در هر گروه باید بر سر این مطالب بحث شود که چه وظایفی در گروه وجود دارد؟ چگونه این وظایف را باید انجام دهیم؟ و چه کسانی باید این وظایف را انجام دهند؟ بعد از این مرحله باید به سه نکته توجه داشته باشیم:
الف: اعضا باید به صورت شفاف بدانند که وظیفه‌ی ایشان چیست و چه انتظاراتی از ایشان وجود دارد.
ب: اعضا باید برای انجام وظیفه‌ی محول شده مهارت لازم را داشته باشند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
ج: اعضا باید این وظیفه و نقش را بپذیرند.
تفکیک دقیق در حوزه‌ی مسئولیت اعضای گروه میتواند تا حد زیادی تعارضات احکام و منافع را کاهش دهد.
۲٫۵٫۱٫۵٫ شفاف‌سازی موقعیت اعضا در گروه
در یک گروه مسلماً موقعیت‌های مختلفی وجود دارد. ممکن است برخی از اعضا نقش نظارتی نیز داشته باشند، ممکن است برخی از اعضا مسئولیت ثبت و گردآوری ایده‌ها و پیشنهادهای جدید را داشته باشند، ممکن است برخی دیگر از سوی رهبر یا اعضای گروه متصدی انجام کاری شده باشند. طبیعتاً هر کدام از این موقعیتها شئونی دارد که باید رعایت شود. این موقعیتها باید در گروه شفاف‌سازی شود تا هر کس نقش و موقعیت خود و دیگران را بشناسد. البته بیان جایگاه نباید مانع بیان دیدگاه‌ها شود. به صورت طبیعی حق تقدم در بیان دیدگاه با مسئول انجام هر وظیفه است ولی نظرات بقیه که به صورت مستقیم درگیر آن وظیفه نیستند نیز باید شنیده شود.
اعضای گروه حق دارند که در برابر موقعیتی که برای آنها در گروه در نظر گرفته شده مقاومت کنند و از پذیرش آن امتناع کنند. البته در این صورت باید دلیل محکمی برای این مقاومت داشته باشند. این مقاومت نباید به لجبازی و عدم مشارکت با گروه بینجامد. این دلیل میتواند بیان قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی باشد. گاهی لازم است نقش‌ها و موقعیتها بازتعریف شده و در واگذاری آنها تجدیدنظر شود (ویلن ۹۵). در یک گروه در حال تبدیل به تیم اعضا با بیان مطالب به صورت شفاف به این نکته کمک میکنند تا هر کسی درست در جای خود و به عنوان مکمل نقش بقیه‌ی اعضا فعالیت کند. این مهم وقتی صورت میگیرد که هر کس بتواند به دقت و با شفافیت در رابطه با نقاط ضعف و قوت خود سخن بگوید. این وضعیت در صورتی به خوبی شکل میگیرد که از نظر اخلاقی به افراد توصیه کنیم که به دنبال کسب بیشترین منافع برای خود باشند. روشن است که اگر کسی در این موضع قرار بگیرد و صادقانه سخن بگوید میتواند در گروه جایگاه اصلی خویش را بیابد و بهترین کارکرد را برای گروه داشته و در نتیجه هم برای منافع خود و هم منافع گروه مثمر ثمر باشد.
۳٫۵٫۱٫۵٫ شفاف‌سازی مزایای مادی اعضا در گروه
مسلماً هر کار پژوهشی مزایای مادی نیز خواهد داشت و بهتر است که داشته باشد و از ابتدای کار رهبر گروه به دنبال مزایای مالی کار گروه نیز باشد. مسایل مالی چه بخواهیم چه نخواهیم محرکی جدی برای کارهای پژوهشی است و تأمین مالی ناشی از این مسئله میتواند مسیر گروه را هموارتر و پویایی گروه را بیشتر کند.
یکی از روش‌های جلوگیری از تعارض، شفاف‌سازی مزایای مادی اعضای گروه است. بهترین روش این است که در ابتدای کار قرارداد مالی دقیقی با پژوهش‌گران منعقد شود که هر پژوهشگر بداند در ازای چه کاری چه مبلغی به او اختصاص داده میشود؟ در مزایای مادی نتیجه‌ی کار گروهی چگونه سهیم است؟ این مزایا در چه زمانی به او داده میشود؟ بدون این شفاف‌سازی علاوه بر امکان بروز کم تحرکی در اعضا ممکن است اعضا را دچار تعارضهای احکام و منافع کند.
نمی‌توانیم توقع داشته باشیم که همگان بدون چشم‌داشت مادی به تحقیق و پژوهش راغب باشند و ذکر مثال‌هایی از خودگذشتگی علما و دانشمندان سابق نمیتواند اثر مثبتی داشته باشد و فقط به سرخوردگی و نفاق منجر میشود. اگر علما و دانشمندان گذشته فداکاری‌هایی کردهاند عموماً خود خواسته و برخواسته از فضایل نفسانی آنها بوده است که مسبوق به تعلیم و تربیت درست بوده است. بدون داشتن آن زمینه‌ی تربیتی و فقط با تمرین فداکاری ممکن نیست که فرد فداکار بشود. بلکه این تمرین نیاز به زمینه‌ی تربیتی دارد در غیر این صورت فقط نفاق و دورویی رشد خواهد کرد.
به هر روی وظیفه‌ی رهبر گروه توصیه به فداکاری نیست. بلکه او باید به صورت دقیق و شفاف به دنبال احقاق حقوق مادی و معنوی اعضای گروه خود باشد.
۴٫۵٫۱٫۵٫ شفاف‌سازی اهداف گروه
تا کنون بارها تذکر داده‌ایم که اهداف گروه باید به صورت کامل و واضح مشخص باشد. اعضا باید از این اهداف قبل از ورود به گروه با خبر باشند. زیرا اعضا باید قبل از ورود به گروه بین اهداف خود و گروه تعادلی بر قرار کنند تا در آینده بین اهداف خود و گروه دچار تعارض نشوند و هدف گروه را هدف خود بدانند. «مهمترین ویژگی یک تیم با عملکرد بالا این است که اعضای آن در مورد اهداف تیم، آگاهی کافی داشته باشند. حتی اگر به نظر آید اعضای گروه در مورد اهداف آگاهی دارند، اغلب در مورد راه‌های تحقق آنها اختلاف دیدگاه وجود دارد…. تا وقتی همه‌ی اعضا تصویری شفاف از اهداف نداشته باشند، مفهومی نخواهد داشت که برای تحقق آن تلاش کنند. حتی در آن زمان نیز معلوم نیست که همه با این اهداف موافق باشند.» (ویلن ۶۹ ـ ۷۰). وقتی در مورد هدف گروه آگاهی مشترک و موافقت وجود نداشته باشد، امکان بروز تعارضهای گوناگون پیش میآید. شفاف‌سازی در رابطه با اهداف گروه میتواند نقش مؤثری در پیش‌گیری و حل تعارض‌ها داشته باشد.
۶٫۱٫۵٫ روش‌های ترویجی
برخی مطالب را همه می‌دانند و نیاز به آموزش افراد نیست بلکه نیاز است نسبت به این مطالب تذکر و ترویج صورت بگیرد. مثلاً لزوم رعایت آداب اجتماعی را بسیاری از افراد می‌دانند و در موقع نیاز از آن غفلت میکنند. با تذکرهای بجا میتوان این مطالب را به گونهای درونی کرد که فرد در زمان مورد نیاز به راحتی بتواند از آنها استفاده کند. مثلاً همه می‌دانند که وقتی دیگری سخن میگوید باید به کلام او گوش فراداد و میان سخن او سخن نگفت؛ یا همه می‌دانند در میانه‌ی یک بحث جدی نباید بحث را به شوخی کشاند؛ یا اینکه همه می‌دانند در گوشی صحبت کردن در جمع و سخن گفتن با دیگران هنگام سخن گفتن دیگری صحیح نیست؛ یا اینکه بی جهت بیرون رفتن در جلسه موجب به هم خوردن وضع جلسه خواهد شد؛ یا خاموش نبودن تلفن همراه و صدای آن و صحبت کردن با آن موجب آزار دیگران است؛ یا اینکه تولید صدا در جلسه به هر صورت، خمیازه کشیدن، ابراز بی‌حوصلگی میتواند آرامش عضوی که در حال ارائه گزارش است را مختل کند؛ یا اینکه پر گویی در ارائه گزارش یا اشکال کردن یا بیان اشکالات بی‌مورد اتلاف وقت دیگران است، ولی در بسیاری از گروه‌های پژوهشی این موارد رعایت نمیشود. همه وقتی در معرض این رفتارهای ناشایست هستیم از این موارد رنج می‌بریم ولی وقتی خودمان آنها را انجام می‌دهیم توجهی به زشتی آن نداریم. باید راهی برای تذکر همین موارد کوچک پیدا کرد و با ترویج این مطالب سعی کنیم تکرار این مطالب و مشابه آن را در جلسات کاهش دهیم.
۷٫۱٫۵٫ روش‌های متفرقه
روش‌های دیگری نیز مطرح است که در یک دسته‌بندی نمی‌گنجند ولی میتواند مؤثر و مفید باشد:
۱٫۷٫۱٫۵٫ گزینش دقیق اعضای گروه
دقت در گزینش اعضای گروه میتواند تأثیر بسزایی در پویایی و پایایی گروه داشته باشد (لنیک و کی‌یل ۲۸۵ ـ ۲۸۶). همچنین دقت در زمینه‌ی گزینش اعضای گروه بروز بسیاری از تعارض‌ها را از بین خواهد برد. اگر بتوانیم کسانی را انتخاب کنیم که بسیاری از آموزش‌‌های مطرح شده در بخش راه حل های آموزشی را دیده باشد و بسیاری از موارد تصحیحی در راه حل های تصحیحی را در خود تصحیح کرده باشد، می‌توانیم امید داشته باشیم که گروه با کیفیت بالاتری شروع شده و به کار خود ادامه دهد. البته نباید امید داشت حتی در این شرایط نیز تعارض‌ها به صفر برسد، زیرا بروز تعارض نشانه‌ی زنده بودن و رشد گروه است.
مهمترین نکته در پذیرش این است که افراد باید اصول و ارزش‌های اخلاقی اصلی گروه را به صورت کامل قبول داشته باشند و این ارزش‌های برای آنها نیز دارای ارزش باشد (لنیک و کی‌یل ۳۱۶ ـ ۳۱۸).
۲٫۷٫۱٫۵٫ نظارت بر رفتار اعضای گروه
نظارت یکی از ارکان مهم در کار گروهی است که پیش از این بدان پرداخته‌ایم. اینک سخن بر سر این نکته است که نظارت میتواند روشی برای پیش‌گیری از تعارض باشد. نظارت هر چه انسانی‌تر و از سوی بقیه‌ی اعضا و رهبر گروه باشد بهتر است. اگر گروه پژوهشی در جایی متمرکز به فعالیت می‌پردازد می‌توانیم از دوربین مدار بسته استفاده کنیم. برخی ممکن است از جهات اخلاقی با نظارت با دستگاه مخالف باشند ولی به نظر میرسد اشکالی که در این زمینه مطرح است فقط از جهات تربیتی باشد. روشن است که تربیت امری پیچیده است و رهبر یک گروه پژوهشی نمیتواند خود را درگیر آن کند. تربیت نه با نظارت با دستگاه خدشه‌دار میشود و نه به نتیجه میرسد. پیچیدگی تربیت به حدی است که توصیه میشود رهبر گروه خود را درگیر آن نکند و فقط به جریان اخلاق در گروه توجه کند و اینکه افراد با هم تعاملی اخلاقی داشته باشند و اجزا و اعضای گروه و ساختار آن مطابق با اخلاق پیش برود.
بنابراین وجود دوربین در اماکن عمومی نه تنها ضد اخلاق نیست بلکه میتواند حافظ اخلاق و مانع تعارضاتی نیز بشود. مثلاً اتلاف منابع مالی را می‌توانیم با دوربین و نظارت کنترل کنیم. یا روابط بین افراد را که میتواند موجب بروز تعارض شود قابل کنترل خواهد بود.
۲٫۵٫ راه حل های درمانی
منظور از راه حل های درمانی، راه حل های هستند که پس از بروز تعارض باید برای رفع آن اندیشید. این گونه از راه حل ها نیز در هر دو نوع تعارض ـ تعارض احکام و منافع ـ قابل تصور است.
۱٫۲٫۵٫ راه حل های حمایتی
حمایت عامل مؤثری برای پویایی و پایایی گروه است. «در میان گروه‌هایی که خوب کار میکنند از هر ۱۰۰ عبارتی که مطرح میشود بین ۱۵ تا ۲۰ جمله، عبارات حمایتی هستند. هیچ چیز به اندازه‌ی یک حمایت کوچک نمیتواند افراد را به استفاده از ظرفیتشان در کار ترغیب کند.» (ویلن ۶۴). حمایت باید توسط همه‌ی اعضای گروه و رهبر گروه صورت بگیرد. البته باید توجه داشت که «اگر ما تنها درگیر مذاکرات حمایتی شویم احساس خوبی پیدا خواهیم کرد اما کار زیادی انجام نداده‌ایم.» (ویلن ۹۶). پس باید از جملات حمایتی وقتی استفاده کنیم که برخی از اعضا و یا رهبر نیاز به حمایت داشته باشد و یا این حمایت به عنوان قدردانی از زحمات و فعالیت‌های گروه ابراز شود.
یکی از مواردی که اعضا نیاز به حمایت دارند وقتی است که درگیر پژوهشی مخاطره‌آمیز هستند. مخاطره در پژوهش صور مختلفی دارد. گاهی مخاطره به این جهت است که فرد در مواجهه با مورد پژوهش ممکن است مورد آسیب واقع شود. مثل بسیاری از مطالعات جامعه‌شناسی و روان‌شناسی که در پی کشف آسیب‌ها هستند. در این گونه مطالعات پژوهشگر مجبور است با افراده آسیب‌دیده مصاحبه انجام دهد و بر روی آنها مطالعه کند، به مکان‌هایی برود که امکان آسیب‌دیدگی خود او بسیار است. در این گونه پژوهش‌ها گروه و بخصوص رهبر گروه باید کاملاً با رفتار حمایتی خود از اعضای درگیر پشتیبانی کنند. حتی در مواردی لازم است تا مدت‌ها بعد ازاتمام پژوهش، پژوهشگر مورد حمایت مالی یا معنوی قرار گیرد. مثلاً در یک پژوهش در رابطه با اخلاق جنسی ممکن است پژوهشگر خود در معرض آسیب روانی قرار گرفته و نیاز به روان‌درمانی داشته باشد.
گاهی لازم است رهبر از جهت امکانات پژوهشی، پژوهشگر را مورد حمایت قرار دهد. این مسئله هم آثار روانی مهمی دارد و هم آثار مثبتی در کیفیت محصول کار گروهی و انسجام گروه خواهد داشت.
اعضا نیز باید روحیه‌ی حمایت‌گری را در خود تقویت کنند و حامی گروه، اعضای دیگر و حتی رهبر گروه باشند. گاهی رهبر برای پیش‌برد اهداف صحیح و اخلاقی خود به کمک و حمایت اعضا نیاز دارد.
ترویج روحیه‌ی حمایت مستقیماً بر حل تعارض منافع اثر داشته و از تشدید تعارض‌ها نیز پیش‌گیری میکند. چنانکه ممکن است به عنوان راه سوم، تعارض احکام را نیز رفع کند.
۲٫۲٫۵٫ راه حل های آموزشی
در صورت بروز یک تعارض در گروه ممکن است با آموزش و تشکیل جلسات توجیهی به رفع تعارض بپردازیم. در این مرحله بر خلاف آموزش در مرحله‌ی پیش از وجود تعارض، آموزش به صورت کاملاً موردی صورت خواهد گرفت. متخصص اخلاق با توجه به تمام نکات پیرامونی مورد به بررسی می‌نشیند و برای هر یک از اطراف درگیر در تعارض وظیفه‌ای مشخص میکند. ممکن است این تصمیم‌گیری به صورت گروهی صورت گیرد و اعضای گروه نیز در رسیدن به تصمیم همیاری کنند. جلسات مشاروه‌ی گروهی میتواند در این جهت بسیار مثمر ثمر باشد.
البته ممکن است رهبر به صورت جداگانه با مشورت با متخصصان و یا با بهره‌گیری از تجارب شخصی خود به تصمیم رسیده و به اعضای گروه رفتارهایی را برای حل تعارض اعلام کند.
ممکن است حضور یک متخصص خارج از گروه تأثیر بهتری بر روند حل تعارض منافع داشته باشد. البته در مورد تعارض احکام نیز همین مسئله و روش میتواند صادق باشد.
۳٫۲٫۵٫ حل تعارض‌ها قبل از بروز و ظهور
گاهی تعارض شکل گرفته است ولی هنوز بروز و ظهوری در گروه ندارد و در واقع آتش زیر خاکستر است. در اینجا یک رهبر موفق باید شامه‌ای قوی در احساس این تعارض داشته و بتواند با تصمیم‌های درست قبل از بروز و ظهور تعارض آن را در نطفه خاموش کند. البته این کار نباید به صورتی انجام شود که آتش زیر خاکستر باقی بماند و هر لحظه امکان بروز آن وجود داشته باشد. بلکه فقط از بروز و تشدید و اثرات مخرب آن بر گروه باید جلوگیری شود.
۳٫۵٫ کاربست قواعد اخلاقی و راه حل های رفع تعارض در کار گروهی
تعارضهای اخلاقی موجود در کار گروهی مسلماً از یک سنخ نیستند و لزوماً توجه به سنخ این تعارض‌ها به حل این تعارض‌ها کمک خواهند کرد. برای تبدیل مشکل به مسئله در این موارد باید ابتدا این مشکل را از کلیت خارج کرده و اجزا و انواع آن را مشخص کنیم تا بتوانیم با تمرکز بر انواع مختلف به بررسی و کشف علل آن بپردازیم.
ظاهراً انواع تعارض‌ها با توجه به تعهدات، منافع و اهداف متفاوت باشد. هر کدام از این سه نوع تعارض به شاخه‌های دیگری تقسیم میشود و این گونه است که تعارض انواع متعددی خواهد داشت:
۱٫۳٫۵٫ تعارضهای ناشی از تعهدات
افراد بنا به نقش‌هایی که در جامعه ایفا می کنند تعهداتی نیز دارند. این تعهدات غالباً اخلاقی است به این معنا که غیر از وجدان اخلاقی انسان پشتوانه‌ای دیگر برای آن نمیتوان فرض کرد یا اگر فرض شود کارایی بالایی ندارد.
به جهت تعدد تعهدها امکان تعارض بین این تعهدها بسیار بالاست. چنین تعارضهای مسلماً تعارضهای اخلاقی خواهند بود. تعارض در این بحث تعارض قسم «الف» است که تعارض احکام درون‌فردی است. پیش از این گفته‌‌ایم که تعارض بین وظایف اخلاقی و غیر اخلاقی در یک فرد ممکن نیست زیرا همیشه اخلاق مقدم است ولی وظایف ناشی از تعهدات دو گانه، وظایفی اخلاقی هستند و تعارض ممکن است.
تعارضهای مبتنی بر تعهدات اعضا بر اساس طرف تعهد انواع مختلفی پیدا خواهد کرد. در اینجا به برخی از این انواع اشاره میکنیم و ادعای حصر اقسام تعارضهای ناشی از تعهدات را نیز نداریم:
۱٫۱٫۳٫۵٫ تعارض بین تعهد به گروه‌ها و افراد مختلف
فلاسفه گفته‌اند که «انسان مدنی بالطبع است»، این نیاز سرشتی انسان، او را درگیر گروه‌های زیادی کرده و طبیعتاً عضویت در این گروه‌ها تعهداتی برای او ایجاد میکند. همیشه این تعهدات در یک راستا و همخوان هم نیست. گاهی این ناهمخوانی منجر به تعارض میشود.
تصور کنید یک فرد به هر سنی که برسد به خانواده‌ای که در آن متولد شده است تعلق دارد، پس از تشکیل خانواده تعلق و تعهدی نیز به گروه جدید ـ یعنی خانواده ـ پیدا میکند. دوستانی دارد که در این میان تعهداتی با آنها دارد. معمولاً در شغلش باید در گیر گروهی دیگر نیز بشود. ممکن است این فرد اهل ورزش باشد و بنابراین به گروه ورزشی خود نیز تعهداتی دارد. سیاست نیز افراد را به عضویت در گروه‌هایی تشویق میکند. ممکن است اقتصاد به صورت عام نیز او را وارد کارهای اقتصادی و گروه‌های اقتصادی کند. در یک شهر یا کشور زندگی میکند و در کارهایی با بقیه هم‌وطنانان تعامل دارد. این تعامل او را در گروه قرار داده و تعهداتی را برای او ایجاد میکند. در هر یک از این گروه‌ها و گروه‌های دیگری که قابل فرض است افرادی وجود دارند که آنها نیز مانند ما حقوق و وظایفی دارند و ما در قبال آنها تعهدات خاصی نیز داریم. فرض کنید در یک خانواده تعهدی که به کل خانواده داریم به گونه‌ایست غیر از تعهدی که به همسر، فرزندان و اعضای دیگر خانواده داریم.
تعهدی که ما به گروه خانوادگی، کاری، علمی و غیر اینها داریم ممکن است با هم تعارض داشته باشد.
تصور کنید همسر شما در تمام هفته به کارهای خانه رسیدگی کرده و در این مسئله از هیچ کاری دریغ نکرده است و شما در تمام هفته درگیر وظایف خود خارج از خانه بوده‌اید و از هیچ کاری در این زمینه دریغ نکرده‌اید. حال شما خود را به داشتن وقتی اختصاصی برای خود محقّ می‌دانید. برای همین صبح جمعه با دوستان خود قرار پیاده‌روی، کوه‌نوردی، جلسه‌ی انس یا تفریحاتی از این قبیل می‌گذارید. با این قرار تعهدی به گروه دوستان خود ایجاد می‌کنید.
|
[پنجشنبه 1400-09-25] [ 12:24:00 ق.ظ ]
|
