۲-۱۷-۶٫ نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور)^[۳۲]
بر مبنای این مدل مشخص می‌شود که چگونه باید پاداش داد تا انگیزه را در کارکنان افزایش داده و ضد انگیزش نشود. از مختصات این مدل در نمودار شماره (۲-۱) موارد زیر استنباط می‌شود:

1. 1. 1. 1. ارزش پاداش: بایستی پاداش برای فرد کاملاً روشن و قابل‌قبول باشد.

      ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. احتمال دریافت پاداش: آیا احتمال دریافت پاداش وجود دارد؟

1. 1. تلاش: اگر دو مورد قبل تصور مثبتی را برای فرد ایجاد نمود، پس ‌دست به تلاش می‌زند و در این حالت مؤلفه ۴ و ۵ مطرح است.

1. 1. خصوصیات و توانایی‌های فردی: چنانچه پاداش ارزش داشته باشد و احتمال پاداش نیز وجود داشته باشد، نگرش مثبت است. درنتیجه فرد خصوصیات و توانایی‌هایش را بررسی می‌کند که آیا اساساً توانایی انجام آن وظیفه را که پاداش برای آن در نظر گرفته‌شده است را دارد؟

1. 1. تصوری که فرد از نقش خود دارد: فرد از خود تصوری مثبت یا منفی دارد؛ اگر تصور مثبت باشد دست به عملکرد می‌زند.

1. 1. عملکرد: اگر دو مورد ۴ و ۵ وجود داشت، شخص دست به عمل می‌زند.

1. 1. پاداش درونی: بستگی به نیازهای فردی ممکن است پاداش درونی او را قانع کند.

1. 1. پاداش بیرونی: بستگی به نیازهای فردی ممکن است پاداش بیرونی او را قانع کند یا ترکیبی از پاداش درونی و بیرونی موجب رضایت فرد می‌شود.

1. 1. منصفانه بودن نظام پاداش: در این مرحله اینکه که آیا منصفانه بوده است یا خیر؟ موردتوجه فرد قرار می‌گیرد و در صورت مثبت بودن، رضایت او حاصل می‌شود.

1. 1. رضایت: درنهایت فرد با رضایت، عملکرد خوبی را خواهد داشت (ابومسعودی،۱۳۹۰)

۱-ارزش پاداش
۹- منصفانه بودن پاداش
۴- خصوصیات و توانایی‌های شخصی
۷- پاداش های درونی
۱۰- رضایت
۶- عملکرد
۳- تلاش
۸- پاداش های بیرونی
۵- تصوری که فرد از نقش خود دارد
۲- احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش
شکل ۲-۱ مدل پورتر و لاور – برقراری ارتباط نظام پاداش سازمان باانگیزه و رضایت کارکنان
(منبع: سعادت, اسفندیار,۱۳۸۶)
۲-۱۷-۷٫ حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی
اساساً هدف سیستم‌های دستمزد تشویقی می‌تواند به‌عنوان کوششی مؤثر برای دادن پاداش به فرد یا گروهی که فعالیت زیادتر و بهتری برای سازمان خود انجام می‌دهند، خلاصه شود. یکی از مهم‌ترین هدف‌های این سیستم پرداخت پاداش به شاغل (شاغلین) با توجه به بازده‌ی کار آنان می‌باشد و به همین جهت مقدار تولید بیشتر شده و هزینه‌ی نیروی انسانی به ازای هر واحد تولید که یکی از هزینه‌های سه‌گانه قیمت تمام‌شده می‌باشد، کاهش پیدا خواهد کرد. اما قبل از مطالعه‌ی طرح‌های پرداخت تشویقی ضرورت دارد به‌صورت خلاصه در مورد اهداف، پیش‌نیازها و محدودیت‌های این طرح‌ها اشاراتی داشت.
الف: اهداف طرح‌های پرداخت تشویقی

1. 1. افزایش تولید و کاهش هزینه‌های مربوطه

1. 1. ایجاد منفعت برای کارکنان و سازمان

1. 1. ارتقاء روحیه‌ی کارکنان از طریق پرداخت پاداش متناسب با تولید آن‌ها

1. 1. توانایی در کسب مبلغ مناسبی جهت افرایش سطح زندگی توسط یک کارگر معمولی

1. 1. بهبود در روابط مابین کارکنان و کارفرمایان

1. 1. کمک مؤثر در استفاده‌ی بهتر از ماشین‌آلات و تجهیزات

1. 1. کمک مؤثر در کاهش نرخ کم‌کاری، غیبت و استعفای کارکنان

1. 1. ارتقاء کار آیی و بهره‌وری سازمان

ب: پیش‌نیازهای طرح‌های پرداخت تشویقی

1. 1. بایستی خوب تنظیم گردد و در آن حداقل دستمزد تضمین‌شده باشد.

1. 1. بایستی ساده بوده، دارای حداقل کارهای اداری و دفتری باشد و به سهولت درک و اجرا گردد.

1. 1. به هر یک از کارکنان باید کاملاً بر مبنای سهم تلاش و فعالیت آن‌ها در امر ازدیاد تولید (خدمات) پاداش پرداخت شود.

1. 1. طرح پرداخت تشویقی باید کاملاً بر اساس اطلاعات مربوط به زمان‌سنجی تنظیم گردد.

1. 1. استانداردها در هر زمینه فعالیت بایستی منصفانه تعیین‌شده باشند.

1. 1. پرداخت‌های تشویقی باید برای مقدار تولید بیشتر و کیفیت برتر صورت گیرد.

1. 1. استاندارد کردن پایه‌ای برای تمام طرح‌های تشویقی مختلف باشد و به‌عبارت‌دیگر استاندارد کردن بایستی برای همه موارد انجام کار مانند روش‌های کار، شرایط کار، مواد، محیط کار و… صورت پذیرد.

1. 1. کارکنان نبایستی به دلیل اشکالاتی که در ابزار نامناسب، قطعات معیوب، مواد اولیه نامرغوب و غیره وجود دارد، از دریافت حق تشویقی خود محروم شوند.

1. نبایستی برای مقدار و مبلغ دریافتی تشویقی حدی تعیین نمود.