عوامل سازمانی

۱٫تغییرات تهوری رقابت آمیز

۲٫ فضای کاملا دیوانسالارنه

۳٫شبکه ی ضعیف ارتباطات

سبک مدیریتی

۱٫سبک دیکتاتوری (کنترل بالا)

۲٫دیدگاه منفی ( تأکید بر شکست ها )

۳٫فقدان منطق عقلایی برای انجام دادن فعالیت ها و کسب نتایج

نظام پاداش

۱٫ نظام های پاداش مطللق

۲٫ پاداش های با ارزش انگیزشی کم

۳٫ فقدان پاداش های مبتنی بر رقابت

۴٫ فقدان پاداش های مبتنی بر ابتکار

طراحی شغل

۱٫واضح نبودن نقش

۲٫فقدان آموزش و حمایت

۳٫وجود اهداف غیر واقعی

۴٫ پایین بودن تنوع وظیفه

۵٫ مشارکت اندک در تصمیمات مؤثر بر کار

۶٫ فقدان منابع مورد نیاز -۷٫ فقدان شکل دهی شبکه ای فرصت ها

۸٫ فراوانی کار های روز مره ۹٫ ساختار کاملا قانونمند

۱۰٫ فرصت های پیشرفت اندک ۱۱٫ فقدان کارها و اهداف قانونمند

۱۲٫ برخورد محدود با مدیریت سوح بالاتر

نظام پاداش

۱٫ نظام های پاداش مطللق

۲٫ پاداش های با ارزش انگیزشی کم

۳٫ فقدان پاداش های مبتنی بر رقابت

۴٫ فقدان پاداش های مبتنی بر ابتکار

طراحی شغل

۱٫واضح نبودن نقش

۲٫فقدان آموزش و حمایت

۳٫وجود اهداف غیر واقعی

۴٫ پایین بودن تنوع وظیفه

۵٫ مشارکت اندک در تصمیمات مؤثر بر کار

۶٫ فقدان منابع مورد نیاز -۷٫ فقدان شکل دهی شبکه ای فرصت ها

۸٫ فراوانی کار های روز مره ۹٫ ساختار کاملا قانونمند

۱۰٫ فرصت های پیشرفت اندک ۱۱٫ فقدان کارها و اهداف قانونمند

۱۲٫ برخورد محدود با مدیریت سوح بالاتر

جدول بالا عوامل بالقوه ضعیف ساز ( اسکندی ، ۱۳۸۱،)

۲۶

۷-۲ مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر۱

به اعتقاد این دو پژوهشگر ، توانمند سازی ، فرایند تغییر اعتقادات درونی افراد است. اساس توانمند سازی ، مجموعه رفتار های خارجی افراد نیست ، بلکه نوعی احساس مقابله با تقاضاهای محیطی ، موقعیت ها ، وقایع و ‌افرادی که با آنان مواجهند. با هر تمرین مدیریتی ، احساس تعیین هویت مشخص افراد و بالتبع قدرت و اوانمند ی آنان پیدا می‌کند ( اسکندری، ۱۳۸۱) در این مدل ، نگرش به توانمندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چار چوب روشن است. ‌پاسخ‌گویی‌ تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند، اما در نگرش پویا توانمند سازی در حقیقت با پذیرش ریسک رشد ، تغییرات درک نیاز های کارکنان ، مدل سازی رفتارهای توانمند ، تیم سازی ، ترغیب همکاری و اعتماد به دیگران در اجرای کار همراه است.

۸-۲ مؤلفه‌ های توانمند سازی

۱-۸-۲ آموزشTraining

در کلیه ی سازمان ها همواره دو نکته حائز اهمیت است : یکی حفظ حیات سازمان که تا حدودی به دانش ها و مهارت های مختلف نیروی انسانی بستگی دارد و دوم افزایش کارایی و اثر بخشی . آموزش منابع انسانی نقش بسیار مهمی در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان دارد و منابع انسانی پس از کسب آموزش های لازم ، توسعه می‌یابند و با این توسعه و پرورش می‌توانند هدف های کوتاه‌مدت ، میان مدت و بلند مدت را مشخص سازند و در نتیجه عملکرد سازمان را بهبود ببخشند .همچنین با اعتقاد راسخ به نقش کیفی نیروی انسانی در پرتو آموزش ، گسترش ، حفظ و نگهداری و بهسازی این عناصر اساسی ، آموزش عامل اساسی افزایش بهره وری و در نهایت توسعه محسوب می شود. ‌بنابرین‏ ، آموزش نیروی انسانی باعث ایجاد بینش و بصیرتی عمیق تر ، دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر می‌گردد( پیتر سنگه ، ۱۳۸۰ به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).

آموزش و بهسازی کارکنان ، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده ای است که برای افزایش توانایی‌های کارکنان و بهبود سطح عملکرد وشایستگی آنان انجام می‌گیرد ، به بیانی دیگر ، منظور از آموزش ، ارتقای مهارت ها ، دانش ، مهارت ، یا رفتار کارکنان را بهبود بخشد اطلاق می‌گردد. آموزش ممکن است به صورت آموزش های معمول مانند کلاس های درسی یا به صورت آموزش انفرادی ، مکاتبه ای ، اینترنتی ، یا از طریق دفتر چه های راهنما یا کاتالوگ ها و پوستر ها اعمال شود. به هر صورت ، مدیران و کارکنان باید به منظور استفاده از روش های متفاوت انجام کار ، انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد و تصدی مشاغل جدید ، آموزش هایی مفید و مؤثری در ارتباط با کار سازمانی خود ببیند ( ابطحی و عابسی ۱۳۸۶).

۱- koin&spritzer

۲- peter senje

۲۷

یکی از جلوه های توانمند سازی آموزش آنان است. امروزه آموزش و توانمند سازی کارکنان ، به مثابه ی ابزاری اثربخشی سازمان و کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. یک سازمان توانمند تا حد زیادی رقابت جو است

زیرا در آن سازمان کارکنان آموزش دیده زیر ساخت های خلاقیت و ابداع محسوب می‌شوند و سازمان را قادر می‌سازند تا به کیفیت بهتری دست یابد. آموزش در توانمند سازی کارکنان بسیار مهم است ؛ زیرا این امر بر خلاقیت و پشتکار آنان تاثیر می‌گذارد ، یعنی افراد توانمند شده (آموزش دیده) ، بیشتر در گیر کار می‌شوند، با اعتماد به نفس بیشتری کار می‌کنند و تلاش فزاینده ای برای انجام دادن وظایف محول شده از خود نشان می‌دهند. البته توانمند سازی به چیزی بیشتر از آموزش اشاره دارد. و مدیران به همراه آموزش کارکنان باید اختیارات لازم را نیز به آنان بدهند تا بتوانند از آموزش خود به نحو احسن استفاده کنند. آموزش و توانمند سازی به موازات ایجاد احساس تعهد بیشتر کارکنان به اهداف سازمانی باعث افزایش رضایت شغلی و کاههش افت نیروی انسانی می شود. علاوه بر این با آموزش نیاز به نظام های کنترلی پیچیده و نا کارامد کاهش می‌یابد ( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).