جدول ۴-۱ داده های مورد استفاده برای انتخاب سیستم برنامه ریزی منابع

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سازمان…………………………………………………………………………………………۵۵
فهرست اشکال
شکل ۳-۱ بلوک دیاگرام مراحل انجام کار…………………………………………..۳۶
شکل ۳-۲ توابع عضویت برای متغییر PROC ………………………………………46
شکل ۳-۳ توابع عضویت برای متغییر VENC ………………………………………46
شکل ۳-۴ توابع عضویت برای متغییر COSC ………………………………………47
شکل ۳-۵ توابع عضویت برای متغییر SYSC ………………………………………47
شکل ۳-۶ توابع عضویت برای متغییر خروجی………………………………………۴۸
شکل ۳-۷ پایگاه قوانین در محیط نرم افزار مطلب…………………………………۴۹
شکل ۳-۸ نمودار سطح سیستم استنتاج فازی………………………………………..۵۰
شکل ۴-۱نمونه ای از نحوه محاسبه نرخ مقبولیت یک سیستم………………….۵۳
شکل ۴-۲ نمونه ای از نحوه محاسبه نرخ مقبولیت یک سیستم………………..۵۴
شکل ۴-۳ خطای پیش بینی روش فازی…………………………………………….۵۵
شکل ۴-۴ خطای تخمین روش فازی……………………………………………….۵۶
شکل ۵-۱ بلوک دیاگرام روش پیشنهادی برای انتخاب سیستم برنامه ریزی
منابع سازمانی به روش فازی ممدانی……………………………………………….۶۰
چکیده:
سیستم های ERP^[1] طی سال های گذشته توجه فراوانی را به خود جلب کرده ­اند، چرا که تمامی ابعاد سازمان را پوشش داده و توانمندی تصمیم گیری مدیریتی را نیز به گونه ای چشمگیری افزایش داده اند. امروز مهم ترین دغدغه مدیران پیشرفت در یک محیط متلاطم و پویاست. با اینکه مدیران تمامی منابع چهار گانه نیروی انسانی مواد و تجهیرات و سرمایه دارند اما نمی توانند به یک انسجام و یکپارچگی در تمامی ابعاد درون سازمانی و برون سازمانی برسند. پیاده سازی و انتخاب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان به علت پیچیدگی و هزینه بالا و ریسک های سازگاری، یکی از مشکل ترین پروژه های سرمایه گذاری است.
با وجود جذابیت های پروژه های فناوری اطلاعات از نظر قابلیت ایجاد تغییر و تحولات مثبت فراوان، ترس از عدم موفقیت و شکست و همراهی مانعی بر سر راه پیاده سازی آنها بوده است. در این پایان نامه با بهره گرفتن از منطق فازی روش برای انتخاب بهترین سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بر مبنای معیارهای انتخاب ارائه می­هیم.
نتایج پیاده سازی و آزمایشات نشان می داد خطاهای پیش بینی در انتخاب سیستم برنامه ریزی مناسب برای سازمان در روش ارائه شده نسبت به روش های مشابه کمتر می باشد.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه
برنامه ریزی یکپارچه منابع سازمان، مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت زنجیره تأمین از برجسته ترین سیستم های اطلاعاتی یکپارچه به شمار می آیند که از تلفیق مجموع آنها با فعالیت های تجاری، تشکیلات سازمانی مبتنی بر سیستم های اطلاعاتی یکپارچه شکل می گیرد[۱]. پژوهش های اخیر نشان داده است، مهم ترین مشکلاتی که در این سیستم ها وجود دارد، ناشی از برآورده نشدن دو عامل نیازهای کسب وکار و کیفیت پایین نرم افزارهای کاربردی است. سیستم های نر م افزاری ERP حیطه وسیعی از محصولات نرم افزاری را شامل میشوند که عملیات تجاری روزانه سازمان و فرایند تصمیم گیری سازمانی و عملیاتی را پشتیبانی می کنند[۲]. سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی در خدمت بسیاری از صنایع و حوزه های کاری متعدد در مجتمع های سازمانی بوده، سعی میکند فعالیت ها را از مدیریت زنجیره تأمین، کنترل انبار، ساخت، حسابداری مالی و هزینه ها، منابع انسانی و تقریباً هر فرایند مدیریتی مبتنی بر داده دیگر را دربر گیرد، به طوری که امروزه سیستم های ERP به ابزاری مهم و لازم برای بهبود مزایای رقابتی سازما ن ها تبدیل شده است و در صورت موفقیت پیاده سازی سیستم ERP شرکت ها می توانند به سرعت، مزیت رقابتی در بازار جهانی کسب کند]۳]. طی دهه گذشته بسیاری از پروژه های ERP به پیشرفت های عمده ملموس و ناملموسی در حوزه های گوناگون برای سازمان ها منجر شده اند ]۴]. استقرار سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان از نظر کیفی به سه دلیل، با استقرار سایر سیستم های اطلاعاتی تفاوت دارد: اول این که ERP بر کل سازمان تأثیرگذار است. در ثانی، ممکن است کارکنان افزون بر نرم افزار جدید، فرآیندهای تجاری نوینی بیاموزند. سوم این که ERP نه فقط سیستم اطلاعاتی بلکه یک سامانه تجاری است.
اما با وجود این، استقرار سیستم های یادشده اغلب سازما نها را با چالش های جدی مواجه می کند. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد بسیاری از پروژه های استقرار، در زمان مقرر و در محدوده بودجه تعیین شده خاتمه نیافته اند. نکته مهم این است که پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم ERP در سازمان بسیار مشکل است. در واقع پروژه های تکنولوژی اطلاعات از جمله ERP در زمره پروژه های پرریسک هستند. بنابراین، با وجود مزایای بی شمار پیاده سازیERP برای سازمان تا زمانی که توجیه لازم برای اجرای آن وجود ندارد هیچ سازمانی نباید خود را درگیر آن کند[ ۴]. اما موضوعی که زمینه ساز عدم موفقیت پیاده سازی ERP است، این واقعیت است که بسیاری از مدیران پروژه پیاده سازی سیستم تنها به جنبه های تکنیکی و مالی پروژه توجه داشته، از سایر جوانب غافل مانده اند[۵]. انتخاب دقیق گزینه مناسب برای در اختیار گرفتن یک سیستم گسترده در سطح سازمان بسیار مهم است؛ زیرا تأثیر شدیدی بر مقبولیت، مفید بودن و ایجاد همکاری در سازمان دارد. این فرایند باید از سیاست ها و روال سازمان برای رسیدن به تصمیم نهایی پیروی کند. چنانچه سازمان قادر باشد تا پیش از آغاز فرایند پیاده سازی، وضعیت جاری را ارزیابی کرده و نتایج حاصل از پروژه را تا حد امکان پیش بینی کند، بسیاری از مشکلات پیشِ رو از قبل مشخص شده و برای اصلاح آنها اقدام خواهد شد. همچنین با وجود یک رویکرد پیش بینی کننده، سازمان سازوکاری را در اختیار دارد که با بهره گرفتن از آن، فرایند پیاده سازی را لحظه به لحظه رصد کرده و در صورت وجود انحراف و پیش از ورود پروژه به نقطه ی بحرانی، نسبت به اصلاح آن اقدام می کند. فرایند انتخاب ERP مناسب برای سازمان بسیار کار پر ریسک و دارای خطرات بالا می باشد. در این فرایند مدیران سازمان، کارشناسان فناوری اطلاعات، خبرگان فن، کاربران سیستم و … باید به دقت گزینه های موجود را با فاکتورهای انتخاب سنجیده نهایتا بهترین انتخاب را انجام دهند. در این پایان نامه قصد داریم به ارائه روشی برای انتخاب و پیاده سازی ERP مناسب برای سازمان با بهره گرفتن از منطق فازی بپردازیم.
۱-۲ تعریف مساله
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، طی سال های گذشته توجه فراوانی را به خود جلب کرده اند؛ چراکه تمامی ابعاد سازمان را پوشش داده و توانمندی تصمیم گیری مدیریتی را نیز به گونه ی چشمگیری افزایش داده اند. امروزه مهمترین دغدغه مدیران، پیشرفت در یک محیط متلاطم و پویاست. با اینکه مدیران تمامی منابع چهارگانه نیروی انسانی، مواد، تجهیزات و سرمایه را دارند اما نمی توانند به یک انسجام و یکپارچگی در تمامی ابعاد درون سازمانی و برون سازمانی برسند. با وجود اهمیت به کارگیری فناوری اطلاعات، در بسیاری از سازمان ها شاهد بروز مشکلاتی در رابطه با عدم برآورده شدن نیازهای کسب وکار هستیم [۶]. کلید حل این مشکلات در محیط رقابتی امروز، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ERP است تا با حذف هرگونه فعالیت بی ارزش، کسب و کار رونق یابد. پیاده سازی و انتخاب سیستم ERP به علت پیچیدگی، هزینه بالا و ریسک های سازگاری، یکی از مشکل ترین پروژه های سرمایه گذاری است. با وجود جذابیت های پروژه های فناوری اطلاعات از نظر قابلیت ایجاد تغییر و تحولات مثبت فراوان، ترس از عدم موفقیت و شکست، همواره مانعی بر سر راه پیاده سازی آنها بوده است. لازمه انتخاب بهترین سیستم ERP ارزیابی عملکرد تأمین کنندگان است که باید به وسیله معیارهایی صورت گیرد که متناسب با اهداف استراتژیک باشند. کاربرد گسترده سیستم برنامه ریزی منابع سازمان توسط سازمان های بزرگ و متوسط انقلاب ERP نامیده شده است. برنامه ریزی منابع سازمان برای اهداف میانی سازمان (فعالیت های داخلی سازمان) طراحی شده اند . بسیاری از سازمان ها به میزان قابل توجهی سیستم مزبور را جایگزین شماری از سیستم های اطلاعاتی قدیمی کرده اند. چنین سیستم هایی نویدبخش ارائه یک پاسخ یکپارچه و منسجم به نیازهای اطلاعاتی سازمان، در مورد جایگزینی سیستم های اطلاعاتی سنتی و جزیره ای است. اگر سیستم برنامه ریزی منابع سازمان به درستی و با در نظر گرفتن ملاحظات اقتصادی و سازمانی استقرار یابد، افزایش بهره وری سازمان قطعی است. شرکت هایی که در سیستم برنامه ملاحظات اقتصادی و سازمانی استقرار یابد، افزایش بهره وری سازمان قطعی است. شرکت هایی که در سیستم برنامه ریزی منابع سازمان سرمایه گذاری می کنند، از عملکرد قوی تر و مزیت های مالی بالاتری بهره می جویند]۷[. در واقع ERP زیربنای یک نظام تجاری قدرتمند است که موجب ژرفای اطلاعات عملیاتی و وسعت اطلاعات در مورد زنجیره ارزش می شود. با وجود این، استقرار این سیستم ها اغلب سازمان ها را با چالش جدی مواجه میکند. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد بسیاری از پروژ ه های استقرار در زمان مقرر و در محدوده بودجه تعیین شده پایان نپذیرفته اند. از طرفی انتخاب یک سیستم سازمانی، فرآیندی پیچیده و زمانگیر است]۹[. یکی از مخاطراتی که سازمان پیش از آغاز پروژه ی پیاده سازی و نصب با آن روبه روست، انتخاب سیستم نا مناسب است. این تصور که پیاده سازی ERP عملکرد سازمان را یک باره بهبود می بخشد، کاملاً نادرست است، بلکه بهبود عملکرد سازمان به شدت به این بستگی دارد که تا چه اندازه انتخاب ERP مناسب برای سازمان، به درستی انجام پذیرفته و چه اندازه سیستم انتخابی با فرهنگ کسب و کار، راهبرد و ساختار سازمان همسو است]۱۰[. ویژگی منحصربه فرد ERP به منزله ی یک نوآوری سازمانی پیچیده، این است که چگونه یک بسته ی نرم افزاری استاندارد می تواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند، در حالی که شرکت های رقیب نیز فرصت پیاده سازی بسته های یکسان یا مشابه را دارند . در حقیقت، از آنجا که شرکت های متفاوت اهداف رقابتی متفاوتی دارند، انتظار آنها از ERP نیز متفاوت است . بنابراین مدیر ارشد سازمان می بایست پیش از تصمیم گیری در مورد یک سیستم ERP خاص، راهبرد رقابتی سازمان خود را بررسی کند. فرایند انتخاب ERP مناسب برای سازمان بسیار کار پر ریسک و دارای خطرات بالا می باشد. در این فرایند مدیران سازمان، کارشناسان فناوری اطلاعات، خبرگان فن، کاربران سیستم و … باید به دقت گزینه های موجود را با فاکتورهای انتخاب سنجیده نهایتا بهترین انتخاب را انجام دهند. با توجه به توضیحات فوق سیستم خبره ای که در این تصمیم گیری مدیران را کمک کند و اطلاعات کیفی موجود از نظرات خبرگان را پردازش نماید می تواند در فرایند انتخاب ERP مناسب بسیار حائز اهمیت و مفید باشد. این سیستم باید بتواند تمامی جنبه های مختلف موجود را همزمان سنجیده و گزینه ای که دارای بالاترین درجه مقبولیت می باشد را نمایان سازد یا اینکه با توجه به فاکتورهای موجود برای انتخاب مجموعه قوانینی که وضع شده است را به صورت موازی نگاه کرده و فرایند استنتاج از اطلاعات موجود را انجام دهد.
۱-۳ اهداف اساسی انجام تحقیق
اهداف تحقیق را به دو دسته‌ی هدف اصلی و اهداف فرعی تقسیم می‌کنیم. هدف اصلی ماهیت و موضوع تحقیق است و قصد ما این است که آن‌را مشخص نموده و بدان دست یابیم. اهداف فرعی راه دست یافتن به هدف اصلی را گام به گام مشخص می‌کنند.
۱-۳-۱ هدف اصلی
ارائه مدلی بر پایه منطق فازی برای انتخاب سیستم برنامه ریزی مناسب سازمان
۱-۳-۲ اهداف فرعی
شناسایی فاکتورهای مؤثر بر انتخاب سیستم برنامه ریزی مناسب سازمان
ارائه روشی بر پایه منطق فازی برای انتخاب سیستم برنامه ریزی مناسب سازمان
۱-۴ پرسش های تحقیق
چگونگی دست‌یابی به اهداف تحقیق از طریق پاسخ به “پرسش‌های تحقیق” نمایانده می‌شود. پرسش‌های تحقیق نیز به مانند اهداف تحقیق، به دو دسته‌ی پرسش اصلی و پرسش‌های فرعی تقسیم می‌شوند. “پرسش اصلی” به دنبال پاسخی در راستای دست‌یابی به هدف اصلی است و “پرسش‌های فرعی” به‌دنبال چگونگی دست یافتن به اهداف فرعی تحقیق هستند.
۱-۴-۱ پرسش اصلی

• • آیا می توان با بهره گرفتن از منطق فازی ^[۲]انتخاب درستی در سیستم های برنامه ریزی سازمان داشت یا خیر؟

۱-۴-۲ پرسش های فرعی

• • چه فاکتورهای بر انتخاب سیستم برنامه ریزی مناسب سازمان تأثیرگذار هستند؟

• • آیا می‌توان روشی برای اندازه‌گیری قابلیت نگهداری نرم‌افزار مبتنی بر جنبه بر پایه‌ی منطق فازی ارائه نمود؟

۱-۵ فرضیه

• • روشی با بهره گرفتن از منطق فازی برای انتخاب سیستم برنامه ریزی مناسب سازمان قابل پیاده‌سازی است.

مبدل توان پایه فرضی نشان داده شده در شکل ۱-۳ اگرچه یک وسیله عملی نیست ولی وسیله آموزش مفیدی برای نمایش اصول تبدیل و کنترل توان الکتریکی است این وسیله یک شبکه دو دهانه شامل پنج کلید است. کلیدهای S1 و S2 اتصال مستقیم به ترتیب بین سرهای ورودی (تغذیه) یعنی I1 و I2 و سرهای خروجی (بار) یعنی O1 و O2 ایجاد می‌کند در حالی که کلیدهای S3 و S4 اتصال ضربدری بین سرهای ورودی و خروجی ایجاد می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

منبع تغذیه که نوعاً یک منبع ولتاژ خواه dc، خواه ac است توان الکتریکی را از طریق مبدل به بار می‌رساند. بارهای واقعی معمولاً مؤلفه القای قابل توجهی دارند و بنابراین در ملاحظات بعدی باری از نوع مقاومتی ـ القایی (بار RL) در نظر گرفته می‌شود برای حفظ یک مسیر بسته برای جریان بار یک کلید S5 بین سرهای خروجی مبدل وصل می‌شود و هنگامی که کلید‌های S1 تا S4 باز باشند بسته می‌شود. فرض می‌شود که کلیدها به صورت لحظه‌ای و همزمان باز و بسته می‌شوند. بنابراین برای مبدل پایه تنها سه حالت زیر را می‌توان درنظر گرفت.
حالت (۰): کلیدهای S1 تا S4 باز بوده و کلید S5 بسته است، که در نتیجه سرهای خروجی اتصال کوتاه می‌شوند و مسیری برای جریان خروجی، در صورت وجود، ایجاد می‌شود. ولتاژ خروجی صفر است سرهای ورودی از سرهای خروجی مجزا هستند به گونه‌ای که جریان ورودی هم صفر است.
حالت (۱): کلیدهای S1 و S2 بسته و بقیه باز است ولتاژ خروجی با ولتاژ ورودی و جریان ورودی با جریان خروجی برابر است.
حالت (۲): کلیدهای S3 و S4 بسته به بقیه باز می‌باشند. حال ولتاژ و جریان خروجی، به ترتیب منفی ولتاژ و جریان ورودی‌اند.
حال با توجه به این مبدل پایه می‌توان تمامی حالات مبدلهای توان را پیاده سازی کرد و چون مدنظر ما در این بحث اینورترها است به طرح این موضوع بسنده می‌کنیم. اگر تولید ولتاژ ac موردنظر باشد و مبدل پایه از یک مبدل dc تغذیه شود بطوری که ولتاژ ورودی مانند شکل ۴-۱ باشد.
شکل ۱-۴٫ شکل موج ولتاژ ورودی dc
کلیدها برای هر نیم دوره فرکانس خروجی موردنظر حالتهای ۱ و ۲ با هم جابجا می‌شوند. به این ترتیب سرهای ورودی به طور متناوب، به طور مستقیم و ضربدری به سرهای خروجی وصل می‌شوند و شکل موج ac را اگرچه مطابق شکل ۱-۵ غیر سینوسی بدست می‌آورند. جریان خروجی از قسمتهایی با تابع افزایشی و با تابع کاهشی تشکیل شده است که خاص شرایط‌گذاری یک مدارRLدر معرض تحریک dc است در اینجا هم به علت تضعیف ناشی از اندوکتانس بار شکل موج جریان نسبت به شکل موج ولتاژ به سینوسی مطلوب نزدیک‌تر است. در عمل، تبدیل توان dc به ac بوسیله اینورترهای الکترونیک قدرت صورت می‌گیرد. در موردی که تشریح شد گفته می‌شود که اینورتر پایه در حالت موج مربعی کار می‌کند. واضح است که اگر قرار باشد ولتاژ ورودی یا خروجی ولتاژ ac سه فاز باشد شکل‌بندی مبدل‌توان پایه به صورت مناسبی گسترش می‌یابد.
شکل ۱-۵٫شکل موجهای ولتاژ و جریان خروجی در اینورتر پایه
به طور مشابه مبدلهای الکترونیک قدرت, شبکه‌ای از کلیدهای قدرت نیمرسانا هستند که دیودهای قدرت را نیز شامل می‌شوند. از عناصر دیگری مانند القاگرها. خازنها، فیوزها و مدارهای کمکی علاوه بر کلیدها, به منظورهای مختلف در مدارهای قدرت مبدلهای الکترونیک قدرت استفاده می‌شود با وجود این در اکثر این مبدلها اصول کار بنیادی همان است که در مورد مبدلهای پایه مطرح شد.
۱-۲-۱ مبدلهای dc به ac “inverter”
تبدیل dc به ac توسط اینورتر تحقق می‌یابد. اینورتر از یک منبع dc تغذیه می‌شود ولی ولتاژ و جریان خروجی ac مؤلفه‌های بزرگی با دامنه و فرکانس قابل تنظیم دارند. بسته به نوع منبع اینورترهای ولتاژ (IVSI) و اینورترهای جریان (ICSI)، مشخص می‌شوند علاوه بر یکسوکننده‌ها اینورترهای ولتاژ متداول‌ترین مبدلهای الکترونیک قدرت به شمار می‌روند. ولتاژ ورودی dc برای اینورتر ولتاژ از یک یکسوکننده معمولاً کنترل شونده دیویدی یا از دیگر منابع dc (مانند باطری و…) تأمین می‌شود.
اینورترها را می‌توان با هر تعداد فاز خروجی ساخت. در عمل اینورترهای تکفاز و سه فاز بیشتر به کار می‌روند. اخیراً ساخت موتورهای ac با بیشتر از سه فاز به منظور بالا بردن قابلیت اطمینان در بعضی کاربردهای خاص پیشنهاد شده است. چنین موتورهایی از اینورترهای چندفاز مناسب تغذیه می‌شوند.
امروزه تقریباً تنها از کلیدهای قدرت نیمرسانای تمام کنترل شونده عمدتاً IGBT (در اینورتر با توان متوسط) و GTO (در اینورترهای با توان بالا) استفاده می‌شود.
کلیدهای هر ساق اینورتر نباید همزمان روشن باشد چون باعث اتصال کوتاه شدن منبع می‌شود. این حالت اتصال کوتاه ساق نامیده می‌شود.
کلیدهای نیمرسانا حتی کلیدهای سریع برای رفتن از یک حالت هدایت به حالت دیگر به زمان های گذاری معینی نیاز دارند بنابراین در عمل برای اجتناب از اتصال کوتاه ساق هر کلید کمی قبل از روشن شدن کلید دیگر همان ساق خاموش می‌شود بازه زمانی میان سیگنالهای خاموش و روشن کلیدها ، زمان تهی یا زمان مرده نامیده می‌شود.
وقتی که جهت جریان خروجی، io به گونه‌ای است که نمی‌تواند در کلیدی که روشن شده است جریان یابد دیود آزاد چرخ موازی ، با کلید یک مسیر بسته برای جریان فراهم می‌کند.
اگر بار کاملاً مقاومتی باشد وجود دیود آزاد چرخ لزومی ندارد اما در غیراینصورت قطع جریان در اندوکتانس بار باعث اضافه ولتاژهای خطرناک می‌شود.
گفته می‌شود که دیودهای آزاد چرخ جریان راکتیو یعنی مؤلفه‌ای از جریان خروجی را که نود درجه نسبت به مولفه اصلی ولتاژ خروجی تأخیر دارد هدایت می‌کند.
۲٫۲٫۱ هارمونیک ها در سیستم های الکتریکی
یکی از بزرگترین مشکلاتی کیفیت توان وجود مشخصه های هارمونیکی در سیستم های الکتریکی است. به طور کلی هارمونیک ها به دو دسته تقسیم می شوند:

1. 1. هارمونیک های ولتاژ

1. 1. هارمونیک های جریان

هارمونیک های جریان معمولا” به دلیل وجود هارمونیک در منبع ولتاژ تولید می شوند و به نوع بار که خازنی مقاومتی و یا سلفی است بستگی دارند. هر دو نوع هارمونیک به وسیله ی منبع یا بار تولید می شوند. هارمونیک هایی که به وسیله ی بار تولید می شوند به دلیل وجود رفتارهای غیرخطی تجهیزات هستند که شامل مبدل های توان ، ابزارهای تفکیک نور دشارژ گازی و… می باشد.
اکثر بارهای عملی دارای اندوکتانس اند. از آنجایی که چنین باری یک فیلتر پایین گذر تشکیل می دهد هارمونیک های مرتبه ی بالای ولتاژ خروجی مبدل ، نسبت به هارمونیک های مرتبه ی پایین اثر کمتری بر روی جریان خروجی می گذارند. بنابراین ، کیفیت جریان به شدت به دامنه های هارمونیک های مرتبه ی پایین در طیف فرکانسی ولتاژ خروجی بستگی دارد. از طرف دیگر هارمونیک های منبع اساسا” به وسیله ی منبع تغذیه با شکل موج ولتاژ غیرسینوسی تولید می شود. هارمونیک های ولتاژ و جریان منبع باعث ایجاد اتلاف های توان و تداخل الکترومغناطیسی می شوند. هر شکل موج متناوب را می توان به صورت یک مؤلفه ی اصلی و تعداد نامتناهی از هارمونیک ها نشان داد. این هارمونیک ها را با بهره گرفتن از سری فوریه بدست می آوریم. اعوجاج هارمونیکی کل (THD) برحسب دامنه ی هارمونیک ها(H_n) در فرکانس nω_۰ تعریف می شود. ω_۰فرکانس مؤلفه ی اصلی با دامنه ی H₁ است. N عدد صحیح است و THD با فرمول زیر بیان می شود.
(۱٫۱)
۳٫۲٫۱ اینورتر منبع ولتاژ دو سطحی و سه سطحی
اینورترهای کلیددار dc به ac در منابع توان ac وگرداننده های موتور های ac به منظور تولید یک خروجی ac سینوسی با دامنه و فرکانس قابل تنظیم ، استفاده می شوند. در واقع ما یک اینورتر را در سیستم های ac تکفاز و سه فاز استفاده می کنیم. بسته به نوع منبع ، اینورترهای ولتاژ (VSI) و اینورترهای جریان (CSI) مشخص می شوند . یک پل نیمه^[۱] ساده ترین ساختار است که برای تولید یک شکل موج مربعی دو سطحی استفاده می شود. در این ترکیب به یک منبع تولید ولتاژ با سر وسط نیاز داریم و می توانیم آن را با بهره گرفتن از یک منبع ساده که با دو خازن کاملا” همسان که به طور سری به هم متصل شده اند نیز ایجاد کنیم. یک اینورتر پل نیمه تکفاز در شکل ۶٫۱ نشان داده شده است:

شکل ۶٫۱ ساختار پل نیمه
در اینورتر پل نیمه تکفاز فقط به دو سوییچ نیاز داریم. برای جلوگیری از اتصال کوتاه شدن منبع دو سوییچ نباید همزمان روشن شوند. S₁ روشن و S₂ خاموش است تا ولتاژ دو سر بار (V_AO) برابر +V_s/2 شود. برای کامل شدن یک سیکل S₁ خاموش و S₂ روشن می شوند و ولتاژ V_AO برابرV_s/2 می شود. وقتی ترانزیستور خاموش است ولتاژ معکوس روی آن V_S است.
ولتاژ لحظه ای خروجی توسط سری فوریه به صورت زیر بیان می شود.
(۲٫۱)
مقدارمؤثر ولتاژ خروجی از رابطه زیر بدست می آید.
(۳٫۱)
شکل موج خروجی پل نیمه اینورتر ولتاژ تکفاز در شکل ۷٫۱ نشان داده شده است.

شکل ۷٫۱ شکل موج خروجی پل نیمه
ساختار پل^[۲] برای ایجاد یک شکل موج خروجی مربعی سه سطحی بکار می رود. که در شکل ۸٫۱ نشان داده شده است.

شکل ۸٫۱ ساختار پل
در پل روشن شدن S₁ و S₄ و هم چنین خاموش شدن S₂ و S₃ ولتاژ را در دو سر بار ایجاد می کند و وقتی S₁ و S₄ خاموش شوند و S₂ و S₃ روشن شوند ولتاژ V_AB برابر می شود .
برای تولید ولتاژ صفر در پل باید S₁ و S₂ روشن و S₃ و S₄ خاموش باشد و یا برعکس. سه حالت ممکن که در بالا بحث شد در جدول ۱٫۱ نشان داده شده است.

۰٫۰۰۹

۰٫۰۴۱

-۰٫۴۳۰

-۰٫۹۸۴

Multivariate

۲٫۵۴۶

۱٫۴۵۸

جدول ۱۷ بررسی نرمال بودن متغیرهای موجود در مدل را نشان می دهد.همانطور که ملاحظه می شود کوچکتر بودن مقادیر ناحیه بحرانی از مقدار ثابت ۸۵/۲ دلالت بر نرمال بودن متغیرهای موجود در مدل دارد و همچنین با توجه به مقدار ناحیه بحرانی چندمتغیره که برابر ۴۵۸/۱ و کمتر از مقدار ۸۵/۲ می باشد ، چندمتغیره نرمال بودن را نیز ثابت می کند.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

۵-۱بحث و نتیجه گیری

فرضیه اصلی : نظام پیشنهادات در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از روش ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۷ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و نظام پیشنهادات را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۶۶۶/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر نظام پیشنهادات بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی نظام پیشنهادات با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های سالمون (۲۰۱۴، ۱۷) و یافته های آقایی (۱۳۸۸، ۵۲) همخوانی دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آقایی( ۱۳۸۸، ۵۲) در پژوهشی بیان نمود که نظام پیشنهاد ها به عنوان رکن اساسی مدیریت مشارکتی، دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد است.
سالمون( ۲۰۱۴، ۱۷) در پژوهشی بیان نمود که در واقع این نوع مدیریت می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت‌های آن استفاده نماید. آهنگ فعلی تغییرات آن چنان عظیم است که تاخیر در پاسخ به آن ممکن است، بسیارگران و حتی فاجعه آفرین باشد. شرکت‌ها و دولت‌ها همه روزه به این دلیل ورشکسته می‌شوند که در سازگار کردن خود با این تغییر کوتاهی کرده یا بسیار کند عمل کرده‌اند. سازگار شدن با تغییرات سریع جاری به تعدیل‌های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها نیاز دارد. بنابراین، باید ابتدا تفکر را متحول کرد تا در عمل این تغییرات ظهور کند. نظام پیشنهاد ها در پیشبرد نظام مدیریت سازمان نقش مهمی دارد. چرا که سازمان را توانمند می‌کند که خود را با سرعت بیشتری با تحولات هماهنگ نماید. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در سازمان با پیاده‌سازی «نظام پیشنهادها» قابل اجرا است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظام‌های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان‌ها ایفا می‌کند. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها به ‌عنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است. در این نظام کلیه افراد سازمان درباره روش‌ها و حل مسائل و ارتقاء بهره‌وری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آن را در قالب طرح‌ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می‌کنند.
فرضیه فرعی اول: سیستم بازخورد مناسب در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از روش ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۸ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و سیستم بازخورد مناسب را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۲۹۵/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر سیستم بازخورد مناسب بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی سیستم بازخورد مناسب با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های راپس (۲۰۱۴، ۱۸) همخوانی دارد.
راپس (۲۰۱۴، ۱۸) بر این باور است که سازماندهی موثر فعالیت‌های سازمان ها به دلیل برخورداری از نظام اجتماعی پیچیده، با تکیه بر نظارت‌هایی که حاوی سیستم بازخودر مناسب باشد، امکان‌پذیر است. بدین معنی که سازوکارهای سیستم بازخورد مناسب، می تواند بر پیشبرد نظام مدیریتی سازمانی تاثیر داشته باشد.
در تبیین این نتاجی می توان بیان نمود که کندی بازخورد منفی سبب می‌گردد که چرخه‌هایی با ابعاد بسیار زیاد یا ابعاد بسیار کم به وجود آید. اگر سیستمی که بازخورد منفی آن با تأخیر عمل می‌کند، با یک یا چند فرایند با بازخورد مثبت مواجه شود. در آن صورت ناپایداری این سیستم وخیم‌تر می‌گردد و الگوهای شگرفی (انحرافات شدید از نقطه ایده‌آل سیستم) ایجاد می‌شوند؛ زیرا فشار زیادی که درون حلقه بازخورد مثبت وجود دارد، نیروهای عدم تعادل حلقه‌های بازخورد منفی را قوی‌تر کرده، وضعیت ناپایداری و عدم تعادل آن را پیچیده‌تر می کند
فرضیه فرعی دوم: نیروی انسانی خبره در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۹ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و نیروی انسانی خبره را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۴۲۸/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر نیروی انسانی خبره بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی نیروی انسانی خبره با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های پارت (۲۰۱۳، ۹۶) همخوانی دارد.
پارت(۲۰۱۳، ۹۶) در پژوهشی مطرح نمود که نیروی انسانی، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد و توجه به این ویژگی ها در کیفیت و تعالی سازمان و پیشبرد نظام مدیریتی سازمان موثر است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که بسیاری از سیستم‌ها و ابزار مدیریتی که در دهه‌ های اخیر برای ارتقای سطح مدیریت به سازمان‌ها معرفی شده‌اند، روش‌هایی برای شناخت و ارزیابی به شمار می‌روند. برخی از آنها بر محصول یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شده و برخی دیگر به فرایندی خاص، توجه می‌کنند. برخی از سیستم‌ها نیز مدعی‌اند که بر تمامی ابعاد و زوایای سازمان اشراف داشته و آن را به‌طور فراگیر، ارزیابی کرده و شناخت جامعی از سازمان ارائه می‌کنند. یکی از مدل های بکارگرفته شده ، پیشبرد نظام مدیریتی و ارتقای سازمان می باشد. این شاخص به اهمیت نقش نیروی انسانی می‌نگرد که سازمان‌های متعالی، تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی اداره کرده، توسعه بخشیده و از آن بهره می‌گیرند. این سازمان‌ها عدالت و برابری را ترویج کرده، کارکنان را در اداره امور مشارکت داده و به آنها تفویض اختیار می‌کنند. در واقع، این سازمان‌ها به گونه‌ای به کارکنان خود توجه می‌کنند، با آنها ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می‌دهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش در جهت منافع سازمانی ایجاد شود.
فرضیه فرعی سوم: امکانات و تکنولوژی مناسب در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
به منظور بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید که جدول ۱۰ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و امکانات و تکنولوژی مناسب را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۵۸۸/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر امکانات و تکنولوژی مناسب بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی امکانات و تکنولوژی مناسب با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد. این نتایج با یافته های میلر(۲۰۰۹، ۲۶) همخوانی دارد.
میلر (۲۰۰۹، ۲۶) در پژوهشی بیان نمود که تکنیک‌های تولیدی و سازمان تولید، محصولات اجتماعی هستند، نتایج تصمیم‌گیری‌های انسان هستند و بنابراین تکنولوژی را می‌توان به‌عنوان ماحصل فراگرد اجتماعی مورد تحلیل قرار دارد جامعه‌شناسان صنعتی به سنت روابط انسانی توجه خود را بر ارتباطاتی معطوف می‌کردند که بین تکنولوژی از یک‌سو، و روحیه کارکنان و با خود بیگانگی آنها از سوی دیگر، وجود داشت. آنها تأثیر تکنولوژی را بر گروه‌های کار مورد توجه قرار می‌دادند. در این اواخر تکنولوژی به‌عنوان جنبه‌ای از طبقه اجتماعی و روابط طبقاتی مورد توجه قرار گرفته است این اصطلاح بر مجموعه «دانش» قابل دسترس برای ساختن ملزومات و مصنوعات از هر نوع، برای پرداختن به حرفه‌ها و مهارت‌های دستی (به استثنای انجام کارهای مذهبی، جادویی، نظامی و یا آشپزی) و برای استخراج یا جمع‌ آوری انواع مواد (به استثنای موادی که برای خوراک یا برای مراسم مذهبی یا جادویی مورد استفاده قرار می‌گیرند) دلالت دارد، تکنولوژی در هر سازمانی یکی از عوامل مهم آن برای نظام مدیریتی حاکم بر سازمان تلقی می گردد.
در تبیین این نتایج باید بیان کرد که تکنولوژی عبارت است از دانش و مهارت‌هاى لازم براى تولید کالا و خدمات که حاصل قدرت فکری و شناخت انسان و ترکیب قوانین موجود در طبیعت می‌باشد. هرسازمانی برای ارتقا و تعالی بخش های مختلف سازمانی خود و نیز برای پیشبرد نظا مدیرتی ود نیازمند به کارگیری روش های مختلف است که یکی از آنها کاربرد تکنولوژی در سازمان است و شرکت ملی پخش نفت و فرآورده های نفتی نیز از این امر مستثنی نمی باشد و تاثیرات تکنولوژی بر ارتقای سازمانی آن دیده شده است.
فرضیه فرعی چهارم : آموزش کارکنان بر پیشبرد نظام مدیریت تأثیر مثبت و معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از روش ضریب همسبتگی پیرسون استفاده گردید و جدول ۱۱ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و آموزش کارکنان را نشان داد. همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۴۲۲/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر آموزش کارکنان بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی آموزش کارکنان با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد.این نتایج با یافته های اوسلند(۲۰۰۷، ۲۸) همخوانی دارد.
اوسلند(۲۰۰۷، ۲۸) در پژوهشی بیان نمود که بعد از گزینش افراد شایسته و مناسب برای تصدی مشاغل مورد نظر در یک سازمان، نوبت به آموزش آنان می‌رسد. زیرا اولا اغلب داوطلبان شغل، نخستین بار است که می‌خواهند یک فعالیت شغلی را آغاز ‌کنند. ثانیا حتی فارغ‌التحصیلان مراکز آموزش عالی هم، در طی دوره تحصیلی خود با همه جنبه‌های عملی و عوامل مؤثر در اجرای فعالیت‌هایی که رشته تخصصی آنان می‌باشد، آشنا نیستند. در روان‌شناسی کار، آموزش عبارت است از یکسری اقدامات منظم و برنامه‌ریزی شده که طی آن، فکر، رفتار، دانش و مهارت لازم و مناسب برای انجام یک وظیفه شغلی به فرد منتقل می‌شود یا در او افزایش پیدا می‌کند و درصد زیادی از ارتقای نظام مدیریتی هر سازمانی مرهون آموزش کارکنان و ارتقای دانش کاری کارکنان سازمان است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که مدیریان برای ارتقای سازمانی و پیشبرد نظام مدیریت سازمان برای استخدام ، وقت خود را صرف آموزش و بالا بردن مهارت‌های کارکنان جدید و قدیمی می‌کنند. آموزش مهارت‌ها می‌تواند فنی و کاملا به شغل اختصاص داشته باشد. از وظایف مهم مدیر و کارشناس آموزش و به‌ویژه آموزش‌دهنده آن است که برای هر دوره آموزشی خاص، مناسب‌ترین و اثربخش‌ترین روش آموزشی را به‌کار گیرند.
فرضیه فرعی پنجم: پایگاه اطلاع رسانی در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد.
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. جدول ۱۲ ضریب همبستگی پیرسون بین پیشبرد نظام مدیریت و پایگاه اطلاع رسانی را نشان داد. .همانطور که مشاهده شد، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر برابر ۴۹۰/۰ بوده و در سطح ۰۵/۰ < P معنی دار می باشد ، لذا فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه و تأثیر پایگاه اطلاع رسانی بر نظام مدیریت رد و فرض پژوهش پذیرفته می شود. یعنی پایگاه اطلاع رسانی با پیشبرد نظام مدیریت رابطه مثبت و معنی داری دارد و بر آن تأثیر مثبت و معنادار دارد.
این نتایج با یافته های سنج (۲۰۱۴، ۲۴) همخوانی دارد. سنج (۲۰۱۴، ۲۴) در پژوهشی بیان نمود که اطلاع رسانی همگام سایر علوم رشد نکرده است و حال وقف آن است کوشش بسیار وقف این کار شود. تا این عقب ماندگی جبران گردد. اگر شیوه های ارتباط و مبادله اطلاعات بهبود نیابند مانعی بزرگ در راه سایر علوم ایجاد می شود و عدم ارتباط سبب دوباره کاری و پائین آمدن میزان پیشرفت خواهد شد. بدین ترتیب اهمیت پایگاه اطلاع رسانی برای هر سازمانی و نیز برای پیشبرد اهداف سازمان، قابل اهمیت است.
در تبیین این نتایج می توان بیان نمود که در حال حاضر دانش اطلاع رسانی کار اختصاصی هیچیک از سازمانها نیست. هدف اطلاع رسانی بعنوان یک رشته علمی تهیه مجموعه اطلاعاتی است که سبب پیشرفت سازمان های گوناگون می شود.

۵-۲ پیشنهاد های پژوهش

۵-۲-۱ پیشنهادات فرضیه های پژوهش

-برای پیشنهاد مبنی بر نتایج به دست آمده از فرضیه اصلی پژوهش که نظام پیشنهادات در پیشبرد نظام مدیریت تاثیر مثبت معنادار دارد، می توان مطرح ساخت که شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه کرمانشاه، زمانی می توان نظام مدیریتی خود را پیش ببرد و پیشرو باشد که که با ایجاد محیط خلاق، ترس و دلهره کارکنان را نسبت به ارائه ایده‌های تحول آفرین از بین می‌برند و ایشان را در این راه ترغیب ‌نمایند. و این جز با به کارگیری نظام پیشنهادها در سازمان، حاصل نمی شود.

جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد.
توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروه ها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود.
رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند.
ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد.
این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد.

۲-۵-۵-۶- انواع فرهنگ سازمانی

هریسون^[۳۵۴] (۱۹۷۲) و هندی^[۳۵۵] (۱۹۹۳) ۴ نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود.
فرهنگ قدرت^[۳۵۶]: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوع دوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرهنگ نقش^[۳۵۷]: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است.
فرهنگ وظیفه^[۳۵۸]: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد.
فرهنگ شخصی^[۳۵۹]: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند.
دیل و کندی^[۳۶۰] (۱۹۸۲) نیز بر مبنای خصوصیات بازار، ۴ نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند.
فرهنگ مرد خشن^[۳۶۱] (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند.
فرهنگ سخت کوشی^[۳۶۲](ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند.
فرهنگ مشروط شرکتتان^[۳۶۳](ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند.
فرهنگ فرآیندی^[۳۶۴](ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند.
کمرون و کویین (۲۰۰۶) نیز ۴ نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند:
فرهنگ سلسله مراتبی^[۳۶۵]: تا دهه ۱۹۶۰ هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند.
فرهنگ بازاری^[۳۶۶]: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود.
فرهنگ قبیله ای^[۳۶۷]: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر این می‌گذارد که محیط را می‌توان به وسیله کار تیمی و بهسازی کارمندان مدیریت کرد.
فرهنگ ادهوکراسی^[۳۶۸]: با حرکت جهان از عصر صنعتی به عصر اطلاعات نوع چهارم از فرهنگ سازمانی شکل گرفت. این نوع فرهنگ پاسخگوترین نوع به شرایط در حال تغییر و محیطپر تلاطم سازمانهای قرن بیست و یکم است. مفروضات اساسی این فرهنگ بر این اساس استوار است که ابدائات خلاقانه منجر به موفقیت سازمانها در تولید کالا و خدمات و آمادگی جهت شرکت در محیط آینده می‌شود و وظیفه اصلی مدیریت تقویت کارآفرینی ، خلاقیت و توجه به فعالیتهاست.
مدل دنیسون: یکی از جدیدترین ودر عین حال کاملترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. ثمره مطالعات وی و همکارانش (دنیسون، ۱۹۹۰، ۱۹۹۷؛ دنیسون و همکاران ۲۰۰۳، ۲۰۰۷،۲۰۰۵؛اسمرک و دنیسون،۲۰۰۷؛ دنیسون و اتکینز، ۲۰۰۷) ، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاسهای مختلف اثربخشی و عملکرد سازمانها دارد. مدل دنیسون در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان یعنی: درگیر کارشدن^[۳۶۹]، سازگاری^[۳۷۰]، یکپارچگی^[۳۷۱] و مأموریت^[۳۷۲]است. شاخص های ویژگی در گیر شدن درکار عبارتند از: توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیت‌ها.شاخصهای یکپارچگی عبارتند از: هماهنگی و انسجام، توافق و ارزشهای بنیادین. شاخصهای سازگاری نیز ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشند. و در نهایت مأموریت، شاخص های نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز را در بر می‌گیرد.

۲-۵-۵-۷- نقش فرهنگ در رفتار

استوکز و هریسون^[۳۷۳] (۱۹۹۲) بیان داشتند که فرهنگ باورها و نگرش‌های افراد و رفتار و عملکرد آنها را شکل می‌دهد و در سطح سازمانی نیز تمامی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی متغیرهای سازمانی از جمله نگرش افراد و ادراکات آنها و نیز تأثیر سازمان‌ها بر روی محتوای رفتاری و شناختی افراد بدون درنظر گرفتن فرهنگ سازمانی امکان پذیر نیست (اولیورا و همکاران^[۳۷۴]، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون^[۳۷۵]، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو^[۳۷۶]، ۲۰۰۷). به علاوه تحقیقات مبین این مطلب هستند که شخصیت بر روی ویژگی‌های عملکرد کار یا افراد تأثیر می‌گذارد (اندرسون وهمکاران^[۳۷۷]، ۲۰۰۸) ولی فرهنگ سازمانی می‌تواند از طریق برنامه های آموزشی رهبری به افراد در تغییر رفتارشان در خلاف جهت شخصیت خود کمک کند (بارلینگ و همکاران^[۳۷۸]، ۱۹۹۸؛ دوار و همکاران^[۳۷۹]، ۲۰۰۲).
مروری بر ادبیات سازمانی نمایانگر مسائل مرتبط و دیدگاه­ های مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی هستند با این وجود غالب تعاریف بر اهمیت هنجارها و ارزش­های مشترک که شکل دهنده رفتار خاص می‌باشند تآکید دارند علاوه بر آن مقررات، رفتار قابل مشاهده ، هنجارها یا استاندارد های رفتاری را به وجود می‌آورند که به صورت خطوط راهنمایی عمل می‌کنندکه در بررسی رفتار افراد در سازمان از اهمیت برخوردارند زیرا آنچه افراد می‌آموزند و انجام می‌دهند را به آنها دیکته می‌کند (لوتانز، ۱۹۹۲) به عبارت دیگر با وجود اینکه فرهنگ سازمانی ممکن است عاملی انتزاعی باشد ولی تأثیرات قدرتمندی بر روش تفکر و رفتار در سازمانها دارد زیرا سبب شکل گیری تصمیمات درست سازمانی، رفتار صحیح کارکنان در زمان تعامل با یکدیگر در سازمان، برخورد صحیح افراد، گروه ها و سازمان با شغل محول شده به آنها، سرعت و کارآمدی انجام کارها، ظرفیت سازمان و احترام آن به تغییر، نگرش ذینفعان خارج از سازمان در مورد سازمان می‌شود (دسون و کلوتی یر، ۲۰۱۰).
فرهنگ بر اساس تعریفی از شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) عبارت است از سیستمی از فعالیتها، ارزشها و باورهای مشترک که در یک سازمان توسعه می‌یابد و رفتار اعضای آنرا هدایت می‌کند به این صورت که به افراد حس هویت می‌بخشد ، تعهد سازمانی را سهولت می‌بخشد، حس ابتکار را به وجود می‌آورد، ارتباطات را سهولت می‌بخشد و پایه و اساسی برای ثبات، کنترل و جهت گیری به وجود می‌آورد. این عناصر به اعضا در سازگارشدن و تلفیق با محیطهای خارجی و داخلی کمک می‌کند (ویس، ۲۰۰۱) و به این ترتیب بر رفتار آنان تأثیر می‌گذارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و نقش آن در بروز رفتار به آن دلیل از اهمیت برخوردار است که بر انگیزش، رهبری، تصمیم گیری، ارتباطات، تغییرات، عملکرد افراد و اثربخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد (لاننبرگ و اورنستین، ۲۰۱۲).

۲-۵-۶- جو سازمانی

اعضای یک سازمان مجموعه ای از خصایص، عواطف، ارزشها، نیازها و انگیزاننده‌های منحصر به فرد را به سازمان می‌آورند. این ویژگیهای فردی با زوایای منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی مداخله کرده و منجر به پدیدار شدن یک هویت جمعی می‌شود که اجتماع معمولی افراد را به شخصیت شخص در محل کار تبدیل می‌کند که به آن عنوان جو سازمانی اطلاق می‌شود (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱). نظریه جو سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال مبهم ترین مفاهیم سازمانی مطرح شده است(ریگل، ۲۰۰۷). جو سازمانی کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی یک سازمان است که ۱) بوسیله اعضای آن تجربه می‌شود ۲) رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ۳) می‌تواند حسب ارزشها و مشخصه های سازمانی تشریح شود (تاگیوری و لیتوین^[۳۸۰]، ۱۹۶۸؛ مولینز، ۲۰۰۲).

۲-۵-۶-۱- تعاریف موجود

با وجود اینکه فرهنگ سازمانی آنچه سازمان است را تشریح می‌کند جو سازمانی شاخصی برای احساسات و باورهای افراد در مورد سازمان است و می‌توان آن را در حقیقت شخصیت سازمان محسوب کرد یعنی رابطه بین جو و سازمان شبیه به رابطه بین فرد و شخصیت اوست (حیدر زادگان، ۱۹۹۶). از طرفی عده‌ای از محققان جو سازمانی را با تقسیم آن به دو خصیصه تعریف می‌کنند. اولین خصیصه تعامل در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد یعنی شیوه ای که سازمانها بر اساس آن با افرادشان در تعاملند و دومین خصیصه انتظارات افراد از سازمان می‌باشد که معمولاً در رفتار کاری فرد تأثیر می‌گذارد (کمپل، دانت، لاولر و ویک^[۳۸۱]، ۱۹۷۰). اشنایدر^[۳۸۲] (۱۹۷۵) رویکردی مفصل­تری دارد. او جو را مفهومی شبیه به یک چارچوب ارجاعی می‌داند که در تناسب رفتار کاری و رویه­ ها تأثیر دارد. با این وجود جو، ادراکی مشترک بین کارمندان سازمان نیز می‌باشد (هالوی^[۳۸۳]، ۲۰۱۲) که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی (هانت و آیدر گارد^[۳۸۴]، ۲۰۰۷)، سازمان رسمی و غیر رسمی و شخصیت افراد (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱) و توسط سبک رهبری و رهبران (مؤمنی، ۲۰۰۹) شکل گرفته و مشتمل بر زوایایی مثل؛ ارتباطات درونی، ساختار سازمانی، جو سیاسی، فرصت رشد کاری، ارزیابی عملکرد، ترفیع وتوجه به مشغولیات فرد می‌باشد (رینالدز^[۳۸۵]، ۲۰۰۶).
به طور کلی جو سازمانی را می‌توان بر اساس طبیعت رابطه بین مافوق و زیر دستان،و رابطه بین افراد و سازمان مشخص نمود. این روابط را به وسیله تعامل بین اهداف افراد و اهداف سازمان، ساختار رسمی، فرایند مدیریت، سبکهای رهبری و رفتار افراد تعیین می‌کنند(مولینز، ۲۰۰۲). دنیسون^[۳۸۶] (۱۹۹۶) جو سازمانی را دارای دو مفهوم جداگانه می‌داند، یک مفهوم ادراکات مشترک افراد از یک موقعیت و یا واکنش مشترک افراد نسبت به آنموقعیت را در بر دارد؛ و دیگری مجموعه شرایطی است که بر رفتار افراد اثر می­ گذارد. پراساد (۲۰۰۰) جو سازمانی را به عنوان خطوط راهنمایی برای کارکنان تلقی می‌کندکه تأثیر مهمی بر انگیزش، بهره­وری و سودآوری افراد و سازمان دارد. به زعم کوپر (۲۰۰۳) نیز جو سازمانی به معنای درک افراد از محیط کار می­باشد. بر اساس نظریات بورتون و همکاران (۲۰۰۴) جو سازمانی به نگرش افراد در سازمان و نیز درجه اطمینان، تعارض، اخلاق، برابری و پاداش، اعتبار رهبر، مقاومت در برابر تغییر آنچنان که توسط افراد ادراک می­ شود، اطلاق می‌گردد. بنابر آنچه پیرامون تعاریف مربوط به جو سازمانی بیان شد می‌توان گفت جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی و کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است (اسپیرول، ۲۰۰۸) که یک سازمان را از سازمان دیگر مجزا کرده و بر رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) به این صورت که باعث افزایش نرخ ماندگاری کارکنان، کاهش مقاومت در برابر تغییر، بهبود کیفیت کار، خلاقیت، ریسک پذیری و در نهایت وفاداری به سازمان می‌شود (مؤمنی، ۲۰۰۹).

۲-۵-۶-۲- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی

بطور کلی فرهنگ سازمانی تا به امروز بیش از مفهوم جو سازمانی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف بسیاری توسط نظریه پردازان سازمانی پیرامون فرهنگ سازمانی ارائه شده است (هانت و ایورگارد^[۳۸۷]، ۲۰۰۷). لیکن برخلاف فرهنگ جو سازمانی از همان ابتدای کار به فرایند شکل گیری ابزارهای اندازه گیری متصل بوده است. در واقع می توان اذعان نمود که جو سازمانی جلوه‌هایی از فرهنگ سازمان می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ برخوردار است (برون و بروک^[۳۸۸]، ۲۰۰۲). جو غالباً بیانگر نگرشها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد در حالی که اکثر محققان معتقدند که فرهنگ شامل عقاید هنجارها و ارزشهای مشترک میان افراد در سازمان است (اولیورا و همکاران، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو، ۲۰۰۷). در حقیقت اگر چه این مفاهیم در بسیاری از جهات به یکدیگر مرتبط و شبیه هستند اما هر کدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد(سوپا^[۳۸۹]، ۲۰۰۶؛ کمپل، دانت، لاولر و ویک، ۱۹۷۰). به علاوه جو سازمانی در قابل دسترسی‌ترین سطح نسبت به فرهنگ سازمانی قرار دارد. بنابراین مناسب ترین سطح برای اعمال تغییرات سازمانی مثبت و کوتاه مدت در سازمان نیز به شمار می‌رود (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۵-۶-۳- ابعاد جو

بر اساس تحقیقات انجام شده ابعاد و عناصر تشکیل دهنده جو سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر نمایش داد:
جدول۲-۱۰ .ابعاد جو سازمانی

انجمن تبلیغات سیار، بازاریابی سیار را بعنوان ارسال پیام های تبلیغاتی با وسایل سیار مانند تلفن همراه و وسایل همراه کمکی شخصی دیجیتال ^۲، از طریق شبکه های سیار تعریف کرده است. حوزه های محتمل برای بازاریابی سیار، ترفیع ، بازاریابی وقایع^۳ ، محتوای برند دار و ارتباط با مشتری می باشد، که عمدتا بر مبنای ویژگیهای ارتباط بلا درنگ و روش های مختلف تعاملی می باشد.( Zoller 2003. Cited in T.Parket et al). بازاریابی سیار استفاده از موبایل برای ارائه اطلاعات شخصی شده به مشتری بر اساس زمان و مکان وی ، در جهت ارتقا و ترفیع کالا، خدمات و ایده ها و در نتیجه سود بردن تمام ذینفعان ( Scharl et al, 2000). تبلیغات سیار^۴ توزیع پیامهای تبلیغاتی به دستگاه های فرستنده و گیرنده جامعه هدف به شکل های موزیک، نوشته یا صدا به منظور دستیابی به اهداف تبلیغاتی، همچنین جمع آوری بازخور مصرف کنندگان می باشد ( Lee et al,2006). انجمن تبلیغات سیار ، تبلیغات سیار را ارسال پیام های تبلیغاتی به ابزارهای متحرک بعنوان مثال، تلفن همراه یا “وسایل کمکی شخصی دیجیتال" ^۵ تعریف کرده است ( Tsang et al, 2007). در سال ۲۰۰۸ ، ۴/۶ بیلیون دلار در تبلیغات پیامکی در سراسر جهان صرف شد. پیش بینی می شود که مخارج تبلیغات پیامکی در سراسر جهان، از عدد ۱۴ میلیارد دلار تا سال ۲۰۱۶ بگذرد . ( E Marketing,2008 P 231 ). این نشان دهنده یک رشد شدید در تبلیغات پیامکی توسط شرکتهای مختلف در سراسر جهان است. بازاریابی سیار یک پدیده نسبتا جدید در کشورهای در حال توسعه مثل ایران است. هم اکنون بیش از ۶۸ میلیون اشتراک تلفن همراه در ایران وجود دارد. در مورد حجم ، تبلیغات پیامکی در ایران و هزینه ای که سالانه صرف آن می شود ، اطلاعات دقیقی در دسترس نیست.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بازاریابی پیامکی ایجاد آگاهی از برند^۱، وفاداری مشتری ^۲ و به فروش رساندن را تسهیل می کند Bragge et al.2005,) (. بنابراین ، بازاریابان سیار نیاز دارند که متغیرهای مهمی را که بر پاسخ مشتریان به
کمپین های بازاریابی سیار موثر است را شناسائی و درک کنند Stewart & Pavlou 2002 ) (.
مشتریان مدرن ، برنامه های کاربردی بازاریابی سیار را در سراسر جهان به سرعت پذیرفته اند .بنابراین ،
بازاریابان می بایست بر جستجوی عواملی که منجر به موافقت مشتریان^۳ نسبت به این استراتژی های
بازاریابی سیار می شود ، تمرکز کنند .(Becker , 2005)با این وجود، یک کمبود تحقیقات تجربی ای که اهمیت عواملی مانند پاسخ مشتریان را که تعیین کننده اثربخشی بازاریابی پیامکی است، را بررسی کنند وجود دارد Drossos et al. 2007 ) .(
۲-۲-۱٫ ویژگیهای تلفن همراه از منظر بازاریابی
تعداد کاربران تلفن همراه در جهان از مرز ۵ میلیارد نفر گذشته است ، یعنی حدود سه چهارم مردم دنیا
از این دستگاه کوچک و جادویی استفاده می کنند . در ۷۵ کشور جهان میزان نفوذ موبایل از جمعیت فراتر رفته است، یعنی به طور متوسط هر فرد بیش از یک موبایل دارد . شاید یکی از دلایل آن باشد که تلفن همراه دیگر فقط وسیله ای برای مکالمه نیست ، بلکه دستگاهی برای انجام انواع کارها و فعالیتها مانند بازی کردن ، آگاهی از وضعیت آب و هوا ، یافتن مسیر راه ها ، دسترسی به رسانه های اجتماعی، شنیدن موسیقی، دیدن فیلم و همینطور خواندن اخبار است.
نکته دیگر آن است که بیش از یک میلیارد نفر از صاحبان تلفن همراه از موبایل های هوشمند استفاده
می کنند که در واقع کامپیوترهایی شخصی و کوچک هستند. همانطور که می دانیم استفاده از تلفن های
همراه هوشمند در ایران نیز با استقبال غیرقابل تصوری مواجه شده است و کمتر جوانی را می بینیم که
هدفش از خرید موبایل فقط مکالمه باشد. امروزه بسیاری از تلفن های همراه امکان اتصال به اینترنت را
دارند و استفاده از اینترنت همراه نیز روز به روز گسترده تر می شود. کارشناسان تخمین زده اند که در سال ۲۰۱۴ میزان مصرف اینترنت با تلفن همراه از کامپیوترهای شخصی پیشی خواهد گرفت.

صفحه موبایل ” پرده سوم” نامیده می شود. اولین صفحه ای که چشم ها را به خود خیره کرد تلویزیون بود .تبلیغات تلویزیونی تا مدت ها یکی از اثربخش ترین روش های دسترسی به مخاطبان بود. البته این امکان فقط در اختیار شرکت های بزرگ و قدرتمند قرار داشت. عیب بزرگ این نوع تبلیغ یک طرفه بودن آن بود. تبلیغاتی پخش می شد و مخاطب نمی توانست به راحتی نظرش را درباره آن محصول یا خدمت اعلام کند.
پرده دومی که توجه ها را به خود جلب کرد، صفحه مانیتور کامپیوترهای شخصی بود. با توسعه اینترنت این صفحه بسیار جذاب تر و پرمخاطب تر شد. بسیاری از بازاریابان باهوش بلافاصله شروع به استفاده از این صفحه برای انتقال پیام های خود کردند. تبلیغات در این صفحه بسیار ارزانتر از تلویزیون بود و بازخورد آن نیز بسیار سریع تر مشخص می شد. البته همه از اینترنت استفاده نمی کنند ، پس بازار هدف به کاربران اینترنت محدود می شد.
سومین صفحه ای که توجه ها را به خود معطوف کرده است صفحه تلفن همراه است. البته این صفحه
نسبت به سال های پیش بسیار جذاب تر و خوشرنگ تر شده است. حال تلفن های همراه با صفحه های
باکیفیتشان می توانند میلیون ها رنگ را با وضوحی بسیار بالا به نمایش بگذارند و دیگر نگاه کردن به این
صفحه، خسته کننده و تکراری نیست. ا ین فرصت بی نظیر توجه شرکت های بزرگ را به خود جلب کرده
است و نسل جدیدی از بازاریابی با نام بازاریابی تلفن همراه آغاز شده است.
یکی از ویژگیهای نو ظهور تلفن همراه ، پشتیبانی چندرسانه ای مانند صفحه نمایش افزایش یافته ، رنگ
نمایش بهبود یافته ، صدای چند بعدی و نمایش ویدیو می باشد .چنین ظرفیت های جدیدی ،انواع مختلف
تعاملات با کاربر را امکان پذیر کرده ،که مسیری برای استفاده از رسانه موبایل برای تبلیغات باز کرده است.( Park, shenoy and Salvendy, 2008)
البته بسیاری از مردم بازاریابی با موبایل را با ارسال پیامک تبلیغاتی یکسان می دانند، ولی باید تاکید کنیم
که بازاریابی با موبایل مفهوم بسیار گسترده تری است که شرکت های پیشتاز بر آن کار می کنند . مثلا بازی جدیدی برای موبایل ارائه می کنند که امکان اتصال به اینترنت را دارد و ب هصورتی محسوس یا نامحسوس تبلیغات و اخبار آن شرکت در حین بازی به مخاطب منتقل می شود.
تلفن همراه به عنوان یک پدیده جدید در حال رشد سریع است. رشد تکنولوژِی وسایل موبایل ، از دیگر
تکنولوژی ها در گذشته، سریع تر بوده است.(lee et al,2005) این ویژگی موبایل که می تواند درهمه وقت و همه جا به مشتری دسترسی پیدا کرد، مدل سنتی رسانه که در آن محدودیت زمان و مکان وجود داشت را توسعه داده است.(Muk, 2007)
پذیرش مشتری نسبت به ارتباطات تلفنی موبایل در بیشتر کشورها، حتی سریعتر از پذیرش اینترنت است .(Perlado et al, 2005) تعداد مشترکین موبایل در سراسر جهان تا آخر سال ۲۰۰۶، ۴و۲ بیلیون بوده است، .( GSM Association 2006)