از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود.

2. 2. آموزش و توسعه

برخی از سازمانه‌ا ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می‌‌توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.
استفاده از برنامه‌های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان می‌‌شود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می‌‌توان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.
یکی دیگر از روش های اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره‌های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند.

3. 3. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمانها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند.
با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند.

4. 4. سیستم‌های غیررسمی

علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می‌‌توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمانها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره‌های آموزشی لازم را دراین خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد.
بخش پنجم : سابقه تحقیق
۲-۵- پژوهش های انجام شده
پزشکی راد و همکاران (۱۳۹۰)عوامل موثر بر تسهیم دانش را بین ۱۱۰ نفر از کارکنان جهاد کشاورزی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد همبستگی معناداری بین سازه های اعتماد بین اعضا ، سرمایه اجتماعی ارتباطی ،وجدان و نگرش نسبت به تسهیم دانش با متغیر وابسته تحقیق ( تسهیم دانش) وجود دارد وهمچنین دو متغیر سرمایه اجتماعی ارتباطی و نگرش اعضا بیشترین تاثیر را داشتند.
علی پور درویشی (۱۳۹۰) عوامل موثر بر تسهیم دانش را در بین ۱۴۸ نفر از اعضا هیئت علمی دانشگاه واحد تهران شمال و علوم تحقیقات مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد اعتماد به مدیریت از طریق مستندسازی دانش برتسهیم دانش درون و مابین گروهی تاثیر داشته و همچنین روش انگیزشی مادی و غیرمادی بر تسهیم دانش درون گروهی تاثیر داشته اند.
حسینی، دانایی و خائف الهی (۱۳۹۰) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش در سازمانهای دولتی را بین ۲۴۸ نفر از کارکنان وزارتخانه راه و ترابری و مسکن و شهرسازی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن بجز جوانمردی و تسهیم دانش در سطح اطمینان ۹۹ درصد همبستگی مثبت وجود دارد.
میری ، سبزیکاران و رضایی ( ۱۳۹۱) به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان شرکت تأمین قطعات ایران خودرو پرداختند. در این پژوهش با بررسی جامعه ۵۲۲ نفر از کارکنان شرکت تامین قطعات ایران خودرو نتایج تحلیلها حاکی از تأیید کلی این رابطه با احتمال ۹۵% میباشد که. در این میان بعد « نوع دوستی « کمترین ضریب همبستگی و بعد « وجدان کاری » بیشترین ضریب همبستگی را با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دارد.
حسینی و دانایی فرد (۱۳۹۱) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش با نقش میانجی فرهنگ سازمانی را بین ۲۸۵ نفر از کارکنان وزارتخانه راه و شهرسازی مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه نشان داد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی تسهیم دانش داشتند. همچنین وجود فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر میانجی در این رابطه این تاثیر را به بیش از ۵/۳ برابر افزایش می دهد.
یزدان شناس و خشنود (۱۳۹۲) به بیان الگوی روابط بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی مثبت گرا پرداختند. تحقیق بین نمونه ای تصادفی از کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور صورت گرفت و یافته های تحقیق روابط مثبت بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید نمود ضمن اینکه مشخص شد این نقش میانجی برای متغیر توانمندسازی روان شناختی اندکی بیشتر از سرمایه روانشناختی است.
رحمان سرشت و شیخی (۱۳۹۳) به بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در اثرگذاری عوامل نگرش شغلی بر رفتار تسهیم دانش پرداختند. این تحقیق در بین ۳۸۴ نفر از کارکنان بیمارستان انجام گرفت نتایج حاکی نشان داد که از میان ابعاد نگرش شغلی ، عجین شده با شغل و تعهد سازمانی به طور مستقیم و رضایت شغلی به طور مستقیم و غیرمستقیم منجر به تسهیم دانش سازمانی میشوند. به علاوه کنترل رفتاری به صورت غیرمستقیم و هنجار ذهنی به طور مستقیم و غیر مستقیم بر رفتار تسهیم دانش اثر می گذارند.بنابراین رفتار شهروندی سازمانی فقط در رابطه عجین شده با شغل و تسهیم دانش نقش میانجی را بازی می کند یعنی عجین شدن با شغل و تعهد سازمانی فقط به طور مستقیم به تسهیم دانش میان کارکنان منجر می شود. این یافته ها بر لزوم توجه به رفتار شهروندی سازمانی در تسهیم دانش سازمانی اشاره می کنند.
اسدی و همکاران ( ۱۳۹۳) به نقش پیش بینی کنندگی عوامل شخصیتی، عزت نفس و جهت گیری مذهبی در رفتار شهروندی سازمانی بین ۳۱۰ نفر ازکارکنان آموزش و پرورش استان خراسان شمالی، پرداختند. درمجموع در میان متغیرهای پیش بین، صفات شخصیتی از بیشترین توان پیش بینی برای رفتار شهروندی سازمانی برخوردار بودند.
سلیمی ، کشاورزی و حیدری ( ۱۳۹۳) به مطالعه تجربی رابطه توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش دانشجویان دکتری دانشگاه شیراز پرداختند. هدف از این پژوهش بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش با لحاظ نمودن نقش میانجی نگرش به تسهیم دانش بود این بررسی بین ۲۵۰ نفر از دانشجویان دکتری دانشگاه شیراز انجام گرفت.یافته های پژوهش بیانگر رابطه معناداربین توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش و رابطه مثبت و معنادار بین توانمندسازی روانشناختی و نگرش به تسهیم دانش بود.
یوندت^[۱۸۳] و اسنل (۲۰۰۴) نخستین مطالعه سیستماتیک را درباره تاثیرگذاری فعالیتهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از طریق تاثیر آنها بر ابعاد سه گانه ی سرمایه فکری – یعنی سرمایه انسانی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه سازمانی- انجام دادند. یکی از یافته های آن ها این بود که فعالیتهای جمعی و مشارکتی بین منابع انسانی بر افزایش تسهیم دانش و انتقال دانش موثر است.
کابررا ^[۱۸۴]و کابررا (۲۰۰۵) چنین استدلال کرده اند که عوامل زمینه ساز رفتار شهروندی سازمانی میتواند زمینه ساز رفتار تسهیم دانش هم باشند. با این همه تحقیقات زیادی در خصوص رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار تسهیم دانش انجام نشده است.
کالینز ^[۱۸۵]و اسمیت^[۱۸۶] (۲۰۰۶) در مطالعه خود نشان دادند که تسهیم دانش از طریق روابط اجتماعی در سازمان افزایش می یابد و نهایتا عملکرد سازمان تحت تاثیر قرار خواهد گرفت آنها جو اجتماعی سازمان را مکانیسمی در نظر گرفتند که توانمندی های کارکنان را برای تسهیم دانش افزایش می دهد.
اونیل^[۱۸۷] و ادیا^[۱۸۸] (۲۰۰۷) در مطالعه خود به بررسی نقش قراردادهای روانشناختی در تسهیم دانش پرداختند و دریافتند که ترک خدمت و تمایل نداشتن افراد به تسهیم دانش دو مانع عمده در شکل گیری رفتار تسهیم دانش به شمار می آیند.
لین (۲۰۰۷) در یک مطالعه بنیادین به بررسی تسهیم دانش و ظرفیت نوآوری سازمان پرداخت. او در این مطالعه به تاثیر عوامل فردی همچون لذت از کمک به دیگران در انتقال اثربخش دانش و عوامل پشتیبانی مدیریت ارشد ، پاداش های سازمانی و عوامل تکنولوژی به فرآیندهای تسهیم دانش پرداخت.
طبق تحقیقات گانی^[۱۸۹] و همکاران (۲۰۰۹) معناداری ، شایستگی خودمختاری و تاثیرگذاری مشخص کننده رویکرد فرد به نقش ها و وظایف کاری است که مبنای اصلی توانمندسازی روانشناختی در محیط کار قلمداد میشوند و مدیریت باید بتواند وضعیت هر یک از این ابعاد را در مورد کارکنان بررسی کند و اقدامات لازم را برای بهبود آنها انجام دهد.
انوار^[۱۹۰] و ایسلام^[۱۹۱] (۲۰۱۲) نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی را بین فرهنگ یادگیری سازمانی و تسهیم دانش بین ۴۰۲ نفر کارمند مالزیایی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که فرهنگ یادگیری سازمانی به طور مثبتی مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش می باشد. همچنین رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی بین فرهنگ یادگیری سازمانی و تسهیم دانش دارد.
کاپاگودا (۲۰۱۳) تاثیر مدل پنج عامل شخصیت بر رفتار شهروندی سازمانی بین ۱۵۰ نفر از کارکنان غیر دولتی در بخش بانکداری سریلانکا مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که برونگرایی، سازگاری، وجدان و تجربه به طور معناداری با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط است.
لی و هانگ^[۱۹۲] ( ۲۰۱۴) عوامل موثر بر رفتار تسهیم دانش و نوآوری را در بین ۷۷۹ نفر از چهار بیمارستان دانشگاهی در کره جنوبی مورد بررسی قرار دادند نتایج تحقیق نشان داد که مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تسهیم دانش و نوآوری روابط متقابل ، کنترل رفتار، امید و اعتماد می باشد.
ترمبلای و لندریوایل^[۱۹۳] ( ۲۰۱۵) به بررسی رفتار تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی ، عدالت رویه و رفتار سازمانی ادراک شده پرداختند یافته های تحقیق نشان داد که رفتار تسهیم دانش به طور قابل ملاحظه ای تحت تاثیر رفتار شهروندی سازمانی میباشد و نقش واسطه ای سایر متغیرها تایید شد.
بخش ششم
۲-۶- نتیجه گیری از تحقیقات پیشین
همواره توجه بسیار زیادی به شناخت رفتار های فرانقشی کارکنان مبذول شده است و چنین تصور شده که این رفتارها تأثیر زیادی بر عملکرد سازمانی دارند. بخش عمده ای از این رفتارها را میتوان در قالب رفتار های شهروندی سازمانی درنظر گرفت امروزه، سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که عملکرد مؤثر مستلزم این است که کارکنان فراتر از الزامات شغلی و رسمی کار خود تلاش نمایند (نور،۲۰۰۹) .تمامی تحقیقات صورت گرفته نشان می دهد که همواره ارتباط معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش وجود دارد و با تغییر در هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار تسهیم دانش نیز تغییر میکند همچنین وجدان کاری از رفتار شهروندی سازمانی بیشترین تاثیر را در بین ابعاد رفتار شهروندی بر تسهیم دانش دارد . اگر نگرش های نامطلوب و نامناسبی بین کارکنان وجود داشته باشد، رفتار شهروندی سازمانی در سطح پایینی قرار خواهد داشت (لارا^[۱۹۴] و رودریگز^[۱۹۵]، ۲۰۰۷،ص ۸۶۶-۸۴۳).
تحقیقات انجام شده نشان داد رفتار تسهیم دانش، از نظر ماهیت، همانند رفتار شهروندی سازمانی است. تلاش سازمان ها برای ارتقای وضعیت توانمندسازی روان شناختی و سرمایه روان شناختی و در کنار آن ها ترغیب رفتار شهروندی سازمانی نقش بسیار مهمی در بهبود رفتارتسهیم دانش در سازمان خواهد داشت. بدین منظور، ضروری است که سازمان ها بر ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهند ه این متغیرها بسیار تأکید کنند.
بخش هفتم
۲-۷- چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری ، الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن روابط بین عواملی را که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده شده اند ، نظریه پردازی میکند. مدل پژوهش حاضر از الگوی یزدانشناس و خشنود گرفته شده است.
از مفهوم تسهیم دانش چنین استنباط می شود که می توان آن را یک رفتار سازمانی تلقی نمود، یعنی جزئی از رفتارهایی است که افراد در سازمان ها از خود نشان می دهند . یکی از مفاهیمی که به نظر می رسد ارتباط نزدیکی با رفتار تسهیم دانش داشته باشد رفتار شهروندی سازمانی است؛ به این صورت که هر دو رفتارهایی داوطلبانه و اختیاری اند و تحقیقات نیز نشان داده اند که هر دو ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. البته، برخی از محققان مدیریت دانش نیز به این ارتباط اشاره کرده اند ( کانلی و کلووی، ۲۰۰۳ ؛ باک و کیم، ۲۰۰۲ ؛ کابررا و کابررا،۲۰۰۵). کابررا و کابررا (۲۰۰۵) چنین استدلال کرده اند که عوامل زمینه ساز رفتار شهروندی سازمانی می توانند زمینه ساز رفتار تسهیم دانش هم باشند . با این همه، تحقیقات زیادی درخصوص رابطه بین رفتار تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی انجام نشده است.