کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب
 



۴-۴- مدل اندازه‌گیری رضایت از برند در حالت ضرایب معنی‌داری………………….…………………………۹۶

۴-۵- مدل اندازه‌گیری اعتماد به برند در حالت تخمین استاندارد….……….……..………………………………۹۷

۴-۶- مدل اندازه‌گیری اعتماد به برند در حالت ضرایب معنی‌داری………………………………………….……..…۹۸

۴-۷- مدل اندازه‌گیری ارزش ویژه برند مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد……………………….……………۹۹

۴-۷- مدل اندازه‌گیری ارزش ویژه برند مرتبه اول در حالت ضرایب معنی‌داری. ………………………………۹۹

۴-۷- مدل اندازه‌گیری ارزش ویژه برند مرتبه دوم در حالت تخمین استاندارد.…………………………………….۱۰۰

۴-۸- مدل اندازه‌گیری ارزش ویژه برند مرتبه دوم در حالت ضرایب معنی‌داری ……………………………..………۱۰۰

۴-۹- مدل اندازه‌گیری عملکرد برند مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد…………………………………..………۱۰۱

۴-۱۰- مدل اندازه‌گیری عملکرد برند مرتبه اول در حالت ضرایب معنی‌داری ……………..…………………………۱۰۱

۴-۱۱- مدل اندازه‌گیری عملکرد برند مرتبه دوم در حالت تخمین استاندارد……………………………………..…۱۰۲

۴-۱۲- مدل اندازه‌گیری عملکرد برند مرتبه دوم در حالت ضرایب معنی‌داری ………………..………………..………۱۰۲

۴-۱۳- مدل‌سازی معادلات ساختاری (تخمین استاندارد) ..………………………..…….…………………..۱۰۳

۴-۱۴- مدل‌سازی معادلات ساختاری (ضرایب معناداری)……………….………………………………………………..………. ۱۰۴
فصل اول
کلیات تحقیق
۱- ۱- مقدمه
در سال‌های اخیر بسیاری از دانشگاهیان و بازاریابان دریافته‌اند که برندها ابزاری کارا برای ایجاد تمایز بین محصولات و خدمات متفاوت و در نهایت کسب مزیت رقابتی در بازار هستند. تمایزاتی که می‌تواند مشهود یا نامشهود و احساسی باشند. این برندها توانسته‌اند طی چندین دهه متمادی در بازار باقی بمانند و با نوآوری مستمر موقعیت برتر خود را حفظ کنند. از این‌رو برندها هم برای شرکت‌ها و هم برای مشتریان مزایای قابل توجهی داشته‌اند و به همین دلیل طی چند دهه گذشته موضوع تحقیقات بسیاری بوده‌اند. با توجه به ارزش نامشهود قابل توجه برندها، ساخت و مدیریت ارزش ویژه برند به اولویتی برای شرکت‌ها تبدیل شده است. در نتیجه، نظارت بر معیارهای برند که چگونگی عملکرد برند در بازار را ارزیابی می‌کنند، بسیار حائز اهمیت است. با توجه به اهمیت این موضوع، در این تحقیق به ارائه الگوی مدل مسیری عملکرد برند می‌پردازیم. از طرفی هر تحقیق برای رسیدن به نتایج مطلوب و قابل اطمینان ملزم به رعایت اصول و چارچوب‌های از پیش تعریف شده است. در این تحقیق نیز، با رعایت این چارچوب نتایج در پنج فصل تدوین شده که فصل اول شامل کلیات تحقیق و فصل بعدی در برگیرنده مبانی نظری موجود در مورد موضوع تحقیق و پیشینه است. در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق مطرح شده و در فصل بعدی نیز به آزمون فرضیات بیان شده است. در خاتمه نیز نتایج تحقیق و بر مبنای آن پیشنهاداتی جهت استفاده مدیران شرکت‌ لبنیاتی کاله و محققان آتی ارائه شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲- بیان مسئله
بر اساس تعریف ارائه شده از طرف انجمن بازاریابی آمریکا برند[۱] «یک اسم، کلمه، علامت اختصاری، طرح یا ترکیبی از این‌ها»، برای شناسایی محصولات یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و تمایز آنها از محصولات رقیب است (کریمی و همکاران، ۱۳۹۰). برند برای محصولات و خدمات هویت ایجاد می‌کند و آنها را از محصولات رقیب متمایز می‌کند. یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌های هر شرکت دارایی نامشهودی است که توسط برند آن شرکت ارائه می‌شود. بنابراین از آنجایی که سرمایه اولیه بسیاری از کسب ‌و کارها برندشان است (کشورشاهی و رستگار، ۱۳۸۹) و برند ارزش شرکت - ارزش ویژه شرکت- را حداکثر می‌کند، مدیریت برند مقوله مهمی است (کلر[۲]، ۲۰۰۳) و این مهم به اولویتی برای شرکت‌ها تبدیل شده است. با توجه به این واقعیت که برند به عنوان یک مفهوم قدرتمند در بازاریابی در نظر گرفته می‌شود، ارزش ویژه برند یک مفهوم مهم در استراتژی بازاریابی است که منجر به ایجاد ارزش افزوده برای محصولات یا خدمات در نتیجه سرمایه‌گذاری در بازاریابی یک برند می‌شود (موتمنی و شاهرخی، ۱۹۹۸). مفهوم ارزش ویژه برند را می‌توان منفعت اضافی و ارزش افزوده به یک محصول با بهره گرفتن از نام برند دانست (کلر و لمن[۳]، ۲۰۰۳) که بر چگونگی عملکرد برند موثر است. در نتیجه، نظارت بر معیارهای اندازه‌گیری چگونگی عملکرد برند بسیار حائز اهمیت است (کاتلر[۴]، ۱۹۸۸). در سال‌های اخیر محققان علاقه فزاینده‌ای به ارزیابی عملکرد برند نشان دادند (پارک و سیرنیواسان[۵]، ۱۹۹۴). برای درک بهتر چگونگی عملکرد یک برند در بازار، شرکت‌ها طیف گسترده‌ای از معیارها را در نظر گرفتند که در این بین با توجه به نقش حیاتی مصرف‌کننده در موفقیت یک برند بسیاری از معیارها برای جذب باور، نگرش و رفتار مصرف‌کننده به سمت برند در نظر گرفته شده‌اند (کاتلر، ۱۹۸۸). از بین تعداد زیادی از معیارهای عملکرد برند ارائه شده از طرف محققان، در این پژوهش از معیارهای حضور برند، نوآوری، ارزش برای پول، مزیت‌ها، تبلیغات توصیه‌ای و پتانسیل گسترش برند استفاده شده است.
از پیشایندهای ارزش ویژه برند اعتماد به برند و رضایت از برند هستند که جزء ساختارهای مهم تجربه برند هستند. تجربه برند برای درک و مدیریت اعتماد به برند بسیار مهم است، باعث ایجاد و توسعه اعتماد برند در بستر ارتباطی بین مشتری و برند می‌شود (مونزو[۶]، ۲۰۰۴) و بر رضایت از تجربه‌های گذشته و وفاداری آینده مشتری تاثیر می‌گذارد (آکر[۷]، ۱۹۹۱). رضایت واکنش عاطفی مثبت نسبت به نتیجه تجربه قبلی است. در واقع رضایت ایجاد شده به عنوان بخشی از تجربه قبلی است. تولیدکنندگان باید درک کنند که چگونه به وسیله ارزش ویژه برند در مصرف‌کننده اعتماد ایجاد کنند و از این طریق به عملکرد برند پاسخ دهند. رضایت مصرف‌کننده یکی از پیشایندهای شناخته شده عملکرد اقتصادی شرکت است. به‌طور کلی، رضایت بر حسب اینکه آیا یک محصول یا خدمت نیاز و انتظار مصرف‌کننده را برطرف می‌کند یا نه، تعریف می‌شود. مشتریان راضی نسبت به مشتریان ناراضی نام یک برند را سریع‌تر به خاطر می‌آورند. سطوح بالایی از رضایت و نارضایتی از برند می‌تواند باعث ایجاد تداعی‌های قوی در ذهن مصرف‌کننده شود. رضایت مصرف‌کننده از برند بر شدت و مطلوبیت تداعی‌های برند در ذهن او اثر می‌گذارد. رضایت و کیفیت ادراک شده ارتباط زیادی با هم دارند. محققان معتقدند رضایت شرط لازم ولی ناکافی برای ایجاد وفاداری است. علیرغم این‌ها به نظر می‌رسد باور غالبی وجود دارد که مشتریان راضی اغلب وفادارتر هستند (میتال و کاماکورا[۸]، ۲۰۰۱). مصرف‌کننده‌ای که به یک برند اعتماد می‌کند، راضی خواهد بود و تمایل بیشتری برای متعهد ماندن به برند دارند. محققان به این نتیجه رسیدند رضایت پیشایند اعتماد است (جیسکنز و همکاران[۹]، ۱۹۹۹). ابعاد مختلف ارزش ویژه برند عامل رشد و ارزیابی عملکرد کلی شرکت هستند. ارزش ویژه برند، ارزش افزوده‌ای است که با توجه به نام برند به وجود می‌آید و ادراک درست از ابعاد آن می‌تواند درک بهتری از نقاط ضعف و قوت برند در بازار و به طور کلی عملکرد برند به وجود آورد. انتظار می‌رود ابعاد ارزش ویژه برند (آگاهی از برند[۱۰]، کیفیت ادارک شده[۱۱]، وفاداری به برند[۱۲] و تداعی برند[۱۳]) باعث افزایش عملکرد بازار برند شود (آکر، ۱۹۹۱). این جنبه از ارزش ویژه برند به سازمان کمک می‌کند تا مشتری را جذب و حفظ کند (ها و پرک[۱۴]، ۲۰۰۵). برندهایی که ارزش ویژه بالایی دارند می‌توانند ترجیح و تمایل مصرف‌کننده را به دست آورند و منجر به سطوح بالایی از فروش شوند. بنابراین، از آنجایی که مدیران آرزوی داشتن یک برند قوی دارند، انتظار می‌رود عواملی که بر عملکرد برند موثر هستند، به دقت ارزیابی گردند (میتال و کاماکورا، ۲۰۰۱). دغدغه اصلی این تحقیق تعیین عملکرد برند شرکت کاله است. در این تحقیق عملکرد برند کاله از طریق متغیرهای تجربه برند، اعتماد[۱۵] به برند، رضایت مصرف‌کنندگان از برند و ارزش ویژه برند کاله مورد بررسی قرار می‌گیرد. بنابراین، این تحقیق درصدد است ضمن تعیین و بررسی میزان حضور این متغیرها، رابطه متقابل این متغیرها را مشخص نماید و راه کارهایی جهت ایجاد ارتباط بیشتر این متغیرها و در نتیجه بهبود عملکرد برند ارائه دهد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
در سال‌های اخیر، اهمیت نقش دارایی‌های نامشهود در اثربخشی فعالیت‌ها، خلق و بقای عملکرد مالی کسب ‌و کارها در صنایع مختلف بر همگان آشکار شده است. شناخت این نقش، نیاز سازمان‌ها به ارزیابی وضعیت برند خود و مقایسه آن با سایر رقبا را تقویت کرده و ضرورت سنجش ارزش آن با بهره‌گیری از جدیدترین شیوه‌ها و ابزارهای کیفی و کمی را یادآوری کرده است (آمبلر و همکاران[۱۶]، ۲۰۰۴). «چیزی که اندازه‌گیری نشود، مدیریت نشده است»، این یک جمله معروف مدیریتی است. در واقع، هیچ کسب‌وکاری وجود نخواهد داشت مگر این ‌که سازمان‌ها به طور پیوسته سلامت و ثبات خود را با بهره گرفتن از معیارهای عملکرد برند اندازه بگیرند (لمن و همکاران، ۲۰۰۸). از آنجایی که جامعه سرمایه‌گذاران برای ارزیابی کلی ارزش سهامداران و به ‌طور خاص ارزش برند، عملکرد برند و همین طور چشم‌انداز آینده آن (نرخ رشد) را در نظر می‌گیرند (کلر، ۲۰۰۳)، عملکرد مناسب برند را می‌توان به عنوان یکی از منابع تامین مالی شرکت در نظر گرفت.
مزیت اصلی اندازه‌گیری عملکرد برند ارتباطی است که بین مدیریت برند و عملکرد تجاری به وجود می‌آید. یک سیستم اندازه‌گیری زمانی قدرتمند است که به عنوان یک ابزار استراتژیکی مدیریت برای بهبود مستمر سازمان به آن نگاه شود نه یک تصویر لحظه‌ای ساکن از عملکرد برند. بنابراین، به اندازه‌‎گیری باید به عنوان یک فعالیت مستمر نگاه شود. یک سیستم اندازه‌گیری موثر برند به کسب ‌و کار تجاری کمک می‌کند تا انتظارات مشتری را درک کند، به چگونگی عملکرد برند در یک مجموعه رقابتی پی ببرد، نقاط ضعف را قبل از اینکه مشکل‌ساز شوند، شناسایی کند و فعالیت‌های ایجاد برند جهت خلق ارزش تجاری را متمرکز کند. علیرغم اهمیت برند به عنوان عامل موفقیت و ایجاد ارزش تجاری، تعداد معدودی از کسب‌وکارها از یک برنامه سیستماتیک برای تجزیه ‌و تحلیل عملکرد برند برخوردار هستند. با توجه به خلا موجود در این زمینه، پژوهشی جهت ارائه مدل عملکرد برند انجام می‌شود.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از ارائه مدل عملکرد برند کاله در شهر بابل که خود اهداف جزئی زیر را در بر می‌گیرد.
۱-۴-۲- اهداف جزئی:
بررسی ارتباط بین تجربه برند و ابعاد ارزش ویژه برند کاله از طریق اعتماد به برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
بررسی ارتباط بین تجربه برند و ابعاد ارزش ویژه برند کاله از طریق رضایت از برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
بررسی ارتباط بین رضایت از برند و ابعاد عملکرد برند کاله از طریق ابعاد ارزش ویژه برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
بررسی ارتباط بین اعتماد به برند و ابعاد عملکرد برند کاله از طریق ابعاد ارزش ویژه برند در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل.
۱-۵- سوالات تحقیق
آیا تجربه برند از طریق رضایت از برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
آیا تجربه برند از طریق اعتماد به برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
آیا اعتماد به برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
آیا رضایت از برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد؟
۱-۶- فرضیات تحقیق
تجربه برند از طریق رضایت از برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
تجربه برند از طریق اعتماد به برند بر ابعاد ارزش ویژه برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
اعتماد به برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
رضایت از برند از طریق ابعاد ارزش ویژه برند بر مولفه‌های عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل تاثیر می‌گذارد.
۱-۷- قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می‌باشد.
قلمرو موضوعی: در این تحقیق از بین مدل‌های ارائه شده برای ارزش ویژه برند از مدل آکر به دلیل اهمیت و جامع بودن آن استفاده شده است. منظور از ارزش ویژه برند ابعاد آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده، وفاداری رفتاری و نگرشی به برند و تداعی برند است و منظور از عملکرد برند شش بعد حضور برند، نوآوری، مزیت‌، تبلیغات توصیه‌ای، ارزش برای پول و پتانسیل گسترش برند است.
قلمرو مکانی تحقیق شامل بررسی مصرف‌کنندگان محصولات لبنی کاله در شهر بابل هستند.
قلمرو زمانی تحقیق نیز از آذر ۱۳۹۱ تا خرداد ماه ۱۳۹۲ را دربر می‌گیرد.
۱-۸- روش‌شناسی تحقیق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1400-09-25] [ 03:05:00 ق.ظ ]




ب) کیفر با تازیانه ۱۸۵
ج) زندان ۱۸۶
د) تغییر محلّ جغرافیایی خدمت ۱۸۷
هـ) اجرای حدود الهی ۱۸۸
۴.۲.۲. واکنشها نسبت به تخلّفات ۱۸۹
۴.۲.۲.۱. بازخواست مالک اشتر ۱۸۹

    • علت ابقاء ابوموسی اشعری در امارت کوفه ۱۹۰

۴.۲.۲.۲. تخریب خانه‌ی کارگزاران متخلّف ۱۹۲
۴.۲.۲.۳. نفرین امیرالمؤمنین۷ به یزید بن حجیه ۱۹۳
۴.۳. تحلیل و اعتبار سنجی واکنشهای نامتعارف امیرالمؤمنین۷ نسبت به تخلّفات کارگزاران ۱۹۵
۴.۳.۱. مجازات ابن هرمه (کارگزار سوق الاهواز) ۱۹۶
۴.۳.۱.۱. بررسی سندی ۱۹۸

    • پاسخ پرسش اوّل ۱۹۸
    • پاسخ پرسش دوّم ۱۹۹
    • ارزش و جایگاه کتاب دعائم الاسلام در فقه شیعه ۱۹۹

۴.۳.۱.۲. بررسی محتوایی ۲۰۱
الف) شخصیت ابن هرمه ۲۰۲
ب) شخصیت رفاعه بن شداد ۲۰۲

    • رفاعه بن شداد در منصب قضاوت ۲۰۳

ج) مجازات ابن هرمه ۲۰۳
۴.۳.۲. تخریب خانه‌ی کارگزاران متخلّف ۲۰۵
ضمائم ۲۱۰
فهرست منابع ۲۲۰
فصل اوّل : کلیات و مفاهیم
۱.۱. کلیات
۱.۱.۱. بیان مسأله
همواره و در نوع حکومتها برخی از کارگزاران حکومتی بنا بر دلایلی، با نقض قوانین و مقرّرات مربوط به شغل خود ـ و حتّی در خارج از حوزه‌ی کاری و شغلی و بیرون از اداره ـ مرتکب تخلّفات مختلفی از قبیل تخلّفات اقتصادی، اجتماعی، قضایی و حتّی اخلاقی شده‌اند. از طرفی به دلیل تأثیری که تخلّفات کارگزاران در تخریب اجتماع و انحراف عمومی جامعه دارد، پیشگیری از تخلّفات و در نهایت برخورد با کارگزاران خاطی نیز در همه‌ی حکومتها رایج بوده، و بدون استثنا در همه‌ی حکومتها از شیوه‌های گوناگونی برای مجازات متخلّفین استفاده شده است. امّا گاهی در این برخوردها افراط و تفریطهایی صورت گرفته است به طوری که گاهی تناسب بین تخلّف و مجازات رعایت نشده است و گاهی آداب مجازات رعایت نشده است و گاهی نیز به خاطر برخی ملاحظه کاریهای سیاسی، اجتماعی و قومی، با متخلّفین هیچگونه برخوردی نشده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این میان، حکومت امیرالمؤمنین۷ نیز ــ که به عنوان یک حکومت اسلامی، حق مدار و عدالت طلب مطرح است و در رأس آن یک انسان کامل و معصوم قرار دارد ــ از این قاعده مستثنی نبوده و برخی از کارگزاران حکومت علوی نیز مرتکب تخلّفاتی شده‌اند و أمیرالمؤمنین۷ با در نظر گرفتن شرایط و با توجّه به نوع و میزان تخلّف، بدون هیچگونه ملاحظه کاری سیاسی، اجتماعی و قومی، قاطعانه با متخلّفین برخورد می‌کرده است. نوع تخلّفات انجام شده، علل ارتکاب تخلّفات و برخوردهای أمیرالمؤمنین۷ با متخلّفین، از جمله مواردی است که در این پژوهش مورد تحلیل و بررسی قرار خواهند گرفت.
۱.۱.۲. ضرورت و اهداف تحقیق
امیرالمؤمنین۷ به عنوان منصوب خداوند متعال و رهبر جامعه‌ی اسلامی، همواره الگوی سایر مسلمین می‌باشد؛ الگویی که به یقین می‌تواند ما را برای دست یابی به حیات طیبه در رفتارهای فردی و اجتماعی رهنمون شود. از موارد مهم در این زمینه می‌توان به خط مشی ایشان در تشکیل و نحوه‌ی اداره‌ی حکومت اسلامی و برخورد با تخلّفات کارگزاران در دوران زمامداری ایشان اشاره کرد.
با توجّه به کمال، جامعیت و جهان شمولی دین مبین اسلام، و با توجّه به اینکه تمام رفتارهای أمیرالمؤمنین۷ برخاسته از متن دین و وحی است، می‌توان گفت برخوردهای حضرت با کارگزاران خاطی بهترین نوع برخورد بوده است و از آنجا که بشر در رفتار فردی و اجتماعی خود، همیشه از الگوهایی پیروی می‌کند، برخوردهای امیرالمؤمنین۷ با تخلّفات کارگزاران می‌تواند بهترین الگو برای سیاستمداران و رهبران حکومتها و به ویژه حکومتهای اسلامی و عدالت طلب باشد.
با توجّه به این که نظام جمهوری اسلامی، عدالت مورد نظر خود را منطبق با آموزه‌های أمیرالمؤمنین۷ تعریف کرده است و نیز در رأس این نظام، ولی فقیه جامع الشرایط قرار دارد، واکاوی نحوه‌ی برخورد أمیرالمومنین۷ با تخلّفات کارگزاران، امری ضروری به نظر می‌رسد؛ چرا که الگوی مناسبی است برای تمامی مدیران، در برخورد با کارگزاران متخلّف.
نظر به اینکه پژوهش مستقل و جامعی در این زمینه صورت نگرفته است، انجام چنین پژوهشی ضروری به نظر می‌رسد. لذا این پژوهش با اهدافی از قبیل موارد ذیل انجام می‌پذیرد :
۱ـ ارائه‌ مدل ارتباطی أمیرالمؤمنین۷ با کارگزاران.
۲ـ کشف علل و ریشه‌های تخلّفات کارگزاران أمیرالمؤمنین۷.
۳ـ واکاوی سیاستهای نظارتی أمیرالمؤمنین۷ بر عملکرد کارگزاران.
۴ـ واکاوی واکنشهای امیرالمؤمنین۷ نسبت به تخلّفات کارگزاران.
۵ـ هدف نهایی : ارائه‌ الگویی مناسب برای تمامی مدیران، در برخورد با کارگزاران متخلّف، و در نتیجه برچیده شدن و یا کاهش تخلّفات اداری در برخورد صحیح با کارمندان متخلّف.
۱.۱.۳. سؤالات تحقیق
۱ـ راهکارهای کشف تخلّفات کارگزاران در حکومت أمیرالمؤمنین۷ چگونه بوده است؟
۲ـ واکنشهای امیرالمؤمنین۷ نسبت به تخلّفات کارگزاران چگونه بوده است؟
۳ـ گزارش مواجهه‌های نامتعارف امیرالمؤمنین۷ با تخلّفات کارگزاران چه اندازه اعتبار دارد و چگونه تحلیل می‌شود؟
۱.۱.۴. فرضیات تحقیق
۱ـ امیرالمؤمنین۷ از طریق کنترل و بازرسی مستقیم و آشکار در امور کارمندان و حسابرسی و گرفتن گزارش کار مدیران، بکارگیری نیروهای اطّلاعاتی و بازرسان مخفی، استفاده از پوشش امنیتی (یعنی افرادی با پست سازمانی آشکار، به خدمت مشغول بودند و در نهان، اخبار و اطلاعات لازم را به مرکز گزارش می‌دادند) و توجّه به گزارشهای مردمی و اعتماد به آنان و تشکیل بیت القصص جهت شکایات مردم، بر عملکرد و رفتار کارگزاران نظارت می‌کرده و بدینوسیله از تخلّفات کارگزاران مطّلع می‌شده است.
۲ـ برخوردهای أمیرالمؤمنین۷ با کارگزاران خاطی، از قبیل تذکّر، سرزنش، اخطار، تهدید، نفرین، تبعید، زندان، تازیانه و عزل، کاملاً متناسب با نوع تخلّفات بوده است.
۳ـ گزارش مواجهه‌های نامتعارف أمیرالمؤمنین۷ با تخلّفات کارگزاران، بنابر دلایلی از قبیل نقل گزارش از منبع واحد، نداشتن سند و نامشخص بودن نام کارگزاران خاطی، در هاله‌ای از ابهام قرار دارد بنابراین تحلیل و بررسی این گزارشات و در نهایت قضاوت درباره‌ی این گزارشات کار بسیار دشواری است و می‌توان آنها را فاقد اعتبار دانست امّا به عنوان مؤید می‌توان از آنها بهره جست. برخی از گزارشات نیز قابل توجیه است که به آن پرداخته خواهد شد.
۱.۱.۵. پیشینه‌ تحقیق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:05:00 ق.ظ ]




۲) درمانگر به‌جای این‌که اکتشاف هدایت‌شده انجام دهد، بیش از حد به بحث و جدل یا وادار کردن بیمار به سمت و سوی خاصی می‌پردازد. البته سبک و سیاق درمانگر آنقدر حمایت‌کننده بود که به‌نظر نمی‌رسید بیمار احساس می­ کند مورد حمله قرار گرفته یا دفاعی شده است.
۴) درمانگر به‌جای این‌که به‌ بحث و جدل با بیمار بپردازد، در بیشتر زمان جلسه با روش اکتشاف هدایت شده به بیمار کمک کرد تا از منظر جدیدی به اوضاع بنگرد (مثلاً شواهد را بررسی کند، شقوق دیگر را مدنظر قرار دهد، سودها و زیان‌ها را سبک و سنگین کند).
۶) درمانگر اختصاصاً این تبحر را داشت که در طول جلسه از اکتشاف هدایت شده برای کشف مشکلات و کمک به بیمار که خودش نتیجه‌گیری کند، استفاده نماید. درمانگر به توازنی عالی بین پرسش‌گری ماهرانه و سایر روش‌های مداخله دست یافته بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تمرکز بر شناخت‌ها یا رفتارهای کلیدی —
۸
۰) درمانگر تلاش نکرد که افکار، فرض­ها، تصاویر، معانی یا رفتارهای خاص را بیرون بکشد.
۲) درمانگر از تکنیک­های مناسب برای بیرون کشیدن شناخت­ها یا رفتارها استفاده کرد ولی در پیدا کردن شناخت­ها یا رفتارهایی که باید روی آنها متمرکز شود، به مشکل برخورد و روی مواردی تمرکز کرد که ربطی به مشکلات کلیدی بیمار نداشتند.
۴) درمانگر روی شناخت­ها یا رفتارهای خاص مرتبط با مشکل اصلی بیمار متمرکز شد. درمانگر می­توانست روی شناخت­ها یا رفتارهای محوری­تر بیمار تمرکز نماید که امید بهبود بیشتری را به­دنبال داشت.
۶) درمانگر ماهرانه روی فرض­ها و رفتارهای کلیدی تمرکز کرد که بیشترین ارتباط را با حوزه مشکلات بیمار داشتند و امید بهبود قابل ملاحظه‌ای را ایجاد می‌کردند.
راهبرد ایجاد تغییر (توجه: برای این ماده، برروی کیفیت راهبرد ایجاد تغییر درمانگر تمرکز کنید و نه برروی این­که این راهبرد تا چه اندازه اثربخش به­کار برده شد یا این­که تغییر عملاً اتفاق افتاد یا نه. —
۹
۰) درمانگر تکنیک­های شناختی- رفتار را انتخاب نکرد.
۲) درمانگر تکنیک­های شناختی- رفتاری را انتخاب کرد، ولی کلیت راهبردی که برای ایجاد تغییر انتخاب شده بود، مبهم بود یا در کمک به بیمار امیدبخش به­نظر نمی­رسید.
۴) به­نظر می­رسید درمانگر یک راهبرد کلاً منسجم برای تغییر دارد که به­نحو منطقی امیدبخش است و تکنیک­های شناختی – رفتاری را مورد استفاده قرار می­دهد.
۶) درمانگر یک راهبرد ثابت را برای تغییر دنبال کرد که خیلی امیدبخش به­نظر می­رسد و مناسب­ترین تکنیک­های شناختی- رفتار را مورد استفاده قرار می­دهد.
بکار بردن تکنیک­های شناختی- رفتاری —
۱۰
۰) درمانگر از تکنیک­های شناختی – رفتاری استفاده نکرد.
۲) درمانگر از تکنیک­های شناختی رفتاری استفاده کرد ولی در شیوه‌ی استفاده از آنها کاستی­های قابل ملاحظه­ای بود.
۴) درمانگر تکنیک­های شناختی – رفتاری را با مهارت متوسط به­کار برد.
۶) درمانگر تکنیک­های شناختی – رفتار را با مهارت زیاد و با پشتوانه به­کار برد.
تکلیف —
۱۱
۰) درمانگر سعی نکرد تکلیف مرتبط با شناخت­درمانی را به­کار گیرد.
۲) درمانگر مشکلات قابل ملاحظه در استفاده از تکلیف داشت. (مثلاً تکلیف قبلی را مرور نکرد، تکلیف را با جزئیات کافی توضیح ندارد، تکلیف نامناسب تعیین کرد).
۴) درمانگر تکلیف قبلی را مرور کرد و تکلیف شناخت­درمانی “استاندارد” تعیین کرد که مرتبط با موضوعات مطرح شده در جلسه بود. تکلیف با جزئیات کافی توضیح داده شد.
۶) درمانگر تکلیف قبلی را مرور کرد و با دقت تمام تکلیفی برای هفته پیش رو تعیین کرد که برگرفته از شناخت­درمانی بود. به­نظر می­رسید تعیین تکلیف، متناسب باشرایط بیمار صورت گرفت تا بدین­ترتیب به­بیمار کمک نماید که دیدگاه­ های جدید، فرضیه­آزمایی­ها، و تجربه کردن رفتارهای تازه­ای که درطول جلسه مورد بحث قرار گرفته و نظایر آن­را به­کار بندد.
قسمت سوم: سایر ملاحظات
آیا مشکل خاصی درطول جلسه به ­وجود آمد (مثلاً عدم پای‌بندی به انجام تکلیف، مشکلات بین­فردی بین درمانگر و بیمار، ناامیدی درباره ادامه درمان، عود)؟
۱۲
بله □ خیر □
ب) اگر بله،
۰) درمانگر نمی­توانست با مشکلات خاص ایجاد شده به­نحو مقتضی برخورد کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:04:00 ق.ظ ]




۶- تعداد روزهای کاری و جمع ساعات کار هفتگی در محدوده پیش ­بینی شده در قوانین کار.
۷- کاهش یا حذف حرکات غیرضروری در کار و انجام دادن کار با سرعت متعادل.
۸- ایجاد تنوع در محیط کار.
۹- استراحت­های کوتاه بین کار.
۱۰- پرهیز از اضافه­کاری زیاد و غیر ضروری به ویژه در کارهای سخت.
۱۱- استفاده از تعطیلات و مرخصی­های قانونی که به تمدد اعصاب و افزایش قدرت جسم و روان کمک می­ کند.
۱۲- کار نکردن در ساعات شب در صورت امکان، چون در هنگام شب خستگی زودتر به سراغ کارکنان می ­آید.
۱۳- توجه به رفاه کارکنان و تشویق آن­ها به انجام ورزش و تفریحات سالم.
۱۴- توجه به وضعیت روانی کارکنان در خارج از محل کار.
۱۵- مصرف نکردن بیش از حد مواد محرک­زا، مثل قهوه و چای.
۱۶- عدم مصرف دخانیات، مواد مخدر و داروهای آمفتامین.
۱۷- استراحت و خواب کافی (ساعتچی، ۱۳۸۲).
۲-۱۰- تعارض
امروزه ­نیروی ­انسانی­ به ­عنوان ­اصلی­ترین ­دارایی ­و پیچیده­ترین ­عنصر سازمان­ها مطرح ­است، وجود همکاری ­و همدلی ­بین ­این ­منابع ­ارزشمند از جمله­ مهم­ترین ­عوامل ­اساسی ­برای ­موفقیت ­در همه سازمان‌ها است. تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذیر و لزوماً برای ­سازمان ­غیرضروری ­نیست، تعارض ­می ­تواند خلاقیت­ را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج ­دهد و یا ممکن ­است ­باعث ­اتلاف ­و تحلیل ­انرژی­ و منابع­سازمان شود، تعارض ­پدیده­ای ­است ­که ­آثار مثبت ­و منفی ­روی ­عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده­صحیح و موثر از تعارض ­موجب ­بهبود عملکرد و ارتقای­ سطح ­سلامتی ­سازمان­ می­گردد و استفاده­غیر مؤثر از آن­ موجب کاهش ­عملکرد و ایجاد کشمکش ­و تشنج ­در سازمان­ می­ شود (رستگارخالد، ۱۳۸۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

استفاده ­مؤثر از تعارض ­مستلزم ­شناخت ­و درک­ کامل ­ماهیت ­آن ­و همچنین ­علل ­خلق ­کننده ­و کسب­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب ­بروز افکار نو و خلاق ­می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری ­و تحول ­سازنده ­را در سازمان ­فراهم­ می­سازند و در نهایت ­به ­مدیریت ­کمک­ می­ کنند به اهداف سازمانی­ خویش ­نائل ­آید. برای­ مدیریت ­صحیح ­تعارض ­بایستی ­مدیران ­آنرا به ­عنوان ­نیروی­دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحیح­ در جهت ­پویائی ­سازمان، آن ­را مدیریت ­نمایند. بنابراین ­توانایی هدایت ­و کنترل­ پدیده ­تعارض ­در سازمان­ها از مهم­ترین­ مهارت­ های­ مدیران ­است ­که ­مدیران امروز نیازمند آن­ هستند. امروزه­ صاحب­نظران ­و اندیشمندان ­بر اهمیت­ و نقش ­نیروی ­انسانی­ به ­عنوان ­عامل ­توسعه­در هر کشور واقفند و بر آن­ تأکید دارند، بنابراین ­توجه ­به­ روحیه ­و انگیزه­ های ­انسانی ­در هر سازمان ­از اولویت بالایی­ برخوردار است. مهم­ترین ­سرمایه­ هر سازمان، نیروی ­آن ­است. هنگام­ پیوستن ­نیروی ­انسانی­به سازمان، آن­ها مجموعه ­ای ­از ­خواست­ها، نیازها و آرزوهای ­خود یعنی ­انتظار شغلی ­را به­ همراه­ می­آورند.
رضایت ­شغلی ­به ­عنوان­ مهم­ترین­ نگرش، به­ طرز تلقی ­یا قضاوتی ­که ­کارکنان ­نسبت ­به­ شغل­ و سازمان­خود دارند باز می­گردد. منظور از رضایت ­شغلی­ زیاد آن­ است­ که­ وی ­به ­طور کلی ­شغل­ خود را دوست­داشته و برای ­آن ­ارزش­ قائل ­است ­و نگرش­ مثبتی ­نسبت ­به ­آن­ دارد. رضایت ­مشتری ­و ارباب ­رجوع ­در صورتی عملی­ خواهد شد که ­تکریم ­کارکنان ­و جلب­ رضایت ­مادی ­و معنوی ­آنان­ در سرلوحه امور قرار گیرد و مطالبات ­مدیران­ و کارکنان­ به­ موقع­ برآورده­ شود (شیری، ۱۳۸۰). انسان­ ماشین ­نیست ­که­ بخشی ­از آن ­نیاز به ­تعمیر داشته ­باشد، بلکه ­سیستم­ به­ هم­ پیوسته­ای ­است ­که­ ضعف در هر یک ­از حلقه­های ­به ­هم ­پیوسته ­آن­ آسیبی ­جدی­ به ­عملکرد این ­سیستم­ وارد می­ کند. در­ کشورهای پیشرفته ­مدیریت­ها با توجه ­به ­نیازهای­اساسی ­کارکنان ­استوار است ­و رضایت­ شغلی­ کارکنان ­علاوه­ بر اینکه ­توجه ­به­ کرامت ­انسان­هاست، بلکه­ در افزایش ­بهره­وری ­نیز مورد توجه­ قرار می­گیرد، اما بایستی ­توجه داشت­ که­ رضایت ­شغلی ­کارکنان ­اهمیت ­بسزایی­دارد، در نتیجه­ مدیران ­باید با دقت ­نظر خاصی­ به­ آن بنگرند و با چگونگی ­اداره­ و مدیریت ­تعارض­و اختلاف ­در سازمان ­می­توانند نقش ­مهمی ­در رضایت ­کارکنان ­ایفا نماید. گرچه ­تعارض ­ممکن ­است­در شرایط­ خاصی ­مشکل ­آفرین ­باشد ­و عملکرد و رضایت ­شغلی­ سازمان را کاهش­ دهد ولی ­با درک ­جامع­از علل ­شکل­ گیری ­تعارضات ­و با بهره­مندی ­خردمندانه ­از روش­ها و سبک­های­ مدیریت ­تعارض، می­توان­تعارض ­را کنترل­ و از سطح­ مطلوب­ آن­ درارتقاء ­رضایت ­شغلی ­بهره جست ­که ­این ­امر مستلزم­ شناخت­سطح ­رضایت ­شغلی ­و نیز سبک ­مدیریت ­تعارض ­مدیران ­می­باشد (کاظم­پور، ۱۳۸۴).
۲-۱۱ مفهوم­تعارض
بیشتر انسان­ها از واژه­ تعارض ­و تضاد، دعوا و زد وخورد و یا جنگ­ را استنباط­ می­ کنند. تعارض جزء طبیعی ­و عادی ­و جنبه ­اجتناب­ناپذیر ­زندگی ­امروز است، ولی­ متاسفانه ­به­ دلیل ­عدم ­مدیریت صحیح، بیشتر به‌ ستیزه­جویی­ و دشمنی ­مبدل ­شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض ­به­ عنوا­­ن­ یک ­پدیده­ منفی ­نگاه ­می­ کنند. فراگیری ­مدیریت ­تعارض ­برای ­بهبود، انطباق ­و بهره­ گیری ­از تغییر و تحول، یک ­سرمایه ­گذاری ­حیاتی­ برای خود فرد، خانواده ­و سازمان ­به ­شمار می ­آید. مدیریت­ خوب­ تعارض، ما را در برابر تغییرها، محفوظ نمی‌دارد و بدین ­معنی ­نیست­ که­ همواره ­با داشتن ­این ­مهارت، به ­خواسته­ های ­خود دست ­خواهیم یافت، بلکه ما را قادر می­سازد با تحولات­ جدید، آشنا شده ­برای ­مقابله ­با تهدیدها و استفاده ­از فرصت­ها راه­ حل­های مناسب بیابیم. در فرهنگ ­لغات ­فارسی، تعارض ­به ­معنای «متعرض ­و مزاحم ­یکدیگر شدن ، باهم ­خلاف­کردن و اختلاف ­داشتن » معنی ­شده­ است (نوربخش، ۱۳۷۹).
از تعارض ­تعاریف ­زیادی ­بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از این­ تعاریف، تعارض ­را اینگونه­ تشریح­ می‌کنند: «تعارض ­رفتاری­ است ­که ­به ­وسیله­ برخی ­از اعضاء سازمان ­در جهت­ مخالفت­ با دیگر اعضاء صورت می‌گیرد». «تعارض ­فرآیندی ­است ­که­ موقعی ­بوجود می ­آید که ­یک­ طرف ­چنین­ درک ­کند ­که ­طرف ­مقابل در پی مقابله ­با اوست ­یا آنکه ­می­خواهد مانع­ رسیدن­ وی ­به ­هدف ­مورد نظرش ­بشود» یا «تعارض ­وقتی­ شکل می­گیرد که­ فعالیت­های ­ناسازگار رخ ­دهند». «تعارض فرآیندی ­است­ که­ در آن ­نوعی ­تلاش ­آگاهانه­ به­ وسیله ­الف ­انجام­ می­گیرد تا تلاش­ های ­­را خنثی ­کند؛ البته ­از طریق ­سدکردن­ راه ­او، که ­در نتیجه­ در مسیر نیل­ به هدف ­مستأصل ­می­ شود؛ یا آن­ که­ الفبدان ­وسیله ­برمیزان ­منافع­ خود می­افزاید» (رابینز، ۱۳۸۹). «پوت­نام وپول[۳۶]، تعارض ­را تعامل­ افراد وابسته ­به ­هم ­که ­درک­ متفاوتی­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها دارند، می­داند که ­هر کدام ­طرف ­دیگر را مخالف ­این ­اهداف ­می­داند» .«تامپسون[۳۷]تعارض ­را هر رفتاری ­که ­از جانب – اعضای یک ­سازمان­ به ­منظور مخالفت ­با سایر اعضاء سر بزند می­داند» .«لوسیر[۳۸]تعارض ­را شرایطی­ می­داند­ که­ در آن ­مسائل ­مورد توجه­ در طرف ­ناسازگار و ناهماهنگ ­به ­­نظر برسد». «لورنز[۳۹]که­ به ­عنوان­­ پیر دانش «رفتارشناسی ­حیوانات» اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص ­انسان­ نمی­داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض ­را جنگ ­غریزی ­حیوان ­یا انسان ­علیه ­هم­ نوعان ­خود می­داند . بنابراین­ به­ عقیده ­او اگر شیری ­یک­ بزکوهی ­را بدرد یا انسانی ­حیوانی ­را شکار کند نباید آنرا تعارض ­نامید بلکه ­موقعی اطلاق ­تعارض ­درست ­است ­که ­شیری­ شیر دیگری ­را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای ­یک ­نوع، دارای­ مرزها وحدودی­ هستند که ­همه ­آن­ را می‌شناسند و چنانچه ­عضوی­ به ­زور از این­ مرزها بگذرد و به ­مرز دیگری تجاوز کند تعارض ­بوجود می ­آید» (مشبّکی، ۱۳۸۷).
۲-۱۲ تعارض­درگذشته­وحال­( جنبه­ های­مثبت­ومنفی­آن)
در گذشته­ یک ­فرضیه­ عمومی ­مطرح ­بود که ­تعارض ­را به ­عنوان ­یک ­نیروی ­ویرانگر تلقی­می­کرد و مدیریت سازمان ­باید با واکنش­های ­منفی­ خود آن ­را از بین ­می­برد و چنین ­تصور می­شد که ­وجود اختلاف­ها، تفاوت‌ها وتعارضات­ موجب ­از هم ­پاشیدگی­ سازما­ن ­و کاهش ­ارزش ­و اعتبار مدیریت ­می­ شود. «التون مایو[۴۰]تعارض­ در سازمان ­را یک ­بیماری ­اجتماعی­ می­دانست ­و در مقابل ­آن­ به ­همکاری ­به­ عنوان ­یک وضع همراه ­با سلامتی ­می­نگریست. به­ همین­ دلیل، اکثر مدیران­ در گذشته ­درصدد در نطفه خفه­ کردن هر گونه تفاوت ­و مقابله­ و سرکوب­ عاملان ­تعارض­ برمی­آمدند» (هچ، ۱۳۸۸).پیشرفت­های­ بعدی ­در علوم­ رفتاری نشان ­داد که ­تعارض ­پیامد منطقی ­و بدیهی ­هر سازمان ­است­ چرا که افراد مختلفی ­که ­در سازمان­ها به ، هر کدام­ دارای­ ویژگی­های­ شخصیتی، اجتماعی وفرهنگی­ خاصی ­هستند که بروز تعارض­ را در سازمان­ها اجتناب ­ناپذیر کرده ­است . بنابراین ­وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زیان­آور و مخاطره­آمیز نیست. «مری پارکرفالت[۴۱]از اولین ­کسانی ­بود که ­به ­مسأله ­تعارض ­به عنوان ­یک ­موضوع­ الزاما ًبد که ­بتواند در مدیریت اختلال ­بوجود آورد نمی­نگریست .او می­گفت ­که ­می­توان با روابط ­انسانی ­مطلوب ­از تعارض­در راه پیشبرد اهداف ­سازمان ­استفاده ­کرد‌». «ایوان[۴۲] نیز در مقاله­ای ­اعلام ­می­ کند که ­نباید تعارض ­را به­ صورت­ یک جانبه نفی ­کرد و آن ­را مضر دانست ­زیرا مضر یا مفید بودن­ تعارض ­بستگی­ به ­افراد، سازمان ­و موقعیت­ و روش‌های ­مدیریت ­دارد» (نوربخش، ۱۳۷۹).
«فوردی[۴۳]بیان­ می­دارد که ­تعارض ­در سازمان ­سبب ­انتقال­ سبک­ رهبری ­از روش­ مشارکتی ­و آزادی­ خواهانه به­ روش­خودکامه ­می­ شود. دلیل ­آن ­این­ است ­که­ گروهی­ که ­تحت ­فشار و یا در حال ­تعارض­است، نیاز به هدایت ­و کنترل ­مستقیم­ و محکم­تری­ دارد، که ­این­ خود می ­تواند مدیر را به ­سمت­ خودکامگی­ سوق دهد». «به ­عقید ه­تاننبوم[۴۴]برخورد درست ­با تعارض ­باید صورت ­پذیرد زیرا تعارض ­ممکن ­است ­مانند سدی­ جلو ارضاء نیازها ­را بگیرد و موجب­ کاهش ­علاقه ­و انگیزش ­کارکنان ­در سازمان شود». «بارون تعارض ­را چون شمشیری ­دولبه ­می­داند که ­مثبت ­ و یا منفی ­بودن­ آن ­وابسته ­به ­چگونگی ­بکارگیری اینکه ­چه ­کسی ­آن را بکار می­بردارد؛ او پیدایش ­احساسات ­و نگرش­های ­منفی، فشار و موانع ­ارتباطی کاهش ­اثر بخشی ­سازمان را از عواقب­ منفی ­تعارض­ می­داند». بنابراین ­چنانچه ­مدیریت ­بتواند از نیروها، اختلاف ­نظرها و تفاوت­های موجود با مدیریت ­درست ­بهره­ گیری ­کند ، همین ­تفاوت­ها موجب ­رشد افراد و سازمان ­­می­ شود، همین نگرش ­سبب ­پیدایش­ بحث­ جدیدی ­تحت عنوان­ مدیریت­ تعارض[۴۵]شد (آلموست[۴۶]، ۲۰۱۰).
۲-۱۳ دیدگاه­ های ­مربوط­ به ­تعارض
اگر به­ تحولات ­دانش ­مدیریت­ پس ­از­ انقلاب ­صنعتی ­نگاهی ­اجمالی ­بیندازیم، می­بینیم­ سه ­دیدگاه درباره تعارض ­وجود دارد:
۱-دیدگاه نظریه­پردازان­ کلاسیک­ مدیریت (دیدگاه ­سنتی)
طرفداران ­این ­دیدگاه­ تعارض ­را با واژه ­هایی ­چون؛ سرکشی، تمرد، تخریب ­و بی­نظمی ­مترادف­ می‌دانند و چون ­زیان­آور هستند، لذا بایستی ­از آن­ها دوری­ جست ­و در نتیجه ­مدیر سازمان­ مسؤلیت دارد سازمان را از شر تعارض ­برهاند. در این ­دیدگاه ­فرض ­بر این ­بود که ­تعارض ­بد و زیان­بار است ­زیرا تعارض بار منفی داشت ­و می­بایستی ­از آن ­اجتناب­ می­شد. «صاحب­نظران­ مدیریت ­علمی، نظیر تیلور[۴۷]، بر این­ باور بودند که هر گونه ­تعارض ­در نهایت ­اقتدار مدیریت ­را تهدید می­ کند و بنابراین ­باید از آن­ پرهیز شود و فوراً حل و فصل­گردد» (رضائیان، ۱۳۸۰).« دیدگاه ­سنتی ­هماهنگ ­با نگرش­هایی ­بود که ­در دو دهه۱۹۳۰و۱۹۴۰ درباره گروه ­رواج­ داشت. نتیجه تحقیقاتی­ که ­انجام­ شد (نمونه ­آن ­تحقیقات­ هاثورن ­بود) نشان­ می­داد که ­نتیجه تعارض ­زیانبار است ­و علت بوجود آمدن­ تعارض، نبودن ­ارتباطات ­مناسب ­و اعتماد بین ­افراد بود و نیز اینکه ­مدیران در برابر نیازها و خواسته­ های کارکنانشان ­کوتاهی ­می­کردند» (رابینز، ۱۳۸۹). این­ گروه­ چون تعارض ­را بد ­مضر و زیانبار قلمداد می­ کنند و برای اجتناب­ از آن ­پافشاری ­می­ کنند راه­حل ­ساده­ای ­برای بررسی ­رفتار افرادی ­که در داخل ­سازمان­ موجب­ پیدایش­ تعارض­­ می­شوند ارائه­ می­ کند. این ­نظریه­ چون سازمان ­را یک ­مجموعه هماهنگ ­و منسجم ­می­داند که ­برای ­یک­ منظور مشترک ­به ­وجود آمده ­است. طبق این ­نظریه ­نباید در سازمان ­هیچ گونه ­تعارضی ­وجود داشته ­باشد. بر این اساس ­وجود تعارض ­را نشانه ضعف ­مدیریت ­و یا تلاش عمدی ­افراد مشکل ­­ساز می­دانند. بنابراین ­از کارکنان ­­زیر دست ­­هیچ انتظار اعتراض ­به ­تصمیمات ­مدیریت ­نمی­رود و اگر چنین­ شود، آن ­را یک ­ضد ارزش ­تلقی­ می­ کنند و آن را از سیستم ­خارج ­می­نمایند.
۲-دیدگاه ­مکتب ­روابط ­انسانی (رفتاری)
نظریه­پردازان ­مکتب­ روابط­ انسانی­ تعارض ­را­ امری ­طبیعی ­و اجتناب­ناپذیر ­می­دانند،­ و معتقد هستند که­ نمی‌توان ­از ایجاد آن ­جلوگیری­ کرد و یا آن­ را حذف ­نمود اما می­توان ­آن­ را­ به­ حداقل رساند. تعارض در هر سازمانی ­پیامدهای­ حتمی­ و مسلمی­خواهد داشت، ضرری ­ندارد و به­ طور بالقوه ­نیروی­ مثبتی ­را برای کمک به­ عملکرد سازمان­ ایجاد می­ کند. «دیدگاه­ روابط ­انسانی ­درباره­ تعارض­ از آخرین ­سال­های­ دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم­ دهه ۱۹۷۰رواج ­داشت» (رابینز، ۱۳۸۹).
«کلید موفقیت ­سازمان­ در ساختار رسمی، قوانین، مقررات ­و نظم­ نهفته ­نیست ­بلکه در خلاقیت، تأثیر پذیری و قابلیت ­انطباق ­می­باشد، بنابراین­ موفقیت­ سازمان ­نیازمند تعارض ­است، چرا که ­دیدگاه­ های­ متفاوت –می‌توانند با هم­ بر سر یک ­میز مذاکره ­قرار گیرند و راه­های­ جدید را جهت ­آنچه ­می ­تواند خلق شود بررسی کنند. تضاد ­آشکار بین ­افراد به­ عنوان­ نشانه­ای ­از سلامت ­سازمان­ محسوب ­می­ شود چرا که ­چنین ­تضادی می ­تواند مشکلات­ نهفته ­سازمان ­را نمایان ­سازد و آن­ها را حل ­کند و نیز با ایجاد تنش و از میان برداشتن «رضایت ­بیش ­از خود» راه ­را برای ­انجام­ تغییرات­ هموار نماید» (قلی­زاده، ۱۳۸۹).
بنابر آنچه ­گفته ­شد نوع­ برخورد با تعارض ­در دیدگاه مکتب ­روابط ­انسانی­ با روش­ سنتی ­حل ­و فصل تعارض­ منافات­ دارد. در روش ­سنتی­ بر کنترل ­مدیریتی ­از بالا به­ پایین ­به ­عنوان ­ابزار ابتدایی ­برای ­حل مسأله ­تعارض ­تأکید می­ شود در حالی ­که ­در نظریه ­رفتاری ­به­ مشارکت ­کارکنان ­از پایین­ به­ بالا در رفع مسأله تعارض ­اهمیت ­داده­ می­ شود.
۳-دیدگاه­ تعامل­گرایان
سومین­ نظریه­ و مهم­ترین ­دیدگاه ­اخیر، مبنی ­بر این ­است ­که­ تعارض ­نه ­تنها می ­تواند یک ­نیروی مثبت در سازمان ­ایجاد کند، بلکه ­همچنین­ یک ­ضرورت ­بدیهی ­برای ­فعالیت­های­ سازمانی ­به ­شمار می ­آید که ­به این نگرش، نظریه ­تعامل ­تعارض ­می­گویند. «اگر چه ­از دیدگاه­ روابط ­انسانی ­باید تعارض ­را پذیرفت، ولی در دیدگاه­ تعامل­ بدین ­سبب ­پدیده ­تعارض ­مورد تأکید قرار می­گیرد که ­یک ­گروه­ هماهنگ، آرام­ و بی­دغدغه مستعد این ­است ­که ­به ­فطرت­ انسانی خویش ­برگردد؛ یعنی ­احساس ­خود را از دست ­بدهد، تنبلی ­و سستی پیشه­ کند و در پدیده ­های­ تغییر، تحول ­و نوآوری­ هیچ ­واکنشی ­از خود نشان­ ندهد. نقش ­اصلی ­این ­شیوه تفکر درباره ‌­تعارض ­این ­است ­که­ این پدیده، رهبران­ گروه ­را وادار کند تا در حفظ­ سطح ­معینی ­از تعارض در گروه ­بکوشند و مقدار تعارض را در حدی ­نگه ­داشته­ که ­بتواند گروه­ را زنده، باتحرک، خلاق­ و منتقد به خود نگه ­دارد» (رابینز، ۱۳۸۹ ). «بنابر نگرش ­نوین، تعارض ­پدیده­ زائدی­ نیست ­که ­بتوان ­آن­ را قطع و حذف­ کرد بلکه ­ریشه ­آن­ بنیادی است ­و می­بایست­ ابتدا شناخته­ و پذیرفته­ شود سپس­ در جهت­ مقابله­ با آن کوشید. البته ­در مکتب ­تعامل­ منظور این ­نیست ­که ­هر نوع­ تعارضی­ و با هر شدتی­ خوب ­است ­بلکه ­آن­ دسته ­از تعارضاتی­ مورد تأیید است­ که اهداف ­گروه ­و سازمان­ را تقویت ­کرده، عملکرد آن ­را­ بهبود ­بخشد .از این رو در سازمان­هایی ­که­ تعارض­های مداوم ­و بزرگ­ وجود دارد می ­تواند عملکرد سازمان­ را در جهت ­منفی سوق ­دهد و حتی ­ممکن ­است ­ادامه ­حیات مؤسسه ­را­ به ­خطر اندازد» (مشبّکی، ۱۳۸۷).
بنابراین ­در نظریه ­تعامل ­گرایان ­سازمان ­عاری­ از تعارض، سازمانی ­ایستا، بی­تحرک­ و غیرحساس ­نسبت ­به تغییر قلمداد می­گردد. تعارض­ موقعی­ که­ منجر به ­جستجو و دستیابی ­به­ روش­های بهتر انجام کارها شود و راضی ­بودن ­به ­وضع­ موجود را بر هم ­زند، سازنده­ و مفید است .بدیهی ­است ­در نظر تعامل­گرایان همه تعارضات ­سازنده­ و مفید نمی­باشند در چنین­ وضعیتی ­مدیریت ­باید در صدد کاهش ­تعارضات برآید.
۲-۱۴ تقسیم ­بندی تعارضات سازمانی
۲-۱۴-۱ تعارض برحسب طرف­های تعارض
نوعی از دسته­بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس پنج نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

    • تعارض درون فردی
    • تعارض میان افراد
    • تعارض درون گروهی
    • تعارض میان گروهی
    • تعارض میان سازمان­ها (برازجزایری، ۱۳۷۷).

۲-۱۴-۱-۱ تعارض درون فردی
این‌ نوع‌ تعارض‌ دردرون‌ فرد اتفاق‌ می‌افتد و زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ فرددر جهت‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ به‌ مانعی‌ برخورد کند.نوع‌ دیگر تعارض‌ درون‌ فردی‌ تعارض‌ در هدف‌است‌ که‌ به‌ سه‌ صورت‌ است‌:
الف‌) تعارض‌ خواست‌ ـ خواست‌. فردتلاش‌ می‌کند از بین‌ دو هدف‌ مطلوب‌ یکی‌ راانتحاب‌ کند،این نوع تعارض کمترین اثر را بررفتار سازمانی وحداقل فشار عصبی رابر روی فرد دارد، به‌ عنوان‌ مثال‌ انتخاب‌ بین‌ دو شغل‌در دو سازمان‌ معتبر.
ب‌) تعارض‌ اجتناب‌ -اجتناب‌. فرد تلاش‌می‌کند از بین‌ دو گزینه‌ یا بیشتر که‌ دارای‌ پیامدهای‌منفی‌ یکسان‌ هستند یکی‌ را انتخاب‌ کند.زمانی پیش می ­آید که فرد بخواهداز دو هدف اجتناب کند،اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد، مانند فردی‌ که‌ برای‌ رهایی‌ از بیکاری‌ باید از بین‌ دوشغلی‌ که‌ مطلوب‌ نیستند یکی‌ را انتخاب‌ کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:04:00 ق.ظ ]




۲-۱۷-۶٫ نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور)[۳۲]
بر مبنای این مدل مشخص می‌شود که چگونه باید پاداش داد تا انگیزه را در کارکنان افزایش داده و ضد انگیزش نشود. از مختصات این مدل در نمودار شماره (۲-۱) موارد زیر استنباط می‌شود:

        1. ارزش پاداش: بایستی پاداش برای فرد کاملاً روشن و قابل‌قبول باشد.

      ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

    1. احتمال دریافت پاداش: آیا احتمال دریافت پاداش وجود دارد؟
    1. تلاش: اگر دو مورد قبل تصور مثبتی را برای فرد ایجاد نمود، پس ‌دست به تلاش می‌زند و در این حالت مؤلفه ۴ و ۵ مطرح است.
    1. خصوصیات و توانایی‌های فردی: چنانچه پاداش ارزش داشته باشد و احتمال پاداش نیز وجود داشته باشد، نگرش مثبت است. درنتیجه فرد خصوصیات و توانایی‌هایش را بررسی می‌کند که آیا اساساً توانایی انجام آن وظیفه را که پاداش برای آن در نظر گرفته‌شده است را دارد؟
    1. تصوری که فرد از نقش خود دارد: فرد از خود تصوری مثبت یا منفی دارد؛ اگر تصور مثبت باشد دست به عملکرد می‌زند.
    1. عملکرد: اگر دو مورد ۴ و ۵ وجود داشت، شخص دست به عمل می‌زند.
    1. پاداش درونی: بستگی به نیازهای فردی ممکن است پاداش درونی او را قانع کند.
    1. پاداش بیرونی: بستگی به نیازهای فردی ممکن است پاداش بیرونی او را قانع کند یا ترکیبی از پاداش درونی و بیرونی موجب رضایت فرد می‌شود.
    1. منصفانه بودن نظام پاداش: در این مرحله اینکه که آیا منصفانه بوده است یا خیر؟ موردتوجه فرد قرار می‌گیرد و در صورت مثبت بودن، رضایت او حاصل می‌شود.
    1. رضایت: درنهایت فرد با رضایت، عملکرد خوبی را خواهد داشت (ابومسعودی،۱۳۹۰)

۱-ارزش پاداش
۹- منصفانه بودن پاداش
۴- خصوصیات و توانایی‌های شخصی
۷- پاداش های درونی
۱۰- رضایت
۶- عملکرد
۳- تلاش
۸- پاداش های بیرونی
۵- تصوری که فرد از نقش خود دارد
۲- احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش
شکل ۲-۱ مدل پورتر و لاور – برقراری ارتباط نظام پاداش سازمان باانگیزه و رضایت کارکنان
(منبع: سعادت, اسفندیار,۱۳۸۶)
۲-۱۷-۷٫ حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی
اساساً هدف سیستم‌های دستمزد تشویقی می‌تواند به‌عنوان کوششی مؤثر برای دادن پاداش به فرد یا گروهی که فعالیت زیادتر و بهتری برای سازمان خود انجام می‌دهند، خلاصه شود. یکی از مهم‌ترین هدف‌های این سیستم پرداخت پاداش به شاغل (شاغلین) با توجه به بازده‌ی کار آنان می‌باشد و به همین جهت مقدار تولید بیشتر شده و هزینه‌ی نیروی انسانی به ازای هر واحد تولید که یکی از هزینه‌های سه‌گانه قیمت تمام‌شده می‌باشد، کاهش پیدا خواهد کرد. اما قبل از مطالعه‌ی طرح‌های پرداخت تشویقی ضرورت دارد به‌صورت خلاصه در مورد اهداف، پیش‌نیازها و محدودیت‌های این طرح‌ها اشاراتی داشت.
الف: اهداف طرح‌های پرداخت تشویقی

    1. افزایش تولید و کاهش هزینه‌های مربوطه
    1. ایجاد منفعت برای کارکنان و سازمان
    1. ارتقاء روحیه‌ی کارکنان از طریق پرداخت پاداش متناسب با تولید آن‌ها
    1. توانایی در کسب مبلغ مناسبی جهت افرایش سطح زندگی توسط یک کارگر معمولی
    1. بهبود در روابط مابین کارکنان و کارفرمایان
    1. کمک مؤثر در استفاده‌ی بهتر از ماشین‌آلات و تجهیزات
    1. کمک مؤثر در کاهش نرخ کم‌کاری، غیبت و استعفای کارکنان
    1. ارتقاء کار آیی و بهره‌وری سازمان

ب: پیش‌نیازهای طرح‌های پرداخت تشویقی

    1. بایستی خوب تنظیم گردد و در آن حداقل دستمزد تضمین‌شده باشد.
    1. بایستی ساده بوده، دارای حداقل کارهای اداری و دفتری باشد و به سهولت درک و اجرا گردد.
    1. به هر یک از کارکنان باید کاملاً بر مبنای سهم تلاش و فعالیت آن‌ها در امر ازدیاد تولید (خدمات) پاداش پرداخت شود.
    1. طرح پرداخت تشویقی باید کاملاً بر اساس اطلاعات مربوط به زمان‌سنجی تنظیم گردد.
    1. استانداردها در هر زمینه فعالیت بایستی منصفانه تعیین‌شده باشند.
    1. پرداخت‌های تشویقی باید برای مقدار تولید بیشتر و کیفیت برتر صورت گیرد.
    1. استاندارد کردن پایه‌ای برای تمام طرح‌های تشویقی مختلف باشد و به‌عبارت‌دیگر استاندارد کردن بایستی برای همه موارد انجام کار مانند روش‌های کار، شرایط کار، مواد، محیط کار و… صورت پذیرد.
    1. کارکنان نبایستی به دلیل اشکالاتی که در ابزار نامناسب، قطعات معیوب، مواد اولیه نامرغوب و غیره وجود دارد، از دریافت حق تشویقی خود محروم شوند.
  1. نبایستی برای مقدار و مبلغ دریافتی تشویقی حدی تعیین نمود.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:04:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم