکم بر جذب پی­برد و اطلاعات مربوط به فرایند جذب از قبیل ثابت مربوطه و ظرفیت فاز جاذب برای جذب آنالیت را اندازه ­گیری کرد. با در نظر گرفتن ضریب تعیین می­توان نتیجه ­گیری کرد که کدام نوع منحنی جذبی برازش بیشتری با داده ­های تجربی فرایند جذب دارد. در این قسمت مقادیر جذب به دست آمده در حجم ۷۵ میلی لیتر و در غلظت ۶۰ میلی­گرم بر لیتر از رنگ آنیلین بلو با مقادیر ۱۴۰/۰، ۱۵۵/۰ و ۱۷۰/۰ گرم از جاذب آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره و در مقادیر بهینه­ سایر متغیرها و هم­چنین تحت همان شرایط برای رنگ آزوکارمین جی در غلظت ۷۰ میلی­گرم بر لیتر با مقادیر ۰۹۰/۰، ۱۰۶/۰و ۱۲۲/۰ گرم از همان جاذب اندازه ­گیری شد و سپس نمودارهای جذبی تعادلی لنگمویر، فرندلیچ و تمکین بر روی این داده ­ها اعمال گردید، نتایج مربوط به این بررسی در شکل­های (۱-۱۷) تا (۱-۲۲) برای آنیلین بلو و آزو کارمین جی آورده شده است. ثابت­های مورد نظر و معادله خط و ضریب تعیین آنها در جدول (۱-۱۱) تا (۱-۱۲) ارائه شده است. با توجه به نتایج به دست آمده مشخص می­ شود که جذب رنگ­های آزوکارمین جی و آنیلین بلو از ایزوترم لنگمویر تبعیت می­ کند که بیانگر این است که فرایند جذب بر روی بستر جامد به صورت تک لایه انجام می­گیرد و هیچ گونه بر هم­کنشی بین مولکول­های جذب شونده صورت نمی­گیرد .
۰.۱۴۰ g
۰.۱۵۵g
شکل (۱-۱۷) نمودار لنگمویر جذب رنگ آنیلین بلو با مقادیر۱۴۰/۰، ۱۵۵/۰ و ۱۷۵/۰ گرم از آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره در دمای اتاق و ۳pH=.
۰.۰۹۰ g
۰.۱۰۶ g
۰.۱۲۲ g
شکل (۱-۱۸) نمودار لنگمویر جذب رنگ آزو کارمین جی با مقادیر۰۹۰/۰، ۱۰۶/۰ و ۱۲۲/۰ گرم از آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره در دمای اتاق و ۳.pH=
۰.۱۴۰ g
۰.۱۵۵g
۰.۱۷۰ g
شکل (۱-۱۹) نمودار فرندلیچ جذب رنگ آنیلین بلو با مقادیر۱۴۰/۰، ۱۵۵/۰ و ۱۷۵/۰ گرم از آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره در دمای اتاق و ۳pH=.
۰.۰۹۰ g
۰.۱۰۶ g
۰.۱۲۲ g
شکل (۱-۲۰) نمودار فرندلیچ جذب رنگ آزو کارمین جی با مقادیر۰۹۰/۰، ۱۰۶/۰ و ۱۲۲/۰ گرم از آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره در دمای اتاق و ۳pH=.
۰.۱۴۰ g
۰.۱۵۵g
۰.۱۷۰ g
شکل (۱-۲۱) نمودار تمکین جذب رنگ آنیلین بلو با مقادیر۱۴۰/۰، ۱۵۵/۰ و ۱۷۵/۰ گرم از آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره در دمای اتاق و ۳pH=.
۰.۰۹۰ g
۰.۱۰۶ g
۰.۱۲۲ g
شکل (۱-۲۲) نمودار تمکین جذب رنگ آزو کارمین جی با مقادیر۰۹۰/۰، ۱۰۶/۰ و ۱۲۲/۰ گرم از آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره در دمای اتاق و ۳pH=.
در جدول (۱-۱۱) ثابت­های ایزوترم­های مختلف وضریب­های همبستگی برای حذف رنگ آنیلین ­بلو بر روی آلومینای فعال اصلاح شده با نانو ذرات نقره محاسبه شده است.

- انجام سایر وظایفی که برای واگذاری سهام و خصوصی‌سازی در چارچوب برنامه‌های پنج ساله توسعه به عهده سازمان محول می‌گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مکانیزم عملیات اجرایی
سازمان خصوصی‌سازی در مراحل واگذاری سهام شرکت‌های دولتی، با توجه به مقررات فصل سوم قانون برنامه سوم توسعه و فصل اول قانون برنامه چهارم توسعه، دو وظیفه اساسی به عهده دارد:
الف- این سازمان به عنوان شرکتی دولتی در قالب یک شرکت مادر تخصصی تعریف شده است و به وظایف این گونه شرکت‌ها مطابق با مجموعه قوانین عمل می کند.
ب- شرکت‌های مادر تخصصی به استناد ماده (۱۵) قانون برنامه سوم توسعه مورد تنفیذ در ماده (۹) قانون برنامه چهارم، پس از تأیید و تصویب اسامی شرکت‌های قابل فروش آنها توسط هیأت عالی واگذاری و هیات وزیران، باید با یک برنامه زمان‌بندی شده و روش فروش، نسبت به امضای وکالتنامه با سازمان خصوصی‌سازی به منظور تعیین قیمت پایه سهام و طی مراحل فروش سهام اقدام ‌نمایند. به عبارت دیگر سازمان خصوصی‌سازی به عنوان یک نهاد متمرکز و مستقل در برنامه واگذاری سهام شرکت‌های دولتی، عهده‌دار دریافت مدارک و اطلاعات لازم، ارزش‌یابی سهام، اخذ وکالت فروش از شرکت‌های مادر تخصصی، اعلام عمومی فروش در جراید کثیر الانتشار و اقدام در خصوص واگذاری سهام شرکت‌های دولتی و متعلق به دولت است. بر اساس این ساختار اجرایی واگذاری سهام شرکت‌های دولتی حسب مقررات فصل سوم قانون برنامه سوم توسعه مورد تنفیذ در قانون برنامه چهارم به شرح زیر می‌باشد:
- ارتباط شرکتهای دولتی با وزرا به عنوان مجمع عمومی و نمایندگان صاحبان سهام قطع می‌شود و شرکت‌های مادر تخصصی به عنوان مجمع عمومی و صاحبان سهام شرکتهای دولتی ایفای نقش می‌کنند. شرکت‌های مادر تخصصی با توجه به مأموریتی که به آنها واگذار شده است، در بدنه دولت باقی می‌مانند و واگذار نمی‌شوند.
- شرکت‌های دولتی در قالب شرکت‌های مادر تخصصی سازماندهی می‌شوند.
- شرکت مادر تخصصی شرکت‌های دولتی را در صورت لزوم اصلاح ساختار می کند و پیشنهاد تعیین تکلیف را به دبیرخانه هیأت عالی واگذاری ارائه می کند.
- هیأت عالی واگذاری فهرست اسامی شرکت‌های قابل فروش، انحلال و ادغام و برنامه زمان‌بندی و روش فروش آنها را بررسی و تایید می کند و هیأت وزیران فهرست مذکور را بررسی و تصویب می کند.
- شرکت مادر تخصصی به منظور طی مراحل واگذاری به سازمان خصوصی‌سازی وکالت می‌دهد و اوراق و اسناد مالی به همراه اطلاعات لازم را در اختیار قرار می‌دهد.
- سازمان خصوصی‌سازی نسبت به تعیین ارزش پایه سهام مورد واگذاری، تعیین سهام ترجیحی برای واگذاری به کارکنان و اخذ سایر مجوزهای مورد نیاز حسب مورد از هیأت عالی واگذاری اقدام نموده و قیمت پایه سهام را به تصویب هیات عالی واگذاری می‌رساند.
- سازمان خصوصی‌سازی با توجه به وضعیت بازار، آگهی فروش سهام را در جراید منتشر می کند.
- سازمان خصوصی‌سازی در ‌آگهی فروش، میزان سهام ترجیحی و سایر مواردی که در قانون تصریح شده است را تعیین و در خصوص آنها اقدام می کند.
- درآمد حاصل از فروش سهام به تفکیک معادل بیست درصد (۲۰%) به عنوان مالیات بر عملکرد شرکت مادر تخصصی ذیربط یا شرکت‌های تحت پوشش آن (حساب درآمد عمومی کشور)، معادل ده درصد (۱۰%) به عنوان علی‌الحساب سود سهم دولت در شرکت مادر تخصصی ذیربط (حساب درآمد عمومی کشور) و معادل هفتاد درصد (۷۰%) به حساب شرکت مادر تخصصی ذیربط اختصاص می‌یابد.
لازم به ذکر است اقدامات سازمان خصوصی‌سازی مبنی بر واگذاری سهام در زمره مصادیق ماده ۸۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب مجلس شورای اسلامی که اجازه واگذاری فعالیت‌ها و اموال و دارایی‌های دولتی به بخش خصوصی را تجویز نموده است، نمی‌باشد. همچنین تصمیمات دولت مبنی بر واگذاری اموال، دارایی‌ها و سهام متعلق به خود به دستگاه‌های طلبکار موضوع بند (ذ) تبصره (۵) قوانین بودجه سالهای ۱۳۷۹ الی ۱۳۸۳ و مفاد بند (ت) تبصره ۸ قانون بودجه سال ۱۳۸۴ و مفاد بند (د) قانون بودجه سال ۱۳۸۵ بابت رد دیون دولت به دستگاه‌های ذیربط که توسط کمیته مربوط تصمیم‌گیری می‌شود، از مصادیق خصوصی‌سازی نیست و به عملکرد این سازمان مربوط نمی‌باشد.
سازمان مالی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی
در سال ۱۳۵۴ سازمان مالی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی که در برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به عنوان سازمان خصوصی‌سازی تعیین شده است، به عنوان یک شرکت دولتی وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی به موجب تبصره (۴) ماده واحده قانون گسترش مالکیت واحدهای تولیدی تأسیس شد و فعالیت خود را با هدف سهیم کردن کارگران در مالکیت کارخانه‌ها با اعطاء اعتبار و تسهیلات و انجام هرگونه اقداماتی که منجر به گسترش مالکیت واحدهای تولیدی در سطح کشور شود، آغاز کرد.
مهم‌ترین اهداف‌ و وظایف قانونی از سال ۱۳۵۴ تاکنون:
۱) سهیم کردن کارگران و کشاورزان در مالکیت واحدهای تولیدی براساس قانون گسترش مالکیت واحدهای تولیدی مصوب ۱۳۵۴٫
۲) انجام اقدامات اجرایی واگذاری سهام به کارگران و کارکنان واحدهای تولیدی در اجرای تبصره بند سوم تصویب‌نامه شماره ۵۲۸۳/ت/۱۰۹ هـ مورخ ۱۳۷۰/۳/۲۹ هیأت محترم وزیران.
۳) انجام اقدامات اجرایی واگذاری سهام به کارگران و کارکنان واحدهای تولیدی در اجرای تبصره ۳ ماده (۶) قانون نحوه واگذاری سهام دولتی و متعلق به دولت به ایثارگران و کارگران مصوب ۱۲/۵/۱۳۷۳ مجلس شورای اسلامی.
۴) در اجرای بند «ج» تبصره ۳۵ قانون بودجه سال ۱۳۷۸ کل کشور، مسئولیت و تصدی دبیرخانه کمیته تبصره ۳۵ از سال ۱۳۷۸ تا۸۰ به عهده سازمان مالی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی محول شده است.
۵) به موجب ماده (۱۵) قانون برنامه سوم توسعه، با تغییر اساسنامه سازمان مالی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی، نام سازمان به سازمان خصوصی‌سازی تبدیل شده است و هدف و وظایف آن براساس نیازها و ساز و کار برنامه خصوصی‌سازی با مفهوم واگذاری سهام شرکت‌های دولتی و متعلق به دولت تبیین شده است.
۶) به موجب تصویب نامه شماره ۷۲۶۸۳/ت ۳۴۴۸۴ هـ مورخ ۱۷/۱۱/۱۳۸۴ هیات وزیران موضوع طرح توزیع سهام عدالت، سازمان خصوصی‌سازی به عنوان سهامدار دولتی شرکت کارگزاری سهام عدالت تعیین گردیده است و وظیفه دبیرخانه ستاد مرکزی سهام عدالت را هم بر عهده دارد. سازمان خصوصی‌سازی همچنین مسئولیت تعیین و پیشنهاد قیمت سهام عدالت به هیات عالی واگذاری را نیز عهده‌دار است.
اهداف استراتژیک:
- توسعه و تعامل سازنده برون سازمانی و درون سازمانی
- تدوین و تغییر قوانین و مقررات
- ارتقا دانش و فرهنگ خصوصی‌سازی در سطوح مختلف جامعه و مدیریت
- توانمندسازی بخش خصوصی و تعاونی
- توانمندسازی و ارتقا کمی ‌و کیفی منابع انسانی، زیرساختی، مالی و روش‌ها
- ارتقا کمی ‌و کیفی خدمات خصوصی‌سازی و توسعه بازار
ساختار سازمانی
فصل سوم
روش‌شناسی تحقیق
۳-۱- روش تحقیق
پژوهش حاضر از نوع روش، توصیفی پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. پیمایش، روشی در تحقیق اجتماعی است که فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات بکار می‌رود. هر چند معمولاً در آن از پرسش‌نامه استفاده می‌شود، اما فنون دیگری از قبیل مصاحبه ساختارمند، مشاهده و تحلیل محتوا هم بکار می‌روند. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه‌ها، قانونمندی‌ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می‌شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می‌گیرد. (خاکی، ۱۳۸۶، ۲۱۲).
۳-۲- جامعه آماری
مجموعه‌ای از افراد، اشیاء و … (واحد) که حداقل در یک صفت مشترک هستند، یک جامعه آماری را تشکیل می‌دهند و معمولا باN نمایش داده می‌شود. (خاکی،۱۳۸۷،۲۵۰). جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان سازمان خصوصی‌سازی می‌باشند که تعداد آنها ۳۶۱ نفر است.
۳-۳- روش نمونه‌گیری
از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان، سازمان خصوصی‌سازی است و این جامعه همگن می‌باشد،
۳-۴- ابزار جمع‌ آوری اطلاعات
از پرسش‌نامه‌ایی که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده، برای جمع‌ آوری اطلاعات ازجامعه آماری و به منظور آزمون فرضیه‌های تنظیم شده این تحقیق استفاده شده است. پرسش‌نامه تحقیق متشکل از دو دسته سؤال است. دسته اول که با حروف الفبا کدگذاری شده است، به منظور تعیین و مشخص کردن مشخصات جامعه آماری از لحاظ جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سابقه خدمت و دسته دوم به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق حاضر و در دو بخش تنظیم شد است.
بخش اول شامل سؤالات توانمندسازی است که در قالب مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت مورد استفاده قرار گرفته است. این قسمت از پرسش‌نامه دارای۲۰سئوال است و قسمت بعدی پرسش‌نامه که سوالات مربوط به انگیزش است، دارای ۹ گویه می‌باشد.
پرسش‌نامه انگیزش:
جهت سنجش انگیزش کاری کارکنان از پرسش‌نامه‌ای که بر مبنای تئوری انتظار وروم تهیه و به وسیله پورتر ولالر توسعه داده شده، استفاده شده است. این پرسش‌نامه حاوی ۹ سؤال است که به سنجش انگیزش از طریق ابعاد سه‌گانه آن اعم از جدابیتها- عاملیتها و انتظارات می ­پردازد. سؤالات پرسش‌نامه به صورت مقیاس پنج درجه­ای به شیوه لیکرت بر روی یک پیوستار؛ کاملاً موافق، موافق، نظری ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم تهیه شده است. طریقه نمره‌گذاری سئوالات نیز از ۱ تا ۵ است.

مواد استفاده شده
مقدار مواد

پلی‌اکریل‌آمید (۵/۳۸ درصد)
۱۷ میلی لیتر

TBE (1X)
۴۸ میلی لیتر

APS (10%)
TEMED
۶۵۰ میکرو لیتر
۷۰ میکرو لیتر

در این پژوهش از دستگاه الکتروفورز عمودی مدل VSTA-1002M استفاده شد. قطر ژل در این پژوهش ۲ میلی‌متر و ابعاد ژل ۳۵×۲۵ سانتی‌متر بوده است. ابتدا شیشه‌های مخصوص آن کاملا با آب شسته و به الکل آغشته و سپس با یک دستمال عاری از هر گونه کرک و آلودگی خشک شد. فضاسازهایآغشته به وازلین روی شیشه زیرین قرار داده شد و سپس شیشه رویی نیز روی فضا سازها و شیشه زیرین قرار گرفت. برای این‌که دو شیشه به همراه فضاسازها خوب به همدیگر بچسبند از گیره‌های مخصوص استفاده شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محلول آماده شده با دقت داخل شیشه مخصوص تانک عمودی الکتروفورز ریخته و سپس شانه مخصوص به آرامی داخل شیشه و روی ژل قرار داده شد. به گونه‌ای که از تشکیل حباب در زیر شانه جلوگیری شود. زیرا مانعی جهت حرکت باندها در داخل ژل به خوبی حرکت نکنند. همچنین در هنگام ریختن ژل درون شیشه‌ها باید به این نکته مهم توجه کرد که مواد به صورت یکنواخت حل شده باشند، در صورت یکنواخت نبودن محلول، کمانی شدن حرکت باندها روی ژل مشاهده می‌شود. پس از تزریق محلول ژل به داخل شیشه‌ها مدتی صبر کرده تا ژل درون شیشه ببندد. سپس شیشه در یخچال قرار داده شد تا ژل خنک شود و چاهک‌هابه خوبی شکل بگیرند.
بعد از قرار گرفتن ژل در تانک عمودی ۵ میکرولیتر از محصول PCR با ۷ میکرولیتر از بافر بارگذاری مخلوط و داخل چاهک‌هاریخته شد (برای SSCP محصول PCR را به همراه بافر به مدت ۱۰ دقیقه داخل دستگاه PCR با دمای ۹۰ درجه سانتی گراد قرار داده تا DNA تک رشته ای شود). ژل اکریلامید به مدت ۱۸ ساعت با ولتاژ ۴۰۰ و در دمای ۴ درجه سانتی گراد الکتروفورز شد.
۳-۶-۲- محلول‌های مورد نیاز برای رنگ آمیزی ژل پلی‌اکریل‌آمید
۳-۶-۲-۱- رنگ آمیزی با نیترات نقره
ژل پلی‌اکریل‌آمید با بهره گرفتن از نیترات نقره رنگ‌آمیزی شد. در این روش اگرچه باندها با وضوح بیشتری قابل مشاهده هستند اما این روش نسبت به رنگ آمیزی با اتیدیوم بروماید گران‌تر می‌باشد. رنگ آمیزی نیترات نقره حساسیت بیشتری نسبت به رنگ‌آمیزی ژل آگارز (اتیدیوم بروماید) داشته و علاوه براین ژل پلی‌اکریل‌آمید مدت طولانی‌تری قابل نگهداری است.
۳-۶-۲-۲- مراحل رنگ‌آمیزی نیترات نقره
پس از سپری شدن زمان لازم برای الکتروفورز عمودی، بافر تانک تخلیه شده و گیره‌ها باز شدند. سپس شیشه‌ها از دستگاه جدا شد. شیشه‌ها را روی یک سطح صاف قرار داده و به آرامی از هم جدا می‌کنیم. برای رنگ آمیزی ژل پلی‌اکریل‌آمید از سه محلول استفاده شد که عبارت‌اند از:
۳-۶-۲-۲-۱- محلول تثبیت کننده
جدول ۳-۹- مواد لازم برای تهیه محلول تثبیت کننده

مواد استفاده شده
مقدار مواد

آب مقطر
اتانول (۹۶ درصد)
اسید استیک (۱۰ درصد)
۳۶۰ میلی لیتر
۴۰ میلی لیتر
۲ میلی لیتر

۳-۶-۲-۲-۲- محلول رنگ‌آمیزی
جدول ۳-۱۰- مواد لازم برای تهیه محلول رنگ‌آمیزی