• • حل مشکل: بخش مهم دیگر فرآیندهای هوشمند، حل مشکلات است. پس از پیش‌بینی تغییرات، مدیران باید راه حل‌هایی برای آن ها ارائه کنند. فرایند هوشمند، فرایندی پیچیده است که شامل تجزیه و تحلیل، قضاوت و تصمیم گیری است. ‌بنابرین‏ نیازمند همکاری کامل پشتیبانی‌های مختلف است. در زمان حل مسأله ما باید محتاط و دقیق باشیم زیرا کارایی و قابل حل بودن مشکل به طور مستقیم بر عملکرد و روند توسعه سازمان در آینده مؤثر است.

  

دانش

کارکنان هوشمند

یادگیری

هوش سازمانی

پیش‌بینی

فرایند­های هوشمند

حل مشکلات

شکل (۲-۲) عناصر هوش سازمانی از نظر (دیوید پرکینز، ۲۰۰۷)

۲-۱-۸ سه هوشمندی حیاتی در سازمان‌ها

۲-۱-۸-۱ هوشمندی کسب و کار

هوشمندی کسب و کار به عنوان هوشمندی در سازمان‌های امروزی مورد تأکید است. هوشمندی کسب وکار ناشی از این است که یک بنگاه بداند مزیتش چیست، چرا انتظار دارد مشتریان به جای رقیب، سراغ او بروند، باید عمیقأ این مقوله را درک کرد. قواعد کار را شناخت باید عمیقأ درک کرد که چه چیزهایی در یک کسب وکار برای مشتریان ارزش آفرین است و چه چیزهایی نیست و منابع خود را تنها صرف توسعه این عوامل کرد. برخی به جای دانش، بصیرت و فهم بازار را جایگزین می‌کنند. هوشمندی کسب و کار، به فهم عمیق قواعد بازی اشاره دارد. بنگاه‌ها در جغرافیای رقابتی شان اعم از کشور، بازارهای منطقه ای و بین‌المللی، تا این هوشمندی را به دست نیاورند نمی توانند انتظار بقا و رشد داشته باشند.

۲-۱-۸-۲ هوشمندی استراتژیک

دومین هوشمندی، هوشمندی استراتژیک است. اصولأ در شرایط رقابتی شدید، اگر سازمان بدون استراتژی حرکت کند، نتیجه ای جز شکست نخواهد داشت. از طرف دیگر دستیابی به یک استراتژی اثربخش، خودش یک چالش مهم است. هر استراتژی نمی تواند در محیط رقابتی، موفقیت به همراه داشته باشد. بسیاری از سازمان‌ها استراتژی هم ‌داشته‌اند و نابود شده‌اند. برای یک استراتژی اثربخش در عصر کنونی باید نیازهای نهفته مشتری و بازار را کشف کرد و به خلاقانه ترین شیوه به آن ها پاسخ داد. استراتژی دارای دو قابلیت است اول اینکه ما بتوانیم نیازهای نهفته بازار و مشتری را کشف کنیم و در ‌پاسخ‌گویی‌ به آن ارزش بالاتری از رقیب بیافرینیم.

۲-۱-۸-۳ هوشمندی پولی

سومین هوشمندی که ضرورت رشد و بقای بنگاه‌ها در عصر اقتصاد جهانی به شمار می‌آید، هوشمندی پولی است. بنگاه‌ها باید فهم عمیق و درک درستی از کارکرد پول و چگونگی فرآوری سرمایه داشته باشند. بنگاه‌ها باید بتوانند بر روی سرمایه و دارایی شان مسلط شوند و آن را مدیریت کنند. باید فهمید که پول را چگونه و در چه مسیری به کار گرفت تا بالندگی پیدا کند. این سه هوشمندی اگر در کنار یکدیگر قرار گیرند، بنگاه‌ها می‌توانند امید داشته باشند تا در حاکمیت قانون بقای اصلح، جزو اصلح‌هایی باشند که باقی می‌مانند.

۲-۱-۹ تفاوت هوش سازمانی و هوش کسب و کار

هوش سازمانی مفهومی متفاوت ‌و متمایز از هوش کسب و کار است. هوش کسب و کار به عنوان داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارند، تعریف می‌شود. واضعات این مفهوم معتقدند که هوش کسب و کار، شرکت‌ها را برای تصمیم گیری در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شرکت توانمند می‌سازد. اما هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های لازم برای وجود سازمان است. این مهارت‌ها عبارتند از: قابلیت تطابق با تغییر، سرعت در کنش و واکنش، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز، توانایی تصور کردن و توانایی نوسازی. این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس العمل سریع می‌شوند، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند و قادر به استفاده از تخیل می‌باشند (ملک زاده، ۱۳۸۹، ۳۳).

۲-۱-۱۰ قانون آلبرشت

« وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می‌شوند تمایل به حمایت گروهی یا کند ذهنی دسته جمعی پیدا می‌کنند ». هرکدام از این افراد باهوش می خواهند رو به بالا تفویض شوند وبه سطح ریاست برسند از این رو به شکل انفرادی عمل می‌کنند و در ساختن مفهومی برای رسیدن به واقعیت و تعالی سازمانی کوتاه می‌کنند. هر کارمند باهوش در سازمان مانند سیلویی است که به تنهایی ذخایر بسیاری را در خود نگه داشته است، اما با یکدیگر در تعامل نیستند (آلبرشت، ۲۰۰۳).

از نظر آلبرشت (۲۰۰۳) کند ذهنی جمعی بخش ضروری یا اجتناب ناپذیر از حیات یک سازمان نیست. افراد باهوش به دلخواه خود اجازه می‌دهند که چنین امری اتفاق بیفتد و رهبران نیز با رفتار خود یعنی پذیرش و چشم پوشی کردن از آن اجازه گسترش آن را می‌دهند. نداشتن مهارت اجرایی، جنگ‌های اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، نبود هدایت، سازماندهی نامطلوب، قوانین و رویه‌های نامناسب، همه هم پیمان می‌شوند تا از به کارگیری همه توان مغزی یک مؤسسه که برای آن هزینه شده است، جلوگیری کنند. چیزی که به آن حماقت دسته جمعی گفته می شود، ممکن است انسان‌ها خیلی باهوش و برای انجام کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی جمعی مغز آن ها به هدر می رود. آلبرشت در مقابل واژه کند ذهنی جمعی، از واژه هوش سازمانی استفاده می‌کند و تنها راه درمان ذهنی در سازمان را بهره گیری از مدل هوش سازمانی می‌داند.

۲-۱-۱۱ ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت

کارل آلبرشت، مفهوم هوش سازمانی را در سال ۲۰۰۳ در کتاب « قدرت اذهان در کار » به هفت بعد تقسیم بندی می‌کند که در شکل ۲-۳ نشان داده می شود. هر یک از هفت بعد هوش سازمانی در برگیرنده مجموعه ای از رفتارها، یک مشخصه ساختاری، یک فرایند یا یک روش خاص عملی نیست، بلکه یک ویژگی است. هر یک از این ویژگی‌ها یا هوش‌ها، چندین پیش‌بینی کننده یا عواملی علی دارند. این پیش‌بینی کننده ها می‌توانند ساختارهای سازمانی روشن، رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای متناسب با تقاضای محیط کسب و کار، مأموریت‌های منسجم، اهداف روشن، ارزش‌های هسته ای و سیاست‌هایی که حقوق و رفتار کارکنان را مشخص می‌کنند شامل می‌شود. در هر بعد، ما می‌توانیم چندین پیش‌بینی کننده داشته باشیم که می‌تواند در حداکثر کردن آن عامل هوشمندی تأثیر داشته باشد (طاهری لاری، ۱۳۸۹؛۴).

تفکر

استراتژیک

فشار

عملکرد

سرنوشت مشترک

هوش سازمانی

میل به تغییر

کاربرد

دانش

اتحاد و

توافق

روحیه

شکل (۲-۳) ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت (۲۰۰۳)

این ابعاد هفت گانه عبارتند از:

۱٫ تفکر استراتژیک: هر سازمانی نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می‌باشد. چشم انداز راهبردی ‌به این اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و کلیه کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست‌های سالیانه فراهم کنند و فرصت‌ها و تهدیدهای ناشی ازعوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد.