نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، ۱۳۸۵، ص ۱-۲).
عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، ۱۳۸۵، ص ۱).
عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، ۱۳۸۶، ص۱).
تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲- بیان مسأله
در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، ۱۳۸۶، ص ۲).
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).
در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).
منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).
عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).
عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).
رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2011).
بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌ انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، ۱۳۹۰، ص ۲۴۱ ).
نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام^[۲] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان می گردد (نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۸ - ۸۹).
مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰).
در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،۱۳۸۸،ص ۱۶۶).
از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲،ص۱۵۵).
از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟
۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش
تعهد سازمانی کارکنان ، بویژه از نظر مدیران سازمان ، در جهت دستیابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (بهارلو، ۱۳۸۷ ، ص ۵) .
نتایج تحقیقات نشان می دهد که تعهدات سازمانی می تواند نتایج مهمی نظیر انگیزش بالاتر، داشتن رفتار شهروندی بهتر در سازمان، پشتیبانی و حمایت سازمانی و کاهش نسبت جایگزینی کارکنان را دارا باشد. همچنین یافته هایی وجود دارد مبنی بر اینکه هر تلاشی برای بهبود تعهدات سازمانی می تواند در کاهش میزان استرس در زمینه های شغلی نظیر کارگزینی و درک فشارهای شغلی مؤثر واقع شود (kim, jones, Rodriguez, 2013, p 76).
همچنین مزایای ناشی از وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان شامل موارد ذیل می باشد : ( گلپرور، واثقی، جوادیان، ۱۳۹۰، ص ۱۱۷).
کارکنان اهداف و ارزشهای سازمانی را در حد بالایی می پذیرند.
در جهت تامین و تحقق اهداف و منافع سازمانی تلاش و کوشش جدی می نمایند.
احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش زیادی قائل می شوند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
مطالعات نشان داده است که تعهد سازمانی در بین کارکنان منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر ، عملکرد بالاتر ، غیبت کمتر و مشارکت و درگیری فعال نیروی کار در امور سازمانی می شود.
تعهد سازمانی، نیاز به هزینه های هنگفت در جهت ایجاد سیستم های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می دهد.
تعهد سازمانی باعث کاهش جایگزینی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی و روانی نیروها، کاهش دزدی و سرقت و افزایش پایبندی به سازمان می گردد.
تعهد سازمانی باعث افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود.
از طرفی در دهه های اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی، سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند تعهد سازمانی در ارتباط است (عوض پور ،۱۳۸۶، ص ۳ ).
امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است(امین شایان جهرمی، صالحی، ایمانی، ۱۳۹۰، ص ۹ ). عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آن هاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان ها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ۱۹۶۰ برمی گردد. در اوایل دهه ۱۹۹۰ نوع جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز شد که حاصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان ها بود(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶، ص۷ ). تلاشها برای رسیدن به چنین تعالی، از طریق تمرکز بر یادگیری ، کیفیت، کار تیمی و مهندسی مجدد و شیوه ای که سازمانها کارها را انجام داده و با کارکنانشان رفتار می کنند، هدایت می شوند. بنا براین با توجه به موارد فوق نتیجه گیری می کنیم که فهمیدن مسائل مربوط به عدالت در سازمانهای مدرن از اهمیت زیادی برخوردار است(معمارزاده ومحمودی،۱۳۸۸،ص۵۰).
موضوع عدالت و یا انصاف یک ساختار قابل رویت در علوم اجتماعی به شمار می آید و بیش از سه دهه گذشته بر روی آن تحقیق به عمل آمده است(۲۰۱۰, p 386 Colquitt,).عدالت مرکز توجه همه امور انسانی است به این علت که مردم عمیقاً نسبت به این که چگونه با آن رفتار شود حساسند. در بحث مدیریت رعایت و برقراری عدالت یکی از مهم ترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است. عدالت از با ارزش ترین معیارهای زندگی اجتماعی است.(مشرف جوادی، دلـوی، عبدالباقی،۱۳۸۵، ص ۱۳۵).اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه می گیریم که سازمان ها شدیداً در زندگی ما نفوذ کرده اند، ما روزانه با سازمان های متعددی درتماس هستیم و بیشتر مردم ‏، قسمت اعظم زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند.به این ترتیب تلقی ما از سازمان ها ممکن است مثبت یا منفی باشد این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تمـاس با سازمان ها است، ادراک ما را نسبت به سازمان ها تشکیل می دهد این ادراک مشترک به ما می گوید که باید سازمان ها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۸۵،ص ۲۵). بنابراین افراد موضوعات مورد بحث و تصمیم گیری روزمره در حیات سازمانی به شمار می آیند. برخی از این تصمیــم ها با حقوق افراد سر و کار دارد و برخی نیز با پروژه هایی در ارتباط است که باید به اجـرا درآیند. این تصمیم ها دارای نتایج اقتصادی و اجتـماعی- احساسی هستنــد و بسیاری از سازمان ها را شکل می دهند و اساسی بـرای کارهای فـردی در سازمان ها دردرجه اول به شمار می آینــد(۲۰۱۰, p 386 Colquitt,). بنابراین سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است و عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدائی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان اجزا را بگسلد. در واقع می توان گفت عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۸). در تعاریف مختلفی که از سازمان وجود دارد همگی آن ها به جنبه اجتماعی آن صحه می‌گذارند. در حقیقت مراودات بین افراد برمبنای عدالت و انصاف از قبیل اخلاقیات، معاملات، روابط بین فردی، فرد و جامعه و … رابطه مستقیمی با پیشرفت جامعه دارد، آنچه که یک کشور را پیشرفته محسوب می نماید رشد اقتصادی یا ارتباط با خداوند متعادل نیست بلکه ارتباطات و مراودات منصفانه و عادلانه بین افراد است که جامعه نسبتاً سالم، امیدوار و بالاخره پیشرفته را بوجود می آورد (مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص ۱۳۵). متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند، چنین توجیهی در مورد عدالـت در سازمـان امر غیرمنتظره ای نیست چون ادعـا می شود عدالت اولین عــامل سلامتـی موسسات اجتــماعـی محسوب می شود.گرینبرگ^[۳] (۱۹۹۰) دریک مقاله که وضعیت تحقیق درگذشته، حال وآینده درعدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیر های مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می‌رود (نعامی ، شکرکن ۱۳۸۵، ص۸۰). نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتارشهروندی سازمانی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. بارون و گرینبرگ^[۴] معتقدند، هنگامی که افراد احساس می کنند که در سازمان با آن ها به صورت غیرمنصفانه رفتار می شود، رفتارهای پرخاشگرانه و خطرناک افزایش می یابد. در واقع ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار یکی از عوامل اساسی موثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است (امیر خانی، پور عزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰). ادراک بی عدالتی در سازمان موجب خدشه برکرامت انسانی وکاهش عزم کارکنان برای فعالیت وتهدید سلامت سازمان می شود و ادراک عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها ورضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آن ها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (امیر خانی، پور عزت، ۱۳۸۷، ص ۲۰). از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله‎‏ٌُ “احساس بی عدالتی” از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (مختاریان پور، ۱۳۸۷، ص ۱۶۵).
۱-۴- اهداف پژوهش
اهداف خاصی که این پژوهش در راستای دستیابی به آنها دارد عبارتند از :
۱- سنجش تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۲- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۳- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۴- سنجش واندازه گیری میزان تأثیر عدالت مرواده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۱-۵- سؤالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
سؤالات فرعی:
۱-آیا عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۲- آیا عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۳- آیا عدالت مراوده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی

نحوه دست دادن یا سفارش دادن قهوه می تواند به عنوان توانایی شما در رعایت آداب و رسوم و رفتارهای مطلوب طرف های مقابل تلقی شود و نشان دهد که شما به اندازه کافی برای سازگار شدن با فرهنگ آنان تلاش به خرج می دهید. با پذیرش عادات و رفتارهای دیگران، در مسیر شناخت و درک بهتر فرهنگ آنان قرار می گیرید و در مقابل، آنها نیز بیشتر به شما اعتماد پیدا می کنند و رفتار بازتری از خود بروز می دهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به دیگر سخن، عنصر فیزیکی و رفتاری(جسم) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد باید نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد وسعی می کند مؤلفه های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از تفاوت های فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. به همین دلیل هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانایی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد( سید نقوی، رفعتی آلاشتی، خانزاده ،۱۰۸:۱۳۸۹).
۲-۹-۳ بعد احساسی – انگیزشی (قلب)
این بعد سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفی و احساسی( اجتماعی ) دارد. افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی آیند که از انگیزش زیادی برخوردار هستند. و به توانایی خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفس آنها افزایش می یابد، زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می گیرد.
شخصی که در برخورد با فرهنگ های دیگر به توانایی خود ایمان ندارد، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط، به خصومت و سوء تفاهمات عمیق تر رو می آورد. در مقابل کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست، برتلاش خود می افزاید. افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند.
عنصر روانی و انگیزشی به افراد کمک می کند که در مقابل موانع پایدار باشند، تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند. این بخش ممکن است مشکل ترین یا مبهم ترین جزء هوش فرهنگی باشد. ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر یک دسته موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار مؤثر است. فرهنگ ها در بسیاری از موارد با همدیگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شیوه دست دادن و نشستن در ملاقات های کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن این تفاوت ها به مخدوش شدن ارتباطات منجر می شود. گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگ های متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهنربا با قطب های یکسان است. بدون داشتن انگیزه کافی، هوش فرهنگی بی مفهوم است. این عنصر توانایی همدل شدن را مد نظر قرار می دهد. تمایل به برقراری ارتباط و استمرار در راه رسیدن به هدف بزرگ ترین شکاف های فرهنگی را می پوشاند( سید نقوی، رفعتی آلاشتی، خانزاده ،۱۰۸:۱۳۸۹).
۲-۱۰ ابعاد هوش فرهنگی
هوش فرهنگی یک برنامه چهار بعدی مبتنی بر سال ها تحقیق پیرامون هوش و تعاملات میان فرهنگی است. برای دست یابی به مزایای هوش فرهنگی هر جهار بعد مهم هستند. این چهار بعد عبارتند از: استراتژی هوش فرهنگی، دانش هوش فرهنگی، انگیزه هوش فرهنگی و عمل هوش فرهنگی. که معمولا در تحقیقات به عنوان هوش فرهنگی فرا شناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری ذکر می شود. از نظر محققینی چون لین وان داین^[۴۹] و سون انگ ^[۵۰]هر یک از این ابعاد دارای چند بعد فرعی هم می باشند. این ابعاد در شکل زیر نشان داده است. ابعادهوش فرهنگی(شکل شماره۲-۳)
۲-۱۰-۱ استراتژی در هوش فرهنگی
فراشناختی در هوش فرهنگی به عنوان فرایند ذهنی مرتبه بالا و به عنوان توانایی برای تشخیص اولویت های فرهنگ های دیگر و درک اطلاعات تعریف شده است(کیم ،اتال ،۱۵۰:۲۰۰۶). به عبارت ساده افراد با فرا شناختی بالا، پردازشهای ذهنی دارند که به آنها اجازه می دهد به زمان و چگونگی بکار بستن دانش فرهنگیشان آگاه باشند(انگ، اتال، ۱۳:۲۰۰۷). این بعد مربوط به تفکر و استراتژی می باشد(ارلی، اتال،۹۸:۲۰۰۳). این مهارت فقط شامل برنامه ریزی و نظارت بعد شناختی نیست. بلکه شامل سازگاری و اصلاح این بعد با هنجارهای فرهنگی دیگران هم هست. افراد با توانایی بالا در بعد فراشناختی هوش فرهنگی، به خوبی از رجحان فرهنگی دیگران آگاه هستند و زمان و انرژی قابل توجهی را به تجزیه و تحلیل کردن تعاملات فرهنگی اختصاص نمی دهند. از بسیاری از جهات، عامل فراشناختی یک عنصر مهم و حساس هوش فرهنگی است که تفکر فعال درباره افراد و موقعیتهای مختلف در تعاملات میان فرهنگی را تسهیل می کند و همچنین سازگاری با روش های فکر کردن درباره فرهنگهای متفاوت را ایجاد می کند و به افراد در تغییر استراتژی هایشان کمک می کند. بطوری که آنها می توانند راحت تر به چالشهای جدید واکنش نشان دهند(ارلی ، انگ ،۹۵:۲۰۰۳). و این بعد به معنای این است که فرد چگونه تجربه های میان فرهنگی را درک می کند. این راهبرد شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی و بررسی مفروض های در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است( عباسعلی زاده ،۳۳:۱۳۸۶-۳۲ ).
۲-۱۰-۲ دانش در هوش فرهنگی :
بعد شناختی در هوش فرهنگی دانش جامع و ساختار دانش فرهنگی را نشان می دهد. آگاهی از هنجارها، شیوه ها و عرف در فرهنگ های مختلف که از طریق تحصیلات و تجارب فرد به دست آمده است و هم چنین شامل آگاهی از سیستم های اقتصادی، حقوقی، قانونی و اجتماعی در فرهنگ های مختلف است(کیم و اتال^[۵۱] ،۲۰۰۶ :۱۵۶)، که می تواند از طریق آموزش یا تجربه کسب شود. دانش هوش فرهنگی تحت تأثیر افکار و رفتارهای یک فرد است. افراد با شناختی بالا بهتر قادر به تعامل با دیگران در فرهنگ های متفاوت هستند(انگ ، اتال^[۵۲] ،۳۳۶:۲۰۰۷) .
مؤلفه شناختی اشاره به آگاهی، خودآگاهی و دانش دارد. و بیان دیگر درک فرد از شباهت ها و تفاوت های فرهنگی است. دانش عمومی و نقشه های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان می دهد. باید توجه داشت که هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد در مورد راه های نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند( چنج^[۵۳] ،۳۹:۲۰۰۷). به ویژه آن که مهمترین نکته در برقراری ارتباط، یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تأکید بر آنهاست. از این رو مؤلفه های روان شناختی به فرد اجازه می دهد اشتراک های فرهنگی را درک کرده و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد. افراد با شناختی بالاتر بهتر قابلیت پردازش اطلاعات و بدست آوردن شناخت در یک محیط فرهنگی جدید را دارند و قادر به گنجاندن اطلاعات جدید به منظور درک و تفسیر تجارب جدید هستند. از اینرو، آنها می توانند سازگاری بهتری داشته باشند(کیم، اتال،۱۵۹:۲۰۰۸).
۲-۱۰-۳ انگیزش در هوش فرهنگی
بعد انگیزش تعیین کننده بعد شناختی در هر فردی است. توانایی درگیر شدن شخصی و استقامت در چالش های هوش فرهنگی، یکی از مهم ترین و جدیدترین ابعاد هوش فرهنگی است. انگیزش در هوش فرهنگی توانایی برای توجه به شرایط متفاوت فرهنگی و آموختن از آنها و به همین ترتیب عمل مطابق آنها می باشد، افراد با انگیزش هوش فرهنگی بالا، به بیان دیگر دارای توانایی دیدن و درک کردن تعاملات بین فرهنگی به روش های متفاوت می باشند. به بیان دیگر هر تلاشی را برای به دست آوردن تجربیات جدید از افراد دیگر در دیگر فرهنگ ها می کنند.
این بعد مربوط به علاقه فرد برای انطباق با محیط فرهنگی ناآشنا می باشد. و آن توانایی فرد در توجه و درک تنوع فرهنگی، و حفظ انرژی متمرکز برای یادگیری و عملکرد وی در موقعیت های مختلف فرهنگی را نشان می دهد. از این رو فردی که انگیزش بالاتری در هوش فرهنگی دارد، تمایل قوی ای برای پاسخگویی به چالشهایی که در محیط جدید اتفاق می افتد و میل بیشتری برای غلبه بر مسائلی که توانایی سازگاری با فرهنگ نا آشنا را تحت تأثیر قرار می دهد، دارد(انگ ، اتال ،۳۳۶:۲۰۰۷ ).
این جزء اشاره به پشتکار و تعیین هدف مناسب در تعاملات میان فرهنگی دارد(پیترسون و همکاران، ۱۱۷:۲۰۰۴). برای مثال در داخل این بخش، عدم تسلیم شدن در مقابل افزایش چالش ها و استرسهای مرتبط با فعالیت های بین فرهنگی می باشد. فعالیت های بین فرهنگی در مقایسه با تعاملات درون فرهنگی عموما چالش و استرس بیشتری ایجاد می نماید. به خاطر این که سیستم های ارزشی مختلف و"ساختارها و الگوهای” متفاوت مجال را برای سوء تفاهم و سردرگمی بیشتر ایجاد می کند. فعالیت های بین فرهنگی کار مشکلی می باشد.و نیاز به سطحی از انگیزه برای ادامه تعامل دارد(اتال،۷:۲۰۱۲). و بر اساس این بعد هوش فرهنگی، افراد تنها زمانی از عهده ی تعامل های اثر بخش فرهنگی بر می آیند که انگیزش و اعتماد به نفس زیادی داشته و به توانایی خود ایمان و باور داشته باشند(انگ ، اتال ،۶۱:۲۰۰۴).
بعد انگیزشی در هوش فرهنگی اثر ماندگاری در چگونگی پاسخ دهی افراد به کار و زندگی در محیط فرهنگی جدید را دارد(تامپل،اتال ^[۵۴]،۱۰۲:۲۰۰۶). انگ و همکاران وی در سال ۲۰۰۴ یافتند که نقش انگیزش در رابطه با سازگاری مدیران در فعالیت های بین المللی بالاتر از جنس، سن، شهروندی آنان است و در سال ۲۰۰۷ انگیزش و رفتار به مقدار قابل توجهی به تنظیم فرهنگی مربوط می شوند.
۲-۱۰-۴ رفتار در هوش فرهنگی
بعد چهارم در هوش فرهنگی به عنوان قابلیت فرد در سطح عمل یا رفتار تعریف شده است، توانایی برای ارائه اقدامات کلامی و غیر کلامی در تعاملات فرهنگهای متنوع می باشد(کیم، اتال ،۱۶۲:۲۰۰۶).
با تعاملات مناسب که به وسیله کلمات، لحن گفتار، حرکات، حالات چهره، اشاره بدن نشان داده می شود، افراد ممکن است راحت تر به وسیله گروه های مرتبط پذیرفته شوند و ممکن است بهتر بتوانند روابط میان فردی را گسترش بدهند(انگ، اتال ،۳۳۵:۲۰۰۷). و از طریق استفاده از عناصر مناسب کلامی و غیر کلامی که تعاملات با افراد از دیگر فرهنگ ها صورت می گیرد، نشان داده می شود. این جزء بر توانایی برای تنظیم آگاهانه یا وفق دادن رفتار مناسب با محیط فرهنگی جدید اشاره دارد و شامل استعداد برای تعیین مکان و زمان و چگونگی اجرای مؤثر رفتارهای جدید می باشد. برای مثال تنظیم روش خاصی در برقراری ارتباط برای تعامل مؤثرتر با میزبان محلی می باشد. در این جزء از هوش فرهنگی، یک فرد ممکن است الگوهای مختلفی از فرهنگ میزبان را به منظور تعامل مؤثرتر اجتماعی بپذیرد )ورسی، اتال^[۵۵] ،۱۰۳:۲۰۱۲). از اینرو، اعمال و رفتار افراد باید بیانگر آمادگی آنها برای ورود به دنیای درونی دیگران باشد. ای و سوکو در سال ۲۰۰۷ دریافتند که ابعاد شناختی و انگیزش و رفتار در هوش فرهنگی اثر قابل توجهی بر شرایط زندگی، محیط کار و تعامل با افراد محلی دارند. این نتایج نشان می دهد که توانایی مهاجران در انطباق مناسب در فرهنگ های مختلف، سطح سازگاری آنها را تسهیل خواهد کرد.
هوش رفتاری اقدامات را منعکس می کند. به عبارت دیگر، هوش رفتاری بر روی آنچه افراد انجام می دهند، به جای فکر یا احساس آنها تمرکز می کند. هوش رفتاری ضروری است، زیرا از ویژگی های اصلی در حفظ یک رابطه است(زوگرافی ^[۵۶]،۱۲۴:۲۰۰۹).
۲-۱۱ تقویت هوش فرهنگی
در رابطه با انواع هوش از جمله هوش فرهنگی همواره این پرسش مطرح می شود که آیا می توان آن را با آموزش مستقیم یا غیر مستقیم بهبود بخشید. و درصورتی که پاسخ به چنین پرسشی مثبت باشد، تا چه اندازه امکان تقویت هوش فرهنگی از راه چنین آموزشهایی امکان پذیر است؟ علاوه بر این، پرسش دیگری که در این باره می توان طرح کرد، آن است که با چه نوع آموزش یا برنامه ای می توان به تقویت هوش فرهنگی نایل آمد؟
ارلی و موساکوفسکی(۱۴۰:۲۰۰۴) بر مبنای نتایج حاصل از یک پیمایش نشان داده اند که هر چند سهم اندکی از هوش فرهنگی را می توان ذاتی و درونی تلقی کرد، اما بی تردید بخش یا سهم مهمی از هوش فرهنگی هر فرد ناشی از آموزش و یادگیری است. برمبنای چنین دیدگاهی است که اندیشمندان مختلف سعی در ارائه مدل های مختلفی برای تقویت هوش فرهنگی از طریق آموزش دست زده اند که در این قسمت به برخی از مهمترین آنها اشاره می شود.
۲-۱۱-۱ الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی
این مدل را می توان دارای سه مرحله اساسی دانست. هر چند که آنان خود از شش گام صحبت کرده اند. این مراحل شامل ارزیابی اولیه از هوش فرهنگی افراد، ارائه آموزش متناسب با نیاز هر یک از افراد ارزیابی شده و در نهایت ارزیابی مجدد از هوش فرهنگی افراد می شوند. با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی مجدد، این مرحله می تواند پایان برنامه آموزشی و یا آغاز برنامه آموزشی جدید باشد.
مراحل شش گانه تقویت هوش فرهنگی از دیدگاه ارلی و موساکوفسکی(۲۰۰۴: ۱۴۷-۱۴۶). به شرح زیر است:
گام اول: با تست های CQ، نقاط قوت و ضعف افراد مشخص می شود تا بر اساس آن بتوان برای مراحل بعد برنامه ریزی کرد.
آموزش هایی برای فرد تدارک دیده می شود که بر نقاط ضعف وی تمرکز دارد، به عنوان مثال، فردی که در بعد فیزیکی هوش فرهنگی ضعف دارد، در یک کلاس رفتاری مشارکت می کند. کسی که در بعد شناختی هوش فرهنگی ضعف دارد، در یک دوره برای تقویت استدلال قیاسی و توان تحلیل مشارکت می کند.
لازم است افراد در یک دوره آموزش عمومی مشارکت داده شوند. مثلا اگر در ابعاد انگیزشی، نقاط ضعفی وجود دارد، مناسب است مجموعه ای از تمرین ها را برای افراد تعریف کرد. مثل اینکه اگر قرار است با فردی از فرهنگ غریبه مصاحبه ای انجام شود، مراحل این مصاحبه و چگونگی آن آموزش داده شود.
لازم است تا یک ارزیابی واقع گرایانه از مجموعه منابعی که در اختیار داریم، داشته باشیم. به عنوان مثال، در نقش یک مدیر مشخص کنیم که آیا دارای افرادی با مهارتهای لازم برای اجرای دوره آموزشی خاص در واحد سازمانی خود هستیم یا خیر؟ یک ارزیابی واقع گرایانه از حجم کاری و مدت زمانی که برای تقویت هوش فرهنگی در اختیار داریم، ضروری است.
فرد در یک محیط فرهنگی که نیازمند شناخت آن است، وارد شود.
ارزیابی مجددی از هوش فرهنگی فرد به انجام می رسد تا پیشرفت وی را اندازه گیری و نقاط ضعف باقیمانده اش را تعیین و در جهت رفع آن برنامه های آموزشی جدیدی تدارک دیده شود.
آنچه به عنوان الگوی ارلی و ماساکوفسکی برای تعیین هوش فرهنگی شناخته می شود، در واقع نشان دهنده فرایند آموزش است. که می تواند برای هر پدیده دیگر نیز به عنوان الگو مورد توجه آموزش دهنده قرار گیرد. با این حال یکی از نکاتی که در این الگو باید مورد توجه خاص قرار گیرد، نحوه اجرای تست هوش فرهنگی است. این که برای یک دوره آموزشی شاید تنها یک تست بر اساس ارزیابی خود فرد کفایت نکند و ضرورت دارد تا با روش هایی نظیر آزمون های نظری و عملی در این باره به برآوردی واقع بینانه تر از هوش فرهنگی مشارکت کنندگان در دوره ها، دست دهد.
۲-۱۱-۲ الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون
این مدل آموزشی بیشتر به مشارکت فرد آموزش گیرنده در محیط های واقعی چند فرهنگی مربوط می شود. توماس و اینکسون(۲۰۰۵: ۱۰-۹)، در مقاله خود با عنوان"هوش فرهنگی برای یک محل کار جهانی ” نشان می دهند که هر چند تجارب بلند مدت در کشورهای خارجی بهترین فرصت برای تحصیل و تقویت هوش فرهنگی است، اما شیوه های دیگری نیز برای اثر گذاشتن بر این متغیر وجود دارند. آنها روش های خود را به عنوان قواعد مشارکت می نامند. از نظر آنان این ها قواعدی هستند که مدیران باید همواره آنها را به هنگام کار با افرادی از زمینه های فرهنگی متفاوت به خاطر داشته باشند.
بهره گیری از این الگو ضرورتا یک محیط چند فرهنگی واقعی را طلب می کند که فرد در آن قرار گرفته است. و به نحوی آگاهانه به دنبال هوش فرهنگی خود است. به عبارت دیگر کلاس آموزشی که در این الگو مورد توجه ارائه دهندگان آن است، کلاسی است که محیط آن یک محیط کاری چند فرهنگی با توجه به نوع تخصص فرد آموزش گیرنده است. در چنین محیطی فرد آموزش گیرنده باید به موارد زیر بپردازد:
دانش خود را درباره فرهنگ و زمینه فرهنگی خود افزایش دهد. همچنین به آنها بیاندیشد و مشخص کند که وی دارای کدام تعصب های فکری یا رفتاری است. و چه ویژگی های منحصر به فردی را در مقایسه با دیگران که در محیط چند فرهنگی قرار گرفته داراست. وی باید به گونه ای آگاهانه و با مرور رفتارهای روزمره اش تلاش کند تا مشخص نماید که چگونه زمینه فرهنگی اش به گونه ای ناخود آگاه در رفتارها و ادراکاتش منعکس شده است.
لازم است که آموزش گیرنده متوجه نشانه های رفتاری و تفسیرهای ممکن باشد. همچنین باید مشخص کند که چنین نشانه های رفتاری دارای کدامین اثرات احتمالی بر رفتار دیگران است.
تلاش کند تا رفتارهای خود را به شیوه ای که برای آموزش گیرنده سهل تر، است برای موقعیت های جدیدی که در آن قرار می گیرد، اصلاح و سازگار کند.
دقت کند افرادی که با وی در تعامل هستند چگونه به سازگاری رفتاری وی پاسخ می دهند.
علاوه بر استفاده از روش های سازگاری اندیشیده و برنامه ریزی شده، روش های سازگاری فی البداهه را نیز آزمایش کند و گزارشی از نتایج آن تهیه نماید.
رفتارهای جدیدی را که اثر بخش بوده اند، تکرار نماید. به نحوی که به صورت خودکار در آیند.
دو الگوی مورد بررسی قابلیت ترکیب با یکدیگر را دارند. در حالی که الگوی ارلی و ماساکوفسکی عمدتا بر محیط آموزشی نظیر محیط های دانشگاهی تمرکز دارد. الگوی توماس و اینکسون یک محیط کاری واقعی و چند فرهنگی را به عنوان محیط آموزشی خود برمی گزیند. الگوی اول می تواند با سرعت کمتر، اثرات عمیق تری را بر رفتارهای واقعی آموزش گیرندگان بگذارد. در هر حال چنین به نظر می رسد که بهره گیری از الگویی که از نقاط قوت این دو الگو(سرعت آموزش و اثر رفتاری ) ترکیب یافته باشد، امکان پذیر است.

بس خیالات آورد در رأی خلق

بلک عکس آن فساد وکفر او

این خیال مُنکری را زد برو

فلسفی مردیو را منکر شود

در همان دم سخرۀ دیوی بود

(مثنوی معنوی، دفتر اول، ابیات ۳۸۰-۳۲۸۳)
او فلسفه و نجوم و علم طب را علم و فنی می‌نامد که آخور آدمی را می‌سازد وآباد می‌کند و زندگی مردم گاو سیرت و شتر صفت بدان وابسته است.
۲-۲- تأثیرپذیری مولوی از عرفا و متکلمین قبل از خود
از جمله بزرگان عرفان و فلسفه و کلام که مولانا از کتب و نوشته‌های او تأثیر بسزایی پذیرفته است، امام محمد غزالی است. مولانا از کتب امام محمد غزالی مخصوصاً احیاءالعلوم و کیمیای سعادت و حتی المنقذ من‌ الضلال و مشکاه ‌الانوار تأثیر پذیرفته است. ولی خود مولانا به امام محمد غزالی و آثارش هیچ اشاره‌ای ندارد و در آثار خود هیچ علاقه‌ای نسبت به او نشان نمی‌دهد. شاید یکی از دلایل آن، منسوب بودن امام غزالی به فلسفه بخصوص فلسفه‌ یونان بوده است. زیرا در آثار خود بارها پای استدلالیان را چوبین می‌داند و راه عشق خود را از همه‌ی راه‌ها هموارتر می‌بیند. اما با وجود مشرب در بعضی مسائل، در بسیاری از مباحث مربوط به اسرار شریعت و رموز طریقت، هم هر دو به نقطه‌ی واحد می‌رسند، «ورای شور و شوق شاعرانه و تمایل به صحبت و رخصت که مشرب مولانا جلال‌الدین را از طریقه‌ی محدود عزلت جویانه‌ی امام غزالی جدا می‌کند، عصیان بر ضد تعقّل‌گرایی در آنچه به الهیات مربوط است و همچنین گرایش از علم ظاهر به طریقه‌ی صوفیه در نزد مولانا هم تا حدی مثل غزالی قوی است» (زرین‌کوب، ۱۳۶۸، ص۴۳۷).
در بسیاری از مسائل نظری نیز طریقه‌ی مولانا با طریقه‌ی غزالی به یک نقطه واحد می‌رسند. مولانا در مثنوی همانند آثار غزالی اهل کلام را مورد انتقاد قرار می‌دهد؛ و با فلاسفه با تعریض و انکار برخورد می‌کند. طرز تلقی مولانا از منطق و شیوه‌ی استدلال نیز همانند شیوه‌ی غزالی به نظر می‌رسد. مولانا دلیلی را که یک منطقی بدان استناد می‌کند به یقین منتهی نمی‌داند و به همین دلیل نزد او، این روش اعتباری ندارد. به هر حال با آنکه نام غزالی در مثنوی بیان نمی‌شود، تعداد قابل ملاحظه‌ای از مقالات و تعبیرات وی در مثنوی هست. در مثنوی به مباحث متکلمان اشاره‌ای نشده است. زیرا این مباحث در نزد متشرعه عوام در آن ایام با کراهت تلقی می‌شده است. با این وجود بسیاری از مباحث کلامی که در مثنوی انعکاس پیدا کرده است، حاکی از وقوف مولانا بر این‌گونه مباحث به نظر می‌رسد. « در عین حال گوینده‌ی مثنوی از اهل کلام و کسانی که بدان علم اشتغال دارند به الفاظی مثل “باحث” و “مفلسف” هم تعبیر می‌کند و گاه آنها را فلسفی و حکیم نیز می‌خواند و بدین‌گونه بدون آنکه آنها را به عنوان متکلم و اهل کلام تخطئه کند به عنوان باحث و فلسفی مستوجب طعن و ایراد می‌یابد» (همان، ص۴۴۳).
عقاید معتزله نیز در مثنوی مورد بحث و نقد قرار گرفته‌اند، از جمله در مناظره‌ی مغ و مسلمان، مولانا در واقع رأی اشاعره و ماتریدیه را که خلاف قول معتزله است تأیید می‌کند.
مولوی نسبت به فلسفه لحنی تحقیر‌آمیز و انکارکننده دارد. و به نظر مولوی آنچه که فلسفه را از رسیدن به هدف و کمال محروم می‌کند، اعتماد او بر اجتهاد شخصی و عقل جزئی است.
اشاره‌ی مولانا به حکمت و حکیمانی چون افلاطون و جالینوس که از آنها به عنوان طبیب یاد می‌کند، با نقد و تعریض همراه نیست. ولی گاهی نیز حکیمی چون جالینوس را مورد طعن خود قرار می‌دهد و او را بیش از حد به حیات دنیا دلبسته می‌داند.
در بین حکمای اسلامی، ابن‌سینا (وفات ۴۲۸) به عنوان طبیب و فخر رازی (‌وفات ۶۰۶) به عنوان “باحث” و “مفلسف” در مثنوی مورد اشاره قرار گرفته‌اند. اینکه مولانا فخر رازی را مفلسف می‌خواند تا حدودی به سبب شهرت آثار فلسفی او است. «در واقع نفرت نسبت به فلسفه در نزد مولانا هم شامل فیلسوف و هم مربوط به اهل کلام است. چرا که طریقه‌ی آن هر دو بر برهان و شک مبتنی است، و آنچه نزد مولانا مایه‌ی نیل به یقین است طریقه‌ی وحی است که شک و برهان در آنجا راه ندارد» (همان: ۴۷۴).
مولانا با مطالعه در اقوال صوفیه هم با طریقه‌ی آنها آشنایی داشته است، از جمله: رساله‌ی قشیریه تصنیف امام ابوالقاسم قشیری و قوت‌القلوب تصنیف ابوطالب مکّی و قطعه‌ای معروف منسوب به حلاجّ در مثنوی که همه حاکی از سابقه‌ی وقوف مولانا بر این آثار است. مولانا با آثار ابن‌عربی، همچون: فصوص‌الحکم و فتوحات مکیّه، نیز آشنایی داشته است و آشنایی او با این آثار بیشتر از طریق شیخ صدر‌الدین قونوی که شارح فصوص‌الحکم و مروّج طریقه‌ی ابن‌عربی در قونیه بوده است، صورت گرفت. الفاظ و اصطلاحات مشترک زیادی بین مولوی و ابن‌عربی هست، ولی این الفاظ مفهوم واحدی را برای آنها ندارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

«در بسیاری موارد هم اگر بین گفته‌ی مولانا با بعضی مقالات ابن‌عربی توافق یا تشابه هست، غالباً باید از مقوله توارد باشد و در لوازم و نتایج قول هم بین آنها توافق نیست» (همان: ۴۷۵).
مسأله وحدت ادیان که مولانا آن را ناشی از اتحاد ارواح انبیا و استغراق آنها در پرتو نور احمد می‌داند، قبل از مولوی در آثار حلاج و عین‌القضات نیز سابقه داشته است. مولانا معارف پدرش بهاءولد که از آن تعبیر فواید والد می‌کند و معارف سید برهان محقق ترمذی و مقالات شمس را نیز در مضمون‌های مثنوی خود به کار برده است. در بسیاری موارد سخنان مولوی شباهت‌های بسیاری با مقالات این سه تن پیدا می‌کند که امری طبیعی است، زیرا این سه تن در تربیت او نیز نقشی بسزا داشته‌اند.
دکتر زرین‌کوب حکایت آن عاشق که شب بر امید دیدار معشوق آمده، به خواب می‌رود و همچنین حکایت آن غلام نمازباره که برای نماز به مسجد رفته بود و خواجه‌اش منتظر او بود و چند حکایت دیگر را برگرفته از معارف بهاءولد می‌داند. تأثیر سخنان شمس نیز سی سال آخر عمر مولانا را تحت تأثیر قرار داده بود و بدین ترتیب شباهت‌های زیادی بین مثنوی و مقالات شمس وجود دارد. «به هر حال کثرت نسبی این‌گونه مقالات که از اقوال قدماء متکلمان و فلاسفه اقدمین گرفته تا قدماء صوفیه و معاصران و متأخران آنها به صورت‌های گوناگون در مثنوی انعکاس یافته است، حاکی از تبحر مولانا و احاطه‌ی وی بر فنون و معارف عصر است» (زرین‌کوب، ۱۳۶۸، ص ۴۷۷).
از همه مهم‌تر اینکه مولانا در واقع وارث شعر دو شاعر بزرگ خراسان یعنی سنایی و عطار گردید. گفته شده است که مولانا در کودکی هنگامی که همراه خانواده‌ی خود شهر بلخ را ترک کردند و قصد حج کرده بودند، به طرف بغداد رفتند، وقتی که به نیشابور رسیدند با شیخ فریدالدین عطار ملاقات کردند. در این سفر بود که عطار کتاب اسرارنامه‌ی خود را به مولانا هدیه کرد. می‌گویند که مولانا پیوسته اسرارنامه را همراه خود داشت، شیخ فریدالدین عطار از تربیت‌یافتگان نجم‌الدین کبری و مجدالدین بغدادی بود و بهاءولد پدر مولانا با این سلسله مرتبط بود و یکی از بزرگان طریقه‌ی کبرویه محسوب می‌شد (به نقل از باقری، ۱۳۸۸، ص۱۱).
مولانا با اینکه چندین سال بعد از سنایی به دنیا آمده بود، مرثیه‌ای را برای او می‌سراید. عطار و سنایی تأثیر بسیاری بر غزلیات و مثنوی مولوی داشته‌اند. آثار آنها مورد توجه یاران و مریدان مولانا نیز واقع شده بود و به همین دلیل بود که مولانا به خواهش حسام‌الدین حسن چلبی مثنوی را به طرز حدیقه‌ی سنایی و بر وزن منطق‌الطیر و در بحر رمل مسدس مقصور سرود. مولانا ارادت خود را به این دو شاعر بزرگ چنین بیان می‌کند:

عطار روح بود و سنایی دو چشم او

ما از پی سنایی و عطار می‌رویم

برای بررسی بیشتر، به تأثیر عمده این دو عارف شاعر می‌پردازیم.
۲-۲-۱- تأثیر سنایی بر افکار مولانا در کتب منثور و منظوم وی
سنایی در حدیقه چنین می‌گوید:

از سر این دلق هفت رنگ بر آر

طبق مطالعات صورت گرفته روی غنی سازی آرتمیا با اسیدهای چرب و روغن ها، اختلاف در میزان اسیدهای چرب EPA و DHA در آرتمیای غنی شده، تفاوت میزان این اسیدهای چرب را در منابع محیط غنی سازی از لحاظ کمی و کیفی (مثلاً روغن ماهی یا جلبک) نشان می دهد.
افزایش جهانی تولیدات آبزی پروری و کاهش ذخایر ماهیان مورد استفاده جهت تولید روغن ماهی، یافتن جایگزینی برای روغن ماهی در جیره غذایی ماهیان پرورشی را به مشکلی اساسی در صنعت آبزی پروری تبدیل کرده است (Bell et al., 2002; Mourente et al., 2005). روغن های گیاهی که غنی از اسیدهای چرب غیراشباع ۱۸ کربنی (C₁₈ PUFA) و اکثراً عاری از اسیدهای چرب غیراشباع گروه امگا ۳(n-3 HUFA) شامل ایکوزاپنتانوئیک اسید (EPA) و دوکوزاهگزانوئیک اسید (DHA) که به مقادیر زیاد در روغن ماهی یافت می شوند، نماینده های شاخصی برای این جایگزینی می باشند (Mourente et al., 2005; Huang et al., 2007). تولید جهانی روغن های حاصل از دانه های گیاهی در سال های اخیر به طور پیوسته افزایش یافته، به طوری که قیمت آن ها نسبتاً ثابت و قابلیت دسترسی آن ها بیشتر شده است. در میان روغن های گیاهی آفتابگردان و کلزا و سویا، روغن کلزا نتایج بهتری از لحاظ میزان اسیدهای چرب برای غنی سازی ناپلی آرتمیا داده است (کاظمی، ۱۳۸۹) همچنین روغن کلزا به میزان زیادی در داخل کشور تولید می شود بنابراین استفاده از این روغن، به دلیل داشتن مقادیر بالایی از اسیدهای چرب ۱۸ کربنه نظیر اسید لینولئیک و اسید لینولنیک می تواند نیازهای ماهیان آب شیرین و لب شور را به اسیدهای چرب تامین نماید، به همین دلایل در این تحقیق از این روغن استفاده شد. با توجه به تحقیقاتی که قبلاً در پژوهشکده آرتمیا در ارتباط با بهره گرفتن از آرتمیای غنی شده با روغن های گیاهی از جمله روغن کلزا در تغذیه لارو ماهی قزل آلا انجام شده است، می توان پیش بینی کرد که جایگزینی کامل این روغن به جای روغن ماهی در غنی سازی آرتمیا، می تواند وابستگی به روغن ماهی را که عمدتاً از خارج از کشور وارد می شود از بین برد که این امر می تواند به توسعه صنعت آبزی پروری کمک قابل توجهی نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

میزان موفقیت در اصلاح پروفیل اسیدهای چرب ناپلیوس تحت تاثیر رژیم غذایی غنی سازی، شرایط غنی سازی و گونه آرتمیا قرار می گیرد. اگرچه درباره غنی سازی ناپلیوس آرتمیا ارومیانا و آرتمیا فرانسیسکانا با غلظت های متفاوت روغن ها تحقیقات متعددی صورت گرفته است، ولی درباره بهینه سازی غنی سازی ناپلیوس آرتمیا ارومیانا و آرتمیا فرانسیسکانا با روغن کلزا به منظور تعیین شرایط بهینه برای غنی سازی آن ها و مقایسه آن ها از این لحاظ تحقیقی صورت نگرفته است. بدین جهت و با توجه به اهمیت بسیار زیاد ترکیب اسیدهای چرب در تغذیه آغازین لارو میگو و ماهیان پرورشی و افزایش مقاومت آن ها در برابر استرس های محیطی و نیز افزایش ارزش غذایی ناپلیوس ها برای پرورش لارو آبزیان لازم است که شرایط بهینه غنی سازی ناپلیوس آرتمیا ارومیانا و آرتمیا فرانسیسکانا مورد بررسی قرار گیرد که در تحقیق حاضر سعی شده تا تراکم ناپلی، غلظت روغن و زمان بهینه برای حداکثر غنی سازی و بقای این دو گونه با روغن کلزا به دست آید. امید است که نتایج حاصل از این تحقیق گامی در پیشرفت و توسعه بیشتر صنعت آبزی پروری کشور باشد.
۱-۲- کلیات
۱-۲-۱- بررسی عمومی آرتمیا
آرتمیا سخت پوست نسبتاً کوچک و ظریفی است که از آب های شور تا خیلی شور که میزان املاح آن ها ممکن است تا چند برابر آب دریا باشد، زندگی می کند. اسم و جنس این سخت پوست به زبان لاتین با توجه به شکل ظاهری آن آرتمیا به معنی گوشواره آبی می باشد. در زبان انگلیسی به آن Artemia یا Brine shrimp می گویند. طول آرتمیا در نرها حدود mm 12-8 و در ماده ها mm 15-10 است البته گاهی ممکن است طول آن ها به mm 20 هم برسد. نرها کوچکتر از ماده ها بوده و دارای یک جفت انبرک می باشند که آن ها را از ماده ها متمایز می سازد. مشخصه مهم ماده ها نیز داشتن کیسه تخمی است که در ابتدای ناحیه شکمی قرار می گیرد (Persoone and Sorgeloos, 1980).
۱-۲-۲- تاریخچه آرتمیا
با وجود اینکه بشر از زمان های بسیار قدیم به وجود آرتمیا در دریاچه های شور پی برده بود ولی اولین گزارش مکتوب درباره آرتمیا توسط Schlosser در سال ۱۷۵۶ میلادی به ثبت رسیده است. او آرتمیا را در نمونه های آبی که از آبگیرهای شور در نزدیکی Lymington انگلستان تهیه شده بود، مشاهده کرد (Sorgeloos, 1980).
بعد از وی لینه (Linnaeus) در سال ۱۷۵۸ میلادی آرتمیا را تحت عنوان خرچنگ آب شور (Cancer Salinas) نامگذاری نمود و در سال ۱۸۹۱ شخصی به نام لیچ آن را تحت عنوانArtemia salina نامگذاری نمود. البته قبل از این نامگذاری های علمی، بومیان مناطق مختلف دنیا، از زمان های بسیار قدیم آن ها را تحت عناوین مختلفی از جمله Verme de sale، Bahar el dud sofereg، Fezzan wurm، Brine worm، Salztierchen و غیره می شناختند. حتی سرخپوستان و لیبیایی ها از آن به عنوان خوراک انسان نیز استفاده می کرده اند (Sorgeloos, 1980). آرتمیای دریاچه ارومیه اولین بار در سال ۱۸۹۹ میلادی توسط شخصی به نام Gunther گزارش شد و در سال ۱۹۷۶ میلادی توسط Bowen و Clark به عنوان گونه ای جداگانه به نام Artemia urmiana شناخته و نامگذاری شد.
ارزش غذایی و کاربرد آرتمیا در تغذیه آبزیان در سال ۱۹۳۳ میلادی توسط Alvin Seal در آمریکا و در سال ۱۹۳۹ توسط Rollebson در نروژ مشخص و ثابت گشت و بدین ترتیب از سال ۱۹۳۹ کاربرد آن در آبزی پروری رایج گردید. در ایران برای اولین بار در سال ۱۳۵۱ در پرورش ماهیان خاویاری از آرتمیا استفاده شد (Sorgeloos, 1980).
با روشن شدن ارزش غذایی و کاربرد آرتمیا در تغذیه ماهیان پرورشی، برای اولین بار آکواریوم عمومی سانفرانسیسکو موفق به جمع آوری و خشک کردن تخم مقاوم آن که اصطلاحاً سیست نامیده می شود، گردید. از نیمه دوم قرن بیستم به بعد مطالعات و تحقیقات وسیعی در رابطه با ریخت شناسی، بوم شناسی، بافت شناسی، ژنتیک، بیوشیمی، توکسیکولوژی و زیست شناسی مولکولی و بسیاری از موضوعات دیگر آرتمیا آغاز گردیده و سال به سال گسترش بیشتری یافته است (Sorgeloos, 1980).
۱-۲-۳- اهمیت اقتصادی آرتمیا
عرضه سیست آرتمیا در بازارهای جهانی از سال ۱۹۵۰ از دو منبع آن در آمریکا و یک منبع در کانادا آغاز شد. با گسترش تحقیقات پیرامون آرتمیا و افزایش استفاده های متنوع از آن در آبزی پروری مشکل کمبود سیست آرتمیا نمایان گشت. اهمیت آرتمیا در صنعت آبزی پروری و مشکلات ناشی از کمبود سیست آن در کنفرانس های مختلف بین المللی از زمانی که استفاده از ناپلی آن بطور وسیع در مرحله تغذیه لاروی شروع شد مطرح گشت ((۱۹۶۹) Provasoli ، ^[۵]FAOدر سال های ۱۹۷۲، ۱۹۷۶ و کنفرانس ^[۶]ASEAN در سال های ۱۹۷۶ و ۱۹۷۷) و در سال های بعد با توسعه جهشی این صنعت ارزش کاربردی آرتمیا بیشتر مشخص شد.
امروزه تولیدات تجاری سیست آرتمیا از آمریکا، چین، روسیه، ویتنام و تایلند وارد بازار جهانی می شود. اما عرضه سیست های نامرغوب باعث آشکار شدن تفاوت ارزش غذایی گونه ها و سویه های مختلف آرتمیا گشت. لذا مبنای قیمت سیست آرتمیا به مرغوبیت سیست ها از نظر ارزش غذایی خصوصاً از لحاظ اسید های چرب غیر اشباع آلی، اندازه ناپلی و میزان تفریخ آنها بستگی دارد. امروزه آمریکا و چین بزرگترین تولید کنندگان سیست و بیوماس آرتمیا در جهان می باشند و آمریکا به تنهایی ۷۰% بازار جهانی آرتمیا را در اختیار دارد و سالانه میلیون ها دلار از این تجارت سود می برد. جالب اینکه کشورهایی نظیر تایلند و ویتنام بدون دارا بودن زیستگاه طبیعی آرتمیا و فقط با پرورش مصنوعی آن سالانه هزاران تن بیوماس و سیست آرتمیا تولید می کنند (آق، ۱۳۸۱).
امروزه پرورش آرتمیا به یک صنعت مقتدر تبدیل شده و تعدادی از کشورها با تولید سیست و بیومس آرتمیا توانسته اند در کنار ایجاد درآمدهای ارزی برای تعداد زیادی از متخصصین و کارشناسان و همچنین در سطوح کارگری اشتغال ایجاد نمایند (آق، ۱۳۸۱).
سرمایه گذاری ثابت به ازای هر ۱۰۰ هکتار زمین در حدود بیست میلیارد ریال برآورد شده است در حالی که سالانه می تواند حدود پانزده هزار کیلو سیست خشک و حداقل ۱۰۰ تن بیوماس آرتمیا تولید کند. با توجه به اینکه ارزش سیست آرتمیا در بازار های جهانی با توجه به کیفیت آن حدود ۱۲۰ تا ۲۵۰ دلار می باشد بنابراین فقط ارزش سیست تولیدی در یک سال با احتساب پائین ترین قیمت در همان سال اول، حدوداً یک میلیون دلار معادل حدود ۴۰ میلیارد ریال یعنی دو برابر کل سرمایه گذاری ثابت و جاری می باشد. لذا سرمایه گذاری در این صنعت جزو اقتصادی ترین سرمایه گذاری ها به حساب می آید (آق، مکاتبات شخصی).
۱-۲-۴- مزایای استفاده از آرتمیا برای پرورش دهندگان و آبزیان
از لحاظ آبزی پروری سهولت دسترسی، قابلیت نگهداری به مدت طولانی، سهولت حمل ونقل، آسان بودن روند پرورش، سهولت روند ضدعفونی سیست ها، متفاوت بودن اندازه و اشکال آن و قابلیت استفاده از آن به عنوان حامل، شاخص ترین عواملی هستند که موجب انتخاب آرتمیا به عنوان غذای آبزیان می گردد و از نظر آبزیان آرتمیا یک طعمه بسیار راحت، قابل دید، لذیذ و قابل هضم و مغذی و عاری از عوامل بیماری زا است (Leger et al., 1987).
۱-۲-۵- کاربرد آرتمیا در تغذیه آبزیان
با توسعه پرورش آبزیان در سال های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ استفاده از آرتمیا به دلیل عمل آوری آسان و ارزش غذایی بالای آن برای موجودات لاروی، وسعت بیشتری یافت و تقریباً در همه جا گسترش پیدا نمود. تحقیقات نشان می دهند که آرتمیا میزان بازماندگی و رشد را در لارو کلیه آبزیان پرورشی افزایش می دهد. در ضمن آمیلاز و تریپسین موجود در آرتمیا، در گوارش مواد غذایی درون لوله گوارشی ماهیان و سخت پوستان شرکت می کند. تغذیه لارو ماهیان خاویاری با آرتمیا به مراتب بهتر از کرم سفید و دافنی می باشد که به طور متداول در مراکز تکثیر و پرورش ماهیان خاویاری در ایران استفاده می شد و یا در حال حاضر استفاده می شود. استفاده از آرتمیا درصد مرگ و میر را در کلیه گونه های ماهیان خاویاری کاهش و رشد آن ها به مراتب افزایش می دهد (Agh et al., 2011; Noori et al., 2011).
آرتمیا در مراحل مختلف رشد و تحت فرآوری های متفاوت برای تغذیه آبزیان مورد استفاده قرار می گیرد:
۱-۲-۵-۱- سیست های پوسته زدایی شده
کوریون یا پوسته سخت روی جنین غیر فعال آرتمیا را می توان با مواد شیمیایی در طی فرایند پوسته زدایی جدا کرد. این روند شامل هیدراته کردن سیست ها، جدا نمودن کوریون به وسیله محلول هیپوکلریت وشستشوی سیست ها به منظور غیرفعال کردن هیپوکلریت می باشد. سیست های کپسول زدایی شده^[۷] بیشتر در پرورش لارو ماهی و میگو مورد استفاده قرار می گیرد. استفاده از سیست های دکپسوله مزایایی از جمله عاری بودن از پوسته خارجی (قابل هضم تر برای آبزیان نسبت به سیست) و هر نوع باکتری، دارای محتوای انرژی بیشتر و نسبت به ناپلی کوچکتر و زمان تفریخ کوتاه تر، دارد. عیب عمده سیست دکپسوله (جنین) این است که غیرمتحرک و غیرشناورند بنابراین به سختی توسط شکارچی صید می شوند (Sorgeloos et al., 2001).
۱-۲-۵-۲- ناپلیوس تازه تفریخ یافته
ناپلیوس های مرحله اول و دوم لاروی آرتمیا احتمالاً بیش از دیگر مراحل آرتمیا در پرورش آبزیان مورد استفاده قرارمی گیرند (آق و نوری، ۱۳۷۶). ارزش غذایی آن ها به وجود اسید های چرب غیر اشباع خصوصاً EPA مربوط می باشد (Leger et al., 1987). از مزایای آن می توان به اندازه کوچک، دارا بودن اندوخته غذایی فراوان (حتی از نوع اسیدهای آمینه آزاد)، قابل رویت بودن، دارا بودن مقادیر زیادی آنزیم های پروتئولتیک (جهت هضم پروتئین خود لارو پس از خورده شدن توسط آبزیان) اشاره کرد (نوری، ۱۳۷۵). از این ناپلیوس ها می توان در پرورش و تغذیه لاروی کلیه ماهیان پرورشی وکلیه ده پایان به جز لارو گونه های Penaeus در مراحل اولیه لاروی استفاده کرد.
۱-۲-۵-۳- متاناپلیوس
متاناپلیوس به لارو آرتمیا در اینستارهای IIالی V اطلاق می شود. از مهمترین معایب متاناپلیوس این است که در صورت عدم تغذیه، ۳۰-۲۵% انرژی اش را در چند ساعت مصرف کرده و ذخیره غذایی و میزان اسیدهای آمینه آزاد آن کاهش می یابد (Sorgeloos et al., 1991). مهمترین عاملی که استفاده از آنها را محدود می کند اندازه بزرگ آنهاست که تغذیه توسط لارو آبزیان را مشکل می سازد. با این وجود به دلیل داشتن میزان انرژی بالاتر و صرف انرژی کمتر آبزی شکارچی برای خوردن متاناپلیوس نسبت به ناپلیوس (Bengetson et al., 1991) از مهمترین کاربرد آن ها می توان به تغذیه توسط لارو چند روزه یا چند هفته ای آبزیان اشاره کرد.
۱-۲-۵-۴- آرتمیای جوان و بالغ
این دو شکل آرتمیا تحت عنوان توده زنده آرتمیا شناخته می شوند. از مزایای آن ها افزایش میزان پروتئین و کاهش میزان چربی است (Bengetson et al., 1991) که در پرورش میگو برای رشد و بلوغ جنسی سریعتر و در پرورش ماهیان آکواریومی استفاده می شود (Sorgeloos et al., 1991).
۱-۲-۵-۵- آرتمیا های خشک و منجمد تحت سرمای شدید
بیومس (توده زنده) آرتمیا را می توان بدون اینکه تغییری در ترکیب غذایی آن ها به وجود آید، به این طریق نگهداری کرد. در سال های اخیر مصرف بیومس خشک آرتمیا (به صورت پودر، پولکی و لیوفلیزه) و بیومس منجمد آن در پرورش لارو سخت پوستان و ماهیان مورد توجه قرار گرفته است (Sorgeloos et al., 1991).
۱-۲-۵-۶- استفاده از آرتمیا به عنوان حامل
یکی از موارد خیلی مهم استفاده از لارو آرتمیای بالغ، امکان استفاده از آن به عنوان حامل موادی است که مصرف مستقیم آن ها توسط لارو ماهیان و سخت پوستان مشکل است. برای سهولت این امر با عمل کپسول گذاری زیستی (Bioencpsulation) برخی از مواد اساسی مانند مواد غذایی ضروری، واکسن ها و رنگدانه ها را به آرتمیا می خورانند و سپس از این آرتمیا به عنوان غذای زنده آبزیان و در عین حال حامل مواد مورد نظر استفاده می نمایند (شکل ۲-۱۰-۱) (Agh and Sorgeloos, 2005).
غنی سازی
b
aa
شکل‌ ۱-۱٫ طرح‌ شماتیک‌ استفاده‌ از آرتمیا در نقش‌ یک‌ حامل
(Van Stappen, 1996)
- a لارو آرتمیا - b مراحل‌ لاروی‌ آبزیان‌ پرورشی‌
۱-۲-۶- غنی سازی
غنی سازی به معنی ارتقای میزان یک ماده ضروری در یک فیلتر کننده نظیر آرتمیا، روتیفر و دافنی است. آرتمیا موجودی است پالیده خوار که به صورت غیرانتخابی از ذرات کوچکتر از ۵۰ میکرون تغذیه می کند لذا امکان استفاده از آرتمیا به عنوان حامل موادی که مصرف مستقیم آن ها توسط لارو ماهیان و سخت پوستان مشکل است، وجود دارد (آق، ۱۳۸۱). آرتمیا را می توان به عنوان حامل واکسن ها، ویتامین ها، مواد مغذی و رنگدانه ها و اسیدهای آمینه و غیره مورد استفاده قرار داد.
۱-۲-۶-۱- تکنیک های غنی سازی آرتمیا
همانطور که ذکر شد جهت بهبود ارزش غذایی آرتمیا خصوصاً بالا بردن میزان اسیدهای چرب غیر اشباع ضروری از جمله ایکوزاپنتانوئیک اسید (EPA) و دکوزا هگزانوئیک اسید (DHA)، ویتامین ها خصوصاً ویتامین E و C به لحاظ اثرات ایمنی زایی و مقاومت در برابر استرس ها، ترکیبات ضد عوامل بیماریزا، همچنین آنتی بیوتیک ها و هورمون ها و غیره از تکنیک هایی موسوم به غنی سازی ناپلی آرتمیا استفاده می شود که این تکنیک ها به تفصیل عبارتند از:
۱-۲-۶-۱- ۱- تکنیک غنی سازی انگلیسی
این تکنیک توسط Forster و Wickins در سال ۱۹۶۷ و Wickins در ۱۹۷۲ ابداع شد که در این روش جلبک ها برای غنی سازی ناپلی آرتمیا مورد استفاده قرار گرفتند. جلبک تک سلولی (فیتوپلانکتون) ایزوگریسیس گالبانا^[۸] با تراکم ۳۰۰ سلول در هر میلی لیتر آب دریا برای غنی سازی ناپلیوس های آرتمیا با تراکم ۱۰۰۰۰۰ عدد در هر لیتر به مدت ۲۴ ساعت به کار برده شد و سپس این ناپلیوس ها به تغذیه لارو میگوی پالمون سراتوس^[۹] رسیدند. البته هیچ اطلاعاتی در ارتباط با میزان غنی سازی که در این روش به دست آمده موجود نیست.
از نواقص و معایب استفاده از جلبک ها می توان به دو مورد زیر اشاره کرد: نخست اینکه جلبک ها نیازمند پرورش و تولید مداوم هستند و دیگر آنکه میزان n-3 HUFA در جلبک ها متغیر می باشد. Walford و Lam (1987) استفاده از میکروکپسول های فریپاک^[۱۰] با مقادیر بالای چربی را به عنوان جایگزین فیتوپلانکتون ها در غنی سازی ناپلی آرتمیا پیشنهاد کرده اند. در این حالت میزان کل HUFA در ناپلی آرتمیا تا ۹/۱۶% (از کل اسیدهای چرب) بعد از ۴۸ ساعت غنی سازی می رسد.
۱-۲-۶-۱-۲- تکنیک غنی سازی ژاپنی
این تکنیک به دو روش مستقیم و غیرمستقیم انجام می شود. در روش غیرمستقیم که توسط Watanabe و همکاران (۱۹۸۲، ۱۹۷۸) و Kuhlman و همکاران (۱۹۸۱) ابداع و تکامل یافته است، در ابتدا جلبک (نوعی کلرلای دریایی^[۱۱]) برای غنی سازی استفاده شد که به روش انگلیسی شباهت داشت. میزان غنی سازی در آرتمیا با این جلبک به ۵/۱۵% n-3 HUFA از کل اسیدهای چرب رسید. سپس با روند مشابهی، مخمر امگا به عنوان جایگزین برای جلبک به کار برده شد که بعد از ۲۴ ساعت میزان n-3 HUFA به ۸/۱۳% از کل اسیدهای چرب رسید. این مخمر امگا در واقع مخمر نانوایی است که n-3 HUFA در آن تغلیظ شده است که به وسیله Imada و همکارانش (۱۹۷۹) ابداع شد و به علت اینکه توسط روغن های ماهی حاوی اسیدهای چرب (امگا ۳) پوشیده شده به مخمر امگا معروف می باشد. مزیت آن این است که میزان اسیدهای چرب ضروری آن (EFA) نسبت به جلبک ها قابلیت تغییر کمتری دارد اما از معایب آن این است که باید به صورت تازه مورد استفاده قرار گیرد.

در بین مصراع ها صنعت موازنه وجود دارد.
معنی بیت: هر لحظه در دل من از عشق معشوق پیچیدگی و مشکلی حکمفرما گشته است و فتنه و آشوب در زندگی من شبها به در هجوم می آورد.
۱۱)گفت با یار دلم جان ببر و بوسه بیار خوش بخندید لبش گفت کنون از که درست
بین خوش خندیدن، بوسه، لب، مراعات النظیر وجود دارد.
معنی بیت: دلم به معشوق گفت: جان مرا بگیر، بوسه بده، معشوق شکرخنده ای کرد و گفت: از بابت چه چیزی است؟
۱۲)خون نکردم که به خون جگرش داشته ام پس چرا بی سببی خونم ازو در جگرست؟
خون کردن: خون ریختن، خونین ساختن، کشتن، قتل کردن، قتل نفس کردن (لغت نامه)
خون جگر بودن: کنایه از غم و غصه و اشک خونین
مجیرالدین بیلقانی در جای دیگر گوید:

راحت دل ز تو چون شاید بست کز تو جز خون جگر نتوان یافت

(فرهنگنامه شعری)
خون نکرده ام: گناهی بزرگ مرتکب نشده ام تا سزاوار این کیفر باشم.
مجیر بیلقانی در جایی گوید:
قدر غمت خون کرده ام بس دیده جیحون کرده ام
مفکن که از خون کرده ام خون در دل من بیش از این(۳)
شاعر با تکرار کلمه خون تکریر ایجاد کرده است.
معنی بیت: من دچار گناهی نشده ام و خون کسی را نریخته ام بلکه معشوق خود را با خون جگر پرورده ام. پس چرا بی علت و دلیل به واسطه جور معشوق، خون در جگر من افتاده است؟
۱۳)نام کردم لب او را شکر این نیک برفت حقه مرهم دلهاست چه جای شکرست
در بیت تشبیه مضمر و تفضیل وجود دارد.
معنی بیت: لب او را (ممدوح یا معشوق) را شکر گفتم و این نام خوب جای افتاد، لب معشوق صندوقچه شفابخش دلهای آرزومند و دردمندان است (مقایسه لب معشوق با شکر معنی ندارد و لب ممدوح بر شکر برتری و رجحان دارد.)
۱۴)گل قباچاک زند هر سحری در غم او گر چه در حسن، کله داری گل معتبرست
قبا چاک کردن: در ادب فارسی جامه قبا کردن یا پیراهن دریدن یا جامه چاک کردن
یا از شدت اندوه و دلتنگی است و یا از شدت شور و شادی و وجد که رسم صوفیان در اوج سماع است.
حافظ گوید:
چون گل از نکهت او جامه قبا کن حافظ وین قبا در ره آن قامت چالاک انداز (۴)
در بیت صنعت تصدیر (ردالعجز علی الصدر) وجود دارد.
در بیت صنعت تشخیص (جاندار انگاری،انسان پندارانه) وجود دارد.
در بیت حسن تعلیل وجود دارد.
معنی بیت: اگر چه گل از زیبایی صاحب تاج و مقام است، یعنی بی نظیر است، با داشتن این همه امتیاز هر صبحگاهی در غم و اندوه ممدوح باز می شود و پیراهن پاره می کند. (کنایه از باز شدن گل)
۱۵)دست بیداد برآورد و من اینجا که منم فارغم زین همه، چون شاه جهان دادگرست
معنی بیت: روزگار ظلم و ستم آغاز کرد و من که در عالم خود و خودی خودم غم و غصه ندارم چرا که پادشاه جهان (ممدوح) عدالت پیشه و دادگستر است.
۱۶)ملک المشرق و المغرب شاهی که ازو فتنه خوش خفته و بیداد ز عالم بدرست
به در بودن: کنایه از خارج کردن، بیرون کشیدن (فرهنگنامه شعری)
معنی بیت: ‌پادشاه سرزمین شرق و غرب، شاهی که به برکت وجود او آشوب و فتنه خوب آرام گرفته است و ظلم و ستم از جهان خارج گشته است.
۱۷)اوست آن شاه که از معتکفان در او اول اقبال و دوم فتح و سه دیگر ظفرست
معتکفان: معتکف+ ان= جمع اسم فاعل، نشیننده برای عبادت در مسجد و عبادتگاه، کسی که همیشه در مسجد مشغول عبادت باشد. خاقانی گوید:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

معتکفان حرم غیب را نیست به از خاطر تو میزبان
(فرهنگ لغات و تعبیرات)
معنی بیت: او آن پادشاهی است که پیروزی، نصرت و خوشبختی و سعادت ساکنان در او هستند یعنی فتح و ظفر و پیروزی و اقبال از او جداناپذیر است.
۱۸)قره العین اتابک ملکی شیردلی کاتش هاویه از خنجر او یک شررست
قره العین:‌ کنایه از نور چشم و فرزند، امیر خسرو دهلوی گوید:
چویابی بین آن محراب کونین محل خاکبوس ای قره العین
(فرهنگنامه شعری)
هاویه: دوزخ، جهنم، از درکات دوزخ. انوری گوید:
رنجور بادیه به فضای ارم گریخت مقهور هاویه به هوای جنان رسید (۵)
معنی بیت: نور چشم اتابک (ممدوح) پادشاه شجاع و پردلی که آتش جهنم یک شراره و جرقه از شمشیر اوست.
۱۹)پهلوانی است که پهلوی ستم لاغر از اوست تاج بخشی است که بر تاج معالی گهرست
معالی: ج معلاه، بلندی ها
بین پهلوانی و پهلوی صنعت جناس شبه اشتقاق، و بین پهلوانی و لاغر صنعت طباق وجود دارد.
معنی بیت: ممدوح فرد شجاع و تنومندی است که تهیگاه ستم به خاطر ترس از او لاغر و نحیف و نزار شده است و پادشاه تاج بخشنده ای است که به منزله مروارید رفعتهاست. (هر سربلندی که هست به علت وجود اوست)
۲۰)تا قضا و قدر از حکمش یک ناخن نیست عزم بین عزم که همدست قضا و قدرست
قضا: حکم الهی در اعیان موجودات بر اساس احوال جاریه ای که از ازل تاابد بر آن بوده است.