ج: مشارکت

مشارکت شرکت فعالانه انسان‌ها درحیات سیاسی، اقتصادی و فرهنگی و به طورکلی تمامی ابعاد حیاتی می‌باشد. مشارکت اجتماعی به آن دسته ‌از فعالیت‌های ارادی دلالت دارد که ازطریق آن اعضاء یک جامعه درامورمحله، شهر و روستا به طور مستقیم یا غیر مستقیم در شکل دادن حیات اجتماعی مشارکت دارند. شبکه های مشارکت مدنی یکی ازاشکال ضروری سرمایه اجتماعی می‌باشند و هرچه این شبکه ها درجامعه ایی متراکم تر باشند احتمال همکاری درجهت منافع متقابل بیشتر است ( قادری، ۱۳۸۹ ).

مشارکت اجتماعی در یک تعریف کلی عبارت است از شـرکت فعـال و سـازمان یافته افراد و ‌گروه‌های اجتماعی در امور اجتماعی، سیاسـی، فرهنگـی و… جامعـه اسـت بـه گونه ای که:

1. 1. حداکثر قدرت جمعی از طریق بسیج همه امکانات و قوای جمع حاصل آید.

1. 1. این قدرت جمعی در راستای نیل به مصالح، علایق و منافع جامعه جهت گیری شود.

1. 1. از طریق مشارکت همه جانبـه افـراد و گـروه هـا ی اجتمـاعی، پیونـدهای و انسـجام اجتماعی استحکام یابد.

1. امکان بلوغ و شکوفایی استعدادها و تکامل و توسعه فردی و اجتماعی فـراهم آیـد (کارکنان، ۱۳۸۸).

نظریه های مشارکت ‌به این امر می پردازند که چرا بعضی گرایش بیشتری بـه مشارکت دارند و بعضی میل کمتری دارند؟ در این رابطه دو نوع نظریه وجود دارد:

1. 1. 1. نظریه هایی که از دیدگاه شناختی و ریشه در اندیشه هـای مـاکس وبـر^[۳۶] دارد. در ایـن نظریه ها به سیستم اعتقادات ، باورها، گرایش ها و اندیشه‌های فرد تأکید می شود. فرضی مهم این نظریه عبارت از این است که اگر مشارکت به عنوان یک کنش اجتماعی درنظر گرفته شود، این کنش برخاسته از وجوه فرهنگی هر جامعه است و تحت عناصرگوناگون موجود در سیستم فرهنگی جامعه است. لذا تصور و پنداشت و نـوع عقیده و نظر فرد از مشارکت در میزان مشارکت فرد مؤثر است. در واقع هنگامی که میزان مشارکت فرد یا تمایل فرد برای مشارکت در جامعه کم است، ریشه آن در سیستم دیدگاه های جامعه و فرد در ارتباط با فرهنگ، باورها و تصوری که فرد به محیط پیرامون خود دارد، بر می‌گردد. یعنی یک نوع بی قدرتی و احساس بیقدرتی در فرد بـه وجود می‌آید که خود عامل مهم برای کاهش مشارکت افراد است. افرادی کـه احسـاس بی قدرتی می‌کنند، اعتماد به نفس خود را نیز از دست می‌دهند و احساس می‌کنند که حضور و عدم حضور آن ها در فرایندهای اجتماعی، تأثیری ندارد. لذا در عرصه اجتماع کمتر فعالیت مشارکتی دارند.

   

1. دسته دوم نظریه ها بـر جنبه رفتاری تأکید دارند و بـه سود و زیان مشارکت میپردازند؛ یعنی پاداشها و مجازات هایی که در قبال انجام یک رفتار نصیب یک شخص می شود تعیین کننده ادامه رفتار او و میزان مشارکت او است. بـه عبارت دیگر برای این افراد این امر مهم است که در قبال انجام دادن رفتار و یا مشارکت، جامعه چقدر آن ها را تنبیه می‌کند، یا پاداش می‌دهد. لذا این نوع مشارکت ها در حیطه نظریات مبادله و روانشناسی اجتماعی جای می گیرند (نعمت الهی، فرج الهی، میرجلالی و مومنی فرد، ۱۳۹۲ ).

د: تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. ‌بنابرین‏ تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، ۱۳۷۶).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. ‌بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و ‌از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، ۱۳۷۵).

پورتر^[۳۷] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.

چاتمن^[۳۸] و اورایلی^[۳۹] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش ‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن ( وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر ) تعریف می‌کنند (رنجبریان ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد(استرون ،۱۳۷۶).

شلدون^[۴۰] تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می‌داند ( اسماعیلی، ۱۳۸۰).

مفهوم تعهد سازمانی در سه دوره متوالی، توسعه و تکامل یافته است. در اولین دوره، تعهد به عنوان کمربند جانبی^[۴۱] توصیف شده است. بکر به عنوان مشهورترین پژوهشگر این دوره، تعهد را با بهره گرفتن از نظریه کمربند جانبی تعریف ‌کرده‌است. وى اصطلاح «کمربند جانبی‌» را برای توصیف سرمایه گذارى هاى ارزشمند تجمیع شده اى به کار برده است که یک کارمند با ورود به سازمان و ماندگاری اش در سازمان انجام می‌دهد، به گونه ای که با ترک سازمان، همه آن ها از بین خواهد رفت. ‌بنابرین‏، ترس و تهدید نابودی این سرمایه گذاری ها و نیز ادراک فقدان گزینه های جایگزین سبب می شود که یک کارمند به سازمانش متعهد شود (بکر، ۱۹۶۰). در دومین دوره، تعهد به عنوان نوعی تعلق خاطر و دلبستگی روانی توصیف می شود. در این دوره، پورتر و همکارانش، تعهد را قوت و قدرت نسبی احساس تعلق یک فرد به سازمان و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند در واقع، تعهد بر اساس رویکرد پورتر و همکارانش (با سه عامل ذیل توصیف می شود:

1. 1. باور قوی به اهداف و ارزش های سازمان و پذیرش آن ها

1. 1. تمایل به تلاش فراوان به نفع سازمان

1. گرایش قوی به حفظ ماندگاری در سازمان.

در سومین دوره، تعهد به شکل سازه اى چند بعدی مفهوم سازی می شود. اورایلی و چاتمن به عنوان مشهورترین پژوهشگران این دوره، تعهد را تعلق خاطر و دلبستگی روانی فرد به سازمانش توصیف کرده‌اند و میزان جذب و درونی شدن فرد را در سازمان نشان می‌دهد بر اساس این تعریف، تعلق خاطر و دلبستگی روانی فرد از طریق سه عامل پیش‌بینی می شود:

1. 1. درگیری ابزاری یا پذیرشی (رضایتی) برای پاداش های خاص و برونی