۳

۱۷۸٫۶۰۲

۵۶۶٫۳۱

۵٫۶۶

۹٫۵۲

(۸۸/۱۰/۲)

۴

۱۶۷٫۵۳۳

۳۹۷٫۵

۳٫۹۸

۶٫۷۳

(۸۷٫۵/۱۰/۲٫۵)

۵

جدول۲-۸- خواص مکانیکی آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت از LDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالص((EVOH/LDPE.
نمودار۲-۱- نمودار میله ای تنش در نقطه‌ی شکست برای آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت از LDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالص((EVOH/LDPE.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار۲-۲- نمودار میله ای درصد ازدیاد طول در نقطه‌ی پارگی برای آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت از LDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالص((EVOH/LDPE.
۲-۳-۲٫ آزمون گذردهی اکسیژن
دستگاه اندازه گیری میزان عبور اکسیژن به منظور اندازه گیری ضریب عبور اکسیژن از فیلم های ساخته شده استفاده شده می باشد. این آزمایش بر طبق استاندارد ISO 15105-2انجام می‌شود. تراوایی گاز معمولاً بر حسب سانتیمتر مکعب گاز عبوری از یک متر مربع از فیلم در ۲۴ ساعت، هنگامی که اختلاف فشار گاز دو طرف فیلم در دمای معین، یک اتمسفر باشد، اندازه گیری می‌شود. در شکل۲-۵ نمایی از دستگاه گذردهی اکسیژن نشان داده شده است.

شکل۲-۵- نمایی از دستگاه اندازه گیری ضریب عبور گاز اکسیژن
­­­­­­­­­­­­­­
برای کار با دستگاه اندازه گیری ضریب عبور اکسیژن ابتدا نمونه مناسب از فیلم تهیه شده انتخاب می شود. این فیلم دارای ضخامت ۴۰۰ میکرون و یکنواخت می­باشد. همچنین فیلم تهیه شده برای این آزمون، باید دارای سطح صاف و بدون تاخوردگی باشد و اینکه هیچ گونه روزنه یا آسیب دیدگی و حباب نداشته باشد. سپس نمونه ها را مطابق ابعاد دستگاه برش داده و در دستگاه قرار می دهیم. در این مرحله باید دقت شود، تا محیط فیلم نمونه هنگام فشرده شدن چروک یا تاخورده نشود، در غیر این صورت گاز از این مناطق نشت خواهد کرد.
در این تحقیق روی ۵ فیلم تولید شده آزمون انتقال عبور اکسیژن انجام شد. نتایج آزمون مطابق جدول زیر می باشد:
جدول۲-۹- نتایج آزمون انتقال عبور اکسیژن برای آمیزه‌ها دارای ترکیب درصدهای متفاوت ازLDPE و درصد ثابت EVOH در حضور ماده جاذب و افزودنی Ascorbic Acid/PEG در مقایسه با نمونه خالصLDPE.

انتقال عبور اکسیژن
(OTR= ml/m². day)

Wt%

Sample

کد نمونه

۲۳۴٫۱۳

(۱۰۰/۰/۰)

LDPE/EVOH/
ascorbic acid+PEG

LDPE

۲۵۲٫۱۷

(۹۰/۱۰/۰)

۲-۲-۶- هزینهیابی کایزن
راهبرد کایزن، مهمترین مفهوم در مدیریت ژاپنی و رمز موفقیت رقابتی این کشور است. کایزن به معنای تغییر و بهبود مستمر و مداوم، توام با مشارکت همه افراد در شرکت یا سازمان (مدیریت ارشد، مدیران و کارگران) به کار گرفته میشود. در ژاپن، برای ایجاد آگاهی به کایزن در بین مدیران و کارگران، روش های بسیاری به کار گرفته شده است. کایزن وظیفهای همگانی است. کایزن راز ادراک تفاوتهای موجود میان روش های مدیریتی در ژاپن و غرب است. اساس راهبرد کایزن، وقوف و تاکید بر این نکته است که اگر قرار باشد شرکتی پایدار بماند و سود کسب کند، در وهله اول باید در صدد کسب رضایت مشتری و تحقق نیازهای او برآید. بنابراین، ایجاد بهبود در زمینههایی همچون کیفیت، هزینه و برنامه ریزی (میزان تولید و زمان تحویل) به عاملی اساسی و عمده تبدیل میشود و کایزن راهبرد بهبود بر اساس نیازها و درخواستهای مشتری است. در کایزن، فرض بر این است که تمام فعالیتها باید به افزایش میزان رضایت مشتری منجر شود( حجازی و البدوی، ۱۳۸۴، ۸۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

«هزینه یابی کایزن»، یعنی حفظ سطوح هزینه فعلی برای تولید محصولات در جریان ساخت و اجرای کار نظاممند برای کاهش هزینه ها تا سطح مطلوب( گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۳).
دو نوع هزینهیابی کایزن وجود دارد:
۱- فعالیتهای هزینه یابی کایزن در کارخانه یا قسمت مشخص که برای هر کار زمان خواهد شد.
۲- فعالیتهای هزینهیابی کایزن برای محصول مشخص که بهعنوان طرحهای مشخص، با تاکید بر « تجزیه و تحلیل ارزش» انجام میگیرند( گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۳).
هدف اصلی هزینهیابی کایزن، پیگیری سرسختانه فعالیتهای کاهش هزینه در تمام مراحل ساخت، به منظور کمک به حداقل رساندن فاصله بین اهداف سود (سود مطرح شده در بودجه) و سود تخمینی است. این رویکرد هم از نظر مفهومی و هم از نظر روش اجرا با مدیریت هزینه که در سیستم هزینهیابی استاندارد اعمال میشود، متفاوت است (گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۳).
هزینهیابی کایزن در شرکتهای خودروسازی ژاپنی، خارج از سیستم هزینهیابی استاندارد، بهعنوان بخشی از سیستم هزینه اجرا میشود. از نظر وجودی، هزینه واقعی هر اتومبیل، در آخرین دوره بودجه، هزینه کایزنی است که باید در دوره های بعد، به منظور رسیدن به سود هدف کاهش یابد. اعمال هزینه یابی کایزن دو نوع است؛ یکی، شامل اعمال اجرای کارایی واقعی کایزن است، در زمانی که تفاوت بین هزینه واقعی و هزینه هدف بعد از محصول جدید و بعد از سه ماه زیاد باشد و دیگری، شامل اعمال متوالی اجرای هر دوره برای کاهش تفاوت بین سود تخمینی و هدف است.
موضوع دوم هزینهیابی کایزن، رسیدن به اهداف کاهش هزینه برای هر بخش به سبب طرح سود کوتاهمدت است. روش های دیگری به دلیل تفاوت بین هزینه های متنوع و ثابت ایجاد شده است؛ برای مثال، کاهش انواع هزینه های مواد مستقیم، پوشش انرژی و حقوق کارکنان با انجام هزینهیابی کایزن در هر واحد انجام میشود(گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۳).
هزینهیابی کایزن در مقایسه با هزینهیابی استاندارد در بسیاری از موضوعات به کاهش بیشتر در هزینه ها کمک میکند. در نتیجه، ممکن است برای کارکنان و مدیران با فشار روانی همراه و مسئله ساز باشد. سیستم هزینهیابی کایزن با گامهای آن در سه بخش زیر تشریح میشود:
۱- آمادهسازی و تهیه بودجه و تعیین مقدار هدف برای کاهش هزینه؛
۲- فعالیتهای کایزن با تمرکز بر کارخانه؛
۳- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل فاصله بین اهداف هزینه و هزینه های واقعی ( گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۳).
۲-۲-۷- هزینهیابی چرخه عمر
دوره عمر از مفاهیم مطرحی است که از دیدگاه های مختلف مانند دیدگاه بازاریابی، تولیدکنندگان، مشتریان و اجتماع بررسی میشود. دوره عمر محصول عبارت است از فاصله زمانی بین طراحی تا عرضه محصول جدید به بازار و توقف تولید آن به دلیل نبود تقاضای کافی برای آن در بازار. بنابراین چرخه عمر محصول تمام فعالیت های لازم از طراحی محصول و خرید مواد اولیه برای ساخت آن تا تحویل محصول ساخته شده و ارائه خدمات پس از فروش را در بر میگیرد ( امریاسرمی، ۱۳۸۴).
هزینهیابی چرخه عمر محصول یکی از فنون مدیریت هزینه است که برای شناسایی و هدایت هزینه محصولات در طول چرخه عمر محصول استفاده میشود. منظور اصلی از هزینه یابی چرخه عمر محصول این است که باید قبل از ایجاد و تعهد هزینه های ظرفیت، آن را کنترل یا حذف کرد و این کار را نمیتوان بعد از ایجاد هزینه های ظرفیت و در طی فرایند اجرای عملیات تولید انجام داد ( ماهر^[۲۴]، ۱۹۹۴).
هزینهیابی چرخه عمر، باید به همراه روش های مفید طراحی، استفاده شود. برخلاف انتظار هزینهیابی چرخه عمر و سایر فنون اندازه گیری عملکر فقط میتواند راهنما و نشان دهنده راه های بهبود باشند و نمیتوانند به خودی خود چیزی را اصلاح و بهبود بخشند. هزینه های طول چرخه عمر محصول اغلب به سه گروه زیر تقسیم میشوند:
۱- هزینه های مراحل قبل از ساخت شامل هزینه های پژوهش و توسعه، هزینه های طراحی، نمونه سازی، آزمایش و ایجاد کیفیت در محصولات
۲- هزینه های ساخت محصول، شامل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم ساخت محصولات
۳- هزینه های مراحل بعد از ساخت شامل هزینه های فروش، بازاریابی، توزیع بسته ای، حمل، نمونه های رایگان، تبلیغات، خدمات پس از فروش و تضمین عملکرد محصولات ( امریاسرمی، ۱۳۸۴، ۳۴).
۲-۲-۸- مهندسی ارزش
مهندسی ارزش روشی نظام مند با فنون مشخص است که کارکرد محصول یا خدمات را شناسایی میکند و برای آن کارکرد، ارزش مالی ایجاد میکند. به نحوی که آن کارکرد در کمترین هزینه با حفظ قابلیت اطمینان و کیفیت مد نظر انجام میگیرد. مهندسی ارزش روش بسیار مهمی است که برای مصرف بهینه بودجه تخصیص داده شده است (ربانی، ۱۳۸۳). در ادامه تعریف واژگان کلیدی حوزه مهندسی ارزش به همراه مروری اجمالی به مراحل اجرای مهندسی ارزش بیان می شود (توکلی مقدم و شکاری، ۱۳۸۲، ۳۲):
ارزش؛ کمترین هزینه برای فراهم کردن وظیفه خدمات مورد نیاز در زمان و مکان مطلوب و با کیفیت مد نظر است. در ساده ترین شکل، ارزش برابر است با بها تقسیم بر هزینه.
بها؛ کمترین هزینهای که به وسیله آن عملکرد اساسی هر جز کاری دست یافتنی است.
هزینه؛ مجموع نیروی انسانی، مواد نگهدارنده و هزینه های غیر مستقیم مورد نیاز برای تولید هر محصول و نگهداری آن در طول عمر محصول
بالاترین میزان برگشت میتواند زمانی انجام گیرد که در اولین مرحله از عمر طرح قرار داریم. میتوان گفت در مرحله اولیه طراحی، اجرای مهندسی ارزش بسیار موثر است؛ زیرا نظریهها هنوز به صورت مفاهیم وجود دارند. کارفرما و طراح در این مرحله در تصمیمات خود انعطافپذیری بیشتری دارند و تغییرات، آثار کمتری بر برنامه زمانبندی طرح دارد( گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۵).
هر طرح به طور معمول از پنج مرحله فرموله کردن مفاهیم، طراحی اولیه، طراحی نهایی، ساخت، عملیاتی و نگهداری، تشکیل شده است. اجرای مهندسی ارزش برای یافتن پاسخ به این سوال است که چه راه حل دیگری، کارکرد مد نظر، فرایند، محصول یا اجرای آن را با هزینه کمتری محقق می سازد. بنابراین، هرچه از زمان عمر طرح بگذرد، ظرفیت کاهش هزینه کم می شود (گودرزی و رمضانپور نامقی، ۱۳۸۹، ۱۶۵).
۲-۳- مفهوم عملکرد مالی
مفهوم عملکرد با کارایی^[۲۵] و اثر بخشی^[۲۶] تعریف شده است، چون اثر بخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و کارایی به این موضوع اشاره دارد که منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای کسب هدف به کار رفته اند و می توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست ، یعنی هم علل داخلی (کارایی) و هم دلایل خارجی( اثربخشی) برای بخش های خاص عملکرد ، می توانند وجود داشته باشند. از اینرو عملکرد تابعی از کارایی و اثر بخشی فعالیت های صورت گرفته است.شرکتها برای دستیابی به عملکرد بهتر، باید از شاخص های پیشرو یا آینده نگر^[۲۷] استفاده کنند. شاخص های پسرو یا گذشته نگر^[۲۸] تنها وقایع تاریخی را بیان می کنند، در حالیکه شاخص های آینده نگر، باعث مهیا شدن شرایط برای پرورش عملکرد می شوند( کراس و لینچ^[۲۹]، ۱۹۹۱).
موفقیت یا عدم موفقیت شرکتها را به دور از عملکرد مدیران نمیتوان تصور نمود. شرکتی میتواند موفق باشد که از مدیران شایسته، ابزار های متنوع و امکانات و پتانسیل موجود خود در راستای پیروزی مجموعه بهرهمند شود. عواملی که منجر به توفیق شرکت میشوند، استفاده از فناوری اطلاعات، بازاریابی، مشتری مداری به معنای واقعی آن و پرهیز از یدک کشیدن این شعارهاست. مدیران شرکت باید توانایی تشخیص فرصت های جدید بازار را داشته باشند و برای رسیدن به این توان، حتما کارشناسان و متخصصان ویژه و حرفه ای باید درخدمت مجموعه باشند. شرکتها با بهره مندی از مدیران شایسته و منابع انسانی تحصیل کرده، می توانند ارتباط دایمی با مشتریان و بازار داشته باشند و با ایجاد تغییرات و تحولات، جامعه را زیر ذره بین قرار دهند.
در نظام نوین مدیریت، سه بعد استراتژی، تایید تمرکز و سازمان وجود دارد. این استراتژی است که متعاقبا به سطوح عملیاتی مانند عملکرد بازار، رضایت مشتریان، عملکرد اجتماعی ، اعتماد و پذیرش ، عملکرد محیطی، مالی و اهداف و نتایج آن منتهی می شود. برخی از شرکتها توانستهاند با بکارگیری این گونه سیاستها، در جایگاه برتر قرار گیرند(هدایتی ،۱۳۸۳، ۷).
۲-۴- ساختار سرمایه و عملکرد مالی
به طور کلی دو تئوری موازنه ایستا و سلسله مراتبی، عوامل موثر بر ساختار سرمایه را تبیین می کنند. یکی از عواملی که براساس هر دو تئوری بر ساختار سرمایه تاثیر دارد سودآوری شرکت ها است. براساس تئوری موازنه ایستا مزیت مالیات بدهی، ارزش شرکت بدهی دار را افزایش می دهد. از سوی دیگر، هزینه های ورشکستگی احتمالی به واسطه عدم ایفای به موقع تعهدات، ارزش شرکت(بدهی دار) را کاهش می دهد. لذا ساختار سرمایه شرکت را می توان به منزله توازن بین مزیت های مالیاتی بدهی و هزینه های ورشکستگی احتمالی ناشی از بدهی تلقی نمود. از این رو دو عامل خنثی کننده یکدیگر (توازن مزایا و مخارج ناشی از بدهی) به استفاده بهینه از بدهی در ساختار سرمایه منجر می شود. تئوری سلسله مراتبی بیان می کند که شرکت ها در تامین منابع مورد نیاز خود سلسله مراتب را طی می کنند. شکل گیری این سلسله مراتب، نتیجه یا پیامد عدم تقارن اطلاعات است. طبق این تئوری در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران برون سازمانی عدم تقارن اطلاعاتی وجود داشته باشد مدیران، تامین مالی از محل منابع داخل شرکت را به منابع خارج از شرکت ترجیح می دهند. براساس این تئوری شرکت های سودآور کمتر استقراض می کنند(نمازی و حشمتی، ۱۳۸۶). مدیران مالی شرکت ها با توجه به ارتباط تنگاتنگ بین ساختار سرمایه با سودآوری و ارزش شرکت در صدد دستیابی به ترکیب بهینه منابع تامین مالی یا ساختار بهینه سرمایه می باشند(احمدزاده و همکاران، ۱۳۸۴).
۲-۵- روش های تامین مالی و عملکرد مالی بلندمدت
توانایی شرکت در مشخص ساختن منابع مالی بالقوه اعم از منابع داخلی یا خارجی برای تهیه سرمایه جهت سرمایهگذاری و تهیه برنامههای مالی مناسب، از عوامل اصلی رشد و پیشرفت هر شرکت محسوب میگردد (جهانخانی، ۱۳۷۳). شیوه های تامین مالی شرکتها به دو دسته کلی تقسیم میشوند؛ الف: تامین مالی کوتاه مدت^[۳۰] ب: تامین مالی بلند مدت^[۳۱]
تامین مالی کوتاه مدت: تامین مالی کوتاه مدت نوعی تامین مالی است که حداکثر ظرف مدت یکسال یا کمتر بازپرداخت شود. تصمیمات مالی کوتاه مدت، مربوط به جریانات نقدی ورودی و خروجی شرکت در مدت یکسال و یا کمتر از آن است^[۳۲](استیفن، ۱۹۹۱).
سه منبع اصلی تامین مالی کوتاهمدت شرکتها (شباهنگ، ۱۳۷۴): ۱- اعتبارات تجاری^[۳۳] ۲- وام های بانکی^[۳۴] ۳- اوراق تجاری^[۳۵]
تامین مالی بلندمدت نوعی تامین مالی است که در مدتی بیش از یکسال بازپرداخت شود و عمدتا به منظور سرمایه گذاریهای بلند مدت مورد استفاده قرار میگیرد. هنگامی که شرکت بخواهد داراییهای خود را افزایش دهد و برای این منظور به تامین مالی نیاز پیدا کند، نخستین اقدام در این زمینه این است که اطمینان حاصل شود از داراییهای موجود به صورت بهینه ای بهره برداری میشود.
عمدهترین منابع مالی بلند مدت شرکتها عبارتند از: بدهیهای بلند مدت^[۳۶] ، سهام ممتاز، سهام عادی و سود انباشته
بدهی های بلند مدت:
بدهی نشان دهنده تعهدات شرکت است که در نتیجه استقراض به وجود آمده و باید بازپرداخت شود. هنگامی که شرکتها دسته به استقراض میزنند، آنها تعهد میکنند که مبالغی را به عنوان بهره در زمان های مشخص پرداخت نموده و در نهایت اصل مبلغ قرض شده را نیز بازپرداخت نمایند. نقش بدهی در مجموعه اقلام مالی شرکت ها: بدهی یکی از سه جز اصلی معادله حسابداری و ساختار سرمایه اکثر شرکت هاست. دلایل متعددی برای استفاده از بدهی در ساختار سرمایه شرکت ها هم چون موارد زیر وجود دارد:
- صدور سهام جدید برای تامین مالی، گران و هزینه بر است زیرا باعث کاهش بازده آتی سهامداران فعلی و کنترل مدیریت میگردد.
- مدیر یک شرکت باید شرکت و محیط رقابتی اش را بهتر از دیگران بفهمد و در صورت مناسب بودن پیش بینی اش، سعی به افزایش ارزش ثروت سهامداران جاری نموده و در صدور سهام جدید محتاطانه عمل نماید.
- قدرت کاهنده مالیاتی بهره پرداختی بدهی، جریان نقد را افزایش داده و منجر به معرفی بدهی به عنوان یک ابزار مالی خوب میشود.
اوراق قرضه:
اوراق قرضه^[۳۷] ان دسته از اوراق بهاداری است که به دارنده آن سود (بهره) از پیش تعیین شده و ثابت تعلق می گیرد. این اوراق دارای سررسید مشخصی است و منتشر کننده آن متعهد است که در زمان های معین، سود تعیین شده را پرداخت نماید. این اوراق از دیدگاه سرمایهگذاران در ردیف اوراق بهادار کم ریسک قرار دارد. البته به دلیل ریسک اندک، بازده کمتری نیز دارد به همین دلیل اوراق قرضه در شمار ارزانترین منابع مالی است (سلیمی سلفی، ۱۳۸۳).
سهام ممتاز^[۳۸]:
سهام ممتاز نوعی از سهام است که دارنده آن نسبت به درآمدها و دارایی های شرکت حق یا ادعای محدودی دارد. سهام ممتاز به لحاظ ویژگی هایی که دارد در بین روش های تامین مالی استقراض و سهام عادی قرار می گیرد. این نوع سهام دارای سود ثابت و معینی است و بدین ترتیب از آنجایی که سود سهامداران ممتاز از پیش تعیین شده است از این نظر شبیه اوراق قرضه است. اما پرداخت سود سهامداران ممتاز تعهدی الزامآور نیست (جهانخانی، ۱۳۷۴).
سهام عادی^[۳۹]:
سهام عادی گونه ای اوراق بهادار است که نشان دهنده مالکیت در یک شرکت است. گواهینامه سهام عادی، اسنادی قانونی هستند که مالکیت (یا حقوق صاحبان سهام) را در شرکتهایی نشان میدهند که بهعنوان شرکتهای سهامی سازماندهی شدهاند، همچنین این گواهینامهها به عنوان اوراق بهادار مالی قابل خرید و فروش می باشند. صاحبان سهام عادی دارای حق ادعای نهایی^[۴۰] بر سود و دارایی های شرکت سهامی خویش میباشند. بنابراین اگر شرکت ورشکست شود نخست مطالبات طلبکاران و سهامداران ممتاز و سپس ادعای سهامداران عادی از محل آنچه باقی مانده است پرداخت میشود(سلیمی، ۱۳۸۳).
۲-۶-۱- عوامل موثر بر عملکرد مالی بلندمدت شرکتها
عملکرد مالی بلندمدت شرکت یکی از دغدغه های مهم صاحبان سهام و مدیران واحدهای اقتصادی است، مدیران با بهره گرفتن از روش های جدید سعی در اداره بهتر سازمان و ارئه عملکرد ممتاز دارند. عوامل متعددی عملکرد مالی شرکتها را تحت تاثیر قرار میدهد و هر شرکتی سعی میکند مجموعهای از روش های کارا و موثر بر بهبود روندها و فرآیندهای تجاریاش را انتخاب کند. میزان توسعه یافتگی کشورها، مقبولیت روش، ریسک پذیری مدیران در انتخاب روشها و وجود نرم افزارهایی که برای تسهیل به کارگیری این روشها در سازمانها وجود دارد موجب مزیت برتری در گزینش آن خواهد شد (لی و کیم^[۴۱]، ۲۰۰۶).

۲-۳-۳-۱- تئوری سلسله مراتب نیازها
به جرات می توان گفت که معروف ترین تئوری انگیزش ، تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو^[۳۴] است. مازلو این فرضیه را مطرح کرد که درون هر انسان ، سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد :
فیزیولوژیک : شامل گرسنگی ، تشنگی ، سرپناه ، رابطه جنسی و دیگر نیازهای جسمانی.
ایمنی : امنیت و محافظت در مقابل صدمات جسمی و احساسی.
اجتماعی : عاطفه ، تعلق خاطر ، مقبولیت و دوستی.
احترام : عوامل درونی مانند عزت نفس ، خود پیروی و پیشرفت و عوامل بیرونی مانند مقام ، شناختگی و توجه.
خود شکوفایی : حرکت به سوی آن چه فرد می تواند باشد ؛ از جمله بلوغ ، دستیابی به توان بالقوه و شناخت خود.
مطلبی که این تئوری در مورد انگیزش به ما می گوید این است که با وجود آن که هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود ، اما پس از آن که تا حدود زیادی مرتفع شد ، دیگر به عنوان انگیزه مطرح نیست. پس برای ایجاد انگیزه در فرد ، باید سطحی را که فرد در حال حاضر در آن قرار دارد ، شناسایی شود و نیازهای همان سطح یا سطح بالاتر ارضا شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مازلو این پنج نیاز را در دو دسته نیازهای سطح بالا و نیازهای سطح پایین دسته بندی می کند. نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی جزو نیازهای سطح پایین و نیازهای اجتماعی ، احترام و خود شکوفایی جزو نیازهای سطح بالا هستند. تفاوت این دو سطح در آن است که نیازهای سطح بالا به صورت درونی ( در درون فرد) و نیازهای سطح پایین بیشتر به صورت خارجی ( به وسیله چیزهایی مانند دستمزد ، قرارداد اتحادیه و سنوات شغلی) ارضا می شوند.
۲-۲-۳-۲- تئوری ERG آلدرفر
آلدرفر^[۳۵] تلاش کرد با تغییر دادن سلسله نیازهای مازلو ، آن را با تحقیقات تجربی سازگار کند. آلدرفر استدلال کرد که سه گروه نیاز اصلی وجود دارد ؛ زیستی (شبیه به نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی مازلو) ، وابستگی (شبیه به نیازهای اجتماعی و مقام مازلو) و رشد (مانند نیاز به احترام و خود شکوفایی مازلو). او برخلاف مازلو ادعا کرد که ممکن است هر سه گروه نیازها به صورت همزمان برای یک فرد حائز اهمیت باشد.
۲-۲-۳-۳- تئوریX و تئوری Y
داگلاس مک گِرِگور^[۳۶] دو دیدگاه مجزا در ارتباط با انسان معرفی می کند ؛ یکی بر پایه تصورات منفی به نام تئوری X و دیگری بر پایه تصورات مثبت به نام تئوری Y . مک گرگور پس از بررسی نحوه برخورد مدیران با کارمندان به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران در مورد ذات انسان ها بر پایه یک سری فرضیات مشخص شکل گرفته و نوع رفتار آنها با کارمندان بر پایه همین فرضیات استوار شده است . بر اساس تئوری X ، مدیران اعتقاد دارند که کارکنان ذاتاً از کار بیزارند و در نتیجه باید آنها را به انجام کار هدایت کرده یا حتی با اجبار به انجام آن واداشت . در تئوری Y بر خلاف این دیدگاه منفی در مورد ذات انسان ها ، فرض مدیران آن است که کارمندان کار خود را نوعی استراحت یا سرگرمی می دانند و در نتیجه به هر فرد معمولی می توان مسئولیت پذیری را آموخت یا حتی آنها خودشان به دنبال پذیرش مسئولیت هستند. وی معتقد بود که فرضیات تئوری Y نسبت به فرضیات تئوری X اعتبار بیشتری دارد ، به همین دلیل پیشنهاد کرد رویکردهایی مانند تصمیم گیری شراکتی ، شغل های مسئولانه و چالش برانگیز و ارتباط گروهی خوب برای افزایش انگیزه کارمندان به کار گرفته شود.
۲-۲-۳-۴- تئوری دو عاملی^[۳۷]
فردریک هِرزبِرگ^[۳۸]، روانشناس معروفی بود که تئوری دو عاملی را پیشنهاد کرد.این تئوری به نام تئوری انگیزشی- بهداشتی^[۳۹] نیز شناخته می شود. هرزبرگ با اعتقاد به این که بر خلاف باور سنتی ، عکس رضایت ، نارضایتی نیست ، بیان نمود که اگر ویژگی های ناراضی کننده شغل را از آن حذف کنیم ، رضایت ایجاد نمی شود. این یافته ها از وجود یک زنجیره دوگانه حکایت دارد. یعنی متضاد «رضایت» ، «نبود رضایت» است و متضاد «نارضایتی» ، «نبود نارضایتی».
طبق گفته هرزبرگ عواملی که باعث رضایت از شغل می شوند با عواملی که منجر به نارضایتی شغلی می شوند ، تفاوت دارند. از این رو ممکن است مدیرانی که سعی می کنند نارضایتی شغلی را از بین ببرند ، آرامش ایجاد کنند ، ولی این کار لزوماً باعث ایجاد انگیزه نمی شود. این افراد به جای این که به کارگران شان انگیزه بدهند ، آنها را آرام می کنند.
به همین دلیل هرزبرگ شرایط در برگیرنده شغل مثل سرپرست ، دستمزد ، سیاست های شرکت ، شرایط فیزیکی محیط کار ، رابطه با دیگران و امنیت شغلی را عوامل بهداشتی نامید. وقتی این عوامل به اندازه کافی باشند ، افراد نه ناراضی می شوند و نه راضی. هرزبرگ پیشنهاد کرد برای ایجاد انگیزه در کارمندان ، بر عوامل مرتبط با کار یا پیامد های مستقیم آن مثل فرصت ترفیع شغلی ، فرصت رشد کارمندان ، شناختگی ، مسئولیت پذیری و موفقیت تاکید شود. این ویژگی ها باعث رضایت درونی افراد می شود.
۲-۲-۳-۵- تئوری برابری^[۴۰]
مطابق این تئوری ، کارمندان ، نهاده های خود برای کار را ( مثل تلاش ، تجربه ، تجصیلات ، و شایستگی ) و پیامدهای حاصل از آن ( مثل میزان دستمزد ، ترفیع و شناختگی ) را با افراد مشابه مقایسه می کنند. آنچه از موقعیت شغلی نصیب شان شده ( خروجی ها ) را نسبت به آنچه برایش صرف کره اند ( نهاده ها ) جمع بندی کرده و نسبت خروجی – نهاده را با افراد مشابه مقایسه می کنند. اگر دریابند که این نسبت با نسبت افرادی که خود را با آنان مقایسه کرده اند، برابر است ، حالت برابری و در نتیجه وضعیت منصفانه و عدالت را احساس می کنند. اگر احساس کنند نسبت نابرابر است ، تنش برابری به وجود می آید. اگر احساس کنند کمتر از حق شان دریافت کرده اند ، تنش باعث عصبانیت می شود و وقتی فکر کنند بیشتر از حق شان دریافت کرده اند ، احساس گناه می کنند. اِستِیسی آدامز^[۴۱] ، معتقد بود وجود وضعیت تنش منفی باعث می شود فرد انگیزه پیدا کند تا آن وضعیت را اصلاح کند.
مرجعی که کارمندان برای مقایسه انتخاب می کنند هم بر پیچیدگی تئوری برابری می افزاید. کارمند برای مقایسه می توانند یکی از چهار مرجع زیر را انتخاب کنند :
خود - درون : تجربیات کارمند در موقعیت های شغلی متفاوت در داخل شرکت فعلی.
خود - بیرون : تجربیات کارمند در موقعیت شغلی خارج از شرکت فعلی.
دیگر - درون : فرد یا گروهی از افراد داخل شرکت فعلی.
دیگر - بیرون : فرد یا گروهی از افراد خارج از شرکت فعلی.
بر اساس این تئوری ، وقتی کارمندان احساس می کنند در حق شان ناعدالتی شده ، ممکن است یکی از شش گزینه زیر را انتخاب کنند :
تغییر نهاده ها ( مثلاً تلاش کمتر)
تغییر خروجی ها
تحریف ادراک خود
تحریف ادراک دیگران
انتخاب مرجعی متفاوت
رها کردن میدان (مثلاً ترک شغل )
۲-۲-۳-۶- تئوری انتظار^[۴۲]
در حال حاضر تئوری انتظار که توسط ویکتور وروم^[۴۳] تدوین شده ، یکی از مقبول ترین تئوری های انگیزشی است. تئوری انتظار مدعی است که شدت تمایل به عملکرد به روشی خاص ، بستگی به این دارد که تا چه حد انتظار می رود آن عمل منحر به نتیحه مورد نظر شده وآن پیامد تا چه حد برای فرد جذابیت دارد. تعریف کاربردی تر تئوری انتظار این است که زمانی کارمند برای انجام کاری ، انگیزه دوچندان پیدا می کند که باور داشته باشد این تلاش باعث می شود ارزیابی خوبی از عملکرد او انجام و این ارزیابی باعث می شود که سازمان به او پاداشی مثل جایزه نقدی ، دستمزد بیشتر یا ترفیع بدهد ؛ و این پاداش باعث دستیابی به اهداف شخصی فرد می شود. این تئوری سه رابطه را در کانون توجه قرار می دهد :
رابلطه تلاش - عملکرد : کارمند چقدر احتمال می دهد که تلاش کردن در حدی مشخص باعث عملکرد برجسته ای می شود.
رابطه عملکرد - پاداش : شدت باور فرد به این که عملکرد در سطحی مشخص منجر به کسب نتیجه دلخواه می شود.
رابطه پاداش - اهداف شخصی : پاداش های سازمان تا چهحد اهداف یانیازهای فردرا ارضا کرده وپاداش های احتمالی چقدر برای او جذابیت دارد.
۲-۲-۴-تئوری های رضایت شغلی
مطابق نظر کورمن^[۴۴] (۱۳۷۸) ، از دهه ۱۹۲۰ تا کنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است . تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است. این سه دیدگاه عبارتند از :
۱- نهضت روابط انسانی : نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که به مطالعات هاوثورن معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام گرفت . اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال ، کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.
۲- اتحادیه های کارگری : تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی ، تأثیر قابل توجهی را در مطالعات رضایت شغلی داشت . در سال ۱۹۳۲ نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن ، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود ، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی ، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا ، کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
۳- دیدگاه رشد یا ماهیت کار : بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی ، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار ، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو ، سازمان ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار ، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول ، که هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شود ، سرانجام منجر به آن شد که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت ، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظام های مدیریتی ، اثرات رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی ، بیش از پیش مشخص شده و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که بر این سازمان ها متکی هستند ، منوط به سلامت و موفقیت آن ها است. و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ، ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت هایی که در این رابطه صورت گرفته ، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها شواهدی بر درستی این ادعاست.
از بررسی این سه دیدگاه ، مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد. از این رو ، نظریه های گوناگونی برای رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون^[۴۵] ، برادفیلد^[۴۶] و ادواردز^[۴۷] ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که اکثر صاحب نظران و نظریه پردازان ، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل^[۴۸] ، اسلوکام^[۴۹] و وودمن^[۵۰] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند ، در حالی که برخی دیگر مانند لوکه ، رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است . (خدایاری فرد و همکاران،۱۳۸۸)
میردرکوندی (۱۳۸۹) می گوید نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی^[۵۱]به سه نظریه ، اُزکمپ^[۵۲] به چهار نظریه ، جیمز^[۵۳] به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز^[۵۴] به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.
لاولر^[۵۵] و همکاران (۱۹۷۰)، تئوری های رضایت شغلی را در دو دسته تئوری های محتوائی و تئوری های فرآیندی دسته بندی می کنند. تئوری های محتوائی بر اساس فاکتورهای مختلفی که بر رضایت شغلی تاثیر گذار هستند ، بیان می شوند. در مقابل ، تئوری های فرآیندی ، به وسیله متغیرهایی مانند انتظارات ، نیازها و ارزش ها و مؤلفه های مرتبط با شغل که رضایت شغلی را حاصل می کنند ، به بیان علت فرآیندها می پردازند. در تئوری های محتوایی ، شکل اهداف و انگیزه ها نشان داده می شود که افراد تلاش می کنند تا به آنها دست پیدا کنند و به این ترتیب در شغلشان راضی و موفق باشند. (اسموکر و کنت^[۵۶]، ۲۰۰۴)
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن^[۵۷] (۱۹۹۸) می باشد. آنها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری و نظریه رضایت و بارآوری اشاره کرد. (تنعمی و دیگران، ۱۳۹۱)
با توجه به کثرت نظریه های ارائه شده در این باره ، در ادامه ، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی به اختصار بیان خواهد شد.
۲-۲-۴-۱- نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه « احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود ؛ مثلا ، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده ی خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب ، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو ، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله ی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود ، در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه ، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد ، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود. (میر دریکوندی، ۱۳۸۹)
۲-۲-۴-۲- نظریه ارزش

H₀= تفاوت معناداری بین سرانه راه فرعی و سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری وجود ندارد.
H₁= تفاوت معناداری بین سرانه راه فرعی و سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری وجود دارد.
جدول ۵-۱۸ بیانگر نتایج حاصل از آزمون رگرسیونی بین سرانه راه فرعی و سرانه مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری می­باشد. بر اساس نتایج آزمون با سطح معنی داری (۰۰۰/۰) و ضریب همبستگی (۱۸/۰) بین سرانه راه فرعی و سرانه ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری همبستگی ضعیفی وجود دارد. R² (۰۳/۰) نشان می­دهد که متغیر سرانه راه فرعی ۳ درصد از تغییرات متغیر سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری را تبیین می­ کند. با توجه به ضریب B بدست آمده (۱۳/۰-) به ازای هر واحد تغییر در متغیر سرانه راه فرعی، سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری به میزان (۱۳/۰-) کاهش می­یابد. بنابر این رابطه دو متغیر منفی و غیرهمسو می­باشد. به عبارت دیگر هر چه بر میزان سرانه راه فرعی افزوده می­ شود، سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری افزایش می­یابد. مقدار t برای متغیر سرانه راه فرعی (۵/۳-) می­باشد و با توجه به p-value بدست آمده (۰۰۰/۰)، در سطح اطمینان ۹۹ درصد معنا دار می­باشد. یعنی فرض صفر بودن ضریب رگرسیون متغیر سرانه راه فرعی، رد می­ شود. به عبارت دیگر فرض H₀ مبنی بر عدم رابطه سرانه راه فرعی و سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری رد، و فرض H₁ مبنی بر وجود رابطه سرانه راه فرعی و سرانه­ی مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری تائید می­گردد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الگوی پراکنش فضایی: شکل ۵-۲۳ بیانگر پراکنش فضایی سرانه راه فرعی و سرانه مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری می­باشد. بررسی ترکیبی سرانه راه فرعی و سرانه مرگ و میر ناشی از تصادفات برون شهری حاکی از وجود الگوی فضایی اتفاقی در سطح شهرستان­ها می­باشد (آماره موران = ۰۰۴/۰). شهرستان­های نهبندان، اردستان، میبد، صدوق، تفرش، نائین و کمیجان از جمله محدوده­های جغرافیایی هستند که دارای سرانه راه فرعی و سرانه مرگ و میر ناشی از تصادفات درون شهری بالا هستند.

آزمون فرضیه هفتم: بین طول راه بر حسب نوع و سرانه مرگ و میر ناشی از تصادفات (درون شهری – برون شهری) رابطه وجود دارد.
این فرضیه به صورت سه فرضیه فرعی مطرح می­ شود:
فرضیه فرعی الف: بین طول راه (اصلی- فرعی) و سرانه مرگ و میر ناشی از تصادفات درون شهری رابطه وجود دارد.
جدول ۵-۱۹ بیانگر نتایج همبستگی بین طول راه اصلی و مرگ و میر ناشی از تصادفات (درون شهری- برون شهری) می­باشد. با توجه به ضریب همبستگی پیرسون (۰۶۹/۰= R) و سطح معناداری (۲/۰ = sig ) بین طول راه اصلی و سرانه­ی مرگ و میر درون شهری ناشی از تصادفات جاده­ای رابطه­ای وجود ندارد. با توجه به ضریب همبستگی پیرسون (۰۶۸/۰= R) و سطح معناداری (۲/۰ = sig ) بین طول راه فرعی و سرانه­ی مرگ و میر درون شهری ناشی از تصادفات جاده­ای رابطه­ای وجود ندارد.

آیه ۳۴ ﴿وَ ما لَهُمْ أَلَّا یُعَذِّبَهُمُ اللَّهُ وَ هُمْ یَصُدُّونَ عَنِ الْمَسْجِدِ الْحَرامِ وَ ما کانُوا أَوْلِیاءَهُ إِنْ أَوْلِیاؤُهُ إِلَّا الْمُتَّقُونَ وَ لکِنَّ أَکْثَرَهُمْ لا یَعْلَمُونَ﴾^[۱۶۶] عذاب الهی را که هم مربوط به دنیا می باشد و هم آخرت، برای کسانی در نظر گرفته است که مردم را از رفتن به مسجدالحرام باز می دارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از نشانه های کفر، کف زدن و سوت کشیدن نزد خانه خداست. و پیامد آن که چشیدن عذاب خداوند است، در آیه ۳۵ ﴿ وَ ما کانَ صَلاتُهُمْ عِنْدَ الْبَیْتِ إِلَّا مُکاءً وَ تَصْدِیَهً فَذُوقُوا الْعَذابَ بِما کُنْتُمْ تَکْفُرُونَ﴾^[۱۶۷] به کافران گوشزد شده است.
محشور شدن در جهنم و حسرت به خاطر اعمال ناشایستی چون انفاق در جهت باز داشتن مردم از مسیر الهی پیامد اعمال کافران می باشد که آیه ۳۶ ﴿ إِنَّ الَّذِینَ کَفَرُوا یُنْفِقُونَ أَمْوالَهُمْ لِیَصُدُّوا عَنْ سَبِیلِ اللَّهِ فَسَیُنْفِقُونَها ثُمَّ تَکُونُ عَلَیْهِمْ حَسْرَهً ثُمَّ یُغْلَبُونَ وَ الَّذِینَ کَفَرُوا إِلى‏ جَهَنَّمَ یُحْشَرُونَ﴾^[۱۶۸] به این مطلب پرداخته است. با توجه به اینکه روز قیامت «یوم الحسره» می باشد می توان گفت حسرتی که در این آیه ذکر شده است در دنیا و آخرت دامنگیر آنها می شود:﴿ وَ أَنْذِرْهُمْ یَوْمَ الْحَسْرَهِ إِذْ قُضِیَ الْأَمْرُ وَ هُمْ فِی غَفْلَهٍ وَ هُمْ لا یُؤْمِنُونَ﴾^[۱۶۹].
آیه ۵۰ ﴿وَ لَوْ تَرى‏ إِذْ یَتَوَفَّى الَّذِینَ کَفَرُوا الْمَلائِکَهُ یَضْرِبُونَ وُجُوهَهُمْ وَ أَدْبارَهُمْ وَ ذُوقُوا عَذابَ الْحَرِیقِ﴾^[۱۷۰] عذاب سوزان و شلاقهای آتشین توسط ملائکه را نتیجه کفر ورزیدن بیان نموده است.
مطرود شدن از نظر الهی و بدترین جنبنده بودن نزد خداوند طبق آیه ۵۵ ﴿إِنَّ شَرَّ الدَّوَابِّ عِنْدَ اللَّهِ الَّذِینَ کَفَرُوا فَهُمْ لا یُؤْمِنُونَ﴾^[۱۷۱] سزای کسی است که به او کفر می ورزد و ایمان نمی آورد.
آیه ۵۸ ﴿وَ إِمَّا تَخافَنَّ مِنْ قَوْمٍ خِیانَهً فَانْبِذْ إِلَیْهِمْ عَلى‏ سَواءٍ إِنَّ اللَّهَ لا یُحِبُّ الْخائِنِینَ﴾^[۱۷۲] بیان می کند که خیانت کاران هم در دنیا و هم در آخرت از توجه و محبت الهی محروم می شوند.

۲-۱-۳- بررسی خط ارتباطی سوم: جهاد

جدول ۱بخش ۲-۱-۳: تقسیم بندی دسته های اصلی و فرعی خط ارتباطی « جهاد »